سازمان شرح دقیق شغل و وظیفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مدیریت و سازمان پاسخگو خواهند بود و یا مدیران و سرپرستان به چه ترتیب و با کدام معیار عملکرد کارکنان را ارزیابی می نمایند تا از این طریق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شایسته به افراد بدهند؟ در کشورهای بزرگ و صنعتی و در بسیاری از کشورهای دیگر ساختار سنتی سازمان ها تغییر و تحول زیادی پیدا کرده، ساختارهای نوینی برای اداره امور فعالیتها و انجام وظایف و مسئولیت های سازمان ابداع گردیده و مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است. این دگرگونی ها در ساختار سازمان دلایل متعددی دارد و تجربه نشان داده است که ساختار سنتی و مدیریت به سبک علمی نمی تواند در مقابل تغییرات شدید و متحول محیطی جوابگوی نیازهای سازمان باشد. یکی از شیوه های نوین در جهت بهبود شرایط کار و مدیریت سازمان ها تجزیه و تحلیل شغل است. این شیوه و روش‌های انجام آن مراحل مرتباً در حال تکامل و بهبودی است و محققان مدیریت فنون و شیوه های نوینی برای انجام آن ابداع می نمایند. همه نظریه های اثبات شده مدیریت و فنون ابداع شده با تحقیق و بررسی همه جانبه انجام گرفته است بنابراین توجه و تمایل به تحقیق و کاوش از مسئولیت های مدیران کامل و متفکر است (مهریار،۱۳۸۵).

منابع انسانی مهمترین منبع استراتژیک سازمان ها به حساب می آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان ها، به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می شود. اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی استخدام و تامین نیروی انسانی است که اگر این مرحله به درستی انجام نشود حضور افراد نامناسب در سازمان باعث ایجاد مشکلات آشکار و نهان میگردد. بیشترین تاکید در استخدام، مهارت داوطلب منعکس در تحصیلات و تجربه می باشد. مطالعات اخیر حوزه مدیریت منابع انسانی بر ۵ ویژگی: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت در موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمان و ایجاد رضایت شغلی تاکید دارند.
نظر مدیران بیشتر متوجه حقوق و مزایای کارکنان است که البته در شرایط فعلی جامعه حایز کمال اهمیت است. تعدادی از مدیران، عدم کارآیی منابع انسانی را ناشی از قوانین و مقررات مرتبط با مسائل منابع انسانی می دانند که این نیز به نوبه خود مقوله قابل توجهی است و به طور قطع در ایجاد مشکلات در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است.
اینکه با توجه به شرایط اقتصادی فعلی کشور و پائین بودن حقوق و مزایای کارکنان، سازمان ها با توجه به هزینه زندگی و نرخ تورم به ترمیم حقوق ومزایا اقدام نماید یک ضرورت است. در اینکه بعضی از قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی دارای نارسایی هایی است و قوانین و مقررات به تعبیری جامعه را به سوی رشد و توسعه سوق نمی دهد کمتر می توان تردید نمود. ولی به علت پررنگ جلو‌گر شدن این موارد، مدیران و کارشناسان کمترین توجه را به ابعاد دیگر مدیریت منابع انسانی سازمان های خود می نمایند. لازم به ذکر است تدابیری که در جذب و استخدام، نگهداری، بهسازی و بکارگیری موثر منابع انسانی باید اعمال شود به صورت یک سیستم، دارای تعاملاتی هستند و ضعف در هر یک از موارد مزبور، آثار نامطلوب خود را در برون داد^[۳] این مجموعه منعکس خواهد نمود. یکی از مشکلات و نارسایی های عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی ناشی از توجه بیش از حد به بعضی از اجزا این سیستم و رها کردن بقیه ابعاد آن است. یکی از مواردی که در شرایط فعلی کمترین توجه به آن معطوف شده است چگونگی جذب ، انتخاب و انتصاب منابع انسانی در سازمان کشور است که این تدبیر بدون شک در رفتارهای بعدی کارکنان در سازمان ها، نقش اساسی دارد.
نحوه انتخاب داوطلبان کار، با ویژگی های مختلف رفتاری بعدی آنها در سازمان، از جمله کارآیی، که معمولاً سازمان ها سعی می کنند از طریق افزایش حقوق و مزایا به آن دست پیدا کنند، همبستگی مستقیم دارد.
