Hesaw hesaw kaka baradar
- حه ق بزن هل وه لای شاخدار و نیه مینی= حق بز بی شاخ بر گردن بز شاخدار نمیمونه( یعنی: حق مظلوم سر انجام از ظالم گرفته خواهد شد)
Haq- e bezen- e hel walay saxdaraw neamine
«خ»
- خاکی وه تورهوژین=خاکش را با توبره غربال می کنند( چیزی برایش باقی نگذاشتن)

Xake watora wezen
- خان ده خانمه= خان از خانم است( عرج و اعتبار مرد بستگی به شایستگی زنش دارد).
Xane da xanema
- خاو ژه ن چه په= خواب زن چپ است.
Xaw- e zen capa
- خه سوره دووسی دیری= خسوره دوستش دارد( یعنی: شخصی ناخوانده بر سر سفره ای حاضر شود و نصیبی ببرد)
XASORA DUSE DERE
« د»
- دار به ر گری سه ر چه منی= در خت ثمر می گیرد سر فرود می آورد
Dar bar gere sar camene
- دالگ بون و دوه ت ت بخواز= مادر ببین دخترش بگیر
Daleg bon-u doat bexwaz
- دایه ی دوو رشیاگ= دایه ی دوغ ریخته( یعنی: حرافی و پرحرفی)
Dayay do reshyag
- دهه کی هات بنه کی در کرد= بیرونی آمد اندرونی را بیرون کرد( یعنی: کسی که از گرد راه برسد و بی هیچ استحقاقی صاحب اصلی را بیرون کند).
Daraki hat benaki dar kerd
« ر»
- روژ ئمید دریژه= روز امید دراز است
Ruz- e emed dereza
- روی ده قورخ سه زیاگ= روباه در مرتع سوخته( یعنی: انسان بر قیافه ی ماجراجو)
Rewi- e da gwerex seziyag
- ریش و مه قراز ها ده س خوه ت= ریش و قیچی در دست توست
Ris- u meqraz ha das- e xwat
- ریان ره میاوه شه ل و کوور که فتنه نووا= گله رم کرد لنگ و کورش جلودار شدند( یعنی: افراد ضعیف فرصت طلب که به نوایی می رسند)
Ryan ramyawa sal- u kur kaftena nuwa
« ز»
- زه مین بلین هوچ وقت ئاوینه خوه ی= در زمین بلند هیچ وقت آب نمی رود
Zamine belen hoc waxt aw nyaxway
- زرده لو بیا وه گلو= گنج بی رنج میسر نمی شود.
Zaradalo beya va golo
- زه رر ده هه رجا نووای بکری نه فه= ضرر را هر جا کنترل کنی منفعت است
Zarar da har ja nuway begeri nafa
- زه گ تووشگ نیه لگری= شکم توشه بردار نیست( یعنی: به کسانی که تمام هم و غم شان شکم و خوردن است).
Zeg tuseg nyalgere
« ژ»
- ژار ژی ی بی منه ته و پاتشامنی= فقیر زنده می ماند پادشاه بی منت می شود( زمستان می رود و سیاهی بر زغال می ماند
Zar ziye bemenati wa patesa mine
- ژن سوهانه ومردتیخ= زن سوهان است و مرد تیغ ( به معنی: زنان عامل تحریک مردان به جنگ هستند.)
Zen suhanaw mard tex
- ژن کلاش تنگ ینه ده پا بکه نیه ی = زن کفش تنگ نیست که آن را از پادر آورید.
Zen kelase tan niya da pa bekaniyay
- ژه وه ژن خواز ده نه ی منه تی نه نه خوازمه نی که ر= زن را در حقیقت به داماد می دهند اما منت توافق با ازدواج را بر بزرگان می گذارند.( رعایت کردن عرف عام )
Zen wa zen xwaz danay menatey nana xwazmanikar
«س»
- سازه م ده قه یم پفم ده گوپم = سازم بر کمرم و نفسم در دهانم( به معنی : سکوت کردن ، حرف خود را پس گرفتن)
Sazam da gayem pefem da gwepem
- ساز نا و بسور کوره خوه ی =نوازنده و عروسی پسر خودش ( نهایت تلاش کردن )
Sazenaw sor- e kwerr- e xway
- سال چوو واته ی مینی =سال می گذردو حرف و حدیث هایش باقی می ماند .

انگیزش

رضایت شغلی

مشارکت

نهادینه کردن اهداف سازمانی

انسجام

تعارض

کارآیی

اثربخشی

روحیه و تعهد

شکل ۲-۴ چاچوب مفهومی
بخش ششم: مرکز مدیریت حوزه های علمیه
۲-۲۸- مرکز مدیریت حوزه های علمیه
حوزه‌های علمیه، همیشه کانون بزرگان و اندیشمندان اسلامی و علما و فقها و مفسران و فلاسفه الهی و سایر متخصصان علوم اسلامی، بوده است و هزاران اثر علمی در رشته‌های مختلف علوم اسلامی از سوی آنان، تهیه و به عنوان میراثهای پرارزش علمی، باقی مانده است.
این حوزه‌ها، همیشه کعبه آمال مشتاقان معارف دینی، و چشمه‌های جوشانی برای تشنگان حقیقت و پویندگان راه خدا، بوده است و از آنجا که حوزه‌های علمیه، همیشه در کنار مردم، بلکه در دل مردم جای داشته؛ در طول تاریخ، علاوه بر خدمات گذشته، انگیزه نیرومندی برای حرکتهای مردمی در برابر فشارهای سیاسی و مظالم اجتماعی بوده است.

