جدول کامل مربوط به رگرسیون مورد نظر به صورت زیر است:
جدول (۲ـ۵) آزمون رگرسیون (آزمون t) تأثیر میزان استفاده از اینترنت بر نگرش فرهنگی روحانیون

با توجه به ضریب منفی به دست آمده در خط رگرسیونی می‌توان گفت که افزایش عددی متغیر مستقل x₁ باعث کاهش عددی متغیر وابسته (Y) میشود و کاهش مقدار عددی متغیر مستقل x₁ (باعث افزایش مقدار عددی متغیر وابسته (Y) میشود.
از آن جا که در متغیر x₁ عدد ۱ نمایان‌گر استفادۀ زیاد و عدد ۲ نمایان‌گر استفادۀ کم از اینترنت است، و هم‌چنین در متغیر وابسته نیز مقدار عددی ۱ نمایندۀ نگرش فرهنگی سنت‌گرا و عدد ۲ نمایندۀ نگرش فرهنگی نوگرا تعریف شده است، بنابراین هر چه قدر استفادۀ از اینترنت زیادتر شود (مقدار عددی x₁ کاهش می‌یابد)، باعث افزایش نوگرایی در نگرش فرهنگی روحانیون (افزایش مقدار عددی متغیر وابسته) میشود.

میزان ضریب تعیین به دست آمده در این رگرسیون ۰۱۲/۰ است که نشان می‌دهد تنها ۲/۱ درصد تغییرات ایجاد شده در نگرش فرهنگی روحانیون، مربوط به بُعد میزان استفاده از اینترنت (X1) می‌باشد.
۳ـ۲ـ۴ـ تأثیر «نوع محتوای مورد استفاده در اینترنت» بر نگرش فرهنگی روحانیون
متغیر محتوای استفاده از اینترنت (X2)در دو سطح «استفادۀ خارج از چارچوب» (با مقدار عددی ۱) و «استفادۀ در چارچوب» (با مقدار عددی ۲) تعریف شده است. همان طور که در بالا نیز اشاره شد، متغیر وابسته (Y) نیز در دو سطح نگرش فرهنگی «سنت‌گرا» (با مقدار عددی ۱) و نگرش فرهنگی «نوگرا» (با مقدار عددی ۲) تعریف شده است. حال با بهره گرفتن از رگرسیون، تاثیر محتوای استفاده از اینترنت بر طرز فکر روحانیون بررسی می‌شود.
پس از انجام آزمون، خط رگرسیون مورد نظر به صورت زیر به دست می‌آید:
Y=23/97 – ۹۸/۰ x₂
همچنین آزمون صفر بودن ضرایب رگرسیونی در سطح معنی داری ۰٫۰۵ معنی‌دار شده است که مقدار معنیداری برابر با ۰/۰ و مقدار آمارهی t برابر با ۷۱/۳ - است.
جدول کامل مربوط به رگرسیون مورد نظر به صورت زیر است:
جدول (۳ـ۵) آزمون رگرسیون (آزمون t) تأثیر محتوای مورد استفاده بر نگرش فرهنگی روحانیون

بعدکیفیت

۷۴۸/۰

کل پرسشنامه

۹۳۸/۰

۳-۶ روش تجزیه وتحلیل داده ها
داده ها بعنوان آگاهیهای خام و پردازش نشده، ابتدایی ترین شناخت پژوهشگر پیرامون پاسخهای احتمالی هستند که در رابطه با مسئله تحقیق مطرح شده اند لذا پژوهشگر پس از دستیابی به این داده ها، با توجه به ماهیت آنها و ساختار و قالب فرضیه ها، با این سوال روبرو می شود که از چه طریقی این داد ه ها را طبقه بندی، پردازش و در نهایت تحلیل کند تا بتواند فرضیه ها را که حالت پاسخهای احتمالی و موقتی برای مسئله تحقیق دارا هستند تعیین تکلیف نماید.

