ب) توسعه و رشد تعهدسازمانی ثانویه^[۶۸]
بخش دوم: فرایند بعد از ورود کارمندان به سازمان را که حاصل سطوح بالاتر یا پایین‌تر تعهد ابزاری و عاطفی است، توصیف می‌کند. مودی ات آل (۱۹۸۲) و لی ات آل (۱۹۹۲) بر تأثیر تمایل تعهد بر تعهد ثانویه تأکید می‌کنند. آنها معتقدند که تمایل به تعهد، پیش از ورود به سازمان ایجاد می‌شود، اثرات ابتدایی آن در طول ورود به سازمان اتفاق می‌افتد، و نتایج تعهد سازمانی واقعی، منحصر به درآمد نیست. بنابراین بخش دوم مدل در شکل (۲-۱۰) رابطه بین دو گرایش به تعهد و دو گرایش فعلی و واقعی تعهد را پیشنهاد می‌دهد، آنها بعد از ورود به سازمان ایجاد می‌شوند، یعنی تعهد ابزاری و عاطفی.

انتظار می‌رود گرایش به تعهد ابزاری بر تعهد ابزاری و گرایش به تعهد هنجاری بر تعهد عاطفی تأثیر گذارد (کوهن،۲۰۰۷: ۳۴۷).
۲-۲-۲-۱۰٫ دودیدگاه در مورد کانون‌های تعهد سازمانی
۱-دیدگاه «بکر و بیلینگس»
برای طبقه بندی کانون‌های تعهد، «بکر و بیلینگس» بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان، مثل مدیریت ارشد و سازمان بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را عنوان کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان «بی تعهد» دادند. برعکس افرادی که به هردو کانون، تعهد بالایی را نشان دادند، «متعهد » نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد «متعهد جزیی (محلی)»در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد، ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد« متعهد کلی (جهانی)»می گویند (پالار، ۱۳۸۹: ۱۲۲).
۲-دیدگاه «ریچرز»
«ریچرز»^[۶۹] یکی از اولین محققان در باره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی، ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه‌ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. « ریچرز» کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان، با آنها بطور متفاوتی متعهد شوند (پالار،۱۳۸۹: ۱۲۳).
۲-۲-۲-۱۱٫ دو نگرش درباره تعهد‌سازمانی
۱- بی‌ربط بودن تعهد سازمانی در دنیای امروز
بعضی از نویسندگان معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد (غیاثوند، به نقل از شفیعی نیک،۱۳۸۹: ۴۴).
اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است اما مهم ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال‌های اخیر، نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان، یا ناتوان یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر، برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می‌گویند برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید همه سازمان‌ها هرروز اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها محسوب می‌شوند ولی با وجود این، به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعا به آن بیندیشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد (همان).
۲- نگرش دوم: مهم بودن تعهد سازمانی در دنیای امروز
با این حال از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنان فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست بلکه به‌عنوان یک مفهوم مدیریتی، بخاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است بعنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملا برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید چیز بی ربطی نیست (مودی به‌نقل از شفیعی نیک، ۱۳۸۹: ۴۶).
۲-۳٫ پیشینه تحقیق
۲-۳-۱٫ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
با توجه به اهمیت مباحث اخلاق و تعهد سازمانی در حوزه منابع انسانی، تاکنون تعدادی از محققان به پژوهش در این زمینه پرداخته‌اند. در ادامه به پاره‌ای از این تحقیقات اشاره خواهد شد:
- زینی‌وند (۱۳۸۳) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین توان انگیزشی شغل و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی» انجام دادند که خلاصه آن به شرح زیر است:
جامعه آماری در این پژوهش کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی بودند. محقق در این پژوهش ضمن بررسی رابطه بین توان انگیزشی شغل و تعهد سازمانی، در ضمن فرضیه ۷ خود به مقایسه و تعیین تفاوت تعهد سازمانی اساتید دانشکده‌های مختلف دانشگاه شهید بهشتی پرداخت. بخشی از نتایج این پژوهش که با تحقیق حاضر در ارتباط است نشان داد که بین تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشکده‌های مختلف تفاوت وجود دارد و فرضیه او در این زمینه مورد تأیید قرار گرفت.
- بیات بابل‌قانی (۱۳۸۷) «پژوهشی در باب اخلاق حرفه‌ای دانشگاهیان» انجام دادند که چکیده آن به قرار زیر است:
این پژوهش به تحقیق در باره کدهای اخلاقی اساتید دانشگاه می‌پردازد و برای دستیابی به این شاخصه‌های اخلاقی می‌کوشد. این پژوهش در جامعه آماری اساتید دانشگاهی شهر تهران و با نمونه ۱۱۶ نفری انجام شده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده که بین نگرش دانشگاهیان به اخلاق حرفه‌ای با فعالیت‌ها و روابط‌شان (فعالیت‌های پژوهشی؛ فعالیت‌های خارج از دانشگاه؛ روابط با ناشرین و روابط با دانشجویان) رابطه معناداری وجود دارد. محقق تلاش کرده است تا با بررسی دیدگاه اساتید دانشگاه، کدهای اخلاقی در حیطه آموزش عالی را استخراج کرده و بدین وسیله به تدوین شاخص‌های اخلاقی بپردازد؛ درواقع کدهای اخلاقی استخراج شده از این پژوهش به منزله شاخص‌های اخلاق مورد قبول اساتید؛ می‌تواند تدوین گردد.