یک نمونه بارز آن، انقلاب شکوهمند اسلامی است که به وسیله مرجعی بزرگ، یعنی امام راحل(قدس سره) به وجود آمد و سهم مراجع دیگر و علما و خطبای برخاسته از حوزه‌ها را، در به ثمر رسیدن این انقلاب، نمی‌توان فراموش کرد؛ انقلابی که نه تنها در کشور ما و در سطح منطقه،‌ بلکه در کل جهان، آثار غیر قابل انکاری گذاشت و نقطه عطفی در تاریخ اسلام، محسوب می‌شود.
فعالیت مرکز مدیریت حوزه های علمیه، در جهت اهداف ذیل است:
الف) ایجاد شرایط لازم برای پرورش فقهای بزرگ و مفسران و متکلمان و فلاسفه و خطبای اسلامی و محققان، در رشته‌های مختلف علوم دینی و تربیت کادر مورد نیاز حوزه و نظام؛
ب) ارتقای کیفی و کمی امور گزینشی، تحقیقی، تبلیغی، اخلاقی، سیاسی و معیشتی حوزه‌های علمیه؛
ج) حفظ استقلال حوزه در تمام جهات، طبق توصیه‌های امام امت(قدس سره) و مقام معظم رهبری و مراجع عظام؛
د) تواناسازی هر چه بیشتر حوزه‌ها، در پاسخگویی به نیازهای فرهنگی جوامع بشری؛
ه) برنامه‌ریزی در جهت مقابله همه‌جانبه با تهاجم بر ضد اسلام و مکتب اهل بیت، از سوی دشمنان و منحرفان؛
ز) تهیه و تصویب برنامه‌های لازم، در جهت تحکیم و تقویت مبانی انقلاب و نظام اسلامی.
فصل سوم
۳-۱- مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه ای پیدا کرده اند. این روندها و حرکت ها سبب شده است که برای بررسی رشته های مختلف بشری، ازروش علمی استفاده شود.(ایران نژاد باریزی، ۱۳۷۸، ص۹)
از جمله ویژگی های مطالعه علمی که هدفش حقیقت یابی است، استفاده ازیک روش تحقیق مناسب می باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت و موضوع مورد تحقیق امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسشهای تحقیق است.(حاکی، ۱۳۷۹، صص ۱۴۳-۱۴۲)
از این رو در این فصل با هدف آشنایی خواننده از نحوه عمل تحقیق سعی می کنیم باتوجه به اهداف تحقیق به توضیح روش تحقیق روش های جمع آوری اطلاعات، بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه و چگونگی تحلیل آماری بپردازیم.
۳-۲- فرایند اجرای تحقیق
این تحقیق به منظور شناسایی وجود یا عدم وجود رابطه بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان انجام پذیرفته است. به همین منظور پس از نهایی شدن طرح، مطالعات نظری آغاز گردید.پس از جمع آوری اطلاعات، کار تجزیه و تحلیل و بررسی آنها ازطریق نرم افزارSPSS پیگیری شد.
نقشه عملی و مراحل اجرایی این پژوهش درشکل ۳-۱ نشان داده شده است.
سوال اولیه
۳-۳- روش تحقیق

تایید فرضیه

۹۵۹/۰

بین سبک تفکر تحلیلی با عامل توجه به هدف رابطه وجود دارد.

فرعی هشتم

تایید فرضیه

۹۶۴/۰

بین سبک تفکر تحلیلی با ساختار رابطه وجود دارد.

فرعی نهم

تایید فرضیه

۹۵۱/۰-

بین سبک تفکر تحلیلی با رهبری رابطه وجود دارد.

فرعی دهم

تایید فرضیه

۹۵۶/۰-

بین سبک تفکر تحلیلی با توجه به ارتباطات رابطه وجود دارد.

فرعی یازدهم

تایید فرضیه

۹۱۴/۰

بین سبک تفکر شهودی با توجه به توجه به پاداش رابطه وجود دارد.

فرعی دوازدهم

تایید فرضیه

۹۶۶/۰

بین سبک تفکر تحلیلی با توجه به مکانیزم­ های مفید رابطه وجود دارد.

فرعی سیزدهم

تایید فرضیه

۷۸۵/۰-

بین سبک تفکر تحلیلی با توجه به نگرش به تغییر رابطه وجود دارد.

فرعی چهاردهم

۵-۲- نتیجه گیری بر مبنای فرضیات
۱-۱) نتایج مبتنی بر فرضیه فرعی اول
فرضیه اول این پژوهش در مورد رابطه سبک تفکر شهودی با مولفه ی توجه به هدف می باشد که با توجه به مندرجات جدول (۴-۹)، بررسی های ذیل را می توان از آن داشت . با توجه به شیوه ی نمره دهی به سبک تفکر ، هر میزان نمره بدست آمده از مدیر در سنجش سبک تفکر، نمره کمتری باشد(صفر تا ۴۴) ، نشان از سبک تفکر شهودی در مدیر را دارد، بر این اساس می توان بیان داشت که اگر نمره حاصل از مولفه ی توجه به هدف نیز پایین بدست آید ، رابطه همبستگی بین این دو متغییر مثبت گردد. با توجه بر این که عدد حاصل از همبستگی بین این دو متغییر میزان( ۹۳۵/ .) می باشد ، می توان بیان داشت که مدیرانی که در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی استان قم، از سبک تفکر شهودی برخوردار هستند ، دارای سازمانی با مولفه پایینی از توجه به هدف می باشند. اگر یک واحد سبک تفکر مدیران، شهودی تر و یا به عبارت دیگر کمتر گردد به میزان ( ۹۳۵/ .) واحد از امتیاز حاصل از سنجش مولفه توجه به هدف کمتر می شود. بنابراین هر چه میزان، فرد شهودی تر ویا به عبارتی عدد کمتری از سبک تفکر را داشته باشد ، عدد مولفه توجه به هدف، میزان کمتری را به خود اختصاص می دهد.که این موضوع نشان دهنده توجه به هدف پایین در بین مدیرانی می باشد که تفکر شهودی را دارا هستند.

