) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اجتماعی و روانی،r=0/، ۸۱۴Sig= 0/ (00
مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۲- مولفه موانع مدیریتی، دومین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیر گذار را با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع مدیریتی، مدیریتr=، ۸۰۹/۰Sig= 0/ (00
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۳- مولفه موانع فردی، سومین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع فردی، مدیریت بهینه r=0/، ۷۹۸Sig= 0/ (00
سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۴- مولفه موانع فرهنگی، چهارمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
) و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع فرهنگی، مدیریت r=0/، ۷۸۲Sig= 0/ (00
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۵- مولفه موانع محیطی، پنجمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیر گذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع محیطی، مدیریت r=0/، ۶۲۱Sig= 0/ (00)
بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
۶- مولفه موانع اقتصادی، ششمین مولفه ای است که رابطه ای مثبت، قوی و تاثیرگذار با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان دارد.
و این بدان معنی است که با افزایش مولفه موانع اقتصادی، r=0/، ۳۸۰Sig= 0/ (00)
مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند.
برای مشخص کردن سطح معنی داری بین متغیرهای بالا و مولفه های مورد نظر از آزمون T

استفاده کرده و با توجه به کوچکتر بودن مقدار احتمال (کمتر از ۰۱/۰) به معنی عدم برابری میانگین متغیر با مقدار مشخص شده است، که در نتیجه فرض صفر برابری را رد کرده و دلالت بر توزیع نرمال تمام متغیرها و مولفه های مورد نظر دارد (جدول ۴-۲).
همان طور که مشاهده می کنید تمام مولفه های بالا به خوبی متغیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی را پوشش می دهد و مورد سنجش قرار می دهد که نتیجه آن بالا رفتن سطح اعتبار روابط بین متغیرها می باشد.
۴-۳-۲- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد
برای آزمون فرضیه فرعی اول از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است.
جدول (۴-۳): معادله رگرسیون خطی رابطه مولفه موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر حسب ضرایب B و

Sb (ppm)

۰٫۹۵۹

۰٫۰۹۸

-۰٫۰۵۱

Cr (ppm)

-۰٫۴۴۲

۰٫۷۱

۰٫۱۳۸

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 4 iterations.

فصل چهارم
بررسی زمین شیمی ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای(PAHs)در غبار خیابان

مقدمه
در دهه­های اخیر با پیشرفتهای صنعتی، مواد آلاینده­ محیط­زیست، افزایش چشمگیری یافته است(Wei et al., 2010). ترکیبات آروماتیک چندحلقه­­ای از جمله مهم­ترین آلاینده­های شناخته شده در محیط­های طبیعی می­باشد. بیش از ۵۰۰ ترکیب هیدروکربن‌ آروماتیک چندحلقه‌ای شناخته شده­است، با وجود این، تنها برخی از این ترکیبات به علت اثرات جهش­زایی و سرطان­زایی خود،اهمیت زیست­محیطی دارند. سازمان حفاظت محیط‌زیست ایالت متحده آمریکا در سال ۱۹۸۷ ، ۱۶ ترکیب از هیدروکربن‌های آروماتیک چندحلقه‌ای را به عنوان آلاینده‌های بسیار مهم معرفی کرد. سازمان حفاظت محیط­زیست آمریکا، از میان ۱۶ ترکیب یاد شده، هفت ترکیب شامل بنزو(a)آنتراسن، کرایزن، بنزو(a) پایرن، بنزو(b)فلورانتن، بنزو(k)فلورانتن، دی بنزو(a,h)آنتراسن و ایندنو(۱,۲,۳-cd) پایرن،را به­عنوان سرطان­زای احتمالی برای انسان معرفی کرده­ است(NTP, 2005).