- خسروی (۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان» انجام داد.
این پژوهش در جامعه ی آماری ۴۰۰ نفری و با نمونه ۱۵۰نفر انجام شد. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی معنادار است ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود نداشت. همچنین اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) رابطه داشت. رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق کار را پیش‌بینی می‌کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش‌بینی بالاتر است. به‌علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق حرفه‌ای و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معناداری از دبیران مرد بیشتر بود.
- نمازی (۱۳۸۸) تحقیقی تحت عنوان «رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تأثیر آن بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز شیراز» انجام داد که نتایج آن به شرح زیر است:
جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز شیراز است که تعداد آن‌ها در زمان شروع این پژوهش بالغ بر صد نفر بوده است و نمونه با جامعه برابری می کند. بخشی از نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که بین میزان گرایش کارکنان به اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین بخش دیگری از نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه بین اخلاق کار اسلامی و هریک از مؤلفه‌های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز مثبت و معنادار است.
- بهاری‌فر و جواهرکامل (۱۳۸۹). پژوهشی با عنوان «بررسی پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت‌سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)» انجام دادند که خلاصه نتایج بدست آمده در این تحقیق از قرار زیر است:
رفتار اخلاقی و ارزش‌های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می‌باشد. زیربنای همه ارزش‌ها در سازمان، ارزش‌های اخلاقی می‌باشد. این ارزش‌ها به استقرار و حفظ استانداردهایی کمک می‌کند که می‌تواند بر هدایت افراد به سوی اقداماتی که برای سازمان مطلوب هستند تاثیر بگذارد. به‌طور ویژه، هنگامی که استانداردها یا ارزش‌های اخلاقی سازمان به‌طور گسترده‌ای میان اعضایش رایج شود موفقیت سازمانی افزایش می‌یابد. در مقاله فوق تلاش شده است تا به بررسی پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمانی (عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتارهای شهروندی سازمانی) و روابط بین آن‌ها پرداخته شود. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ارزش‌های اخلاقی سازمان به‌طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی نیز به‌طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر می‌گذارد. هم چنین رفتار اخلاقی نیز به‌طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع‌دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر می‌گذارد.
- خسروی و رضایی (۱۳۹۰) پژوهشی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد که چکیده آن به قرار زیر است:
جامعه آماری این تحقیق را کلیه دبیران شهرستان ارسنجان که ۴۰۰ دبیر می باشند، تشکیل می‌داد. ۱۵۰ نفر از کارکنان با روش تصادفی طبقه‌ ای به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌های لازم این پژوهش نیز با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های اخلاق، تعهد سازمانی و شاخص توصیف شغل جمع‌ آوری گردید. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی_همبستگی می‌باشد. براساس فرضیه‌های پژوهش تحلیل داده‌ها نشان داد که رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق حرفه‌ای و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود نداشت. همچنین اخلاق با ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت، اخلاق فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت. رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق حرفه‌ای را پیش‌بینی می‌کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش‌بینی بالاتر می‌باشد. به‌علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق حرفه‌ای و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن به‌صورت معناداری از دبیران مرد بیشتر بود.
۲-۳-۲٫ تحقیقات انجام شده در خارج کشور
- رندال و کت (۱۹۹۱) در پژوهشی در پژوهشی با عنوان رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق حرفه‌ای مشخص می‌کرد ارائه دادند. نتایج حاکی از آن بود که رابطه معناداری بین اخلاق و تعهد سازمانی وجود دارد.
- ساکز و همکاران (۱۹۹۶) تحقیقی با عنوان «رابطه بین اخلاق حرفه‌ای، نگرش‌های شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمان های خدماتی» را انجام دادند.
