۲-۲-۸ فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است یک نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگی های کارکنان کاستی ها و توانایی های آن تاکید می کردند، اما فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدفهای آینده کارکنان پافشاری می کند فلسفه امروزین ارزیابی مشارکت کارکنان را در تعیین هدف ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کند. بنابراین فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و نیواستروم (۱۹۸۵) تاکید می کنند عبارت از این است که :

۱-جهت گیری آن به سوی عملکرد است.
۲-بر روی هدفها و آماج ها پافشاری می کند.
۳-تعیین هدف ها یا هدف گذاری یا رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد(عباس پور، ۱۳۷۸، ۲۱۴)
۲-۲-۹ اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
اگر بپذیریم که محصول مورد انتظار یا برون داد نظام بهسازی نیروی انسانی افزایش بینش، دانش و مهارت انسان های شاغل در یک موسسه می باشد لازم است قبلا بدانیم منابع انسانی موجود از چه درجه بینش، دانش و مهارت برخوردار هستند و هر یک از کارکنان با چه کمبودهایی در راه انجام بهتر وظایف محوله روبرو هستند. بی شک اطلاعات بدست آمده از این راه میتواند در همه اقدامات از جمله ، ترفیعات، انتصابات، دادن مزایای معقول و ایجاد عدالت بین کارفرد و یا هرگونه امر مشابه دیگر مفید فایده باشد(میرسپاسی، ۱۳۷۶، ۲۶۳).
بدین منظور کارکنان لازم است بدانند چه چیز میزان کوشش فرد در کارش را تعیین می کند انتظار دیگران از آنها چیست؟ عملکردشان چگونه و بر مبنای چه ابزاری سنجیده می شود. وانگهی باید بدانند آیا کوششی که به خرج می دهند در حد توان آنها و بر اساس خط مشی تعیین شده ای که برای ارزیابی آنها بکار می رود است؟ و نیز عملکرد آنان مطابق خواسته سازمان باشد به چه پاداشی خواهند رسید(میرکمالی، ۱۳۸۸، ۱۶)
بنابراین سازمان ها غالبا به منظور تشخیص میزان کارایی کارکنان در پیشبرد اهداف و همچنین مشخص نمودن توان منابع انسانی خود ضرورت ارزیابی عملکرد را امری اجتناب ناپذیر تلقی می نمایند. هرچند که “ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها بسیار دشوار است و می توان گفت بطور کامل و مطلق انجام آن غیر ممکن است، زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته است که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید” (میرسپاسی، ۱۳۷۶، ۲۶۷).
اما در هر صورت ارزیابی عملکرد نه تنها ابزار مفیدی جهت سنجش کارکنان محسوب می گردد بلکه به منظور تحول و توسعه سازمانی و ایجاد انگیزه در کارکنان نقش تعیین کننده ای دارد و برای حرکت در شرایط حال و رسیدن به وضعیت مطلوب سازمانی در آینده ارزیابی عملکرد از اهمیت شایان توجهی برخوردار است(طوسی، ۱۳۷۲، ۴۷).
زیرا سازمانهایی که به پیشرفت، ارتقا، افزایش توانایی پرسنل، افزایش اثربخشی و کارایی بها می‌دهند، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان در نظرشان از اهمیت برخوردار بوده و در دوره های زمانی کوتاه مدت مورد بررسی قرار می گیرند و اگر نقصی در آن مشاهده شود یا اینکه نسبت به گذشت زمان توان تشخیص خود را از دست داده باشند، تعدیل لازم لحاظ می گردد. یعنی سازمان همواره به دنبال ارزیابی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان بوده و به روز نگه داشتن آن در تحولات و تغییرات سازمانی یکی از وظایف مدیران تلقی شده و از این طریق می توان اهمیت این ابزار مهم را برای سازمان برشمرد(میرکمالی، ۱۳۸۸، ۱۶).
۲-۲-۱۰ عوامل و فاکتور های عمده ارزیابی عملکرد کارکنان
صرف نظر از شیوه های ارزیابی، عوامل و مشخصاتی که بطور متداول ملاک میزان شایستگی کارکنان قرار می گیرد تا حدودی شناخته شده ولی متاسفانه تاکنون تلاش زیادی برای سنجش توانایی های بالقوه انسان در رابطه با کار و وظایف محوله به عمل نیامده است. عوامل متداول نشان دهنده شایستگی را معمولا به دو دسته تحت عنوان + و – تقسیم می کنند: (میرسپاسی، ۱۳۷۶، ۲۷۳)
الف) عوامل مثبت عبارتند از
قوه ابتکار و خلاقیت
حس همکاری
میزان بازدهی و بهره وری
مهارت و قدرت استفاده اطلاعات فنی
ویژگی های اخلاقی و شخصیتی
از همه بالاتر و ارزنده تر متقی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می‌شود.