برای تجزیه و تحلیل داده ها، با توجه به ماهیت آنها، روش های مختلفی وجود دارد که پژوهشگرباید به کاربرد و سنخیت این روشها توجه کند تا در نهایت بتواند استنتاجها و نتیجه گیریهای معتبر و دقیقی را به عمل آورد.
پس بطور کلی می توان گفت در تجزیه و تحلیل داده ها یک بعد کمی وجود دارد که آن محاسبات آماری خاص است و یک بعد کیفی،که آن تحلیلها، استدلالها، واستنتاجهایی است که بر نتایج محاسبات آماری صورت می پذیرد تا بتوان در نهایت آن را به جامعه آماری تعمیم داد (خاکی، ۱۳۷۸،۱۶۰).
لذا بعد از آنکه جمع آوری داده ها با پرسشنامه بعمل آمد برای هر فرضیه جدول ویژه ای تهیه و مجموعه پاسخها، همراه با مجموع امتیازات و میانگین امتیازات در آن منعکس گردید تا امکان مقایسه مجموع میانگین هر مجموعه با میانگین تئوریکی آن فراهم شود که برآن اساس بتوان نتیجه لازم جهت بررسی فرضیه و اینکه آیا امکان اجرای استعلام الکترونیکی بین دستگاه های دولتی استان مرکزی در بستر شبکه ملی اطلاعات وجود دارد یا خیر؟
۳-۶-۱ آمار توصیفی
هنگامی که توده ای از اطلاعات کمی برای تفسیر گردآوری میشود، ابتدا لازم است آنها بصورتی که به روشنی قابل فهم و انتقال باشند، سازمان بندی و خلاصه شوند. روش های آمار توصیفی به همین منظور بکار برده میشوند. غالبا مفید ترین و در عین حال اولین قدم در سازمان دادن به داده ها مرتب کردن آنها براساس یک ملاک منطقی است. بنابراین با استفاده مناسب از روش های آمار توصیفی میتوان ویژگیهای یک دسته ازاطلاعات را بصورتی دقیق بیان کرد. روش های آمار توصیفی همیشه برای تعیین و بیان ویژگیها یا اطلاعاتی که پژوهشگران جمع آوری کرده اند، بکار برده میشوند (دلاور، ۱۳۹۲، ۲۵).
۳-۶-۲ آمار استنباطی
غالبا هدف اصلی پژوهشگر، کسب اطلاع در باره گروه های کوچک نیست، بلکه علاقه مند است که از طریق یافته های این گروه، اطلاعات لازم در باره جامعه ای که این گروه کوچک را از آن انتخاب کرده است، کسب کند. هدف پژوهشگر، اغلب عبارت است از تعمیم اصول و یافته ها به نحوی که قادر باشد حوادث را تبیین و پیش بینی کند. لذا به این دلیل از گروه کوچک استفاده میکند که قادر باشد چنین نتیجه ای را برآورد یا استنباط کند.علیهذا با بهره گرفتن از آمار استنباطی میتوان از طریق یافته های حاصل از گروه های کوچک، در باره گروه های بزرگ به استنباط پرداخت. اما باید توجه داشت که در این استنباط اندکی بی اطمینانی وجود خواهد داشت. اما آمار استنباطی پژوهشگر را قادر می سازد تا میزان این بی اطمینانی را برای گروه های بزرگ، محاسبه کند. آمار استنباطی علم تصمیم گیری عاقلانه براساس استفاده از اطلاعاتی است که کامل نیستند (دلاور، ۱۳۹۲، ۲۶). . و این تحقیق تلاش میکند با تعمیم یافته های خود تصمیمات بخشی از دستگاه های اداری یک استان را به کل استان و با این استدلال که دولت بصورت متمرکز در امور فناوری اطلاعات تصمیم گیری و اقدام میکند پس با تحلیل استنباطی میتوان نظر گروهی از خبرگان دستگاه های دولتی را به دیگر استانها نیز تعمیم داد.
۳-۶-۲-۱ جدول توزیع فراوانی
توزیع فراوانی عبارت است از سازمان دادن داده‌ها یا مشاهدات به صورت طبقات همراه با فراوانی هر طبقه. برای تشکیل یک جدول توزیع فراوانی باید دامنه تغییرات، تعداد طبقات و حجم طبقات توسط فرمولهای مربوطه محاسبه شده و سپس اقدام به نوشتن جدول توزیع در دو ستون X (ستون طبقات) و F (فراوانی طبقات) شود. جدول توزیع فراوانی یک روش اقتصادی و در عین حال آسان برای نمایش انبوهی از داده‌های نامنظم است. اما در طبقه بندی کردن، برخی از اطلاعات به علت خطای گروه بندی از دست می‌روند که در محاسبه شاخصهای آماری نیز منعکس می‌شود (دلاور، ۱۳۹۲، ۴۱).
۳-۶-۲-۲ آزمون کلموگروف اسمیرنف (k-s)
نوعی آزمون نیکوئی برازش برای مقایسه یک توزیع نظری با توزیع مشاهده شده است. از این آزمون برای مقایسه دوجامعه مستقل، تعیین نوع داده ها و مشخص نمودن نرمال بودن یا غیر نرمال بودن داده ها استفاده میشود (مومنی و فعال قیومی، ۱۳۹۱، ۸۸).
۳-۶-۲-۳ آزمون فرید من^[۴۶]
وقتی داده‏های مربوط به k گروه نمونه جور شده، حداقل در سطح مقیاس ترتیبی باشند، «آزمون فریدمن برای تجزیه واریانس دوطرفه از طریق رتبه‏بندی» بکار می‏رود تا این فرضیه را که k گروه نمونه همه از یک جامعه آماری مشترک آمده‏اند، بسنجیم (کاظم‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۰).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیه در هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است و امروزه در بیشتر تحقیقاتی که مبتنی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش می باشد تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلیترین و مهمترین بخشهای پژوهش محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نزم افزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار داده می شوند. همانطور که در فصل سوم این پایان نامه بیان گردید برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. دستگاه های دولتی استان مرکزی متشکل از ادارات کل و مدیریتهای زیرمجموعه قوای مقننه، قضائیه، مجریه، بانکهاو نهادهای مستقل میباشندوهدف این پژوهش دستگاه های دولتی زیرنظر قوه مجریه و بانکها میباشد که از نظر نیاز به تبادل اطلاعات، مراجعین متعددی را شامل میگردندو اغلب از بودجه های استانی استفاده میکنند و برخی هم از بودجه های ملی برخوردارند وگزارش عملکرد مالی خود را به استان نمی دهند. جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از هر دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده است.
۱- جهت توصیف متغیرهای تحقیق در قالب جدول و نمودار از آمار توصیفی جنسیت , سن , میزان تحصیلات، سنوات خدمت , و همچنین توصیفی کلی از وضعیت زیرساخت فناوری اطلاعات در دستگاه های دولتی هدف وتعداد تقریبی مراجعین و حجم استعلام کتبی هر دستگاه استانی در پرسشنا مه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS آورده شده است.
۲- در قسمت آمار استنباطی نیز , برای تحلیل داده ها جهت قضاوت در مورد فرضیات پژوهش پس از مشخص شدن نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها به تناسب از آزمونهای میانگین یک جامعه آماری و آزمون فریدمن استفاده شده است.
۴-۲ آمارتوصیفی جمعیت شناسی
۴-۲-۱ جنسیت پاسخ دهندگان
با عنایت به ارقام استخراج شده از پرسشنامه ها، تعداد۷۷پرسشنامه دریافت شده که ۵۹نفراز پاسخگویان را مردان تشکیل داده اند که معادل ۶/۷۶درصد میباشد و تعداد ۱۸نفر از پاسخگویان را زنان که ۴/۲۳درصد جامعه آماری را تشکیل داده اندو نشان دهنده آن است که اشتغال مردان نسبت به زنان در حوزه فناوری اطلاعات تقریبا ۳ به ۱ میباشد که این اطلاعات در جدول ۴ -۱ و نمودار ۴-۱ ارائه شده است.
جدول ۴-۱ نسبت جنسیت پاسخگویان