۱-۲) نتایج مبتنی بر فرضیه فرعی دوم
فرضیه دوم این پژوهش در مورد رابطه سبک تفکر شهودی با مولفه ی ساختار می باشد که با توجه به مندرجات جدول (۴-۱۰) ، بررسی های ذیل را می توان از آن داشت . از آنجایی که اگر میزان نمره بدست آمده از مدیر در سنجش سبک تفکر، نمره پایین تری باشد(صفر تا ۴۴) ، نشان از سبک تفکر شهودی در مدیر را دارد، بر این اساس می توان بیان داشت که اگر نمره حاصل از مولفه ی ساختار نیز پایین بدست آید ، رابطه همبستگی بین این دو متغییر مثبت می گردد. با توجه بر این که عدد حاصل از همبستگی بین این دو متغییر میزان( ۹۳۹/ .) می باشد ، می توان بیان داشت که مدیرانی که در دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی استان قم، از سبک تفکر شهودی برخوردار هستند ، دارای سازمانی با مولفه پایینی از ساختار می باشند. اگر یک واحد سبک تفکر مدیران، شهودی تر و یا به عبارت دیگر کمتر گردد به میزان ( ۹۳۹/ . ) واحد از امتیاز حاصل از سنجش مولفه ساختار کمتر می شود. بنابراین هر چه میزان، فرد شهودی تر ویا به عبارتی عدد کمتری از سبک تفکر را داشته باشد ، عدد مولفه ی ساختار، میزان کمتری را به خود اختصاص می دهد.که این موضوع نشان دهنده ساختار ضعیف در سازمان هایی با مدیران دارای سبک تفکر شهودی می باشد.