مسلماً مسائل و مشکلات منابع انسانی در سازمان های ایران ناشی از علل متعدد است و هر یک از این عوامل با یک ضریب همبستگی خاص می تواند رفتار سازمانی کارکنان را توضیح دهد که طبعاً بعضی از متغیرها در داخل سازمان ها قابل کنترل و تغییر نیستند. عوامل مرتبط با شرایط اقتصادی و سیاسی کشور و قوانین و مقررات استخدام از آن جمله است. بنابراین مدیران بیشتر باید توجه خود را به عوامل درون سازمانی و مدیریتی متمایل نمایند که بهتر قابل کنترل است.
آنچه که باعث کمتر به کار گرفته شدن شخصیت در استخدام و انتصاب شده است، عدم اطمینان از روایی^[۴] و پایایی^[۵] آزمون های شخصیت و مطمئن نبودن از نتیجه آن در انتخاب داوطلب و یا اعمال آن در انتصابات داخل سازمان ها است.روایی یک آزمون شخصیت عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون
می تواند تنها شخصیت را اندازه گیری کند و نه استعداد، علاقه و یا خصوصیات دیگر پایایی عبارت است از اینکه به چه میزان آزمون نتایج قابل اتکاء و دقیقی ارائه می نماید. طبعاً به لحاظ اینکه میزان روایی و پایایی مطلق در هیچ آزمونی وجود ندارد معمولاً استانداردهای^[۶] قابل قبولی برای این نوع آزمون ها مطرح گردیده که به صورت ضریب خاص قابل محاسبه است. تلاش هایی که اخیراً برای افزایش میزان روایی و پایایی آزمون های شخصیت اعمال گردیده است تا حدی باعث بکارگیری بیشتر آنها نسبت به گذشته شده است.
ضرورت توجه و تاکید بیشتر بر انتخاب مناسب افراد برای مشاغل مختلف با تغییر نگرشهای سنتی به نگرش های جدید از جمله روند افزایشی اهمیت دادن به شاغلین در سیستم های پرداخت و حقوق و مزایاو تغییر ساختارهای سازمانی و طراحی مجدد شغل ها در سازمان و لزوم جابجایی مدیران و کارکنان برای ایجاد تناسب شغلی، اهمیت دادن به شاغلین مشاغل استراتژیک در مقایسه با مشاغل اجرایی و عملیاتی و تحولاتی از این قبیل، لزوم توجه و تاکید بر انتخاب و انتصاب در سازمان ها، بویژه سازمان های کسب وکار را اجتناب ناپذیر نموده است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اولین اقدام در حوزه مدیریت منابع انسانی، استخدام و تامین نیروی انسانی لازم برای سازمان
می باشد. در صورتی که این مرحله مدیریتی، صحیح انجام نگیرد، حضور افراد نامناسب در سازمان ها باعث ایجاد مشکلات آشکار و پنهان متعدد می گردد که رفع این عوارض را می توان در این مرحله پیشگیری نمود و مسلم است که پس از استقرار افراد در سازمان بسیار دشوار خواهد بود. تردیدی نیست که مشکلات ناشی از ضعیف برخورد کردن در این مرحله را با ترمیم حقوق و مزایا نمی توان برطرف نمود.
برای کاهش مشکلاتی که انتخاب و استخدام ناصحیح اولیه نیروی انسانی بوجود می آورند تدابیری وجود دارد که یکی از این تدابیر ایجاد تناسب شغلی یا حرفه ای با نوع شخصیت است. در مورد تناسب شغلی^[۷] و آثار این تناسب بر رفتار کاری مطالعات زیادی انجام گرفته و در متون موجود منعکس است (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
آموزش، یکی از موثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان های خدماتی و دولتی می باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارت های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.
امروزه رشد نیروی انسانی از طریق آموزش و پرورش، بیش از پیش مورد توجه و تاکید سازمان ها قرار گرفته است. تاکیدی که در کوشش های مدیریت نوین، چشمگیر به شمار می آید. به بیان دیگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در ردیف اساسی ترین وظایف هر مدیر قرار گرفته است. در این راستا مهمترین وظیفه مدیر آن است که با تدوین مستمر برنامه های آموزشی، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نماید. آموزش، کاراترین ابزار و قویترین فرایند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت نمودن آنان برای انجام وظایف می باشد. امروزه اغلب کشورهای توسعه یافته برای بقاء، رشد و تداوم توسعه، بخش قابل توجهی از درآمد ناخالص ملی خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربیت نیروی انسانی می نمایند و با تعلیم مهارت های ضروری به کارکنان، میزان بهره وری کار را افزایش می دهند. به علاوه، اجرای برنامه های آموزشی در سازمان، پرورش استعدادها، ژرف بینی، جامع نگری و پایبندی افراد به ارزشهای سازمانی را تقویت می نماید.