جنسیت

فراوانی

درصد

درصدداده های معتبر

درصدتجمعی

تصمیم‌گیرندگان در انتخاب یک گزینه از میان گزینه‌های متعدد، غالباً چندین معیار را هم‌زمان در تصمیم‌گیری مدنظر قرار می‌دهند. معیارها گاه هم‌راستا و بعضاً متقابل و متضاد می‌باشند. مدل‌های کلاسیک تحقیق در عملیات مانند برنامه‌ریزی خطی، برنامه‌ریزی عدد صحیح، برنامه‌ریزی غیرخطی و مانند آن مدل‌های تصمیم‌گیری هستند که بهینه‌سازی را فقط بر اساس یک معیار به انجام می‌رسانند. لذا این مدل‌ها در زمره مدل‌های تک هدفه طبقه‌بندی می‌گردند. هدف انتخاب‌شده این‌گونه مدل‌ها عموماً اولی‌ترین و مهم‌ترین هدف بوده و سایر اهداف در سایه این هدف به فراموشی سپرده می‌شوند.
تصمیم‌گیری انتخاب یک گزینه از میان گزینه‌های مختلف است و این انتخاب هنگامی هوشیارانه و حساب‌شده است که بیش از یک معیار در گزینش آن به کار گرفته شود.  تصمیم‌گیری با یک معیار فرایندی ساده و یک‌بعدی است.
فرایند تصمیم‌گیری ، شامل ۳ مرحله است:
شناسایی و درک محیط
حالت‌های ممکن برای پاسخ به محیط