نمونه­برداری
جنس بطری­های مورد استفاده برای نمونه­برداری از غبار­ خیابان به منظور تجزیه و بررسی ترکیبات آروماتیک چند حلقه­ای شیشه می­باشد. باید به این نکته توجه کرد که قبل از نمونه­برداری بطری­ها با آب و صابون شسته و پس از خشک کردن با محلولn هگزان کر داده شود، سپس بطری­ها با استون شسته و نهایتاً در آون در دمای ۱۸۰ درجه سانتی گراد به مدت سه ساعت حرارت داده می­ شود. درب شیشه­ها به­محض خروج از آون با محلول nهگزان شسته، و با فویل آلومنیمی پوشانده می­ شود.باید توجه کرد که قسمت کدر فویل به سمت درون شیشه باشد، تا ارتباط هوا با درون شیشه قطع شود. باید درب بطری­ها تا لحظه نمونه­برداری بسته بماند. به منظور جلوگیری از ورود نور به درون ظروف نمونه­برداری، باید با فویل آلومنیمی ضخیم پوشانده شود.نمونه­برداری بیشتر از خیابان­های اصلی و پر­تردد شهر، جمع­آوری شد برای این کار از یک جاروی دستی و خاک­انداز غیرپلاستیکی استفاده شد. نمونه­ها عمدتاً به صورت مرکب برداشته شدند، به­ طوری که هر نمونه از۱۰زیر­نمونه تشکیل می­ شود. نمونه­ها با بهره گرفتن از الک ۲ میلی­متری الک شدند تا سنگ، و سایر اضافات بزرگ­اندازه از نمونه­ها جدا شوند، سپس نمونه­ها به درون بطری­ها انتقال داده، و سر بطری­ها توسط فویل آلومنیمی ضخیم پوشانده، و نهایتاً درب پلاستیکی آنها بسته می­ شود. نمونه­ها پس از برچسب­گذاری با بهره گرفتن از یخ خشک در دمای ۴ درجه سانتی ­گراد نگه داشته ­شدند. در پایان هر روز، پس از اتمام نمونه­برداری، نمونه­ها بسته­بندی و به آزمایشگاه محیط­زیست مرکز تحقیقات و فن­آوری مواد معدنی ایران در کرج ارسال شدند. نمونه­های ارسالی در کمتر از ۲۴ ساعت پس از نمونه­برداری در آزمایشگاه استخراج و سپس تجزیه شده ­اند. قابل ذکر است که اکثر نقاط انتخاب شده برای نمونه­برداری غبار خیابان برای تجزیه و بررسی هیدروکربن­های آروماتیک چندحلقه­ای از همان نقاط نمونه­برداری غبار خیابان برای بررسی فلزات سنگین انتخاب شده ­است. جدول مختصات نقاط نمونه­برداری و شکل۴-۱ موقعیت نقاط نمونه­برداری از غبار خیابان برایPAH را نشان می­دهد.
شکل۴-۱- نقشه ایستگاه­های نمونه ­برداری از غبار خیابان در محدوده مطالعاتی.
شکل۴-۲- نمونه­برداری از غبار خیابان(ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای)
شکل ۴-۳- نمونه­برداری از غبار خیابان(ترکیبات آروماتیک چندحلقه­ای)
شکل۴-۴- آماده ­سازی ظروف، قبل از انجام نمونه‌برداری
شکل ۴-۵- شستشوی ظروف با محلول n-Hexan و سپس با محلول استون
شکل۴-۶- قرار دادن ظروف در آون در دمای ۱۸۰ درجه سانتیگراد به مدت ۳ ساعت
جدول ۴-۱-نام و مختصات محل نمونه­برداری غبار خیابان

ردیف

کد نمونه

X

Y

نوع نمونه

نام ایستگاه

۱

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می­دهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن^[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می­دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده­اند:

۱- تعهد عاطفی^[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می­باشد. به­ طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می­ کنند.
۲- تعهد مستمر^[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می­ کند. درواقع فرد از خود می­پرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینه­هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس می­ کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل­اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته­بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”^[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می­باشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “^[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می­شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می­یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می­گردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می­ شود به فعالیت‌هایی می­پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می ­آید زیرا کارکنان احساس می­ کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته­اند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می­ گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می­پذیرد و این خود می ­تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می­گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می­ کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می­ شود که این امر می ­تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می­ماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می­گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین می­شوند و باعث ابهام نقش درفرد می­ شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط­های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می­ شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگی­های شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقش­ها پیچیده­تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقش­های متعدد. کسانی که نقش­های پیچیده را بازی می­ کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقش­های پیچیده می­توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به­خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می ­آید و تعهد به گروه خودی افزایش می­یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می ­تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای این­که بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می­ شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می­ کنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان داده­اند که متغیر درک حمایت سازمانی قوی­ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته­بندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافته­های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکل­ گیری تعهد کارکنان تأیید نموده ­اند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می­شدند. با وجود آن­که این رفتارها در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه ­گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می­افتند را این­گونه تعریف می­ کنند­:
« مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­ کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره­وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­ شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­ شود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته­بندی مفصلی از این­گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می­نماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاری­گرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایت­مندی
رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه­ های زیر را به عنوان شاخص­ های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود.
وفاداری
وظیفه­ شناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ­ای و مدنی )
توجه و احترام