ب) عوامل منفی
نداشتن ابتکار و خلاقیت
عدم تمایل به پیشرفت و ترقی و تعالی
بی دقتی و بی توجهی در کار
نداشتن حس همکاری
تنبلی و کم کاری
عدم اعتماد به نفس
نداشتن انضباط
لازم به توضیح است که عوامل + و – در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و ماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن اضافه نمود (میرسپاسی، ۱۳۷۶، ۲۷۳).
۲-۲-۱۱ انواع ارزیابی عملکرد
در اکثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ونظارت بر اجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد. بطور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد: (سعادت ، ۱۳۸۰، ۲۲۳)
۱-ارزیابی سرپر ست مستقیم- معمولا ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد.
۲-ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس- در اینجا هدف اصلی این است که از نحوه عمل و شیوه مدیریت رئیس اطلاعاتی بدست آید و به صورت بازخور در اختیار وی قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفق تری باشد.
۳-ارزیابی هم قطاران از عملکرد یکدیگر- این نوع ارزیابی در صورتی مفید است که هم قطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش ها (مثلا ارتقا به پست بالاتر) نباشند.
۴-ارزیابی گروهی- ممکن است کار کارمند در سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این مورد معمولا کار کارمند به وسیله چند نفر از سرپرستان و مدیران مورد ارزیابی قرار می گیرد.
۵-ارزیابی از طریق خود سنجی- به گفته تیلور هیچکس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست. هدف اصلی در اینجا خویشتن شناسی بیشتر و وقوف بر توانایی های واقعی و بالقوه ای است و از آن برخوردار است.
۲-۲-۱۲ اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد
در سازمان ها ارزیابی عملکرد بعنوان مبنایی برای تخصیص پاداش و نیز تعیین دریافت اضافه حقوق بر اساس شایستگی کارکنان در انجام وظایف محوله می باشد اما به طور کلی ارزیابی جهت تعییر نوع و میزان نیازهای آموزش، شناسایی دقیق توانایی ها و مهارت و بازخورد این عوامل به کارکنان موثر بوده و اهمیت هر یک از این عوامل بستگی به نوع نگرش مدیران و تصمیم گیرندگان در سازمان دارد(میرکمالی، ۱۳۸۸، ۱۷).
“ارزیابی عملکرد کارکنان غالبا با دو هدف عمده سازمانی و فردی صورت می گیرد. به بیان دیگر از این دو فرایند اولا به منظور ایجاد چارچوب مناسبی برای تصمیم گیری های مدیریتی و ثانیا در جهت دریافت بازخورد لازم برای ارتقا بهبود امور شخصی کارکنان بهره برداری می شود” (میری، ۱۳۸۶، ۵۲) بدیهی است که اهداف و مقاصد متعددی از ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است دنبال شود اما هدف های عمده ارزیابی عملکرد کارکنان را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
الف- اهداف ارزیابی و سنجش
دادن بازخورد به کارکنان که بدانند چه می کنند.
پایه ای برای پرداخت حقوق و دستمزد و ارتقا سایر امور مشابه در مورد پرسنل
کمک به مدیران در تصمیم گیری ها جهت تصحیح و نگهداری و یا اخراج و انفصال نیروی انسانی
ب- اهداف هدایت وتوسعه
مشاوه و راهنمایی کارکنان جهت بهبود عملکردشان
بهبود تعهدات فرد نسبت به سازمان با تصمیم گیری برای فرصت های شخصی و طرحهای شغلی
انگیزش کارکنان با ارضای نیازهایشان و شناسایی و حمایت از آنها
قدرت بخشیدن به ارتباطات و رابطه سرپرستان و زیردستان (میرکمالی، ۱۳۸۸، ۱۸).
۲-۲-۱۳ کاربردهای ارزیابی عملکرد
از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می آید می توان در موارد زیر استفاده نمود (سعادت، ۱۳۸۰، ۲۱۵).
برنامه ریزی نیروی انسانی
یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در سازمان است. برای استفاده صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که بوسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درو سازمان را آشکار سازد.
کارمند یابی و انتخاب
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم، مفید واقع شود.
تعیین روایی آزمون های استخدامی
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمونهای استخدامی است و به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می کند تا در صورت لزوم، اصلاحات لازم را در آنها به عمل آورند.
آموزش و تربیت کارکنان