تبدیل کردن به یک مسئله قابل‌حل
زمانی که برای رسیدن به هدفی چندین راه مختلف را در نظر می‌گیریم، باید در هنگام بررسی این راه‌ها روابط متقابلی که بین آن‌ها است را در نظر بگیریم چون ممکن است کم یا زیادشدن عاملی بر عوامل دیگر تأثیرگذار باشد.
در نظریه تصمیم‌گیری ، راه‌های مختلف تصمیم‌گیری را، با توجه به روابط متقابل آن‌ها به یک مدل تبدیل می‌کنیم. به‌عنوان‌مثال ممکن است سهمیه‌بندی کردن بنزین موجب کاهش استفاده مردم از خودروهای شخصی شود اما از طرف دیگر سبب تورم در جامعه شود.
یکی از مهم‌ترین بخش‌ها تعریف یک مسئله، شناسایی متغیرهاست. ممکن است برای موضوعی خاص، متغیرهای مختلفی را بتوانیم تعریف کنیم اما باید ببینیم هدفمان چیست و سپس بر اساس آن هدف برای مسئله متغیر تعریف کنیم. سپس باید پیامدهای جواب‌های متغیرها را هم بررسی کنیم.
تصمیم‌گیری چند معیاره (MCDM) شامل تصمیم‌گیری چند شاخصه (MADM) و تصمیم‌گیری چندهدفه (MODM)  می‌شود(رجب زاده، ۱۳۷۷).
تصمیم‌گیری چند شاخصه با یک هدف (MADM):
مدل‌های تصمیم‌گیری با یک تابع هدف را ازنظر پارامترها و ضرایب می‌توانیم به ۳ قسمت تقسیم کنیم:
۱٫ حالت قطعیت: در این حالت تمام پارامترها و ضرایب مشخص و قطعی هستند

2. 2. حالت ریسک: در این حالت ضرایب مشخص و قطعی نیستند اما مقادیرشان از توابع توزیع احتمالی مشخصی پیروی می‌کنند؛ که به‌این‌ترتیب می‌توانیم مقدار آن‌ها را برآورد کنیم.

2. 2. حالت غیر قطعیت: در این حالت ضرایب مشخص و قطعی نیستند، ضمن آنکه از توزیع احتمالی آن‌ها نیز اطلاعی نداریم.در دو حالت ۲ و ۳ مفهوم یافتن جواب بهینه به این معناست که جواب‌هایی که بهینه نیستد را پیداکرده و از گزینه‌های قابل انتخاب حذف کنیم؛ بنابراین در این حالت به‌جای اینکه بگوییم چه جوابی خوب است می‌گوییم چه جواب‌هایی بد است و آن‌ها را حذف می‌کنیم (رجب زاده، ۱۳۷۷).

تصمیم‌گیری با چند هدف (MODM)
گاهی در تصمیم‌گیری‌ها چند تصمیم‌گیرنده داریم. چند تصمیم‌گیرنده داشتن با بیش از یک هدف داشتن در ارتباط است.  زمانی که چند تصمیم‌گیرنده وجود داشته باشد، هرکدام ممکن است دارای هدف‌های متناقضی با دیگر افراد باشند. ممکن است با سود بردن یکی دیگری ضرر کند و بالعکس. در این حالت باید طوری تصمیم‌گیری شود که همه راضی شوند
روش‌های حل در این مسائل به‌صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند:
روش‌های حل مدل با گرفتن اطلاعات اولیه از تصمیم‌گیرنده
شامل روش‌های:محدودیت توافقی، بهینه‌سازی تقدمی، برنامه‌ریزی آرمانی خطی و…
روش‌های حل مدل با گرفتن اطلاعات از تصمیم‌گیرنده هنگام حل شامل روش‌های جئوفرین، زیونتز والنیوس،  STEM, SEMOPS
روش‌های حل مدل با گرفتن اطلاعات از تصمیم‌گیرنده بعد از حل:شامل روش‌های: پارامتریک و سیمپلکس چند معیاره
روش‌های حل مدل بدون نیاز به کسب اطلاعات از تصمیم‌گیرنده:شامل روش‌های: معیار جامع، حداقل انحراف، برنامه‌ریزی تجدید پذیر(رجب زاده، ۱۳۷۷).
روش TOPSIS
واژه TOPSIS مخفف Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution به معنی روش‌های ترجیح بر اساس مشابهت به راه‌حل ایدئال است. این مدل توسط هوانگ و یون در سال ۱۹۸۱ پیشنهاد شد. در این روش m گزینه به‌وسیله n شاخص ارزیابی می‌شود. منطق اصولی این مدل راه‌حل ایدئال (مثبت) و راه‌حل ایدئال منفی را تعریف می‌کند. راه‌حل ایدئال (مثبت) راه‌حلی است که معیار سود را افزایش و معیار هزینه را کاهش می‌دهد. گزینه بهینه، گزینه‌ای است که کمترین فاصله از راه‌حل ایدئال و درعین‌حال دورترین فاصله از راه‌حل ایدئال منفی دارد. به عبارتی در رتبه‌بندی گزینه‌ها به روش TOPSIS گزینه‌هایی که بیشترین تشابه را با راه‌حل ایدئال داشته باشند، رتبه بالاتری کسب می‌کنند.
فرض بر این است که مطلوبیت هر شخص به‌طور یکنواخت افزایش و یا کاهشی است. حل یک مسئله به روش TOPSIS شامل ۶ محله است که به شرح ذیل مشخص‌شده‌اند.
الگوریتم TOPSIS
ماتریس D را به کمک نرم اقلیدسی به یک ماتریس بی مقیاس شده تبدیل کنید.