ترس از خود کفا شدن

۳

۷۲۶/۰

وابستگی به مستمری

۴

۷۰۱/۰

نداشتن مهارت فنی

۵

۸۷۴/۰

عدم بازدهی اقتصادی

۵

۸۷۹/۰

ترس از ورشکستگی

۵

۹۱۴/۰

بروکراسی اداری

۵

۹۱۲/۰

عدم تمایل مددجویان به اجرای طرح اشتغال

۵

۷۶۵/۰

کل

۴۲

۸۵۴/۰

۳-۷ روش تحلیل داده ­ها:
برای تحلیل داده ­ها از شاخص­ های آمار توصیفی و آمار استنباطی با روش­های مدل­یابی معادلات ساختاری AMOS و بویژه تحلیل عاملی تأییدی، استفاده شده است. جهت شناخت میزان و شدت رابط بین متغیرها از روش همبستگی پیرسون استفاده شده است.

نرم افزار Amosیک محصول نرم افزاری است که به منظور برآورد و آزمون مدل­های معادلات ساختاری طراحی شده است. این نرم افزار با بهره گرفتن از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه ­گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانس­ها و خطاهای متغیرهای مکنون را برآورد یا استنباط کند، و از آن می‌توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر(مدل یابی علّی با متغیرهای مکنون) استفاده کرد.هر گاه در یک تحقیق تعداد نسبتا زیادی متغیر وجود داشته باشد، یافتن رابطه­ها و یا به عبارت دیگر همبستگی بین این متغیرها به روش­های معمولی بسیار مشگل و گاه ناممکن می‌باشد. روش تحلیل عاملی برای رفع این مشکل بوجود آمده است و بر مبنای آن متغیرها به گونه ­ای دسته­بندی می‌شوند که در نهایت به دو یا چند عامل که همان مجموعه متغیرها هستند محدود می‌گردند، به عبارت دیگر متغیرهای مورد استفاده در تحقیق بر اساس صفات مشترکشان به دو یا چند دسته محدود شده و این دسته­ها را عامل می­نامیم. پس از آن روابط بین عامل ها بدست آمده و در هر عامل نیز روابط بین متغیرهای آن محاسبه شده و در نهایت هدف اصلی تحقیق که روابط بین متغیرهای تحقیق است محاسبه می‌شوند. بنابراین هر عامل را می‌توان متغیری ساختگی یا فرضی در نظر گرفت که از ترکیب چند متغیر که از وجوهی به هم شباهت دارند، ساخته شده است. از طرف دیگر روش تحلیل عاملی به عنوان ابزاری برای کشف میزان ممکن کاهش داده ­ها به کار می‌رود(تحلیل عاملی اکتشافی) و یا تایید فرض­هایی که در مورد رابطه بین عامل­ها وجود دارد(تحلیل عاملی تاییدی).
فصل چهارم:
تحلیل داده ها

افزایش نوآوری ؛
درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یک سری روابط متقابل را به وجود می آور د. ؛
افزایش فعالیت های همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش ؛
افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آن ها ؛
ایجاد و خلق فرهنگ عملکرد گرا.(همان منبع)
۱۰-۲-۲) پیچیدگی اندازه گیری سرمایه فکری از نظر روس( ۱۹۹۷):
تاخیر زمانی: جریان سرمایه گذاری در یک جنبه خاص از سرمایه فکری ممکن است زمان زیادی طول بکشد تا اثر خود را نشان دهد تا بتواند اثر آن را سنجید برای مثال سرمایه گذاری در آموزش.

