- واضح و صریح باش
اما همین پند، شامل پندهای دیگری است از جمله:

 

1. 1. از ابهام در عبارت پرهیز کن.

 

1. 1. از گنگ بودن پرهیز کن.

 

1. 1. مختصر باش. (از اطناب غیرضروری پرهیز کن)

 

1. 1. منظم باش. (Grice, 1991:22-40)

 

هرچند اندرزهای گرایس نمی‌تواند مخاطب را هدایت کند که در تفسیر استعاری کدامیک را باید برگزید (لاینز، ۱۳۸۵: ۳۶۲) اما بحث اصول همکاری گرایس که دربارۀ معناهای ضمنی است می‌تواند به تفسیر برخی کنش‌های گفتاری یا بحثِ مشکل‌سازانه استعاره کمک کند. (همان: ۳۶۲)
اما غیر از گزاره‌های گفتگویی، در تفسیر استعاره نیز می‌توان با توجه به اصول همکاری گرایس دلایلی را برای این مسئله مطرح کرد که چرا کلمه یا عبارتی در معنی اصلی خود به کار نرفته است، این بحث هرچند به جواب قطعی برای سوالِ کاربرد استعاره نرسد اما می‌تواند در فهم متن به خصوص شعر بسیار یاریگر باشد، برای گرایس زمان خاص و موقعیت خاص در بررسی معنایی یک گزاره بسیار مهم است؛ همان مسئله‌ای که در شعر نیز اهمیت بسیاری دارد، زیرا استعاره و اصولا گزاره‌های یک شعر بر اساس بافت کلام مورد فهم مخاطب قرار می‌گیرد. شعر جهان خاص خود را در زمینۀ خود دارد و یک شعر در واقع جهانی را برای مخاطب مجسم می‌کند که در آن می‌توان معناهای ضمنی را با توجه به کلیت متن، برداشت کرد.

معانی نحوی
گرایس بین معنای جمله، معنای عبارت و معنای گزاره یا محتوای گزاره، تفاوت قائل است. مثلا او معتقد است که دو جملۀ «او فقیر و پارسا است» و «او فقیر اما پارسا است» اگرچه محتوای گزاره‌ایِ یکسان دارند، اما معناهای متفاوتی را به مخاطب می‌رسانند. (لاینز، ۱۳۸۵: ۳۵۴) زیرا وقتی می‌گوییم او فقیر و پارسا است، هم به فقیر بودن و هم به پارسا بودنِ شخص مورد نظر اشاره می‌کنیم، اما در جملۀ دوم، علاوه بر معنی اول، به این نیز اشاره داریم که او با وجود فقیر بودن پارسا هم هست، یعنی فقیر بودن ممکن است مانع از پارسا بودن باشد. در این موارد، گرایس می‌گوید که ادات عطف مثل «حتا، با این اوصاف و…» در محتوای گزاره‌ای تأثیر مهمی دارند.
علاوه بر این، فقط ادات عطف نیستند که تفاوت محتوایی ایجاد می‌کنند بلکه تفاوت ساختار نحوی گزاره‌ها، باعث ایجاد تفاوت محتوایی می‌شود، به این سه مورد توجه کنیم:
عیسی مسیح به ما می‌گوید که همسایه خود را دوست بداریم.
عیسی مسیح به ما گفته است که همسایه خود را دوست بداریم.
عیسی مسیح گفت همسایه‌مان را دوست بداریم. (همان: ۳۵۷)
این سه جمله اگرچه محتوای گزاره‌ای یکسان دارند، اما معنای ضمنی‌شان متفاوت است، مثلا در اولی یک حکم کلی را شاهدیم، اما در دومی، محتوای گزاره، نوعی وظیفه را نیز نسبت به همسایه در بردارد. و در سومی می‌توان گفت باید تأکید روی عیسی مسیح بگذاریم و بگوییم که چون عیسی مسیح این حرف را زده است پس حتما حرف درستی است.
پانویس‌ها:

 

1. 1. باقری کاکلی، محمدمهدی، تحلیل معنا از دیدگاه پل گرایس، پایان‌نامه، استاد راهنما: دکتر عبداللهی، مشاور: موسوی، ۲۵/۶/۱۳۸۸، دانشگاه تهران

 

1. 1. پاکروان، حسین، بهار ۱۳۸۳، تحلیل منظورشناختی محاورۀ فارسی، مجلۀ علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه شیراز، دوره بیست و یکم، شمارۀ اول، پیاپی ۴۰

 