ماتریس به‌دست‌آمده، ND نامیده می‌شود.
ماتریس بی مقیاس موزون را به دست آورید.

که در آن V ماتریس بی مقیاس موزون و W یک ماتریس قطری از وزن‌های به‌دست‌آمده برای شاخص‌ها است.
راه‌حل ایدئال مثبت و راه‌حل ایدئال منفی را مشخص نمایید

اندازه فاصله‌ها بر اساس نرم اقلیدسی به ازاء راه‌حل ایدئال منفی و گزینه مثبت و همین اندازه را به ازاء راه‌حل ایدئال مثبت و گزینه منفی به‌صورت زیر به دست آورید:

نزدیکی نسبی Ai به راه‌حل ایدئال به‌صورت زیر محاسبه می‌گردد.

چنانچه  باشد آنگاه  می‌شود درصورتی‌که  باشد آنگاه  خواهد شد بنابراین هر گزینه Ai به راه‌حل ایدئال نزدیک‌تر باشد مقدار Ci آن به یک نزدیک‌تر خواهد بود.
رتبه‌بندی گزینه‌ها در این مرحله انجام می‌گیرد و بر اساس ترتیب نزولی Ci را می‌توان گزینه‌های موجود را بر اساس بیشترین اهمیت رتبه‌بندی نمود (آذر، عادل، رجب‌زاده، علی، ۱۳۸۹).

F(13,132)

Prob

Cross-section

۴۹/۵

۰۰۰/۰

بر اساس آزمون چاو در معادله تولید، آماره به دست آمده طبق داده ­های صنعت ۴۹/۵ که از آماره جدول با درجات آزادی صورت ۱۳ و مخرج ۱۳۲، بیشتر است (F جدول در سطح ۹۵ درصد، ۰۸/۴ است). بر اساس این آزمون استفاده از روش pool برای تخمین نامناسب می­باشد.

برای معادله دوم نیز این نتایج بدست آمد:
جدول ۴-۵ بررسی آزمون چاو در معادله بهره­وری کل عوامل

Effect test

F(12,69)

Prob

Cross-section

۱۱/۶

۰۰۰/۰

بر اساس آزمون چاو در معادله بهره­وری کل عوامل، آماره به دست آمده طبق داده ­های صنعت ۱۱/۶ است که از آماره جدول با درجات آزادی صورت ۱۲ و مخرج ۶۹، بیشتر است ( F جدول در سطح ۹۵ درصد، ۰۸/۴ است). بر اساس این آزمون استفاده از روش pool برای تخمین نامناسب می­باشد.
۴-۴-۲-آزمون بروش- پاگان^[۹۲]
بروش­­ و پاگان در سال ۱۹۸۰ از ضریب لاگرانژ برای آزمون مدل داده ­های تلفیقی در مقابل مدل اثرات تصادفی استفاده نمودند. چنانچه واریانس اثرات مقطعی ناچیز باشد برای برآورد روابط بین متغیرها می­توان از روش تلفیق کل داده ­ها و تخمین حداقل مربعات معمولی استفاده کرد. بر این اساس، برای تعیین مدل با اثر تصادفی در مقابل مدل داده ­های تلفیق­شده از آزمون بروش-پاگان استفاده می­ شود(مادالا، ۱۹۸۸: ۴۳۵). فرضیات این آزمون به صورت زیر است:
به معنی بهتر بودن استفاده از مدل داده ­های تلفیقی و رد  به معنی وجود اثرات تصادفی در مدل است. که در این فرضیات،  نشان­دهنده واریانس اثر مقطعی مدل برآورد شده از طریق اثر تصادفی می­باشد.
برای محاسبه آماره از خطای برآورد داده ­های تلفیق­شده، از رابطه زیر استفاده می­ شود:

که در آن  خطای برآورد داده ­های تلفیقی و  متوسط خطا در زمان اول است. با درستی فرضیه اول این آماره دارای توزیع کای دو با یک درجه آزادی (  ) است.
جدول ۴-۶ بررسی آزمون بروش-پاگان در معادله تولید

Chi2(3)

Prob

۸۰/۴۲

۰۰۰۰/۰

آماره به دست آمده ۸۰/۴۲ که از آماره کای­دو جدول در سطح ۹۵ درصد بیشتر است (آماره کای­دو جدول ۸۱۵/۷ است). بر همین اساس طبق این آزمون، روش تصادفی به روش pool ارجحیت دارد. برای معادله دوم نیز این نتایج بدست آمد:
جدول ۴-۷ بررسی آزمون بروش-پاگان در معادله بهره­وری کل عوامل

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۲ فرایند مدیریت منابع انسانی ۱۵
شکل ۲-۲ سبک مربی گری دستوری و غیردستوری ۵۴
شکل ۳-۲ روابط موجود در مربی گری ۵۵
شکل ۴-۲ فرآیندهای مربی گری ۶۹
شکل ۵-۲ فرایند ۷ مرحله ای مدل ACHIEVE 78
شکل ۶-۲ مهمترین عوامل تأثیرگذار در ارزیابی اثربخشی مربی گری ۹۸
شکل ۷-۲ عوامل مورد توجه در ارزشیابی مربی گری ۹۹
شکل ۸-۲ رویکرد آموزشی برای ارزشهای مربی گری ۱۰۰