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیتهای ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندیهای نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و موثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلندپایه آن، رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و موثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. رابطه ای که متأسفانه هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. آموزش، نیروی انسانی را برای رسیدن به اهداف و مأموریت های سازمان تقویت می نماید. آموزش ضمن خدمت، در افزایش مهارت های شغلی نیروی انسانی اعم از مدیران و کارکنان موثر است. همچنین این آموزشها حیطه دانش و معلومات مربوط به وظیفه کارکنان را گسترش می بخشد و برمهارت های شغلی آنان می افزاید (رضایی، ۱۳۷۷).
در دوران معاصر کمتر کسی یافت می شود که در خصوص لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان، تردید داشته باشد؛ لکن توسعه و گسترش دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به طور خاص، نوآوری و تغییر در فرایند ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است. این تحولات در زمینه های مختلف از قبیل شاخص ها، معیارها، نحوه نگرش به ارزیابی و … جلوه کرده است.
از دیدگاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بوده، هدف اصلی آن کنترل فعالیتها و کاهش انحراف از برنامه ها بوده است. در دیدگاه نوین (که پویایی وجه ممیز و اصلی آن می باشد) جهت گیری عمده و اساسی نظام ارزیابی، معطوف به رشد و پرورش ارزیابی شونده می باشد. همچنین در نگرش نوین ، عناصر وشاخصهای نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. ملحوظ کردن متغیرهای زمینه ای سازمان، مانند محیط، تکنولوژی ، اندازه، چرخه عمر، اهداف و استراتژیهای سازمان در ارزیابی و تدوین شاخصهای متغیر به همراه وزن گذاری، منجر به شکل گیری نظام ارزیابی پویا می شود؛ که بعضاً عنوان «سنجش اقتضایی متعادل» به آن اطلاق شده است. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی کارکنان به همراه ارائه بازخورد به آنها به منظور مشاوره شغلی و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیدگاه نوین می باشد. پذیرش محیط و قبول تاثیرات محیطی بر سازمان و پذیرش همکاریهای مناسب از سوی سازمان، برای برقراری تعامل موثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است.
این ضرورت به گونه ای خود را نمایان ساخته، که عدم وجود نظام ارزیابی به عنوان یکی از علایم بیماری سازمان شناخته شده است. با ملاحظه نظام آفرینش می توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. خداوند متعال در قرآن کریم می فرمایند: آنچه در آسمانها و زمین است ملک خداست و شما آنچه در دل دارید چه آشکار و چه پنهان کنید، خداوند شما را با آن محاسبه می کند. پس هر کس را که بخواهد
می آمرزد و هرکس را بخواهد عذاب می کند و خدا بر همه چیز تواناست.
توسعه، گسترش و تحولات دانش مدیریت به صورت عام و حوزه مدیریت منابع انسانی به صورت خاص، باعث تغییر و تحول در نظام ارزیابی عملکرد شده است. بیان اصول قطعی و جهان شمول برای اداره سازمان از سوی کلاسیکها، توجه به انسان به همراه طراحی سازوکارهای مناسب مدیریتی متناسب با ویژگی های انسان از سوی نئوکلاسیکها، قائل شدن خاصیت تعاملی بین عناصر سازمانی و توجه به آثار متقابل آنها به همراه کل نگری از سوی واضعان نظریه سیستمها و طرح نظریه اقتضایی در مدیریت، مبنی بر لحاظ شرایط در انتخاب و اعمال سازوکار مدیریتی نشانگر سیر تحول و تکامل نظریه های سازمان و مدیریت است.
به تبع این تحول، نظام ارزیابی عملکرد هم از نظر نگرش، ساز و کارها، شاخصها و …نیز دچار تغییر و تحول شده است. در این مطالعه از نظریه اقتضایی به عنوان زیربنای مفهومی برای تبیین نگرش جدید به ارزیابی استفاده شده است. نظام ارزیابی معرف، پویا، کارآمد و متناسب با مجموعه شرایط سازمان الگویی است که نویسندگان معتقدند سازمان ها بایستی به آن توجه لازم را بنمایند و به کارگیری آن را در دستور کار خود قرار دهند.
از دلایل توجه به نظام ارزیابی منعطف، چالشی شدن مدیریت منابع انسانی است. چالش فن آوری مدیران الزاماً سازوکارهای منعطف را برای اثربخشی فعالیتها طلب می کند. تغییر در ترکیب نیروی کار (از حیث سطح تحصیلات، مهارتها و ورود زنان به بازار کار و …) و تغییر در ارزشهای نیروی کار (از حیث ساعات انجام کار شناور و تامین نیازهای ثانویه و …) و تغییر در تقاضای کارفرمایان (به صورت ایجاد سازمان های عظیم ملی و بین المللی، اتوماسیون و برجسته شدن نقش خدمات و …) و الزامات دولتی (به صورت وضع قوانین و مقررات مربوط به استخدام، اخراج و …) منجر به چالشی شدن حوزه منابع انسانی شده است که به تبع آن نظام ارزیابی عملکرد نیز به عنوان نظام فرعی حوزه منابع انسانی، متاثر از این چالش می باشد. (طبرسا، ۱۳۷۷).
امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی ها و تمایل انسان ها و تکنولوژی می باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان های پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل موثر در تغییرات، رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی و آموزش توانایی های نیروی انسانی و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان های آن است؛ در واقع نیروی انسانی عاملی استراتژیک تلقی می شود براین اساس؛ مدیریت منابع انسانی که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانی برای آن قائل نبودند، امروزه به عنوان مهمترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارتهای مدیران در نظر گرفته می شود. مدیران پرسنلی در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروی انسانی مناسب بپردازند، برنامه های آموزش و پرورش نیروی انسانی را تدوین کنند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و برای تامین نیازهای آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلی برای انجام وظایف اجرایی مذکور باید وظایف مدیریتی را نیز انجام دهند. هرمدیری بایستی انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت یعنی برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و نظارت را در سرلوحه کارهای خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلی وظایف مدیریتی و اجرایی را به عهده دارند. آنها برای تحقق اهداف سازمانی و انجام وظایف اجرایی خود باید برنامه ریزی نمایند، به سازماندهی وظایف و فعالیت های واحد پرسنلی بپردازند، افراد تحت سرپرستی خود را هدایت و رهبری نمایند و برای حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلی به نظارت بر افراد و انجام چگونگی فعالیت ها بپردازند. مدیران پرسنلی با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتی مذکور می توانند در انجام وظایف اجرایی در قلمرو واحد خود موفق گردند. با توجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان و موسسه به طور زنجیروار به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هر یک از فرایندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن در نظر گرفته شوند، در غیر اینصورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده، آموزش دیده، مهارت یافته و خوب نگهداری شده بر اساس ویژگی های شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوشش های مدیران منابع انسانی و سازمان ها بیهود بوده و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
با توجه به اینکه به نظر می رسد رابطه تنگاتنگی بین بهره وری و بهره گیری از یافته های روان شناسی در فرایند تجزیه و تحلیل شغل، انتخاب علمی کارکنان، آموزش، ارزشیابی مشاغل، رهبری و ارزیابی عملکرد علمی کارکنان وجود داشته باشد نیاز به انجام پژوهش در زمینه بررسی میزان توجه مدیران نسبت به بهره گیری از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی ضروری به نظر می رسد.
اهمیت و ضرورت پژوهش :
وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره وری حرکت می کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت اثربخش، می باشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیروی انسانی سازمان، رهبری اثربخش می باشد و مدیران کارآمد و لایق می دانند چگونه منابع انسانی سازمان را در جهت افزایش بهره وری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار باعث می شود کارکنان سازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرف دیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمان، منابع انسانی ناکارآمد است. نیاز سازمان هابه حضور یا وجود افراد کارآمد ، پرتلاش ، سالم ، علاقمند و خلاق همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. در سازمان های موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود انگیخته شده اند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملت ها با افزایش و کاهش بهره وری ملی همبستگی دارد. تا زمانی که بهره وری سازمان ها در حد بالا و بهینه نباشد ، بهره وری ملی نیاز پایین خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۸۴).
آنگلوس مادیسون^[۸] معتقد است ظهور و سقوط ملتها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان و با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان، تعیین و پیش بینی کرد. ملتهایی که در طول تاریخ سقوط کرده اند، گویی که به بیماری تصلب شرائین مبتلا شده باشند، اقتصادشان پیر و فرتوت شده، سرعت انطباق یافتن آنان با تحولات جهانی و نیز پاسخدهی آنان نسبت به تحولات و نوآوری های ملل و اقوام دیگر کاهش پیدا کرده است. و بالاخره در مسیری قرار گرفته اند که از ابعاد مختلف اقتصادی و فرهنگی از رونق افتاده اند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
با توجه به اهمیت افزایش بهره وری در سازمان ها، محقق در تحقیق حاضر به دنبال یافتن میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کارخود می باشد. بدیهی است در صورتی که ضرورت به کارگیری یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی به مدیران دانشگاهی آموزش داده شود سطح بهره وری در دانشگاهها بالارفته، دانشجویانی که در دانشگاهها مشغول به تحصیل می باشند الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بدست آورده، هنگام اشتغال به کار در دیگر ادارات و ارگان های کشور شیوه های صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان بهره وری در دانشگاه بالا خواهد رفت. به بیان دیگر می توان گفت فرهنگ سازی صحیح در رابطه با مدیریت علمی و استفاده صحیح از یافته های روانشناسی صنعتی و سازمانی بایستی از دانشگاهها شروع شده و به دیگر ارگان ها و ادارات منتقل یابد. پزوهش حاضر گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافته های آن نهایتاً می تواند در بهره وری سازمانی و ملی اثرگذار باشد.
اهداف پژوهش :
هدف اصلی این پژوهش انجام یک تحقیق توصیفی-زمینه یابی جهت بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود
می باشد.
دومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: آیا بین ویژگی های جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از فنون و مفاهیم بکارگیری اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سومین هدف این پژوهش، پاسخدهی به این سوال است که: بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟
سئوالهای پژوهش

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در محل کار خود به چه میزان است؟

1. 1. آیا بین ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش اثربخش منابع انسانی تفاوت معناداری وجود دارد؟

1. 1. بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ۱ از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار خود به چه میزان است؟

تعریف نظری و عملی متغیرها
الف- تعریف نظری بکارگیری مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی:
مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس): در شرایطی یک فکر یا اندیشه آرمانی از دیدگاه کاربردی دارای ارزش است و می تواند به پیش بینی احتمال کاهش یا افزایش بهره وری فردی، شغلی و سازمانی بپردازد که همه عوامل و موانع انسانی موثر در بهره وری سازمان مشخص سازد؛ این عوامل را طبقه بندی کند؛ و از همه مهمتر روابط متقابل هر یک از این عوامل را با یکدیگر و نیز جایگاه هر عامل در مدلی که به این منظور طراحی شده است، نشان دهد. مناباماس دارای ویژگی های فوق می باشد، و شامل یک سری عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر بهره وری سازمان است.
عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، ” منابع انسانی فرهیخته و کارآمد". بنابراین مناباماس در رابطه با ابعاد انسانی بهره وری در سازمانها، طراحی و ارائه شده است. بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، اساسی ترین عوامل موثر در بهره وری یک سازمان همان “عوامل درون سازمانی هستند” و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر، در بهره وری می باشد.
عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره وری سازمان عبارتند از: ۱) تجزیه و تحلیل شغل، ۲) انتخاب علمی کارکنان، ۳) آموزش اثر بخش کارکنان، ۴) ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان، ۵) تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل، ۶) هدایت و اثرگذاری (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ب – تعریف نظری تجزیه و تحلیل شغل:
مک کرمیک^[۹] (۱۹۱۷) چهار جنبه برای تجزیه و تحلیل شغل قایل شده است که بر اساس آن هر نوع تجزیه و تحلیل شغل می تواند متفاوت باشد: ۱- نوع توصیف کننده ها یا عناصری که برای توصیف مشاغل بکار گرفته می شود. ۲-صور کسب یا ارائه اطلاعات شغل، ۳-منابع اطلاعات شغل، ۴-روشهایی جمع آوری اطلاعات و داده ها (فرهنگی، ۱۳۸۷).
ساعتچی (۱۳۸۶) تجزیه و تحلیل شغل را هر نوع فعالیت یا فرایند جمع آوری، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کار و کارکنان سازمان می نامد.