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.
به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛ از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­ توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده ­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده ­اند.
۱-۹- روش نمونه‌گیری
با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می­ شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌ آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.
«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریه­ای بر مبنای داده‌های جمع­آوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریه­ای است که از نظر وسعت در طبقه ­بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].
تئوری مبنایی، آفرینش نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت‌کنندگان آن‌طور که خود آن‌ها ساخته‌اند. گراندد تئوری می‌تواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور مادی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهش‌های کمی به دشواری قابل انجام هستند[۳۰]. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی می­ دهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل می‌دهد و درک شرایط اجتماعی که منشاء رفتار هستند، میسر است. در زیر فعالیت‌های انجام شده در مراحل اصلی تحقیق کیفی به اختصار بحث می‌شود.
۱- طرح تحقیق
نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطاف­پذیری از میان برود. برای انجام هر نوع بررسی و تحقیقی، مسئله­ای پیش می ­آید و سپس سوالاتی در آن مورد مطرح می‌شوند.
سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسی­­ها و تحقیقات نمی­ توان همه جوانب یک موضوع را بررسی کرد[۲۷]. در کل می­توان چنین گفت که مطالعات نظریه مبنایی با سوال «اینجا چه می­گذرد» آغاز می­شوند. این شیوه­ای است که به محقق کمک می­ کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند. در این مراحل محقق باید ویژگی­ای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری نامیده می‌شود. حساسیت نظری باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. حساسیت نظری به کیفیت شخصی محقق اشاره دارد؛ منظور، آگاهی و باریک بینی محقق در مورد معنی داده­هاست. حساسیت نظری به داشتن بصیرت و توانایی معنی دادن به داده اشاره دارد و باعث می­ شود نظریه­ای توسعه یابد که مبنایی و به لحاظ مفهومی غنی و باانسجام بالا باشد[۲۷].
۲- جمع‌ آوری و مرتب کردن داده‌ها
در مورد جمع‌ آوری داده در بخش ۱-۷ توضیح داده شد.
۳- مرحله تجزیه و تحلیل داده ­ها
در تحقیق نظریه مبنایی، فرایند جمع‌ آوری داده‌ها ، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و هم­زمان انجام می‌شوند. به عقیده­ی اشتراوس و کوربین (۱۹۹۸) این فرایند‌، اعمالی را نشان می­دهد که به وسیله­ آن نظریه ­ها بر پایه داده ساخته می‌شوند. تجزیه و تحلیل داده ­ها برای هر مورد (هر نمونه) بر اساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده ­ها به واحد­های(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم‌سازی از آن­ها صورت می­گیرد. این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.
نکته­ی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله­ کدگذاری به مرحله دیگری وارد شویم، بدون این که متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد. در مرحله­ تحلیل، کدگذاری­های باز ، محوری و انتخابی وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه­ نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است[۲۷].
۴- ارائه نظریه و مقایسه با ادبیات
از این مرحله است که داده‌ها به نظریه تبدیل می‌شوند. تماشای رشد و نمو نظریه، یک حالت جالب توجه است. یگانگی، یک فرایند مداوم است که در طول زمان به وجود می ­آید. می‌توانیم بگوییم نظریه‌سازی از اولین تحلیل­ها ادامه می‌یابد. یگانه‌کردن یک عمل متقابل بین داده‌هاست[۲۷]. اولین قدم در مرحله­ یگانه‌کردن، تصمیم‌گیری در مورد طبقه ­بندی مرکزی است. طبقه ­بندی مرکزی، که گاهی طبقه ­بندی درونی هم نامیده می‌شود، تم (درون مایه­ی) تحقیق را نشان می‌دهد که محصول یک نوع تجرید است.
۱-۱۱- تعریف واژگان کلیدی
مراکز سنجش شایستگی: منظور از مراکز سنجش شایستگی همان کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای است که در سازمان‌ها تحت این عنوان مستقر می‌شوند.
کانون ارزیابی: مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آن‌ها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با بهره گرفتن از تمرین‌ها و آزمون‌های متنوعی دلالت دارد که به منظور انتخاب افراد واجد‌شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود[۳].
کانون توسعه‌ای: استفاده از تکنیک کانون ارزیابی به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[۱۱].
شایستگی: شایستگی قابلیت ها و رفتارهای دورنی افراد است که برای انجام درست کار لازم هستند.
گراندد تئوری: روش تحقیق کیفی است˓ که برای بررسی فرایندهای اجتماعی موجود در تعاملات انسانی به‌کار می‌رود و عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مستند و مدون از طریق گردآوری سازمان‌یافته و تحلیل استقرایی مجموعه داده‌های گردآوری شده به‌منظور پاسخگویی به پرسش‌های نوین در زمینه‌هایی که فاقد مبانی نظری کافی برای تدوین هرگونه فرضیه و آزمون آن هستند[۲۸].