شکل ۹-۲ روش محاسبه بازگشت سرمایه در مربی گری ۱۰۸
شکل ۱۰-۲ چارچوب مفهومی پژوهش ۱۲۸
شکل ۱-۳ طرح اکتشافی ۱۳۲
شکل ۱-۴ پارادایم کدگذاری ۱۴۳
شکل ۲-۴ زمینه های بکارگیری مربی گری ۱۴۷
شکل ۳-۴ موانع مربی گری ۱۵۱
شکل ۴-۴ موانع سازمانی ۱۵۴
شکل ۵-۴ شرایط و الزامات مربی گری ۱۵۵
شکل ۶-۴ مزایای مربی گری ۱۶۱
شکل ۷-۴مدل کیفی پژوهش: مربی گری در فعالیتهای آموزش و بهسازی ۱۶۷
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۱-۲ اهداف مربی گری ۴۰
نمودار ۱-۴ وضعیت جنسیت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۱
نمودار ۲-۴ وضعیت سن پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۲
نمودار ۳-۴ وضعیت تحصیلات پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۳
نمودار ۴-۴ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان بر حسب درصد ۱۷۴
فصل اول:
مقـدمه
مقدمه
در محیط بسیار متغیر امروزی، منابع انسانی سرمایه ای گران سنگ^[۱] و دارای نقشی اساسی است و آموزش^[۲] بعنوان تنها طریق ایجاد و توسعه آن «اسلحه رقابتی» محسوب می شود (عباس زادگان و ترک زاده ۱۳۸۸ ) اهمیت آموزش و یادگیری بعنوان یک مزیت رقابتی بر همگان محرز و آشکار شده است. (الینگر,۲۰۰۲). امروزه آموزش سازمانی^[۳] نه فقط وظیفه و اقدامی جانبی و فرعی، بلکه از حساس ترین و اثربخش ترین فعالیت های سازمانی به شمار می آید. (قهرمانی، ۱۳۸۸ ). آموزش و بهسازی منابع انسانی^[۴]، نوعی سرمایه گذاری مفید محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود. می توان بازده قابل ملاحظه ای داشته باشد (خراسانی و عیدی ۱۳۸۹ ).
آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت، عملکرد و حل مشکلات در نظر قرار می گرید و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد. (ابطحی، ۱۳۸۳). در این راستا امروزه سازمان ها پول و هزینه زیادی را صرف برنامه های توسعه و بهسازی کارکنان شان می کنند و تلاش می کنند تا از استراتژی ها و روش های آموزش نوین و کارآمدی بهره گیرند- یکی از این روش ها و استراتژی ها، مربی گری^[۵] است. در واقع سازمان ها به دنبال آنند تا با بهره گیری از این روش آموزشی نیروی انسانی خود را توانمندتر ساخته و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی و کسب مزیت رقابتی نائل آیند.
با وجود مزایای متعددی که برای مربی گری در امر آموزش و بهسازی نیروی انسانی شناخته شده است پژوهشهای کمی در سطح کشور به این موضوع پرداخته اند. بنابراین انجام پژوهشهایی که بتواند به تبیین و بکارگیری مربی گری در آموزش منابع انسانی کمک کند و شیوه بکارگیری در آن را، توسعه و بهبود دهد بسیار ارزشمند و حیاتی است.
بیان مسئله:
امروزه در هر سازمانی افرادی تازه استخدام می شوند افرادی ارتقا داده می شوند، یا از سمتی به سمتی دیگر می روند. در هر سازمانی افراد به توسعه و پیشرفت برای رشد حرفه ای و یا بعبارتی حرفه‌ای شدن نیاز دارند. در هر سازمانی افراد به آموزش بعنوان مؤثرترین راه ارتقا دادن مهارت هایشان می نگرند. از این رو س ت که همزمان با انتشار نتایج مطالعات هاربینسون^[۶] و توسعه نظریه سرمایه گذاری در منابع انسانی توجه و تأکید بر آموزش نیروهای انسانی به عنوان رکن اصلی توسعه سازمان ها در اولویت اول برنامه ریزی و مدیریت سازمان قرار گرفته است. بر همین اساس در طول نیم قرن گذشته توجه و سرمایه گذاری دولت ها و سازمان ها در فعالیت های آموزش و پژوهشی بطور روزافزون قرون گسترش یافته است (بزار جزایری، ۱۳۸۴). براستی آموزش و بهسازی یا آموزش سازمانی چیست؟ چه هدف یا اهدافی را دنبال می کند؟
آموزش و بهسازی کارکنان اقوامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح مالی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره وری و نتایج مترتب بعدی می شود. بنابراین یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می شود ایجاد یا در اختیار گرفتن توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (خراسانی و عیدی، ۱۳۸۹) هدف اصلی فعالیت های آموزش سازمانی، ارتقا دادن ویژگی های فراگیران، تدوین اهدافی برای نیازهای مختلف آن ها و روش های تحقق آن اهداف است. هدف آموزش بسیار مهم است چرا که طراحی و محتوای برنامه های آموزشی را تعیین می کند (اولانین، ۲۰۰۸). بنابراین اهمیت آموزش ایجاب می کند تا سازمان ها سرمایه گذاری های بسیارگسترده ای را صرف برنامه های آموزش و بهسازی کنند و این اقدام اغلب بعنوان بخشی از برنامه های توسعه منابع انسانی سازمان ها مشاهده شود (اسچینا ،ایورسون ۲۰۰۵).
از این رو در سازمان هایی که به امر آموزش نیروی انسانی اهمیت بیش
تری داده می شود نیروی انسانی هر لحظه در صدد کسب اطلاعات و راهکارهای عملی جدید به منظور دستیابی به بهره وری و کارآیی بهتر می باشد و اینگونه سازمان ها از خصوصیات پویایی، خلاقیت و بالندگی در جهت ایجاد تحولات اثربخش در عوامل درون سازمانی تعامل با محیط اجتماعی خود برخوردار هستند (بانی‌راد ،۱۳۸۳).امروزه آموزش و بهسازی و حفظ کارکنان خوب و ماهر برای بسیاری از سازمان های موفق دنیا، بعنوان بخشی از مزیت رقابتی سازمان تبدیل شده است. می توان نتیجه گرفت که به منظور دستیابی به اهداف توسعه حرفه ای و کسب این مزیت رقابتی، می توان از روش های آموزش و بهسازی جهت حمایت از یادگیری و آموزش بهره جست. حال این سوال مطرح می شود که کدام روش آموزش و بهسازی؟ آیا مقصود از روش های آموزش و بهسازی همان روش های سنتی آموزش، همچون سخنرانی^[۷] است؟ اما امروزه روش های آموزش سنتی مثل گذشته کاربرد ندارند و در میان سازمان ها از محبوبیت چندانی برخوردار نمی باشند. امروزه سازمان ها و صنایع پیشرو و مو فق در سراسر جهان به روش های جدیدتری همچون مربی گری^[۸] روی آورده اند. سازمان‌هایی همچون ناسا^[۹]، و ودافون^[۱۰]، ولوو^[۱۱]، کوکاکولا^[۱۲] و غیره از جمله سازمان هایی هستند که مربی گری را در زمره فعالیت های آموزش نیروی انسانی خود قرار داده اند و حتی انجمن ها و مؤسسات فعال در حوزه آموزش و بهسازی همچون انجمن آموزش و بهسازی آمریکا (ASTD^[13]) انجمن پرسنل و بهسازی (CIPD^[14]) انجمن مدیریت آمریکا (AMA^[15]) و یا فدراسیون بین المللی مربی (ICF^[16]) فعالیت های گسترده‌ای را در حوزه مربی گری انجام می دهند.
مربی گری یکی از روش های آموزش کارکنان است که همانند دیگر روش های آموزشی برای رشد و بالندگی نیروی انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. (گرنت، کاواناچ، ۲۰۰۴) (دایدریچ، ۲۰۰۱) (اسپیر، ب یکن، ۲۰۰۳)
مربی گری روشی مؤثر جهت ارتقای یادگیری است که می تواند تأثیری مثبت بر سود و زیان سازمان داشته باشد و هم چنین می تواند مزایای محسوسی را برای افراد و سازمان ها به ارمغان آورد (رنارد، ,۲۰۰۵). در دهه اخیر ابزار مربی گری محبوبیت چشم گیری میان رهبران و کارکنان و سازمان ها یافته است. به گونه ای که سازمان ها و کارکنانشان به مربی گری توجه زیادی مبذول داشته و منابع مادی، مالی و انسانی زیادی را بر روی آن سرمایه گذاری می کنند. امروزه حداقل نیمی از ۱۰۰۰ شرکت برتر و پیشرو^[۱۷] دنیا مربی گری را به اشکال مختلف برای کارکنانشان فراهم می آورند.
سازمان ها از مربی گری بعنوان روشی جهت مقابله با چالش های در پیش رویشان و پاسخ دادن به تقاضاهای موجود استفاده می کنند چرا که مربی گری روشی است که در آن نیازی نیست فرد از محیط کارش جداگردد. بلکه اساساً روشی است که فرد در حین انجام کار و وظیفه خود آموزش می‌بیند.
اساساً فرایند مربی گری بر دو امر متمرکز است. کمک کردن به کارکنان در جهت اینکه نیازهای مربوط به بهبود عملکردشان را شناسایی کنند.
متعهد ساختن آن ها در جهت این امر که مراحل بهبود عملکرد را بطور مداوم دنبال نمایند (فیلیپس، ۱۹۹۸).
اما با وجود مباحث فوق که بیانگر نقش و اهمیت مربی گری برای سازمان هاست، این سوال مطرح می‌شود که برای ایجاد و استقرار مربی گری در سازمان ها چه شرایط و الزاماتی ضروری و موردنیاز است؟ از آن جا که روش مربی گری یک محیط یادگیری دقیق و به موقع ایجاد می کند، برای آنکه بتواند آموزش را غنا ببخشد و امکان یک فرایند یادگیری پایدار را فراهم آورد نیازمند وجود برخی شرایط و الزامات است. در حقیقت در این پژوهش بحث بر سر مسئله چرایی بکارگیری مربی گری در فعالیت‌های آموزش و بهسازی نیست، بلکه چگونگی دستیابی و استفاده هرچه بیش تر، بهتر و سریع‌تر از مربی گری در سازمان هاست. اینکه چه شرایط و الزاماتی برای استقرار چنین روشی موردنیاز است؟ مربی گری در چه حوزه ها و زمینه هایی قابل ارائه و بکارگیری است؟ موانع بکارگیری مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی چگونه و به چه میزان است؟ آیا در آموزش و پرورش که یکی از سازمان های بزرگ و برتر کشور است و به امر آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود توجه زیادی مبذول می دارد و هزینه و بودجه های بسیاری را صرف آموزش و بهسازی کارکنانش می کند امکان بکارگیری چنین روش آموزشی وجود دارد؟ استقرار چنین روشی چه مزایا و معایبی را در پی خواهد داشت؟ بنابراین پژوهش حاضر سعی دارد با بهره گرفتن از روش ترکیبی^[۱۸]، نظر مدیران مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم را نسبت به امکان سنجی بکارگیری مربی گری از فعالیت های آموزش و بهسازی این اداره را در قالب پاسخ یابی برای سوالات مذکور
مورد بررسی قرار دهد.
ضرورت و اهمیت تحقیق
افزایش کارایی^[۱۹] سازمان ها در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی به آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب جهت کار کردن موفقیت آمیز بستگی دارد. (ابطحی، ۱۳۷۳). امروزه بهره برداری حداکثر از سرمایه های انسانی برای سازمان ها به دلایلی از جمله پیشرفت شتابان فناوری های مختلف، رقابت روزافزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها امری گریزناپذیر شده است. سازمان های امروزی آگاهی بیشتری نسبت به فشار رقابتی داشته و به تبع آن سازمان های موفق و پویا در تلاشند تا با تدوین و بکارگیری استراتژی های آموزش و کسب و کار همچون مربی گری به نتایج کارآمدتری نایل آیند.