1. 1. دادخواه تهرانی، مریم، محمودی بختیاری، بهروز، پاییز ۱۳۹۰، بازتاب فمینیسم از رهگذر کارکرد اصول همکاری گرایس در نمایشنامۀ سالارزنان، مجلۀ پژوهش ادبیات معاصر جهان، شماره ۶۳

 

1. 1. زابلی‌زاده، اردشیر، پاییز و زمستان ۱۳۸۹، امکان سنجی بکارگیری اصول تعاون گرایس در تحلیل گفتمان خبری، فصلنامه رسانه، شماره ۸۳

 

1. 1. یوسفیان کناری، محمدجعفر، زمستان ۱۳۹۰، تحلیل سبک گفتارهای نمایشی در ملودی شهر بارانی اثر اکبر رادی، فصلنامۀ نقد ادبی، شماره ۱۶

 

ترجمه مقاله معنا
MEANING (H. P. Grice)
(توضیح: مبحث معنای طبیعی و غیر طبیعی که در بخش مباحث نظری ص۹ اشاره شد، چکیده‌ای از همین مقاله است.)
به جمله‌های زیر توجه کنید:
“آن نقطه‌ها سرخک معنی می‌دهند (معنی می‌دادند)”
“آن نقطه‌ها از نظر من هیچ معنایی نمی‌دادند، اما از نظر دکتر سرخک معنی می‌دادند.”
“بودجۀ اخیر به این معنی است که ما سال سختی را پیش رو خواهیم داشت”
(۱) من نمی‌توانم بگویم: “آن نقطه‌ها سرخک معنی می‌دادند، اما او سرخک نگرفته بود” همچنین نمی‌توانم بگویم: “بودجۀ اخیر به این معنی است که ما سال سختی را پیش رو خواهیم داشت، اما سال سختی پیش رو نخواهیم داشت.” بنابراین در این‌گونه موارد: x به این معنی بود که p و x به این معنی است که p، هر دو متضمنِ p هستند.
(۲) من نمی‌توانم از “آن نقطه‌ها سرخک معنی می‌دهند (معنی می‌دادند)” استدلال کنم و به نتیجه‌ای دربارۀ “آنچه با آن نقطه‌ها معنا می‌شود (می‌شد)” برسم. برای مثال من مجاز نیستم بگویم: “آنچه آن نقطه‌ها معنی می‌دادند این بود که او سرخک داشت.” همین‌طور از گزارۀ بودجۀ اخیر نمی‌توانم این نتیجه را بگیرم که “آنچه با بودجۀ اخیر معنا می‌شد این است که ما سال سختی را پیش رو خواهیم داشت.”
(۳) من نمی‌توانم از “آن نقطه‌ها سرخک معنی می‌دادند” به این نتیجۀ معلولی برسم که کسی با آن نقطه‌ها چنین و چنان معنی می‌شد. عین همین قاعده برای عبارت بودجۀ اخیر صادق است.
(۴) برای هیچ‌کدام از مثال‌های بالا، بیانِ دیگری از فعل “معنی دادن” نمی‌توان یافت که در پی آن، جمله یا عبارتی داخل دو علامتِ (’) بیاید. بنابرین “آن نقطه‌ها سرخک معنی می‌دادند” نمی‌تواند به صورتِ “آن نقطه‌ها ‘سرخک’ معنی می‌دادند” یا “آن نقطه‌ها به این معنی بودند که ‘او سرخک دارد’” درآید.
(۵) از سوی دیگر، برای تمام این مثال‌ها یک بیانِ تقریبی می‌توان یافت که با عبارت “این واقعیت که…” شروع شود؛ مثلا “این واقعیت که او آن نقطه‌ها را داشت به این معنی بود که او سرخک داشت.” و “این واقعیت که بودجۀ اخیر، هرچه بود، به این معنی است که ما سال سختی را پیش رو خواهیم داشت.”
حالا جمله‌های بالا را با جمله‌های زیر مقایسه کنید:
“آن سه ضربه زنگ اتوبوس به این معنی‌اند که ‘اتوبوس پر است’”
“این حرف که ‘اسمیت بدون دردسر نمی‌تواند زندگی کند’ به این معنی بود که اسمیت وجود همسرش را گریزناپذیر می‌دانست”
(۱) می‌توانم جمله اول را به کار بگیرم و بگویم: “اما در واقع پر نیست بلکه مسئول بلیط اشتباه کرده است” و دومی را به کار بگیرم و بگویم: “اما در واقع اسمیت هفت سال پیش زنش را ترک کرد” بنابراین در اینجا x به این معنی است که p و x به این معنی بود که p، هیچکدام متضمن p نیستند.
(۲) می‌توانم از اولی با ضربه‌های زنگ و از دومی با حرفِ نقل شده، بیانِ «آنچه معنی می‌دهد (می‌داد)» را استدلال کنم.
(۳) می‌توانم از اوّلی این نتیجه را استدلال کنم که کسی (یعنی مسئول بلیط) به همراه ضربه‌های زنگ -با هر میزانِ معنایی- این معنی را می‌داد که اتوبوس پر است و می‌توانم برای جملۀ دوم هم به همین شکل استدلال کنم.
(۴) جملۀ اول با هر شکلی از فعل «معنی دادن» که بعد از آن، عبارتی داخل دو علامتِ (’) بیاید، می‌تواند بیان شود. به این شکل: “آن سه ضربه‌ی زنگ یعنی ‘اتوبوس پر است’” و جملۀ دوم هم به همین شکل می‌تواند بیان شود.
(۵) جمله‌ای مثلِ “این واقعیت که زنگ سه بار زده شده است یعنی که اتوبوس پر است” بیان دیگری از معنای جمله‌ی اول نیست. هر دو بیان ممکن است صادق باشند اما حتا به طور تقریبی هم، هم‌معنا نیستند.
وقتی عبارت‌های “یعنی"، “این معنی را دارد"، “به این معنی است که” به آن شکلی که در دو جملۀ گروه اول هستند، به کار گرفته شوند، از مفهوم یا مفهوم‌ها به عنوان مفهوم‌های طبیعی یاد خواهم کرد. اما همین عبارت‌ها وقتی به شکلی که در دوجملۀ گروه دوم هستند قرار بگیرند، از مفهوم یا مفهوم‌ها به عنوان مفهوم‌های غیر طبیعی حرف خواهم زد. برای مشخص کردن مفهوم یا مفهوم‌های غیر طبیعی از «معنا‌غ‌ط» استفاده می‌کنم.
همچنین برای ساده‌تر شدن بحث پیشنهاد می‌کنم هرجا که A یک کنشگرِ انسانی باشد، زیر عنوان مفهوم‌های طبیعی، مفهوم‌هایی از “معنی دادن” را که در الگوی زیر وجود دارد قرار دهیم:
“A (به وسیلۀ X) انجام دادنِ چنین و چنان معنی می‌دهد (معنی می‌داد)”
در مقابل، با توجه به مثال‌های اخیر، پیشنهادم این است که زیرِ عنوان مفهوم‌های غیر طبیعیِ “معنی دادن” هر مفهومی از “معنی دادن” را که در الگوی زیر وجود دارد قرار دهیم:

نتایج نشان می دهد که برای دانشجویان برخورداری از اعتماد به نفس، ارزش ذاتی و راهبردهای شناختی ارتباط نزدیکی با عملکرد تحصیلی آنان دارد و پیشرفت تحصیلی را برای آنان به ارمغان می آورد.

 

 

 

آدیمو

 

۲۰۱۲

 

ارتباط بین مدیریت کلاس درس موثر و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

بین مهارت ها و تکنیک های مدیریت کلاس اثربخش معلمان با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در درس فیزیک رابطه معنی دار وجود دارد.

 

 

 

محقق/ محققین

 

سال اجرا

 

عنوان

 

نتیجه

 

 

 

قیاس و احمد

 

۲۰۱۲

 

بر بررسی اثر سبکهای مدیریت کلاس بر عملکرد دانش آموزان

 

نتایج نشان داد که معلمان سبکهای مختلفی برای تصمیم گیری اتخاذ می نمایند. اکثر معلمان برای تصمیمات خود از قبل برنامه ریزی می کنند. معلمان فشارهای خارجی برای تصمیم گیری را نمی پذیرند. تعداد کمی از دانش آموزان فرصت می یابند تا درباره مسائل مربوط به کلاس بحث نمایند. عدم تعادل در ارائه برنامه های مشارکتی در کلاس وجود دارد و معلمان ترجیح می دهند کنترل کلاس را خود بر عهده گیرند و دانش آموزان نمی توانند مشکلات خود را با معلمان مطرح نمایند.