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
امروزه تصمیم‌گیری، شناسایی و بهره‌گیری از مدیران شایسته یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به‌ همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر، به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی علمی و قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست شایستگی‌های مورد نظر بپردازند [۳۰؛۱۰].
سازمان‌ها از تعدادی ابزارهای منابع انسانی برای رسیدن به تناسب فرد و سازمان استفاده می‌کنند. این‌ها عبارتند از: استفاده از فرایندهای انتخاب پیشرفته[۳۱]؛ تاکتیک‌ها و فرایندهای اجتماعی‌کردن سازمانی باشدت بالا[۳۲؛۳۳]؛ فرایند‌های‌ توسعه و آموزش رهبری[۳۴]و فرایندهای توسعه و برنامه‌ریزی شغلی سازمان‌یافته[۳۵]˓روش کانون ارزیابی برای استخدام فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا و شناسایی افرادی که بهترین تناسب را با سازمان دارند، به‌کار گرفته می‌شود. آن‌ها قادر به اندازه‌گیری طیف وسیعی از شایستگی‌ها و مهارت‌ها هستند و آنها مخصوصا قدرت مدیریت و شایستگی فردی مرتبط با موفقیت مدیریتی، رضایت شغلی و تناسب فرد-سازمان را اندازه می‌گیرند[۳۶]. نمرات کانون ارزیابی اعتبار پیش‌بینی را نشان داده‌اند[۳۷]˓ با این حال شک‌هایی در مورد قدرت پیش‌بینی با گذشت زمان وجود دارد[۳۸].
فارغ‌التحصیلان برای استخدام و توسعه پرهزینه هستند، اما مهارت‌های آن‌ها به شکل فزاینده‌ای مورد نیاز سازمان‌هاست[۳۲؛۳۹]. ظهور مدیریت استعداد باعث شده سازمان‌ها افرادی را استخدام کنند که در آینده از ستارگان سازمان باشند. ستارگان فارغ‌التحصیل غالبا ” بلند پرواز” ، ” سریع السیر"، ” پتانسیل بالا” لقب می‌گیرند و نشان‌دهنده‌ی یک رده خاص از منابع انسانی هستند و می‌توانند سهم منحصر به فردی در موفقیت استراتژیک سازمان داشته ‌باشند[۳۱]. سازمان‌ها منابع قابل‌توجهی در توسعه و فرآیندهای مدیریت شغلی برای فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا سرمایه‌گذاری می‌کنند. فارغ‌التحصیلان انتظار مسئولیت زود هنگام برای کارهای پیچیده، فرصت‌های شغلی با دید بلند، فرصت‌های توسعه کیفی و پیشرفت شغلی سریع را دارند. سازمان‌ها از فارغ‌التحصیلان با توان بالقوه بالا انتظار دارند تا به عملکرد برتر دست یابند و انعطاف‌پذیری، وفاداری و تعهدشان را به سازمان نشان دهند[۴۱؛۴۲]. از آن‌ها انتظار می‌رود که به سرعت با ساختار و فرهنگ سازمان یکپارچه شوند[۴۳؛ ۴۴؛ ۳۸].
کانون‌های ارزیابی به ‌طور گسترده‌ای برای انتخاب فارغ‌التحصیلان استفاده می‌شوند و آن‌ها موفقیت قابل‌توجهی در پیش‌بینی طیفی از خروجی‌های قابل توصیف، مانند عملکرد بالا، پیشرفت و رضایت شغلی دارند[۴۵؛۴۶]. کانون‌های ارزیابی ویژگی‌های مهمی دارند که باعث می‌شود برای انتخاب فارغ‌التحصیلان مناسب باشند. آن‌ها استاندارد شده‌اند. آن‌ها روی تمرین‌های وابسته به عملکرد و رفتاری تمرکز می‌کنند و ابعاد مهارتی متعددی را با بهره گرفتن از تمرین‌های مختلف اندازه‌گیری می‌کنند. آن‌ها از ارزیابان متعددی برای اندازه‌گیری ابعاد مهارت استفاده می‌کنند[۴۷]. کانون‌های ارزیابی ظرفیت اندازه‌گیری خصوصیات یکتای سرمایه‌انسانی و منطبق کردن آن‌ها با فرهنگ و استراتژی سازمانی را دارند. این اتفاقات به این دلیل است که فرایند توسعه‌ی کانون ارزیابی ریشه در فرایندهای سازمانی مانند مدل شایستگی و آنالیز شغل دارد. رفتارهایی که معمولا در کانون‌ارزیابی، ارزیابی می‌شوند به عملکرد شغل واقعی و نیازهای فرهنگ سازمان، مربوط می‌شوند[۴۸].
کانون های ارزیابی ارزش پیش‌بینی به طور بالقوه خاصی برای افراد فارغ‌التحصیل دارند. فرایند ارزیابی ممکن است خودش ادراکات مثبتی درباره حرفه‌ای بودن سازمان و اینکه سازمان چطور پیش می‌رود˓ایجاد کند. فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا به احتمال زیاد در معرض شیوه‌های مختلفی که به منظور افزایش تناسب فرد و سازمان طراحی شده‌اند، قرار می‌گیرند. این فرایندها ممکن است ادراکات ابتدایی فارغ‌التحصیل از سازمان را تغییر دهد و ممکن است که دنیای شخصی فارغ‌التحصیل به خاطر قرارگرفتن در معرض فرآیندهای سازمانی تغییر کند[۳۸].
۲-۲- تاریخچه
۲-۲-۱- کانون‌های ارزیابی از کجا آمده‌اند؟
با این‌که کانون‌های ارزیابی در اروپا به وجود آمده‌اند، اما اکثر داده‌ها حکایت از ایجاد آن در امریکا دارد. هرچند بخش خصوصی بیشتر زیر نفوذ سنت امریکایی است، اما سنت اروپایی هنوز سهم مناسبی در بخش دولتی دارد. قدیمی‌ترین نمونه‌ای که به کانون ‌ارزیابی شباهت دارد، هیئت مصاحبه ارتش^[۲] است. این هیئت در سال ۱۹۴۲ ایجاد شد و اقدام‌هایی انجام داد که در سایر واحدهای ارتش، به خصوص هیئت انتخاب افسران ارتش^[۳] به‌کار گرفته شد. هیئت اخیر نیز باعث ایجاد رویکرد مشابهی در انتخاب افسران ارتش آلمان شد[۱۱].
دومین گام مهم در امریکا، و این بار نیز در ارتش اتفاق افتاد. در سال ۱۹۶۶˓ دفتر مطالعات استراتژیک OSS))^[4] که به CIA تبدیل شد، از روشی مشابه برای انتخاب جاسوسان خود استفاده کرد. استفاده از این روش به عنوان نقطه آغاز و تولد کانون‌های ارزیابی شناخته می‌شود. البته این ادعا چندان درست نیست، اما بهبودهای بعدی این روش در CIA، تمرین‌ها و محتوایی ایجاد کرد که در حال حاضر کاربرد وسیعی دارند. تفاوت میان رویکرد امریکایی و انگلیسی هنوز بر شیوه و محتوای کانون‌های ارزیابی مؤثر است. کانون‌های ارزیابی بخش دولتی تا حد زیادی از رویکرد هیئت انتخاب افسران ارتش یا هیئت انتخاب خدمات عمومی^[۵] تأثیر پذیرفته‌اند. شیوه مورد استفاده در بخش خصوصی، متأثر از روش OSS است[۱۱].
