از دید فلسفی، در مفهوم مشارکت اندیشه­هایی راستین و راهبر جای دارد. بنیادی‌ترین اندیشه‌های زیرساز مشارکت عبارتند از:

1. 1. 1. پذیرش اصل برابری ارزش انسان‌ها: انسان­ها هر گاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و ارزش برابر برخوردار شوند، آن‌گاه مشارکت میان آنان می ­تواند برای همه سود و بهره­مندی­های بسیار فراهم آورد.

   

1. 1. مشارکت یک فراگرد است که از طریق آن کارکنان به دگرگونی‌هایی دست می‌‌یابند و خود را جزئی از تحولات به شمار می‌آورند و به آن تعهد و دلبستگی دارند. مفهوم فراگردی بودن مشارکت بر سه ارزش بنیادی زیر تأکید دارد:

الف) سهیم کردن افراد در قدرت و اختیار؛
ب) راه دادن افراد به نظارت بر سرنوشت خود؛
ج) گشودن فرصت­های پیشرفت به روی افراد .

3. 3. ساختن انسان به‌صورت خود‌فرمان که در سراسر هستی، زندگی را چنان می­پیماید که از پشتیبانی و نگهبانی دیگران بی‌نیاز می‌شود، راه زندگی خود را درست‌تر ترسیم کرده و درست­تر می‌پیماید. (طوسی،۱۳۷۲، ۸-۵)