 

 

 

دیجیگیک و استوجیلکوویک

 

۲۰۱۲

 

طراحی پروتکلی برای ارزیابی سبکهای مدیریت معلمان بر اساس سه سبک مداخله گر، غیر مداخله گر و تعامل گرا

 

نتایج نشان داد که مدیریت کلاس یکی از مهمترین فاکتورهای تدریس اثر بخش است و پیدا کردن سبک تدریس خاص و پس از آن تلاش برای بهبود اثر بخشی آن بسیار اهمیت دارد. از این نظر، پروتکل ارائه شده می تواند ابزاری مفید برای روانشناسان، مربیان و مشاوران مدرسه باشد.

 

 

 

رحیمی و اسداللهی

 

۲۰۱۲

 

بررسی جهت گیری مدیریت کلاس معلمان زبان انگلیسی و تاثیر آن بر سبک تدریس آنان

 

اکثر معلمان با توجه به رویکرد مدیریت کلاس خود، مداخله گرا بودند. علاوه بر این نتایج نشان داد که معلمانی که دارای سبک مدیریت مداخله گرا بودند نسبت به غیرمداخله گرایان از فعالیت های آموزشی بیشتری در کلاس درس خود استفاده می کردند.

 

 

 

محقق/ محققین

 

سال اجرا

 

عنوان

 

نتیجه

 

 

 

آزوبوئیک

 

۲۰۱۲

 

مدیریت کلاس درس به عنوان یک استراتژی کنترل برای ترویج کیفیت آموزش

 

کلاس درس مؤثر می تواند به عنوان یک استراتژی کنترل در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش مورد استفاده قرار گیرد و تمام اجزای محیط مدرسه باید به منظور دستیابی به اهداف مورد نظر با یکدیگر هماهنگ باشند.

 

 

 

کارشکی

 

۲۰۱۱

 

بررسی رابطه میان برداشت از فعالیت های کلاس درس و یادگیری خود تنظیم

۷۶/۰

 

۵۷/۰

 

 

 

لوم رسی

 

۳۸/۰

 

۲/.

 

۲/.

 

۷۵/۰

 

 

 

۲) مشخصات خاک:
از روش آبیاری بارانی میتوان برای انواع خاک بویژه آن دسته از خاک‌های ماسه‌‌ای پرمنفذ و متخلخل که آب به سرعت در آنها نفوذ میکند، استفاده کرد. خاک‌های بسیار کم عمق، شیبدار، مواج که نمیتوان آنها را به روش‌های آبیاری سطحی آبیاری کرد، غالباً میتوانند بوسیله روش بارانی آبیاری شوند.