در این تحقیق رابطه بین اخلاق حرفه‌ای، نگرش‌های شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمان‌های خدماتی مورد بررسی قرار گرفت. یافته‌ها نشان داد، که اعتقاد قوی‌تر به اخلاق حرفه‌ای به‌طورمستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و به‌طور غیرمستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
- بلک (۱۹۹۹) در پژوهشی به بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و مولفه‌های تعهد سازمانی پرداخت. او از این پژوهش دریافت که تعهد سازمانی پیش‌بینی‌کننده اخلاق حرفه‌ای فرد است و اخلاق حرفه‌ای تأثیر ویژه‌ای بر روی تعهد عاطفی دارد.
- درویش (۲۰۰۰) پژوهشی باعنوان «تعهد سازمانی به‌عنوان میانجی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و نگرش نسبت به تغییرات سازمانی» انجام دادند که خلاصه این پژوهش به شرح زیر است:
این پژوهش نقش تعهد سازمانی را به‌عنوان میانجی بین اخلاق کار اسلامی و نگرش نسبت به تغییرات سازمانی را بررسی می کند. این تحقیق در بین ۴۷۴ کارمند مسلمان از ۳۰ سازمان درپنج ناحیه امارات متحده عربی انجام شد نتایج حاصل از تحلیل نشان داد که اخلاق کار اسلامی بر ابعاد مختلف نگرش نسبت به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و مثبت دارد. علاوه بر این تعهد عاطفی نقشی واسطه ای دارد در تأثیر اخلاق کار اسلامی هم در بعد تعهد عاطفی و هم نگرش رفتاری نسبت به تغییرات سازمانی. از سوی دیگر، تعهد مستمر و هنجاری واسطه است در تأثیر اخلاق کار اسلامی در بعد شناختی نگرش نسبت به تغییرات سازمانی.
- تحقیق دیگری باز هم توسط درویش (۲۰۰۱) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به‌دست آمده به این‌صورت بود، که بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و اخلاق حرفه‌ای با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنادار داشت. رضایت شغلی با اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی رابطه معنادار است.
- لادبو (۲۰۰۲).پژوهشی با عنوان «تعیین تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های نیجریه» را انجام دادند و به نتایج زیر رسیدند:
این پژوهش به بررسی فاکتورهایی که بر تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی منتخب دانشگاه‌های نیجریه اثر می‌گذارد پرداخته است. نمونه‌ای شامل ۳۰۲ نفر از اعضای عیأت علمی تمام وقت چهار دانشگاه انتخاب شد. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که نیاز به شهرت و مقام با تعهد رابطه منفی داشته در حالیکه اعتبار سازمان، شرایط کار، رضایت شغلی، روابط نظارتی و نیاز به خوشکوفایی رابطه معنی‌داری با تعهد دارد. به‌عبارتی دیگر، پیشنهاد می‌شود که تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی می‌تواند افزایش یابد از طریق فرایند اجتماعی شدن یعنی از طریق هماهنگی حس هویت افراد با ارزش‌های سازمانی شان.
- اکپرا و وین (۲۰۰۸).تحقیقی تحت عنوان «تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه» را انجام دادند و به نتایج زیر رسیدند:
هدف این تحقیق بررسی تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین بررسی تأثیر عمل اخلاقی بر عملکرد مدیران در کشور نیجریه است. این تحیق در چهار مؤسسه بازرگانی- بانک، شرکت های صنعتی، حمل و نقل و ساختمانی- و با نمونه ای برابر ۴۰۹ مدیر که مدیریت شرکت‌های مزبور را بر عهده داشتند انجام شد.یافته‌های این تحقیق نشان داد که بین اخلاق حرفه‌ای و جنبه‌هایی از رضایت شغلی رابطه وجود دارد. همچنین همبستگی بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی مثبت و معنادار بود.
- احمدی (۲۰۱۱). پژوهشی با عنوان رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی در صنایع غذایی انجام داد که چکیده و خلاصه این مقاله به شرح زیر است:
در این مطالعه از مدل آلن و مایر برای شناسایی تعهد سازمانی استفاده شده است. برای بررسی این موضوع یک نمونه ۲۱۰ نفری از ۱۵ شرکت صنایع غذایی در استان کردستان انتخاب شدند. برای جمع‌ آوری اطلاعات از پرسشنامه سطح برای ارزیابی اخلاق‌حرفه‌ای و آلن و مایر (۱۹۹۰) برای ارزیابی تعهد سازمانی استفاده شده است و مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داده است که، است که بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی و ابعاد آن رابطه معناداری وجود دارد. در پایان لازم به‌ذکر است که این پایان‌نامه براساس این مقاله تدوین گردیده است.
۲-۴٫ فرضیات تحقیق

• • بین تعهد سازمانی و اخلاق حرفه‌ای کارکنان استانداری یزد رابطه وجود دارد.

• • بین تعهد سازمانی با بعد مسئولیت‌پذیری اخلاق حرفه‌ای کارکنان استانداری یزد رابطه وجود دارد.

• • آیا بین میزان تعهد سازمانی با بعد صادق بودن اخلاق حرفه‌ای کارکنان استانداری یزد رابطه وجود دارد.

• • آیا بین میزان تعهد سازمانی با بعد عدالت و انصاف اخلاق حرفه‌ای با کارکنان استانداری یزد رابطه وجود دارد.

• آیا بین میزان تعهد سازمانی با بعد وفاداری اخلاق حرفه‌ای کارکنان استانداری یزد رابطه وجود دارد.