فرایند مشارکت این فرصت را به وجود می‌آورد تا کسانی که بیشترین آگاهی را دارند، در تصمیم ­گیری­های سازمانی مشارکت نمایند، بنابراین تصمیم‌های بهتری گرفته می­ شود و میزان تعهد افراد نسبت به اجرای تصمیم­ها افزایش می‌­یابد. (رابینز، ۱۳۷۴، ۴۰۱) مشارکت­دهی کارکنان در تصمیم ­گیری­های خرد و کلان سازمان یکی از اصول مؤثر و زمینه‌ساز بهبود جوّ سازمانی در مؤسسات آموزش عالی است که در صورت تحقق آن، مؤسسات آموزش عالی را در پیشبرد اهداف متعالی خود یاری خواهد کرد. (گلستان هاشمی، ۱۳۹۰)
۲-۳-۳٫ ریشه ­های مشارکت
ریشه ­های مشارکت را می‌توان در تئوری دموکراسی، تئوری سوسیالیستی و در تئوری­های نئوکلاسیک و انسان­گرایانه مدیریت یافت. سنت و فرهنگ دموکراتیک بر مشارکت مساوی همه افراد در تمامی امور و تصمیم ­گیری­ها تأکید می­ کند. فرضیه اصلی تئوری دموکراسی این است که وقتی که دانش تک‌تک افراد به یکدیگر ملحق و از آن به‌طور جمعی استفاده شود، انسان می ­تواند با خردمندی و هوشیاری بیشتری تصمیم بگیرد. بنابراین مشارکت یکی از ارکان اصلی تئوری دموکراسی است و تلاش برای ایجاد مدیریت مشارکتی، تلاش برای معرفی و وارد کردن مفاهیم دموکراتیک در فعالیت­های مختلف اجتماعی است و این امر باعث می‌شود رئیس و مرئوس هر دو در چاره‌جویی‌ها، تصمیم‌گیری­ها و مسئولیت ­ها با یکدیگر سهیم شوند. انسان‌گرایانی چون هرزبرگ^[۸۰] و مزلو^[۸۱] معتقدند که برآوردن نیازهای اساسی افراد، نقش مهمی در رضایتمندی، کارایی و تولید آن­ها ایفا می­ کند و شرکت داشتن کارمند در تصمیم ­گیری­ها و “مطرح بودن” او از جمله این نیازهای اساسی به شمار آمده است. در حالی‌که در سوسیالیسم و بر اساس نوشته­ های مارکس و دورکهایم، مسئله مشارکت در چهارچوبی وسیع­تر و به‌عنوان مکانیسم و حربه­ای در مبارزه طبقه کارگر علیه طبقه کار‌فرما مطرح می­ شود. از دیدگاه انسان­گرایان، مشارکت، توزیع قدرت در سازمان و مکانیسمی است که به ­وسیله آن مدیریت در پی تأمین هر چه بیشتر منابع هر دو گروه کارفرما و کارگر است. به‌طور خلاصه، بر خلاف مکتب سوسیالیسم که هدف از مشارکت، تحول در رشد کلی جامعه است، هدف انسان­گرایان در پشتیبانی از مشارکت کارکنان، رشد و شکوفایی طبیعی فرد در چارچوب سازمان است. انسان­گرایان معتقدند که مشارکت افراد در امور و تصمیم ­گیری­ها می ­تواند به یکپارچگی گروه ­های کاری بیفزاید، باعث تقویت روحیه کارکنان شود و در آن­ها نسبت به اهداف سازمانی تعهد بیشتری ایجاد کند. مکتب نئوکلاسیک نیز مشارکت را یکی از مؤلفه‌های اصلی سازمان و مدیریت به‌شمار می ­آورد و بر فردیت انسان و همچنین برای گروه و فعل و انفعالات درون گروهی ارزش زیادی قائل است. محققانی که مطالعات هاثورن را انجام داده­اند نیز بر مشارکت و اهمیت آن پی بردند. (سعادت، ۱۳۷۲، ۱۸۵)
در پی پیدایش مکتب نظریه­ های سیستمی و اقتضایی و رواج و گسترش جنبش روابط انسانی، سرانجام “مشارکت” نیز بسان یکی از اندیشه­ های غالب در مدیریت و سازمان و روشی کارساز و وسیله­ای مناسب برای انگیزش افراد و تلفیق بینش و ارزیابی کارکنان و مدیریت، جایگاهی ویژه و استوار در طرح­ها و اندیشه‌های نوین علم مدیریت به خود اختصاص داد. به بیانی دیگر، طبق این نظریه، ضمن اینکه تصمیم‌گیری‌های نهایی و قطعی به عهده مدیران و در حیطه مسئولیت آنان است، توجه به دیدگاه­ های کارکنان (بسان مهم­ترین سرمایه دولت­ها و نظام­ها و تشکیل‌دهنده ساختار اصلی سازمان که در صف مقدم مواجهه با معضل‌های سازمان قرار دارند) یکی از ضرورت­های اصلی شیوه نوین مدیریت مشارکت­جویانه قلمداد شده است.
۲-۳-۴٫ فرایند مشارکت
مشارکت یک فراگرد است و نه کوششی که به‌طور قطع باید به نتیجه یا هدف برسد. مشارکت فرایندی است تعاملی، نه فقط فرایندی برای کسب اطلاع، هنگامی که مشارکت به‌عنوان فراگرد در نظر گرفته می‌شود و بالندگی ذهنی و نو شدن نگرش­ها اهمیت پیدا می­ کند. در چنین دیدگاهی، مشارکت هرگز به معنای دست‌یابی به نتیجه یا فرآورده ­های محسوس و قابل اندازه ­گیری نیست. به عبارت دیگر، مشارکت چیزی نیست که بتوان به‌آسانی آن را اندازه ­گیری یا به نتیجه ملموس آن اشاره کرد. افراد در فراگرد مشارکت از طریق تبادل اندیشه، نکته­های تازه می­آموزند و به متحول کردن ذهن خود اقدام می‌کنند و از حالت ایستایی به حالت پویایی می­رسند. (جواهری و همکاران، ۱۳۸۹) در این معنا، مشارکت به عنوان فرایندی به‌شمار می‌آید که فرصت مشارکت برای حل مسائل سازمانی را در اختیار افراد قرار داده و از این طریق در آن‌ها نسبت به تصمیم‌های سازمانی تعهد و تعلق ایجاد می‌کند.
۲-۳-۵٫ شرایط مشارکت
موفقیت در مشارکت به سازگاری و تناسب با بعضی از حالات و شرایط وابسته است که برخی از این عوامل عبارتند از: طرز تلقی­ها، توانایی­های افراد، امکان برقراری روابط متقابل، فرصت و هزینه مشارکت. هرسی و بلانچارد^[۸۲] شرایط مناسب مشارکت را شامل این موارد می­دانند:

1. 1. افراد از لحاظ بلوغ کاری و روانی در سطح بالایی قرار داشته باشند.