در مورد خاک‌هایی که بسیار متخلخلاند و در حین آبیاری سطحی به دلیل نفوذ عمقی آب میزان هدر رفت آب زیاد است، استفاده از روش بارانی به خوبی میتواند میزان هدر رفت ناخواسته آب را کاهش دهد.
۳) نوع گیاهان زراعی:
گیاهان متفاوت، عمق ریشه، تبخیر و تعرق و پوشش سایبانی مختلفی نیز دارند. از آنجا که مرطوب سازی خاک با روش آبیاری بارانی در سطح بهینه‌ی خود باقی میماند. برای محصولات پربها مانند: موز با بهره گرفتن از روش بارانی به دلیل اسپری آب از بالای محصولات، خنک سازی محصول نیز صورت میگیرد. در ‌‌این روش راندمان مواد افزودنی نظیر آفت کش‌ها و کودها نیز افزایش مییابد.
- همانطور که قبلاً شرح داده شد، محصولاتی با بهای کم مانند پنبه به دلیل هزینه بالای نصب سیستم بارانی بازگشت اقتصادی مطلوب نخواهد داشت.
- محصولات با ریشه‌ی کم عمق مانند: سبزیجات نسبت به محصولات با ریشه عمیق مانند نخود قرمز برای آبیاری با روش بارانی مناسبترند.
۴) مقدار و کیفیت آب مورد نیاز:
برای استفاده‌ی اقتصادی از ماشین آلات بارانی، کیفیت آب یک فاکتور مهم محسوب میشود. آب مصرفی در ‌‌این روش بایستی عاری از مواد زاید و شن باشد. آب مصرفی هم از جهت مناسب بودن برای رشد گیاه و هم از نظر نداشتن تأثیر فرسایشی و مخرب بر روی لوله‌های و تجهیزات باید آزمایش شود.‌‌اینگونه گزارش میشود که در آبیاری بارانی میتوان سطح زیر کشت را حداقل به دو برابر با همان مقدار آب مصرفی در روش آبیاری سطحی افزایش داد.
۵) فواید آبیاری بارانی از نظر نیروی کارگر و دسترسی انرژی:
چون در سیستم آبیاری بارانی، آبیاری به طور متناوب برای حداقل هر ۶ تا ۸ ساعت اتوماتیک شده است، از ‌‌این رو نیاز به کارگر کاهش مییابد. به علاوه کودها را از طریق همین روش میتوان بکار برد و همین مسأله نیاز به کارگر را باز هم کاهش میدهد. دسترسی به انرژی و اطمینان به همیشگی بودن آن یکی از مسائل بسیار قابل توجه در‌‌این روش است که کاربرد آن را محدود میکند.
فواید سیستم آبیاری بارانی
فواید استفاده از سیستم آبیاری بارانی را میتوان به چهار دسته طبق بندی کرد:
- حفاظت آب
- حفاظت خاک
- منافع محصول
- منافع کارگر
۱) آبیاری بارانی یک روش مطمئن برای کنترل فرسایش خاک در مزارع با شیب تند است. زیرا که در‌‌این مزارع خطر فرسایش خاک با بهره گرفتن از آبیاری سطحی زیاد میشود.
۲) می توان مقدار کمی از آب آبیاری را با راندمان بالا استفاده کرد. برای افزایش سطح زیر کشت در زمینهای بایر، آبیاری بارانی میتواند در مقیاس وسیعی بکار رود.
۳) هر نوع توپوگرافی برای روش بارانی مناسب است، مناطقی که تسطیح و هموار کردن زمین برای کاربرد آبیاری سطحی امکان پذیر نیست، از روش بارانی میتوان بهره برد به هیچ به سرمایهگذاری یا نیروی کارگری جهت تسطیح چنین زمین‌های ناهمواری نیاز نیست.
۴) در هر نوع خاک، بویژه خاک‌های با نفوذ بالای آب مانند خاک‌های ماسه‌‌ای، کاربرد یکنواخت آب از طریق روش بارانی امکان پذیر است.
۵) به علاوه امکان توزیع یکنواخت عمق مورد نیاز آب وجود داشته و مشکل زهاب نیز کاهش مییابد. هدر رفت آب از طریق نفوذ و تبخیر نیز بسیار ناچیز است.
۶) بر طبق نیازها و مراحل رشد محصولات، مقدار کمتری از آب را می توان بر روی محصولات جوانتر اسپری کرد. رطوبت خاک در‌‌این روش در سطح مطلوب باقی میماند و راندمان تولید محصولات افزایش یافته و محصولاتی با کیفیت بالاتر بدست می‌‌آید.
۷) هیچ مساحتی از زمین زراعی در اثر کندن نهر که در آبیاری سطحی مورد نیاز است به هدر نمیرود. از ‌‌این رو سطح بیشتری آبیاری میشود.
۸) در ‌‌این روش هیچ تلفات زهابی وجود ندارد. از ‌‌این رو، با ‌‌این روش میتوان زهاب سطحی را محو کرد.
۹) کودهای محلول را می توان با ‌‌این روش به طور یکنواخت بکار برد.
۱۰) به دلیل اسپری مداوم آب بر روی برگ‌ها، خطر سرمازدگی به حداقل کاهش مییابد.
۱۱) کمترین مداخله اعمال کشاورزی نیاز است.
۱۲) انعطافپذیری تجهیزات به روز آبیاری بارانی و کنترل مناسب عملکرد، ‌‌این روش را با بیشتر شرایط توپوگرافی و شرایط اقلیمی مختلف قابل انطباق ساخته است.
۱۳) آبپاش‌ها اغلب راندمان مصرف آب را بالا برده وتلفات نفوذ عمقی را کاهش میدهند. بیشترین خسارت لوله‌ها در روش بارانی در اثر اصطکاک حاصل میشود.
۱۴) آبیاری بارانی یک روش اتوماتیک و خودکار است از ‌‌این رو هر ۲ تا ۸ ساعت لولههای جانبی تعویض نوبت میشوند از ‌‌این رو نیاز به نیروی کارگر به حداقل کاهش مییابد.
مضرات و محدودیت‌های کاربرد روش آبیاری بارانی
علیرغم همه‌ی فواید ‌‌این روش نسبت به آبیاری سطحی، راه زیادی باید طی شود تا بتوان در استفاده‌ی آب در روش بارانی صرفهجویی کرد.
۱) در حال حاضر به دلیل هزینه بالای نصب، اجرا و تأثیر سرعت باد بر بازدهی عملکرد آن، استفاده از ‌‌این روش محدود به تولید و کشت محصولاتی میشود که ارزش بالای اقتصادی داشته باشند.
۲) یکی از محدودیتها در ‌‌این روش، باد است. چنانچه هوا بادی باشد و یا سرعت باد زیاد باشد، به دلیل انحراف از الگوی آبپاشی و به علاوه آبیاری نشدن قسمت‌هایی از مزرعه، آبپاشها نمیتوانند آبیاری مطلوب و کاملی را ارائه دهند. از ‌‌این رو، در نظر گرفتن شرایط بادی در طراحی اصلی ‌‌این روش میتواند ‌‌این مضرات را به حداقل کاهش دهد.
۳) به منظور استفاده‌ی اقتصادی از تجهیزات آبیاری بارانی، مقدار آب مصرفی باید در طول زمان ثابت باشد که البته دسترسی به چنین منبع آبی با مقدار یکنواخت همیشه ممکن نیست.
۴) کیفیت آب آبیاری در بیشتر موارد خوب نبوده و آب‌ها عاری از ماسه و مواد زاید نیستند. از ‌‌این رو عمل آبپاشی به صورت منقطع انجام میگیرد. آب آبیاری بایستی پاک و عاری از املاح درشت غیر محلول در آب باشد.
۵) منابع نسبتاً بزرگ انرژی برق برای اجرای‌‌ این روش نیاز است زیرا فشار آبی در حدود ۵/۰تا ۱۰ کیاوگرم در سانتیمتر مربع و یا حتی بیشتر باید تولید شود.
۶) برای خاک‌هایی که سرعت نفوذ کمی دارند (خاک رس)، ‌‌این روش بویژه در مناطقی که هوا خشک است ممکن است چندان مناسب نباشد. برای خاک‌هایی با بافت مناسب، انتخاب دقیق اندازه نازل، فشار کارکرد و فاصله مناسب بین آبپاش‌ها جهت پاشیدن یکنواخت آب در سرعتهای پایین بسیار ضروری است.
۷) نسبت به آبیاری سطحی آب بیشتری در روش بارانی تبخیر میشود که ممکن است مقدار آن حدود ۲ تا ۵ درصد آب مصرفی باشد.
۸) آب آبیاری ممکن است از میزان نمک بالایی برخوردار باشد که ‌‌این امر بر روی شاخ و برگ گیاهان تأثیر میگذارد.
۹) حرکت لوله‌های جانبی متحرک از جایی به جای دیگر بعد از هر ۶ تا ۸ ساعت آبپاشی ممکن است مشکل ساز باشد بویژه برای آن دسته از خاک‌هایی که عمل زهکشی به کندی صورت میگیرد.