اولین کاربرد عمومی در اروپا، ایجاد هیئت انتخاب خدمات عمومی بود که برای ارزیابی شایستگی داوطلبان انتصابات خدمات عمومی و دیپلماتیک مورد استفاده واقع می‌شد. این هیئت از زمان تأسیس در سال ۱۹۴۵ تاکنون، به فعالیت خود ادامه داده است. هیئت انتخاب خدمات عمومی به این دلیل ایجاد شد که پیش از آن رویه‌های انتخاب متکی بر رشته و سطح تحصیلات بود. این روش برای مردانی که درگیر جنگ بودند و به تحصیل نپرداخته بودند، مناسب نبود. بدیهی است که از آن زمان پیشرفت‌هایی حاصل شده، اما اصول کاری تغییر نکرده است. تمرین‌هایی که برای شبیه‌سازی کار مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمان‌های خدماتی طراحی شده‌اند، مشتمل بر کارگروهی، تمرین‌های نوشتاری، ارائه مطالب و حل گروهی مسئله می‌باشد. علاوه بر این، داوطلبان آزمون توانایی و پرسشنامه‌ای را تکمیل می‌کنند، همکارانشان آنان را ارزیابی می‌کنند و توسط سه نفر مختلف مصاحبه می‌شوند[۱۱].
پیشرفت مهم بعدی در خدمات عمومی، استفاده از کانون‌های ارزیابی در شرکت مخابرات امریکا (AT&T) است که مطالعه‌ای طولی ^[۶] از پیشرفت مدیریت را انجام داده ‌است. شرکت در اوایل دهه۱۹۵۰در پی شناسایی افرادی بود که بدون در نظر گرفتن تحصیلات و زمینه‌های شغلی قبلی، مستعد پیشرفت در شغل‌های مدیریتی باشند. این کار از دو جهت بسیار نافذ بوده است. اول این‌که اطلاعات فراوانی برای سنجش اعتبار این روش به‌دست داده است. اطلاعات جمع‌ آوری شده کانون‌ها و پیش‌بینی پیشرفت شغلی داوطلب در آینده افشا نشد و به صورت ادواری مقایسه‌هایی میان پیشرفت واقعی و پیش‌بینی صورت گرفت. در پی انتشار نتایج این پروژه، سایر شرکت‌ها - به خصوص در امریکا - به AT&T توجه کردند تا ببینید چه اتفاقی آنجا افتاده است و چگونه از این روش بهره ببرند[۱۱].
در دهه‌ های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، استفاده از این روش رشد اندکی داشت و این رشد بیشتر در امریکا و شعب شرکت‌های امریکایی در اروپا بود. استفاده‌ کنندگان کانون ارزیابی در آن زمان بیشتر شعبه‌های شرکت‌های امریکایی مثل IBM و زیراکس بودند[۴۹]. البته همان رقابتی که بر رشد کانون ارزیابی در امریکا تأثیر داشت، در انگلستان نیز وجود داشت. برای مثال مارس^[۷] در اوایل دهه ۱۹۷۰ از کانون‌های ارزیابی برای انتخاب مدیران ارشد استفاده کرد و تا مدتی در صنعت موادغذایی یکه ‌تاز بود. در پایان دهه۱۹۸۰دو رقیب اصلی مارس ، کادبری شوئپس^[۸] و رانتری مکینتاش^[۹] (که اکنون بخشی از نستله است) برای انتخاب مدیران ارشد خود از کانون ارزیابی استفاده کردند[۱۱].
برخی شرکت‌های چندملیتی اروپایی نیز از اواسط دهه ۱۹۷۰، به استفاده از کانون‌های ارزیابی رو آوردند. شرکت‌هایی مثل فیلیپس و زیمنس از جمله این شرکت‌ها بودند.در طی این سال‌ها، استفاده از کانون‌های ارزیابی در بخش عمومی رشد کرد. رشد چشمگیر بعدی در سال ۱۹۷۸ اتفاق افتاد؛ زمانی‌که کمیسیون فرصت‌های برابر^[۱۰] از کانون ‌ارزیابی به عنوان ابزار استخدام کارمندان اجرایی و عالی رتبه خود استفاده کرد. آنان به دنبال مکانیسمی عادلانه برای انتخاب افراد بودند[۱۱].
در سال‌های اخیر، کانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱، ۶۰ درصد شرکت‌های انگلیسی از این روش بهره می‌جستند. در حالی‌که تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ تعداد شرکت‌های استفاده کننده از کانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش کرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام مآبی^[۱۱] برآورد کرد که ۳۷ درصد شرکت‌هایی که بیش از یک هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازکانون ارزیابی استفاده می‌کنند. یک بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ گزارش کرد که شرکت‌های بزرگ تمایل بیشتری به بکارگیری کانون‌ارزیابی دارند. براساس این گزارش˓ ۴۹/۹ درصد شرکت‌های خصوصی و ۳۸/۷ درصد شرکت‌های دولتی در انگلیس کانون‌ارزیابی دایر کرده‌اند. برآورد دیگر حاکی از این است که ۴۰ درصد سازمان‌های فعال در انگلیس (که بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویکرد به نحو گسترده استفاده می‌کنند.
بررسی تمرین‌های کانون ارزیابی در سازمان‌ها در ایالت متحده بیان می‌کند که با وجود فقدان یکنواختی در تمرین‌های کانون‌ارزیابی، راهنماها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات کانون‌ارزیابی نوشته شده ‌است[۵۰؛۵۱]. این راهنماها توسعه یافتند و توسط شاغلانی که در استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی متخصص بودند، امضا شدند. با این حال،دستورالعمل‌ها تنها پیشنهاد می‌کنند که مراکز ارزیابی چطور توسعه یابند و استفاده شوند[۵۲].
۲-۲-۲- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران
در ایران نیز‌، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو) و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند‌. شرکت های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران‌، ریخته‌گری ایران خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند[۳].
در سال ۱۳۸۲ یک رخداد بسیار عظیمی در توسعه منابع‌انسانی ایدرو بوجود آمد و آن تأسیس مراکز ارزیابی برای شناسایی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران بود و شاید برای اولین بار در کشور بود که برای انتصاب مدیران و حتی تعیین نیازهای آموزشی آنان گروهی با تخصص‌های متنوع در مرکزی به سنجش قابلیت‌های مدیران می‌پرداختند.

پلی­پروپیلن به دو گروه هموپلیمر وکوپلیمر تقسیم می­ شود. هموپلی­مر متبلور است ودمای ذوب آن حدود ۱۶۱-۱۶۵ درجه سلسیوس می­باشد. نرم­شدگی آن هم حدود ۱۵۵ درجه سلسیوس می‏باشد، و توزیع وزن ملوکولی آن کم است. کوپلی‏مر هم شامل مقداری هم­تکپار اتیلن است و به کوپلیمر تصادفی و بلوکی تقسیم می‏شود. نقطه ذوب آن حدود ۱۴۰ – ۱۵۰ درجه سلسیوس است.
پلی­پروپیلن به انواع اتکتیک، ایزوتکتیک و سیندوتکتیک تقسیم می­ شود. گروه ­های متیل ممکن است در یک طرف به فرم تناوب یا بصورت تصادفی باشند. این فرم­ها به ترتیب ایزوتکتیک، سیندوتکتیک و اتکتیک نامیده می­شوند. که این فرم­ها مربوط به هموپلی­مر می­باشند. پلی­پروپیلنی که عموماً برای کاربرد در چوب پلاستیک استفاده می‏شود، عموما اتکتیک است.

شکل ۴- پلی پروپیلن

۱-۲-۸-تقویت­کننده­ها و سازگارکننده­ها
خواص چندسازه تحت تاثیر اجزاء، توزیع آنها و اثر متقابل بین آنهاست. ممکن است بعضی از خواص این فرآورده جمعی از خواص اجزا باشد. اما گاهی بعضی خواص حالت هم­بیشی^[۲۲] داشته و نمی­ توان آنها را با جمع ساده خواص اجزا محاسبه نمود.
میزان ماده تقویت­کننده عموماً به صورت نسبت حجمی یا وزنی اجزا تعریف می­ شود. نقش یک جزء در بهبود خواص کلی چندسازه با این پارامتر تعیین می­ شود. غالبا میزان با نسبت الیاف مهمترین عامل تعیین­کننده این محصولات می­باشد. ضمناً این پارامتر در حین فرایند تولید به آسانی قابل کنترل می­باشد (تجویدی، ۱۳۸۲).
بطور‏کلی پلاستیک­ها از لحاظ خواص فیزیکی و مکانیکی ضعیف می­باشند و تقویت این مواد بوسیله تقویت­کننده­ها امری ضروری به­نظر می­رسد. تقویت­کننده­ها را می­توان به دو دسته تقویت کننده­ های لیفی و غیر لیفی تقسیم ­بندی نمود (محراب­زاده و اکبریان،۱۳۶۷)
تقویت کننده­ های لیفی شامل ذراتی هستند که دارای نسبت طول به قطر بالایی هستند. و این امر باعث می­ شود که قسمت اعظم تنش­های وارده به فاز پلیمری به الیاف منتقل شده و در نتیجه مقاومت چندسازه افزایش یابد (ساتایانارایانا^[۲۳]،۱۹۸۱).
الیاف تقویت­کننده به دوگروه الیاف طبیعی والیاف مصنوعی تقسیم ­بندی می­ شود (سندی و جاکوبسون^[۲۴]، ۱۹۹۷).
طی دهه اخیر امکان استفاده از مواد لیگنوسلولزی مانند الیاف چوب، کنف، باگاس و نارگیل و سایر مواد با منشا طبیعی به عنوان تقویت­کننده پلاستیک­ها مورد توجه بسیاری از محققین قرارگرفته است. ازجمله فوائد این مواد می‏‏توان به قیمت ارزان، آسانی فرآورش، اثر سایشی­کم بر روی تجهیزات فراورش در مقایسه با الیاف مصنوعی، سهولت اصلاح سطوح الیاف با مواد جفت کننده، مقدار زیاد نسبت مقاومت به وزن ،تجدیدی شوندگی و در دسترس بودن منابع آنها اشاره کرد (امیدوار، ۱۳۷۹).
اما مهمترین معایب الیاف طبیعی در چندسازه‏‏ها عبارتند از : دمای پایین‏‏تر برای فراورش، وجود مشکلاتی در پخش و پراکنش مناسب الیاف چوب درماتریس پلی­مر و دمای بالای مورد نیاز برای ذوب کردن پلی­مر که منجر به تجزیه الیاف چوبی می­گردد. ناسازگاری الیاف طبیعی آبدوست با الیاف طبیعی آبگریز و احتمال جذب رطوبت توسط الیاف به منظور سازگاری چنین محصولاتی معمولاً با یک سازگارکننده به مخلوط اضافه می­ شود که سطح مشترک دوفاز تلفیق‏‏شده را افزایش داده و باعث بهبود خواص این‏‏محصول می­گردد (تجویدی، ۱۳۸۲). بدیهی است هرچه اتصال بین مواد تقویت­کننده و فاز زمینه قوی­تر باشد، چندسازه ساخته شده از مقاومت بالاتری برخوردار خواهد بود. از طرفی حالت قطبی الیاف لیگنوسلولزی و حالت غیر­قطبی اکثر پلی­مرها مانع از انتقال تنش از فاز زمینه به فاز تقویت‏‏کننده می­ شود. بنابراین در ساخت مواد چندسازه استفاده از مواد افزودنی به عنوان سازگار­کننده که موجب بهبود اتصال بین دو فاز پلی­مری و تقویت­کننده می­گردد، ضروری به نظر می­رسد.
یک مولکول عامل سازگارکننده حاوی یک گروه عاملی معدنی و یک گروه عاملی آلی است که گروه عاملی معدنی به سطح پرکننده و گروه عاملی آلی به زنجیره پلی­مری اتصال دارد (شاکری و امیدوار، ۱۳۸۱).
از انواع مواد سازگارکننده می­توان سازگارکننده­های سیلانی، تیتنات‏‏ها، متاکریلات­ها و انیدرید­ها را نام برد (شاکری و هاشمی، ۱۳۸۲).

۱-۲-۹-روش های فراورش پلاستیک­ها
روش­های فراورش متفاوتی در مورد پلاستیک ها کاربرد دارند. اکستروژن^[۲۵] و قالبگیری­تزریقی^[۲۶] از همه رایج­ترند. در اکستروژن، رزین در دستگاه اکسترودر ذوب شده و به درون یک قالب فرستاده می شود. این قالب ماده مذاب را به شکل محصول نهایی درمی­آورد. آنگاه ماده مذاب به سرعت سرد شده و شکل بدست آمده حفظ می‏‏­گردد. پلاستیک جامد وارد بخش کشنده دستگاه که شکلی مشابه قطعه ساخته شده دارد می شود. این بخش ماده مذاب را از داخل قالب بیرون کشیده و در سیستم خنک­کننده حرکت می­دهد. آنگاه محصول به قطعات کوچکتر بریده‏‏شده و یا به دور یک قرقره پیچیده می­ شود. اکستروژن فرآیندی پیوسته است و محصول با سطح مقطع ثابت و طول بی‏‏نهایت تولید می­ کند. فیلم­ها، پوشش‏‏ها، لوله­ها و پروفیل­ها عموماً به این روش تولید می­شوند. دراین فرایند به گرمانرمی با شاخص جریان­مذاب (MFI)^[27] پایین نیاز است. زیرا استحکام مذاب اهمیت دارد. دستگاه­های اکسترودر عمدتاً به دوشکل وجود دارند. یک‏‏پیچه (یک ماردونه)و دو‏‏پیچه (دوماردونه)^[۲۸]. دستگاه­های دوپیچه عموماً برای مخلوط­کردن پلاستیک و مواد افزودنی مانند پرکننده مورد استفاده قرار می­گیرند. درحالیکه از نوع یک‏‏پیچه معمولاً برای ساخت قطعات پلاستیک استفاده می­ شود.

شکل ۵- دستگاه اکسترودر
قالب­گیری تزریقی فرآیندی است که یک ماده گرمانرم مذاب تحت فشار بالا به داخل یک قالب فولادی تزریق می­گردد. پس از سخت شدن پلاستیک قالب بازشده و محصولی به شکل حفره قالب بدست می آید. یک دستگاه قالب­گیری تزریقی از دو بخش تزریق و گیره تشکیل می­ شود. بخش تزریق پلاستیک را ذوب کرده و به قالب تزریق می‏‏کند. بخش­گیره قالب را باز و بسته کرده و درهنگام تزریق محکم نگه می­دارد. در این فرایند به ماده گرمانرمی با شاخص جریان مذاب بالا نیاز است. زیرا ماده مذاب باید توانایی جریان و پرکردن کامل قالب را داشته باشد (ایناس وهمکاران، ۲۰۰۱). نهایتاً لازم به ذکر است که شرایط فرآورش برخواص چندسازه‏‏های الیاف طبیعی-‏‏پلاستیک به­شدت موثراست (استرانگ^[۲۹]، ۲۰۰۰).

شکل ۶- دستکاه قالبگیری تزریقی

۱-۲-۱۰-روش پرس
همانطورکه می­دانیم چوب پلاستیک­ها بطور سنتی با بهره گرفتن از پرس ساخته می­شوند. مخلوط مواد بصورت پودر در یک قالب تحت حرارت و فشار قرار می­گیرد. همان­طورکه بیان شده رایجترین روش برای تولید این­فرآورده روش تزریقی و اکستروژن است. ذرات لیگنوسلولزی به‏‏روش تزریقی بهتر توسط مواد ترموپلاستیک کپسوله می‏‏شوند. و سطح فرآورده ­ها غنی از پلی­مر است. و الیاف جهت­گیری خاصی دارند. درحالیکه در تخته­های تولید شده به روش اکستروژن پارامترهایی مانند جهت­گیری و مرزلایه­ها کمتر قابل تشخیص است و در سطح نمونه­ها بروش اکستروژن فیبرها آشکار هستند (میگنولت و همکاران، ۲۰۰۹). ولی مهمترین روش تهیه محصولات چند سازه پلی‏‏پروپیلن – ذرات چوب روش اکسترودر است. که با بهره گرفتن از این روش محصولات مورد نظر به صورت ورق و پروفیل به منظور استفاده در زمینه ­های مختلف تهیه می‏‏گردند. فرآیندی مانند قالب­گیری تزریقی زمانی مورد استفاده قرار می­گیرند که محصولات مورد نظر دارای شکل پیچیده­ای باشند، و یا نیازی به فرایند پیوسته نباشد.(دادخواه تهرانی، ۱۳۸۷). همچنین روش پرس برای تخته‏‏هایی با ابعاد بزرگ، دانسیته متفاوت و یا حجم زیاد استفاده می­ شود. ضمن اینکه در این روش می­توان از حجم بالای الیاف (بیش از ۸۰% وزنی) استفاده کرد.(چهار محالی و همکاران، ۱۳۸۵)
۱-۲-۱۱-اهمیت وکاربرد‏‏های چندسازه چوب­پلاستیک
باتوجه به دلایل زیر تولید و استفاده نیاز مواد چندسازه از جمله چندسازه­های لیگنوسلولزی در کشورهای در حال توسعه، همانند کشور ما از اهمیت ویژه­ای برخوردار است.

• • 1. 1. انتخاب مواد اولیه و روش تولید مناسب صرفه­جویی قابل توجهی را در انرژی مصرفی سبب می­ شود.

     

    1. 1. بطورکلی تولید چندسازه‏‏ها به خصوص از الیاف طبیعی از امکانات زیربنایی، تکنولوژی، دانش فنی پیشرفته و سرمایه گذاری بالا ندارد.

     

    1. 1. روش­های مورد استفاده در ساخت کامپوزیت­ها بسیار متنوع است و این نوع تنوع باعث می­ شود که بتوان تکنولوژی مربوط را با شرایط و موقعیت حاکم بر هرکشوری انطباق داده و از امکانات موجود حداکثر استفاده را نمود.

     

    1. 1. وجود سابقه تاریخی مصرف چندسازه‏‏­ها مانندچوب، کاه­گل، ساختمان­های بامبویی، بتون مسلح وقطعات سیمانی تقویت شده با آزبست در کشور‏‏های در حال رشد از دیگر دلایل توجیه چندسازه­ها می­باشد.

     

    1. 1. در بسیاری موارد تولید کامپوزیت‏‏ها با وسایل ساده و در محل مصرف امکان­ پذیر است و در نتیجه مساله حمل کامپوزیت ساخته­شده از کارخانه به محل مصرف و هزینه مربوط حذف می شود (گرجانی، ۱۳۸۳).

     

     

ازطرفی با توجه به ویژگی‏‏های چند سازه چوب­پلاستیک این موارد کاربرد‏‏های مختلفی پیدا کرده اند. و استفاده از آنها به سرعت رو به افزایش است.
تجارب محصولات چوب پلاستیک از سال ۱۹۹۸ رشد ۲۵ درصدی داشته است. تقاضا برای تولید این فرآورده ­ها در آمریکای شمالی و اروپا از ۵۰۰۰۰ تن در سال ۱۹۹۵ به ۷۰۰۰۰ تن در سال ۲۰۰۲ رسیده است. بیشترین تجارت این فرآورده ­ها در بخشهای مختلف صنعت پلاستیک صورت گرفته بطوریکه هیچ یک از محصولات ساختمانی چنینی تقاضایی را نداشته است (ایباخ و کلمنس^[۳۰]، ۲۰۰۶).
این مواد می­توانند در محوطه­های داخلی و بیرونی مورد استفاده قرارگیرند. بطوریکه بازارهای اصلی این مواد شامل خودروسازی، مبلمان‏‏شهری و ساختمان‏‏سازی می‏‏باشد (پورحمزه، ۱۳۸۵).
کاربرد عمده این محصولات عبارتنداز :
صنایع حمل و نقل:
بدنه واگن­های قطار، قسمت‏‏های مختلف بدنه خودرو سبک و سنگین، قطعات موتور، محور انتقال نیرو، قایق‏‏های تفریحی و ورزشی و…
صنایع الکتریکی و الکترونیکی:
وسایل الکتریکی،ورق مدارها،کلیدها و کنتورها
صنایع شیمیایی:
لوله‏‏های انتقال مواد شیمیایی و بخار، مخازن تحت فشار، تانکهای ذخیره مواد شیمیایی و ستون های تقطیر
وسائل ورزشی و خانگی :