1. 1. نیازهای ثانویه افراد غالب باشد.

1. 1. عوامل انگیزشی در سطح سازمان مطرح باشد.

1. 1. سیکل تغییر در سازمان در مراحل تغییر رفتار و تثبیت دوباره رفتار باشد.

1. 1. از لحاظ مراوده‌ای، افراد در حالت “من والدینی پرورشی” و “من بزرگسالی” باشند.

1. 1. سازمان از لحاظ رشد در مرحله همکاری و واگذاری باشد (حمیدی، مهرزاد، آصفی، ۱۳۸۹)

تاننبوم و ماساریک ^[۸۳] شرایط زیر را برای مشارکت مفید می‌دانند:

1. 1. زیردستان باید توانایی آن را داشته باشند که از نظر روانی در فعالیت­های مشارکتی درگیر باشند.

1. 1. زیردستان باید فعالیت­های مشارکتی را مطلوب و سودمند بدانند.

1. 1. زمان، عامل بحرانی نباشد. داشتن زمان کافی برای کسب آمادگی در برنامه مشارکت لازم و ضروری است، زیرا تصمیم ­گیری تدریجی به دخالت و علاقه‌مندی مشارکت‌کنندگان منجر می­ شود.

1. 1. هزینه­ های مشارکت به اندازه­ای نباشد که ارزش­های مثبت آن را خدشه­دار کند. یکی از هدف­های مهم برنامه مشارکت، کاهش هزینه است.

1. 1. افراد برای مشارکت احساس امنیت کنند و مطمئن باشند امنیت شغلی‌شان تهدید نمی‌شود.

1. 1. مدیران نباید احساس کنند که مشارکت موقعیت آنان را تهدید می­ کند.

1. 1. به‌منظور دست‌یابی به مشارکت مؤثر و مفید باید کانال­های ارتباطی به‌طور پیوسته در دسترس افراد باشد.

1. 1. زیردستان برای مشارکت باید تحت پوشش آموزش‌های لازم قرار گیرند. (هوی و میسکل، ۱۳۷۶)

۲-۳-. برنامه‌های مشارکت
برنامه‌های مشارکت از آسان­ترین تا پیچیده­ترین آن‌ها را می‌توان به شکل زیر تقسیم­­ کرد:
۲-۳-۶-۱٫ مدیریت مشورتی
مدیریت مشورتی نوعی برنامه مشارکت است که مدیرها طی آن اغلب درباره موضوع­هایی مشورت می کنند که با کار و زندگی کاری کارکنان مرتبط است. در این شیوه، مدیر در پذیرش نظرهای کارکنان آزاد است. این روش موجبات علاقه ­مندی کارکنان به کار خود را در سازمان فراهم می­سازد و مدیریت را از نظرهای کارشناسی صاحب­نظران بهره­مند می­ کند.
۲-۳-۶-۲٫ مدیریت مردم سالاری
در این شیوه، مدیریت شرایطی فراهم می­ کند تا کارکنان در مورد موضوع های مهم و عمده سازمان به صورت پیوسته و بر اساس الگویی مشخص تصمیم ­گیری کنند. از طریق مدیریت مردم­سالار سازمان می ­تواند از اندیشه­ها و یاری­های فکری و نفوذ جمعی کارکنان در پیشبرد برنامه­ ها استفاده کند و راه داد و ستد افکار و اندیشه را میان گروه ­های مختلف سازمان باز گشاید.
۲-۳-۶-۳٫ حلقه­های کیفیت
حلقه­های کیفیت متشکل از گروه ­های کوچکی از کارکنان است که داوطلبانه در این گروه­ ها عضو می‌شوند و هفته­ای یک بار گرد هم آمده و به بررسی، تحلیل و حل مشکلات مربوط به کیفیت کار می‌پردازند. این گروه­ ها اغلب از هشت تا دوازده نفر تشکیل شده ­اند.