میانگین مربعات

 

F

 

سطح‌معنی‌داری

 

 

 

‌بین گروهی

 

درون گروهی

 

 

 

اصلاح بدن

 

کمتر از ۲۵ سال

 

۸۲

 

۳۰/۸۵

 

۷۱/۲۱

 

۱۰۴/۲۸۹۵

 

۵۸۳/۶۰۹

 

۷۵۰/۴

 

۰۰۹/۰

 

 

 

۳۵-۲۵ سال

 

۱۸۲

 

۰۲/۹۱

 

۱۴/۲۶

 

 

 

بیشتر از ۳۵ سال

 

۱۲۰

 

۳۳/۸۲

 

۳۰/۲۴

 

 

 

نتایج حاصل از سطح معنیداری آزمون تحلیل واریانس که کوچکتر از ۰۵/۰ میباشد نشان میدهد که تفاوت معنی‌داری در ارتباط با نگرش به اصلاح بدن در سنین مختلف وجود دارد، در ضمن، نتایج بدست آمده از آزمون توکی بیان میکند که کمترین میانگین اقدامات برای اصلاح بدن مربوط به پاسخگویان بالای ۳۵ سال و بیشترین میانگین اقدامات لازم برای اصلاح بدن مربوط به پاسخگویان ۲۵ تا ۳۵ ساله میباشد.