اصلا دارایی های نامشهود و سرمایه فکری براساس واژه مالی اندازه گیری نمی شود و بیشتر معیار های در واحد زمان، تعداد و به صورت نسبت است .
در یک اقتصاد دانشی، رابطه بین هزینه ها و جریان های نقدی آتی همیشه واضح و مشخص نیست.(همان منبع)
۱۱-۲-۲) طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری:
در یک تقسیم بندی کلی روش های اندازه گیری سرمایه فکری به چهار طبقه کلی تقسیم بندی می شوند.
۱-۱۱-۲-۲) طبقه اول: روش های سرمایه فکری مستقیم
۱-۱-۱۱-۲-۲) مزایای روش های سرمایه فکری مستقیم:
مزایای مدل های مستقیم سرمایه ی فکری، بیشتر معطوف به این مسئله است که این مدل ها قادرند تا تصویر جامع تری از شرایط جاری و کارآیی سازمان نسبت به مدل های با رویکرد های متمایل به مسایل مالی عرضه دارند و در هر سطح سازمانی قابلیت کاربردی دارند . سنجه های این مدل ها ، بیشتر به واقعیت نزدیک بوده ، از این رو گزارش های حاصل از این مدل ها بسیار سریعتر و دقیق تر از گزارش های حاصل از سنجه های مالی خالص ، عمل می کنند . از آن جایی که در این مدل ها ، به طور عمومی احتیاجی به سنجش مسایل مالی نیست، در سازمان های غیر انتفاعی و سازمان های دولتی و همچنین برای اهداف اجتماعی و محیطی بسیار کاربرد پذیر تر هستند.(وطنی،۱۳۸۹ )
۲-۱-۱۱-۲-۲) معایب روش های سرمایه فکری مستقیم:
معایب این مدل ها ، نهفته دراین موضوع است که سنجه ها در این روش به شدت وابسته به قراین بوده و بایستی مطابق مشخصات هر سازمان، برای آن سازمان طراحی گردند. از این رو در مواقعی که سنجش گران علاقه به مقایسه دو یا چند سازمان دارند، مشکلاتی بروز می نماید. از سویی دیگر، از آنجایی که این مدل ها به طور عمومی جدید هستند، به راحتی توسط مدیران محافظه کار پذیرفته نمی شوند. چرا که این مدیران عادت دارند همه ی مسایل را از دریچه ی مفاهیم مالی خالص مورد توجه قرار دهند. اما نکته ی مهم تر، این موضوع است که مانند هر مدل همه جانبه نگری، این مدل ها نیز دامنه ی وسیع از داده ها را تولید می کنند ،که به طور طبیعی تجزیه و تحلیل این حجم از داده ها و ایجاد ارتباط میان آنها، بخشی از دشواری های مرتبط با این مدل ها به حساب می آید. در مورد مدل های تجسمی نیز می توان وضعیتی مشابه با مدل های کارت امتیازی حاکم است. این مدل ها به طور معمول به ترسیم شکلی تجسمی از فرآبندهای مرتبط با منابع نامشهود سازمان و سرمایه ی فکری با توابع هدف، در بررسی کمک می کنند. این مدل ها به طور عمومی مدل هایی گروه محور بوده و بر پایه ی تصمیم گیری و خرد جمعی پیرامون جزئیات آن عمل می شود. تصویر نهایی حاصل ازاین مدل ها به شناسایی منابع درگیر و حیاتی، نقاط با ربسک بالا، و تهدیدها و فرصته ای پیش روی فرآیندهای ایجاد ارزش در سازمان از دریچه ی سرمایه ی فکری کمک می کند. در ادامه ی بحث، تمامی مدل های سنجش سرمایه ی فکری معرفی شده و مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
حسابداری و هزینه گذاری منابع انسانی – راجر هرمانسون
مدل اظهارنامه منابع انسانی – گای استفان آهونن
ارزشگذاری حقوق انحصار معنوی بر مبنای میزان ارجاع – نیک بونتیس
مدل کارگزار فناوری – آنی بروکینگ
حسابداری آینده – هامفری نش
ارزشگذاری جامع – فیلیپ مک پیرسون
ایجاد ارزش فراگیر – رود اندرسون و راب مک لین
ارزشگذاری دارایی فکری – پاتریک سولیوان
مدل نمایه ی ارزش – دنیل اندریسن و رنه تیسن
رویه ی مالی سنجش دارایی های نامشهود – ایرنارودوف و فیلیپ لیارت(همان منبع)
۲-۱۱-۲-۲) طبقه دوم: روش های سرمایه گذاری بازار
به لحاظ تاریخی نخستین تلاش هایی که به نوعی با مدل های سنجش سرمایه ی فکری نیز مرتبط گشته ، مربوط به نیمه ی دوم قرن گذشته است. امروزه در طبقه بندی مدل های مرتبط با سنجش سرمایه ی فکری، مدل سنجش عملکرد اثربخش یا کیوی تابین، به عنوان نخستین مدل شناخته شده در این حوزه ، جزء مبتنی بر سرمایه ی بازار در نظر گرفته می شود. همانطور که گفته شد، مدل های مبتنی بر سرمایه ی بازار، به طور عمومی با هدف نمایش ارزش مالی سرمایه ی فکری و به منظور مقایسه و الگوگیری شرکت ها در گستره ی یک صنعت بخصوص قابل استفاده می باشند. اما از آنجایی که این مدل ها امکان عرضه ی اطلاعات جزنگر نسبت به مولفه های سرمایه ی فکری را ایجاد نمی کنند، و از قبل بکارگیری این مدل ها نمی توان ارزش مالی مولفه ای در سرمایه ی فکری را مورد محاسبه قرار داد. از سوی دیگر، این مدل ها به سبب وجود رویکرد منحصراً متمرکز پولی، برای اتخاذ رویکردهای کلی نگر اجتماعی- اقتصادی و توسعه ی انسانی چندان مناسب به نظر نمی رسند.
مقایسه ی ارزش بازاری و ارزش دفتری – توماس استوارت
کیوی توبین – توبین
برگه متوازن نامحسوس – کارل اریک سویبی
مدل عملکردی شرکت دانش پایه (نوکورپ) – کن استندفیلد(همان منبع)
۳-۱۱-۲-۲) طبقه سوم: روش های بازگشت روی دارایی ها
این روشها متوسط درآمد قبل از کسر مالیات شرکت را در یک دوره مشخص محاسبه نموده و آنرا بر متو سط ارزش دارایی های فیزیکی در همان دوره تقسیم می کنند . روش ارزش افزوده اقتصادی و ارزش نامشهود محاسبه شده با این ویژگی هستند و به این طبقه تعلق دارند.
ارزش افزوده اقتصادی – بنت استوارت
ارزش نامشهود محاسبه شده – توماس استوارت
تعیین ضریب ارزش افزوده فکری – آنته پالیک
محاسبه ی درآمد سرمایه ی دانشی – باروخ لو(همان منبع)
۴-۱۱-۲-۲) طبقه چهارم: روش های کارت امتیازی
در این روشها اجزاء مختلف دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری شناسایی شده و برای آنها شاخص های تهیه شده در کارت های امتیازی گزارش می شوند و یا اینکه در نمودارها به نمایش در می آیند . روش های کارت ارزیابی متوازن، جهت یابی اسکاندیا، کنترل دارایی نامشهود، نتایج امتیازی زنجیره ارزش متعلق به این طبقه هستند.
کارت امتیازی متوازن – روبروت کاپلان و دیوید نورتون
محاسبات کل نگر – گروه رامبل
نشانگر اسکاندیا – لیف ادوینسون و میشل ملون
پایش دارایی های نامشهود – کارل اریک سویبی
شاخص سرمایه ی فکری – یوهان روس و همکاران
شاخص ایجاد ارزش – گآف با اوم و همکارانش
چرخه ی ممیزی دانش– برنارد مار و جیووانی اسکیما
تابلوی زنجیره ی ارزش – بارخ لو
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی – سازمان همکاری و توسعه اقتصادی
طبقه بندی سرمایه ی فکری – لیف ادوینسون
ارزشگذاری پویا سرمایه ی فکری – احمد بونفور
سنجش و حسابداری سرمایه ی فکری (مجیک) – کمیسیون اروپا