۴-۳-۹ رگرسیون چندمتغیره
در ادامه به بررسی عوامل تبیین‌کنندهی اصلاح بدن از طریق تحلیل رگرسیون چندمتغیره پرداخته شد. البته در انجام تحلیل رگرسیون، سعی گردید، از روش گام به گام (Stepwise) استفاده شود تا بتوان به ترکیب بهینه عوامل مؤثر بر اصلاح بدن دست یافت. براساس نتایج حاصل از این تحلیل، در طی مراحل مختلف تحلیل رگرسیون، ۳ مدل شناسایی شد که جدول زیر نمایشی از خلاصهی این مدل‌های سه گانه را به همراه آماره‌های مرتبط ارائه می‌دهد. طبق این جدول، ملاحظه می‌گردد که در مدل اول که تنها متغیر مصرف گرایی وارد معادله شده است، این متغیر توانسته است ۴۶ درصد از تغییرات متغیر اصلاح بدن را تبیین کند، در واقع این نتیجه نشان می دهد که همبستگی بالایی بین متغیر مصرف گرایی و اصلاح بدن وجود دارد. اضافه شدن متغیر بعدی یعنی هویت شخصی به مدل رگرسیونی، به مقدار ۰۱/۰ به ضریب تعیین افزوده و کل ضریب تعیین ناشی از وجود دو متغیر مصرف گرایی و هویت شخصی را به ۴۷ افزایش داده است. در مدل سوم نیز با ورود متغیر مصرف رسانه به مدل رگرسیونی، تغییر اندکی در ضریب تعیین ایجاد شده است. به طوری که با ورود این متغیر به مدل، به میزان ۰۰۸/۰ به ضریب تعیین افزوده شده است، که در مجموع، سه متغیر مصرف گرایی ، هویت شخصی و مصرف رسانه توانستهاند، ۴۸ درصد از تغییرات متغیر اصلاح بدن را تبیین کنند. جدول زیر میزان همبستگی و ضریب تعیین تمامی سه متغیر را که در سه مرحله وارد مدل رگرسیونی شدهاند، نشان میدهد.
جدول ۴-۲۹: مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی متغیرهای مستقل بر اصلاح بدن

 

 

مدل

 

همبستگی

 

ضریب تعیین

 

ضریب تعیین تعدیل شده

 

تغییر ضریب تعیین

 

F

 

سطح معنی‌داری

 

 

 

اول

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(۱۳۸۶))
بنابراین درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(۱۹۹۶)، روست و همکاران(۱۹۹۵))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( ۱۹۹۶)، روست و همکاران( ۱۹۹۵)، رز (۱۹۹۰) فورنل و همکاران( ۱۹۸۸))
در طی ۱۵ سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(۱۹۸۹)، رابینسون و همکاران(۱۹۹۴)، ایزنبرگر همکاران(۲۰۰۳)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراکشده^[۱] (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶))
سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراک شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (گراهام و همکاران( ۱۹۹۴)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.
آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (۱۳۸۵)).
تحقیق حاضر بر آن است تا با درک بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملکرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستمهای پاداش کارکنان آگاه سازد.

۱-۲) بیان مسئله:

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(۲۰۰۸) ، اینگهام (۲۰۰۸) ، آیزنبرگر و همکاران (۲۰۰۱) ).
به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (۲۰۰۲)).
حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (۲۰۰۳) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(۲۰۰۴) )
به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (۲۰۰۵))
انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (۲۰۰۳ )).
اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.
ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید، تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (۲۰۰۱)).
تحقیقات اظهار میکنند که ادراک زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراک شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس کنند که مقامات مافوق در زمان کاربرد قدرت به انصاف رفتار میکنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (۲۰۰۸)).
طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون (۲۰۰۵)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است.
شکل ۱-۱ : مدل مفهومی حمایت های ادراک شده (الستون، ۲۰۰۵)
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی^[۲] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.
هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان^[۳] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد ^[۴]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان^[۵] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش^[۶] و فراتر از انتظارات نقش^[۷] ناشی شده است(خاخا (۲۰۰۸)). اصطلاحاتی که در دهه‌ های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل^[۸]، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی^[۹] سازمانی مؤثر بودند.
ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی^[۱۰] عملکرد سازمان می شود (کوهن (۲۰۰۴) , اپلبائوم (۲۰۰۴)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (۲۰۰۰)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.
تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.
ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد که حمایت های سازمانی ادراک شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (۲۰۰۸) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (۱۳۸۵))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.
بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (۲۰۰۸)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:
چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟
و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند.
بطور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثر بخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری کمک می کند. رفتار شهروندی سازمانی منافع زیادی دارد به طوریکه هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکرد های متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند. بر اساس نقل قول جن(۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند در شرکت به مدت طولانی باقی می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکرد های متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی می توان تصور کرد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقا دهد(کوپمن(۲۰۰۱))
این مطالعه کاربردهای مهمی در زمینه مدیریت ورزشی دارد، اما تاکنون سوابق تحقیق مدیریت ورزشی اقدامات تجربی را برای بررسی حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی کارمندان در یک سو و ارتباط آن با اثربخشی چند بعدی در سوی دیگر انجام نداده است (روشا (۲۰۰۸ ))
برخی از زمینههایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمان کمک میکند (کارامباییا (۱۹۹۰)، جورج (۱۹۹۱)) عبارتنداز:

 

• • افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان

 

• • آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند

 

• • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارند

 

• • کمک به فعالیتهای هماهنگ کنندگی در درون و برون گروه های کاری

 

• • تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد

 

• • افزایش ثبات عملکرد سازمان ها

 

بنابراین با عنایت به مطالب فوق الذکر اهم موارد ضرورت پژوهش مورد نظر محقق را میتوان به اختصار به شرح ذیل برشمرد :
۱) رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی، بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می ورزد و در فرایند ها و پیامد های سازمانی مانند تعهد سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارامد نقشی تعیین کننده دارد و از سویی دیگر سازمانهای ورزشی نیز همانند سایر سازمانها به کارکنانی متعهد برای رویارویی باچالشها و رقابتهای محیطی نیاز دارند و با توجه به نوع نقشها و وظائف کارکنان سازمانهای ورزشی که به نظر میرسد باید رفتار شهروندی سازمانی در این سازمانها نسبت به سایر سازمانها از وضعیت بالاتری برخودار باشد، بنابر این لازم است عوامل و اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان میشود شناسایی شوند .
۲) از طرفی اکثر تحقیقات انجام شده در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی در شمال آمریکا انجام شده است (ارگان (۲۰۰۵))، به همین دلیل علاقمندی محققین بر تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر رفتار شهروندی سازمانی در حال افزایش است. به عقیده پاین و ارگان، زمینه فرهنگی احتمالا بر صدق رفتار شهروندی سازمانی از راه های گوناگون موثر خواهد بود و احتمالا شرایطی که باعث ایجاد رفتار شهروندی سازمانی میشود در فرهنگهای مختلف تفاوت دارد. بنابراین به احتمال قوی متغیر فرهنگ، تاثیر عوامل بوجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی مانند عدالت یا رضایت را میانجی گری خواهد کرد. نویسندگان مذکور ادعا می کنند که دوبعد فرد گرایی و جمع گرایی و فاصله قدرت بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است (پیان لوپراسید (۲۰۰۵)، عباسپور (۱۳۸۵)). تحقیقات لام و هوایو لاو نشان داد که تمایل به رادمردی و گذشت و وجدان در فرهنگهای جمع گرا مانند هنگ گنگ و ژاپن از فرهنگهای فرد گرا مانند استرالیا وآمریکا بیشتر است(لام و همکاران (۱۹۹۹)) ولی هنوز پژوهشی پیرامون ابعاد دیگر رفتار شهروندی سازمانی در خصوص میانجی بودن فرهنگ انجام نشده است (ارگان (۲۰۰۵)) . بنابراین پژوهشهای فوق این فرض را که رفتارهای شهروندی سازمانی در فرهنگهای جمع گرا معمولتر از فرهنگهای فرد گراست را حمایت می کند با این حال برای اثبات فرض فوق تحقیقات بسیاری لازم است انجام شود. بنابر این تحقیق حاضر را میتوان به عنوان پژوهشی که در فرهنگ ایرانی انجام می شود به تکمیل ادبیات فوق عرضه نمود(عباسپور (۱۳۸۵)).
۳) با عنایت به این مسئله که علی رغم مراجعه مکرر به پایگاه های اطلاعاتی مختلف، تحقیقات بسیار نادر در این زمینه چه در خارج و چه در داخل کشور و بویژه در زمینه مدیریت ورزشی مشاهده و یافت شد لزوم انجام تحقیقات بومی دراین زمینه ضرورت دیگری بر انجام این تحقیق است ، تا این روابط بیشتر آشکار گردیده و نتایج آن به منظور استفاده مطلوب تر در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، شرح شغل طراحی سیستم های پاداش و دیگر موارد مرتبط، جهت بروز سطح مطلوب ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی که کلیدهایی برای مزیت رقابتی در سازمان هستند مورد توجه مدیریت سازمان ها بویژه سازمانهای ورزشی قرار گیرد.

۱-۴) اهداف تحقیق:

هدف کلی:
تعیین ارتباط بین حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می باشد.
اهداف اختصاصی:

 

1. تعیین وضعیت حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان.