طهماسبی (۱۳۸۶) در پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با رضایت شغلی کارکنان مدارس آموزش و پرورش منطقه مشهد مرغاب » انجام داد. نتایج حاصل شده از این تحقیق بیانگر آن بود که بین اجرای مدیریت کیفیت با رضایت شغلی کارکنان با ضریب همبستگی ۴۱۷/۰ درسطح ۱۰۰۰/۰ معنادار می‌باشد. یعنی اجرای این شیوه مدیریت کیفیت در مراکز آموزشی را نتیجه بخش می‌داند و پیشنهاد می کند که رضایت شغلی در هر سازمانی باید هدف اصلی باشد.
خدایاری، نظری و مرادی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی انجام دادند که نتایج حاصل نشان داد بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده است.
همچنین سلطانحسینی، امیرتاش و مظفری (۱۳۸۴) پژوهشی را با هدف توصیف و مقایسه سبکهای مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور انجام دادند که یافتهها نشان داد بین ادراک اعضا هیات علمی از سبکهای رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معناداری در حد ۰۱/۰p< و در مورد میزان و ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معنیداری در حد ۰۱/۰ p< به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضا هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبکهای رهبری مدیران نیز تفاوت معناداری در حد ۰۱/۰p< به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد.
چورلی (۱۳۸۴) نیز پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول تحولی، تبادلی و تکلیفگرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان تو انجام داد، که نتایج آن چنین گزارش شد ۱- بین سبک رهبری تحولی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۲- سبک رهبری تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه منفی و معناداری دارد. ۳- سن مدیران با سبک های رهبری تحولی، تبادلی رابطه معناداری دارد. ۴- مدرک تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری ندارد. ۵- رشته تحصیلی با سبک های رهبری تحولی و تبادلی مدیران رابطه معناداری ندارد. ۶- نوع استخدام با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد و ۷- سابقه خدمتی مختلف نیز با سبک های رهبری تحولی و تبادلی رابطه معناداری دارد.
فرهادیان (۱۳۸۲) پژوهشی پیرامون « بررسی رابطه‌ی مدیریت مشارکتی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان دبیرستان‌های نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز» انجام داد که نتا‌یج ذیل حاصل شده است. سبک رهبری مشارکتی می‌تواند موجب افزایش جو همکاری و تفاهم و تعهد سازمانی و وفاداری به اهداف سازمان و رضایت و رغبت شغلی در کارکنان گردد، بخصوص در محیط‌های آموزشی که لازمه‌ی عملکرد مناسب در آن ایجاد جو صمیمت و روابط دوستانه است.‌کاربرد شیوه‌ی مدیریت مشارکتی می‌تواند موجب تحقق و هر چه بهتر اهداف سازمان گردد. همچنین چون اثرات رضایت شغلی هم بر زندگی سازمانی و هم بر زندگی خصوصی افراد نمود دارد یکی از عوامل مهمی است که باید در جهت ایجاد تقویت آن در سازمان گام برداشت. رضایت شغلی موجب سازگاری عاطفی فرد با شغل می‌گردد و موجب جلب توجه و مورد علاقه ‌بودن کار می‌گردد.
قربانی ( ۱۳۸۲) پژوهشی با موضوع ” بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره راهنمایی نواحی چهارگانه شهر شیراز ” انجام داده نتایج ذیل حاصل شده است. بین ویژگی‌های شخصیتی ( درون گرایی ـ برون گرایی ) با رضایت شغلی با مؤلفه‌های آن ( ارتقاء، سرپرستی، کار، همکاران ) رابطه معناداری وجود ندارد. (درون گرایان و برون گرایان نسبت به رضایت شغلی و ابعاد آن نگرش تقریباً یکسانی دارند).
۲-۲-۲- پژوهش های خارجی
در ادبیات پژوهش رابطه بین تعلق خاطر و تعهد سازمانی از زوایای مختلفی مطالعه شده است. ساکس^[۷۳] (۲۰۰۶) و هاکانن و همکاران^[۷۴] (۲۰۰۶) از منظر تعهد سازمانی محض؛ پارکز و لنگ فورد^[۷۵] (۲۰۰۸) نیت ماندگاری؛ ساکس (۲۰۰۶) و شاوفلی و بکر^[۷۶] (۲۰۰۴) از منظر نیت ترک کار و یا نیت جابجایی؛ و ریچمن^[۷۷] (۲۰۰۸) از بعد ماندگاری مورد انتظار مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج حاصل از مطالعات بالا نشان داد که تعلق خاطر با نیت ترک کار و نیت جابه جایی رابطه منفی و با تعهد سازمانی و ماندگاری مورد انتظار رابطه مثبت دارد. هم چنین شواهد متقنی در رابطه با نقش میانجی بین پیش آیندهای تعلق خاطر و پیامدهای آن (از جمله تعهد سازمانی) وجود دارد (فانی و همکاران، ۱۳۹۰).
در پژوهش دیگری که ریاض و دیگران (۲۰۱۱) با عنوان تاثیر سبک رهبری تحولی بر تعهد عاطفی کارمندان انجام دادند رهبری تحولی تاثیر مثبت و معناداری بر تعهد مستمر کارمندان داشت. همچنین یافته های پژوهش رینگپین^[۷۸] (۲۰۰۷) که با هدف دریافت عملکردهای رهبری، تعهد سازمانی و رضایت با ناظران انجام داد حاکی از آن بود که هر یک از عملکردهای رهبری رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی و رضایت ناظران را دارد.
ولومبا و دیگران (۲۰۰۵) پژوهشی را با هدف بررسی رهبری تحولی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در چارچوب مطالعهای مقایسهای از مؤسسات اقتصادی کنیا و آمریکا انجام دادند که نتایج نشان دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری تحولی بر تعهد سازمانی بود.
در پژوهش دیگری که انگونی، سلجرز و دنسن^[۷۹](۲۰۰۶) با عنوان تاثیر رهبری تحولی و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا انجام دادند یافته های تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبری تحولی تاثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. همچنین نشان داده شد اگر چه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحولی پیشبینیکننده ضعیف تری برای این متغیرهاست.

لپنورم، دوبسون و دیگران^[۸۰] (۲۰۰۶) طی تحقیقی با عنوان “عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی پزشکان جراح و روان پزشکان ” در کشور کانادا به نتایج زیر رسیدند، پزشکان جراح، ساختار غیر رسمی را جهت اداره امور حرفه ای خویش برگزیده در حالی که روانپزشکان، شیوه‌های رسمی در مدیریت واداره امور حرفه ای خویش را برگزیده و از پیچیده گی شغلی بیشتر استقبال می کنند. البته این تفاوت در دیدگاه هارا باید در عوامل خاص از جمله ماهیت قوانین و چگونگی ارائه خدمات به دو گروه آزمودنی و نیز ماهیت وظایف آنان جستجو کرد.
در سال ۲۰۰۶ میلادی، ون هوت^[۸۱] تحقیقی را با عنوان"ارتباط میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان ” در دبیرستان های بلژیک انجام داد و طبق نتایج حاصله، میان پیگیری امور شغلی و رضایت شغلی مربیان رابطه معنا دار وجود دارد. همچنین، فرهنگ بر مدارس نیز بر رضایتمندی شغلی آنان و پیگیری امور حرفه ایشان تأثیر گذار است.
پیلای و ویلیامز^[۸۲] (۲۰۰۴) با هدف بررسی رابطه میان رهبری تحولی، کفایت نفس، انسجام گروهی، تعهد و عملکرد بر روی ۳۰۳ نفر از کارکنان آتش نشانی پژوهشی انجام دادند که یافته نشان داد در گروه های کاری، فرایند رهبری تحولی ضمن تأثیرگذاری بر کفایت نفس و انسجام گروهی، موجب افزایش تعهد و بهبود عملکرد پیروان خواهد شد.
در پژوهش یو، لیتوود و جانتزی^[۸۳](۲۰۰۲) با عنوان بررسی آثار رهبری تحولی بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگکنگ نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحولی رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحولی پیشبینیکننده ۷/۱۰ درصد از واریانس تعهد معلمان میباشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحولی که مورد بررسی قرار گرفته بودند، مؤلفه تحریک انگیزه بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت.
آرنولد، بارلینگ و کلوی^[۸۴] (۲۰۰۱) در مطالعهای در خصوص رهبری تحولی و قفس آهنی، کدام یک پیش بینی کننده خوبی برای اعتماد، تعهد و کارآیی تیمی کارکنان میباشد؟ بدین نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحولی با اعتماد، تعهد و کارآیی تیم رابطه معناداری دارد.
ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) یافته های بیش از دویست تحقیق را بررسی و مشخص نمودند که تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت و با تحصیلات رابطه ای ضعیف و منفی دارد به عبارت دیگر هر چه میزان تحصیلات افراد بیشتر باشد میزان تعهد آنان کمتر خواهد بود. هم چنین در این فرا تحلیل مشخص گردید که بین سنوات خدمت و تعهد سازمانی، رابطه ای ضعیف و بین نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت و بین چگونگی ارتباطات رهبری و رهبری مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی قوی و مثبت وجود دارد و کارکنان رسمی و قراردادی ازمیزان تعهد مشابهی برخوردارند. در پژوهشی که توسط ای لینگ سیو^[۸۵] (۲۰۰۲) در زمینه بررسی میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان مدیریتی و غیر مدیریتی در نمونه های هنگ کنگی و چینی انجام شد، نتایج نشان داد که میزان تعهد سازمانی در کارکنان غیرمدیریتی بیشتر از کارکنان مدیریتی است.
مانو^[۸۶] و همکاران (۲۰۰۷) از یک طرح چند مقطعی برای تعلق خاطر و پیش آیندهای آن استفاده کردند که در آن منابع شغلی نسبت به الزام های شغلی تعلق خاطر را بهتر پیش بینی می کرد. کنترل شغلی و عزت نفس سازمانی بهترین پیش بینی کننده های سه بعد تعلق خاطر بودند.
نتایج تحقیقات یون و آلن^[۸۷] (۲۰۰۵) نشان داد عوامل فردی در افزایش تمایل افراد نسبت به شرکت در فعالیت های اشتراک دانش، نقش مؤثری داشته است. انگیزه های فردی به عنوان یک عامل مهم در این رابطه شناسایی و به سازمانها پیشنهاد شده است. علاوه بر توجه به دیگر عوامل، به انگیزه های فردی که ناشی از شخصیت فرد می باشند نیز توجه ویژه ای داشته باشند.
کانلی و کلاوی^[۸۸] (۲۰۰۲) در تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل سازمانی چون حمایت مدیریت، فرهنگ تعاملی و فناوری های مرتبط با اشتراک دانش و عوامل فردی چون سن، جنسیت و پست سازمانی بر فرهنگ اشتراک دانش کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که دو عامل سازمانی (یعنی، حمایت مدیریت و فرهنگ تعاملی)؛ همچنین یک عامل فردی (یعنی جنسیت) تأثیری بسزا در فرهنگ اشتراک دانش میان کارکنان دارد.
نئو^[۸۹] (۲۰۰۲) در تحقیقی در خصوص عوامل تأثیرگذار بر اشتراک دانش در یکی از شرکت های خبری سنگاپور، در می یابد که عوامل فرهنگی تأثیر مثبتی بر تصمیم گیری فردی مبتنی بر اشتراک یا عدم اشتراک دانش می گذارد. مطالعه وی آشکار کرد نبود انگیزه، حمایت مدیریتی، اعتماد و روحیه کار گروهی، موانع اصلی و عمده در اشتراک دانش هستند.
المشان اوس^[۹۰] (۲۰۰۱) تحقیقی با عنوان استرس شغلی و رضایت شغلی و ارتباط آنها با نوروتیسم انجام تیپ A رفتار و کانون کنترل در بین کارمندان کویتی انجام داد نتایج این پژوهش نشان داد که میزان استرس شغلی، روان رنجورخویی و کانون کنترل بیرونی در زنان بیشتر از مردان است در حالیکه مردان به طور معناداری نمرات بالاتری در رضایت شغلی کسب کردند. همچنین همبستگی مثبتی بین روان رنجورخویی و کانون کنترل افراد با استرس شغلی و همبستگی منفی بین رضایت شغلی با کانون کنترل بیرونی به دست آمد. همچنین رضایت شغلی فقط با رفتار تیپ A زنان همبستگی داشت. در نهایت یک همبستگی منفی بین استرس شغلی و رضایت شغلی به دست آمد.
۲-۲-۳- نتیجه گیری
با توجه به نتایج تحقیقات پیشین می توان گفت متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمان و اشتراک دانش تحت تاثیر متغیرهای گوناگونی قرار می گیرند و سطح آنان با توجه به متغیر تاثیر گذار بر آنان تغییر می یابد. در این بین نقش تعلق کاری و تعلق سازمانی بیشتر نمایان می شود. تاثیرات این متغیرها می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. نتایج تحقیقات مختلف نشان د هنده اثر پذیری متغیرهای وابسته از عوامل مختلفی بود که مهمترین آن می تواند تعلق کاری و سازمانی باشد. در این بین و در دهه های اخیر تعلق سازمانی بیشتر مورد بحث قرار گرفته و اثرش بر متغیرهای دیگر سازمانی بررسی شده است. در پژوهش حاضر به دلیل اهمیت موضوع تعلق سازمانی رابطه آن را با سه متغیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان بررسی می کنیم.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
پژوهش فرایندی پویا برای حل مسائل و دستیابی به راه حل مشکلات است. بشر از دیر باز به دنبال شناخت پدیده‌ها بوده است و از همان زمان مباحثی پیرامون روش شناخت در ذهن وی قرار گرفته است. پایه هر پژوهش «روش شناخت یا روش پژوهش» است. روش‌شناسی مبحثی است که به بررسی روش‌های شناخت در علوم می‌پردازد. روش پژوهش، مجموعه‌ای از قواعد، ابزار و راه‌های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. هر پژوهشی با یک مسأله آغاز می‌شود. مسأله پژوهش موجب ایجاد سؤالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه منجر می‌شود. بنابراین وظیفه اصلی و اساسی هر محقق، بررسی و پژوهش جهت تأئید یا رد فرضیات می‌باشد. جهت پاسخگویی به سؤالات پژوهش و نتیجه‌گیری در خصوص فرضیات، داده‌های جمع‌ آوری شده در خصوص پژوهش، ورودی اساسی و پایه پژوهش می‌باشد و در نهایت محقق بایستی با توجه به داده‌های گردآوری شده، در خصوص رد یا تأیید فرضیات و پاسخگویی به سؤالات پژوهش اقدام نماید. اما همان‌گونه که آشکار و مشخص می‌باشد، داده‌ها اطلاعات خام و غیر قابل اتکائی می‌باشند که جهت تبدیل شدن به اطلاعات قابل استفاده بایستی تحلیل گردند، تا با تبدیل داده‌ها به اطلاعات بتوان اقدام به تصمیم‌گیری نمود (خاکی- ۱۳۸۴).
در این فصل به معرفی روش پژوهش، جامعه آماری پژوهش، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه پرداخته و در ادامه ضمن معرفی ابزار پژوهش، روایی و پایایی آن و نیز نحوه‌ی نمره‌گذاری آن گزارش شده است. در انتهای این فصل نیز به روش‌های جمع‌ آوری و نیز روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته شده است.
۳-۲ روش تحقیق
هدف از انتخاب روش پژوهش این است که مشخص نماییم برای بررسی موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش و شیوه‌ای را اتخاذ کند تا هر چه دقیق‌تر و سریعتر به پرسش یا پرسش‌های پژوهش مورد نظر دست یابد. دستیابی به هدف‌های علمی یا شناخت علمی میسر نخواهد بود مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد. به عبارت دیگر پژوهش از حیث روش است که اعتبار می‌یابد نه موضوع پژوهش (خاکی،۱۳۸۲). با توجه بدین مساله که پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش و ابعاد آن می پردازد یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی میباشد. متغیر پیش بین تعلق سازمانی و متغیرهای ملاک رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش میباشد.
.
۳-۳- جامعه آماری، نمونه و روش نمونهگیری
جامعه آماری به کل افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به پژوهش درباره آنها بپردازد. (متانی، ۱۳۸۶). نمونه عبارت است از مجموعه‌ای از نشانه‌ها که از یک قسمت، یک گروه، یا جامعه‌ای بزرگتر انتخاب می‌شود، بطوری‌که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگی‌های آن قسمت، گروه، یا جامعه بزرگتر باشد. در نمونه گیری معمولا نمونه کوچکی از جامعه را بررسی می‌کنیم و آن را برای کل جامعه تعمیم می‌دهیم آورد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۹). جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شهرداریهای سطح استان هرمزگان اعم از شهر و شهرستان های این استان می باشد که شامل ۱۳۰۰ نفر می باشند. از این تعداد ۲۴۵ نفر زن و ۱۰۵۵ نفر مرد می باشد. با توجه به تعداد کارکنان و لحاظ زیر گروه ها از جامعه نمونه گیری شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای با بهره گرفتن از فرمول کوکران می باشد. بر این اساس با توجه به تعداد جامعه و استفاده از فرمول کوکران ۲۹۶ نفر به عنوان نمونه حجم برآورد شد. اما به دلیل تعمیم بهتر و این مساله که احتمال می رفت برخی پرسشنامه ها برگشت داده نشود به میزان ۳۳۰ نفر پرسشنامه توزیع گشت و پس از آن تعداد ۳۰۶ نفر مورد بررسی قرار گفتند.
۳-۴- ابزار گردآوری داده ها
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج پژوهش و روشی مستقیم برای کسب داده‌های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤال‌ها (گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آن‌ها پاسخ لازم را ارائه می‌دهد. این پاسخ، داده مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می‌دهد. از طریق گویه‌های پرسشنامه می‌توان دانش، علایق، ‌نگرش و عقاید فرد را مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبلی وی پی برده و به آنچه در حال حاضر انجام می‌دهد آگاهی یافت. در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از روش پرسشنامه با طیف لیکرت استفاده شده است.
در پژوهش حاضر از یک ابزار برای گردآوری اطلاعات استفاده شد که (طبق پیوست) شامل چهار پرسشنامه می باشد:
۱- پرسشنامه تعلق سازمانی: به منظور سنجش تعلق سازمانی کارکنان از پرسشنامه شاوفلی و همکاران (۲۰۰۳) که دارای سه بعد قدرت (گویه های ۱، ۴، ۸، ۱۲، ۱۵ و ۱۷) فداکاری (۲، ۵، ۷، ۱۰و ۱۳)، جذب و شیفتگی (۳، ۶، ۹، ۱۱، ۱۴، ۱۶) میباشد. استفاده شد. مقیاس حاضر بر اساس طیف پنج گزینهای لیکرت خیلی زیاد (نمره ۵)، زیاد (۴)، متوسط (۳)، کم (۲) و خیلی کم (نمره۱) نمره‌گذاری شده است. روایی صوری پرسشنامه تعلق سازمانی توسط شافلی و همکاران (۲۰۰۷) مورد تایید قرار گرفته و پایایی به روش آلفای کرونباخ برای بعد قدرت ۸۳/۰، برای بعد فداکاری ۹۰/۰ و برای بعد جذب و شیفتگی ۸۸/۰ گزارش شد. در پژوهش حاضر روایی به روش تحلیل گویه برای بعد قدرت ۸۸/۰- ۴۲/۰- ، برای بعد فداکاری ۸۶/۰- ۴۷/۰ برای بعد جذب و شیفتگی ۸۱/۰- ۴۰/۰ گزارش شد. روایی کل نیز ۸۴/۰- ۴۵/۰ گزارش می شود. اما پایایی به روش آلفای کرونباخ توسط پژوهشگر بعد قدرت ۸۹/۰ ، برای بعد فداکاری ۸۶/۰ و برای بعد جذب و شیفتگی ۸۱ گزارش شد. پایایی کل نیز ۸۵/۰ گزارش می شود.
۲- پرسشنامه رضایت شغلی: برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه مقیمی و رمضان (۱۳۹۰) که مشتمل بر ۱۴ گویه بر حسب ۵ گزینه‌ای از نوع طیف لیکرت می‌باشد و بر اساس کاملاًموافقم (نمره ۵)، موافقم (۴)، متوسط (۳)، مخالفم (۲) و کاملاً مخالفم (نمره۱) نمره‌گذاری شده است استفاده شد. روایی صوری این پرسشنامه توسط مقیمی و رمضان تایید و پایایی به روش آلفای کرونباخ ۸۹/۰ گزارش شد. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۸۹/۰- ۵۱/۰ گزارش شد و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۶/۰ گزارش شد.
۳- پرسشنامه تعهد سازمانی: برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه مییر و آلن (۱۹۹۷) استفاده شد که یک پرسشنامه سه مؤلفهای دارای مؤلفه های عاطفی، مستمر و هنجاری و ۲۴ گویه می باشد. در این پرسشنامه پاسخ به هر عبارت بر اساس طیف هفت درجهای لیکرت (کاملاً مخالف۱، بسیارمخالف۲، مخالف۳، نظری ندارم۴، موافق۵، بسیار موافق۶، و کاملاً موافق۷) امتیازگذاری شد. در این مقیاس سؤالات ۱تا۸ مربوط به بعد عاطفی و سؤالات ۴-۵-۶-۸ امتیازات به صورت معکوس بود. سؤالات ۹ تا ۱۶ مربوط به بعد تعهد مستمر که در سؤالات ۱۰-۱۱-۱۳-۱۴-۱۵-۱۶ امتیازات به صورت مستقیم و در سوالات ۹ و ۱۲ امتیارات به صورت معکوس محاسبه گردید. سؤالات ۱۷ تا ۲۴ مربوط به مؤلفه تعهد هنجاری بوده و در سؤالات ۲۰-۲۱-۲۲-۲۳ امتیازات به صورت مستقیم و در سؤالات ۱۷-۱۸-۱۹-۲۴ امتیارات به صورت معکوس محاسبه گردید. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۹۰/۰- ۵۴/۰ و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۹/۰ گزارش شد.
۴- اشتراک دانش:
پرسشنامه اشتراک دانش: برای سنجش اشتراک دانش کارکنان از پرسشنامه چناماننی^[۹۱] (۲۰۰۶) در قالب ۷ گویه بر حسب ۷ گزینه‌ای از نوع طیف لیکرت و بر اساس بسیار موافقم (نمره ۶)، نسبتا موافقم (۵)، تا حدی موافقم (۴)، در حد متوسط (۳)، تا حدی مخالفم (۲)، نسبتا مخالفم (۱) و بسیار مخالفم (۰) نمره‌گذاری شده است استفاده شد. روایی آن توسط چناماننی (۲۰۰۶) تایید و پایایی به روش آلفای کرونباخ ۸۷/۰ گزارش شد. روایی کل پرسشنامه به روش تحلیل گویه توسط پژوهشگر ۸۲/۰- ۴۳/۰ و پایایی به روش آلفای کرونیاخ ۸۲/۰ گزارش شد.
۳-۵- روش گردآوری داده ها
پس از امور مربوط به تایید موضوع پایان نامه به منظور اجرای پژوهش حاضر و نامه نگاری دانشگاه به شهرداری مربوطه و کسب مجوز از آن مرکز، پرسشنامه ها از طریق شهرداری به مراکز مورد نظر بین ارسال و پس از مدت یک ماه و نیم به پژوهشگر عودت یافت. که ازکل عودت یافتهها تعداد ۳۰۶ مورد برای تحلیل مناسب تشخیص داده شد.
۳-۶- روش های تجزیه و تحلیل داده ها
بعد از تهیه پرسشنامه و جمع‌ آوری پاسخ‌های آزمودنیها به سؤالات آن، نوبت به تجزیه ‌و‌ تحلیل داده‌های بدست آمده می‌رسد. به این منظور در این پژوهش از روش‌های آماری توصیفی و استنباطی به شرح زیر استفاده شده است.
آمار توصیفی
در بخش توصیفی اطلاعاتی نظیر میانگین، فراوانی، درصد، انحراف معیار و نمودارها از نمونه مورد تحقیق و متغیرها آورده شده است.
آمار استنباطی

تریل و همکاران در سال ۲۰۰۹ در تحقیقی با عنوان مدل نظری مصرف رفتار تماشاگر ورزش به این تایج دست یافت عوامل جذابیت رویداد­های ورزشی را به سه دسته تقسیم می­ کند: عوامل جذاب مربوط به ورزشگاه (طراحی ورزشگاه، رنگ آمیزی ورزشگاه و کیفیت چمن)، عوامل جذاب مربوط به تیم (حضور بازیکنان شاخص، نتایج مسابقات اخیر و موقعیت تیم در جدول) و عوامل جذاب مربوط به مسابقه (کیفیت فنی بازی، بازی دربی، تعداد گل­ها­ی بیشتر در هر بازی و غیرقابل پیش بینی بودن نتایج. در این تحلیل محققان دریافتند که مسابقه و عوامل جذاب مربوط به ورزشگاه اهمیت زیادی دارند
پیس و ژانگ در سال ۲۰۰۹ در پژوهشی در مورد عوامل مؤثر بر حضور تماشاگران در لیگ حرفه­ای بسکتبال آمریکا دریافتند سه عامل اقتصادی، جذابیت و برنامه ریزی از مهم­ترین عوامل مؤثر برحضور تماشاچیان بودند.
درعامل تیم خانگی بین لیگ­های فوتبال و کشتی تفاوت معنی­داری وجود ندارد
رئیسی و همکاران (۱۳۹۲) بیان کردند که وجود باریکن ستاره و بازی خشونت آمیز می ­تواند باعث حضور تماشاگران شود که در این فاکتور هم بین طرفداران والیبال و فوتبال تفاوت معنی­داری وجود ندارد
فلاحی (۱۳۸۷) در مقایسه بین سه گروه تماشاچیان در میزان اهمیت “وابستگی به تیم” به این نتیجه رسیدند که تفاوت بین ۳ گروه سنی کمتر از ۲۱ سال، ۲۲- ۳۵ سال و۳۶ سال به بالا معنی­داری است
لی (۲۰۰۷) درمقایسه انگیزه­ های (تعامل اجتماعی، خانواده، حمایت از تیم و مهارت) بین زنان و مردان به این نتیجه رسید که تفاوت معنی­داری بین زنان و مردان در ۴ عامل وجود دارد
درعامل تیم مقابل بین لیگ­های فوتبال و کشتی تفاوت معنی­داری وجود دارد
فلاحی (۱۳۸۷) در مقایسه بین سه گروه تماشاچیان در میزان اهمیت “تیم مقابل ” به این نتیجه رسیدند که تفاوت بین
۳ گروه سنی کمتر از ۲۱ سال، ۲۲- ۳۵ سال و۳۶ سال به بالا معنی دار نیست
درعامل ملاحظات اقتصادی بین لیگ­های فوتبال و کشتی تفاوت معنی­داری وجود ندارد
کیم و همکاران (۲۰۰۸) بیان کردند که تماشاچیانی که در کمتر از سه مسابقه در نیم فصل اول حضور داشتند، درآمد ماهانه خانوار کمتری داشتند و عامل اقتصادی در تمایل به حضور آن­ها نقش مهمی داشت، به عکس افرادی که در بیش از شش مسابقه در نیم فصل حضور داشتند، درآمد ماهانه بیشتری داشتند و عامل اقتصادی با تمایل آن­ها به حضور در
مسابقات رابطه معنی­داری نداشت
فلاحی (۱۳۸۷) در مقایسه بین سه گروه تماشاچیان در میزان اهمیت “فاکتور­های اقتصادی ” به این نتیجه رسیدند که تفاوت بین ۳ گروه سنی کمتر از ۲۱ سال، ۲۲- ۳۵ سال و۳۶ سال به بالا معنی دار نیست
رئیسی و همکاران (۱۳۹۲) عنوان کردند که بین عامل اقتصادی و حضور تماشاگران در تیم­های والیبال و فوتبال سایپا تفاوت معنی­داری وجود ندارد
درعامل ترویج بازی بین لیگ­های فوتبال و کشتی تفاوت معنی­داری وجود دارد
کوریا و استیو (۲۰۰۷) به این نتیجه رسیدند که بین گروه ­های ۲۲-۳۵ و ۳۶- ۴۹ سال در عامل تسهیلات ورزشگاه و مشوق­ها تفاوت وجود دارد
گرینول و همکاران (۲۰۰۹) دریافتند که عامل مشوق زا تنها با تمایل به حضور در گروهی از تماشاچیان رابطه قوی برقرار می­ کند که فقط برای تفریح و کسب هیجان به ورزشگاه می­آیند و حتی اگر طرفدار تیمی هم باشند، تعصب خاصی نسبت به آن ندارند، اما در مورد تماشاچیانی که به طور متعصبانه طرفدار تیمی هستند، عامل مشوق زا رابطه معنی­داری با تمایل به حضورندارد

درعامل برنامه ریزی بین لیگ­های فوتبال و کشتی تفاوت معنی­داری وجود دارد
کارو و همکاران (۲۰۰۹) اشاره کردند که تماشاچیانی که طرفدار محسوب می­شوند و برای حمایت از تیم خود به ورزشگاه می­آیند، عامل برنامه ریزی رابطه معنی­داری با تمایل به حضور ندارد و این دسته از تماشاچیان در هر. زمان و مکانی که مسابقات برگزار شود حضور می­یابند
۳٫۵٫ پیشنهادات
در واقع هدف از این بررسی مقایسه و اولویت بندی عوامل موثر بر ایجاد تقاضای بازار از دیدگاه علاقه مندان لیگ­های فوتبال وکشتی در شهر تهران می‌باشد.
بر این اساس فرضیه‌­هایی برای بررسی این موارد تدوین شد. حال با پایان یافتن فرایند بررسی فرضیه‌­ها و مشخص شدن نحوه اثرگذاری متغیر­های معرفی شده در فرایند تحقیق، استفاده از این نتایج می ­تواند کارگشای تصمیم گیری مدیران برای کسب موفقیت‌­های بیشتر در سازمان آن­ها باشد. در همین راستا و به منظور کاربردی نمودن نتایج، پیشنهاد­های زیر در مورد فرضیه‌­های مورد بررسی و نتایج حاصل از آن­ها ارائه می­ شود.
با توجه به این موارد پیشنهاد‌­هایی به شرح زیر ارائه می­گردد:
۱٫۳٫۵٫ پیشنهادات جهت تحقیقات آتی
پیشنهاد می­ شود تحقیق حاضر در سایر لیگ­های دیگر از جمله: لیک والیبال، هندبال، فوتسال، بسکتبال و واتر پلو انجام شود.
پیشنهاد می­ شود بررسی قابلیت بکارگیری مدل پژوهشی در میان سایر لیگ­های دیگر دیگر با جامعه آماری متفاوت مورد بررسی در این پژوهش.
پیشنهاد می­ شود تک تک این متغیر­های (عوامل ۵ گانه) به صورت تخصصی­تر و به صورت روش کیفی در لیگ فوتبال و یا سایر لیگ­ها دیگر مورد بررسی قرار گیرد.
ارتباط عوامل کیفیت خدمات با رضایت مندی و حضور مجدد تماشاگران دائمی و موقتی مورد بررسی قرار گیرد.
در تحقیقی ارتباط پخش مستقیم تلویزیونی با حضور تماتشاچیان مورد بررسی قرار گیرد.
در تحقیقی ارتباط میان وفاداری نسبت به تیم و حضور مجدد تماشاگران مورد بررسی قرار گیرد.
تاثیر کیفیت خدمات بر رضایت مندی و حضور مجدد تماشاگران تیم­های میزبان و میهمان مورد بررسی قرار گیرد.
۲٫۳٫۵٫ پیشنهادات بر خاسته از تحقیق
اهمیت تسهیلات: با توجه به یافته­های تحقیق، تسهیلات می ­تواند با ایجاد تقاضای بازار ارتباط داشته باشد. بنابراین از آنجا که یکی از مهم­ترین عوامل حضور تماشاگران در ورزشگاه مربوط به تسهیلات ورزشگاه است و این عامل در حوزه عملکرد مدیران ورزشی قرار دارد، امکان تاثیر گذاری و بهبود این عامل وجود دارد. همانگونه که این تحقیق و تحقیقات بیشمار دیگری نیز اهمیت عواملی از قبیل امنیت ورزشگاه، زیبایی، پاکیزگی، کنترل ازدحام، ب­های خوردنی­ها و راحتی ورزشگاه را در حضور تماشاگران نشان داده­اند لذا باید به دنبال ساخت ورزشگاه­های به مراتب بهتر بود و یا وضعیت ورزشگاه­های موجود در کشور را بهبود بخشید.
یکی از نکاتی که مدیران باید مورد توجه قرار دهند این است که هر چقدر که بلیط مسابقات ورزشی ارزانتر باشد، احتمال حضور تماشاگران بیشتر خواهد شد. از سوی دیگر هر چه بلیط مسابقات ارزانتر باشد درآمد باشگاه­ها و برگزار کنندگان مسابقات کاهش می­یابد. این دو موضوع با هم در تناقض بوده لذا مدیران باید در تعیین قیمت بلیط توجه داشته باشند، به طوری که موجب افزایش حضور تماشاگران شده و درآمد باشگاه­ها و لیگ­ها را افزایش دهد.
اهمیت کیفیت دسترسی در تصمیم به حضور مجدد: مدیران و سازمان دهند­گان رویداد­های ورزشی نباید از تاثیر این عامل غافل شده و بر ابعاد دیگر بپردازند چرا که دسترسی دشوار تماشاگران به محل برگزاری رقابت، شرایط آب و هوایی و زمان

١- آیا سازگاری وتطابق لازم بین نیازهای سازمان وعلائم و ویژگیهای سازمان یادگیرنده وجود دارد؟
٢- آیا سازمان حاضراست منابع لازم را در راه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده صرف نماید و در این زمینه خود را متعهد می‌داند؟
٣- آیا مدیران و کارکنان سازمان، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را باوردارند و به رغم تعارضی که بین روند جاری چرخش امورسازمان و تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده به‌طور اجتناب‌ناپذیرپیش می‌آید، سازمان و بخصوص مدیریت آن، خود را متعهد تبدیل سازمان به سازمانی یادگیرنده و ترویج و تقویت وتعمیق یادگیری سازمانی می‌داند و به این تعهد پایبند است؟ (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۴)
شکل ٢-١٢مراحل تبدیل شدن سازمان به یک سازمان یادگیرنده را به نمایش می‌گذارد.
که تولید می‌کند
که تفسیر می‌کند تنظیم می‌کند
که ایجاد می‌کند حمایت می‌کند
که براساس
شکل ٢-١٢: مراحل تبدیل شدن سازمان به یک سازمان یادگیرنده (شوانت ومارکوارت به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵)
برای آنکه سازمانی تبدیل به سازمان یادگیرنده شود ضرورت دارد که:

١- فرصتهایی جهت یادگیری مستمرکارکنان درآن ایجاد شود.
٢- گفتمان و تفحص درمورد آموخته ها درآن توسعه یابد.
٣- همکاری و یادگیری تیمی و گروهی تشویق شود.
۴- سیستمها و پشتیبانی‌های لازم وکافی جهت حصول یادگیری و مشارکت درآن فراهم و تأمین شود.
۵- افراد درجهت شکل‌گیری دید مشترک توانا شوند.
۶- تعامل سازمان با محیطش توسعه یابد و تعمیق شود.
٧- رهبرانی که الگو و پیشرو یادگیری می‌باشند شناسایی، معرفی، تشویق و حمایت شوند. (واتکینز و مارسیک به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۵) با توجه به مباحث مطرح شده دررابطه با روند تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده الگوی ایجاد یک سازمان یادگیرنده رابه شرح زیر (شکل
٢-١۳) می‌توان ارائه کرد.
عدم رضایت ازالگوهای موجود مدیریت افزایش سرعت تغییر
شدت یافتن رقابت درمحیط تجارت پذیرش دانش واطلاعات به عنوان
افزایش توقعات وانتظارات مشتری منبع اصلی واولیه‌ی مزیت دررقابت
تاکید منابع انسانی به جای سرمایه
شکل ٢-١٣: الگوی ایجاد سازمان یادگیرنده (دنتون به نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵۶)
بنابرآنچه که گفته شد شکل گیری سازمان یادگیرنده و بسط وتعمیق یادگیری سازمانی وابسته به آن است که همه‌ی کارکنان سازمان و به خصوص مدیران همواره درپی پاسخگویی به سوالات زیرباشند:
١- امورات مختلف درآنجا (در درون سازمان) چگونه و چرا این گونه انجام می‌شود؟
٢- امورات مختلف درآنجا (سازمانهای دیگر) چگونه و چرا آن گونه انجام می‌شود؟
٣- اموری که من متولی و مسئول اجرای آن هستم، چگونه وچرا اینگونه انجام می‌شود و چگونه می‌توان آنرا بهترانجام داد؟
اساسی‌ترین دانش و اطلاعات لازم برای تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده با پاسخگویی به سوال سوم حاصل می‌شود. به خصوص اگرجهت‌گیری یادگیری سازمانی ظرفیت‌سازی باشد و نه صرفاً جمع‌بندی تجارب موجود. دراینجا است که تسلط و تبحرشخصی، یکی از اصول پنجگانه ارائه شده توسط پیترسنج مطرح می‌شود. مفهوم تسلط و تبهرشخصی فراترازکسب دانش و مهارت‌ها است و شامل آگاهی از آسیب‌پذیری‌ها و ضعف‌های شخصی درکارو پذیرفتن و مواجهه با آن همراه با توانمندی و تلاش مستمرجهت ارتقاء و بهسازی است. میزان تعهد و پایبندی کارکنان، بخصوص مدیران سازمان دراین زمینه ها برای تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده ضروری است. زیرا فقط از طریق تعهد شخصی به تغییرو رشد است که فرد انگیزش آن راخواهد داشت که خود را با رسالتهای یادگیری سازمان هماهنگ وهمراه سازد ونسبت به چگونگی انجام امورات سازمان وخارج ازسازمان کنجکاو شود، بررسی و مطالعه کند و از آن طریق برای اصلاح امور، نظر و پیشنهاد دهد و مشارکت و اقدام نماید. بنابراین توجه به سوال اول و دوم و کوشش دردستیابی به پاسخ آنها، در گرو چگونگی پاسخ گویی به سوال سوم است. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٧ )
سازمان یادگیرنده‌ی انطباقی و سازمان یادگیرنده‌ی زایشی
یادگیری انطباقی و یادگیری زایشی درحقیقت همان است که آرجریس و شون^[۷۰] ازآنها به ترتیب با عنوان یادگیری تک حلقه‌ای و یادگیری دو حلقه‌ای نام می‌برند. یادگیری تک حلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که در قالب و بستراهداف و سیاستهای خارجی سازمان، خطاها کشف واصلاح شود. با یادگیری تک حلقه‌ای درمفروضات اساسی سازمان تغییرحاصل نمی شود. یادگیری دوحلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که علاوه برآنکه سازمان خطاها را کشف و اصلاح می‌کند، هنجارها، ارزشها، رویه‌ها، خط مشی‌ها واهداف موجود و فروضات اساسی خود را نیزمورد بازنگری و ارزیابی قرار می‌دهد وبرآن اساس آنها را تعدیل واصلاح می‌کند. این نوع یادگیری متضمن تغییرفرهنگ سازمان بوده و طی آن سازمان یاد می‌گیرد که چگونه یاد بگیرد. (پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۵٩)
پیترسنج یادگیری تک حلقه‌ای را یادگیری انطباقی، فایول و کایلز یادگیری سطح پایین و میسون یادگیری غیراستراتژیک می‌نامند. یادگیری دوحلقه‌ای را پیترسنج یادگیری مولد یا زایشی، فایول و کایلز یادگیری سطح بالا و میسون یادگیری استراتژیک می‌نامند. (نقل ازپرداختچی، ١٣٨٣، ص۶٠)
جدول ٢- ١٣: ویژگیهای سازمان یادگیرنده‌ی زایشی وانطباقی (کریج^[۷۱] به نقل از پرداختچی، ١٣٨٣، ص ۶١)

شاخص دیگری نزدیک به این شاخص در میان محققین مطرح است که با عنوان ” شاخص درصد از بارش میانگین” یاد می­ شود. تنها نکته مهم در استفاده از این شاخص تعیین دامنه استاندارد شدت خشکسالی می­باشد.
آنگیو ۷۰ تا ۸۰ درصد بارش نرمال یا میانگین را به عنوان آستانه رخداد خشکسالی محسوب می دارد. محققین هندی عمدتا ۷۵ تا ۸۰ درصد بارش طبیعی را در نظر گرفته و سپس فراوانی رخداد این بارندگی را محاسبه و بصورت مختلف ارائه نموده اند. والکر برای بارش های هند کمبود ۴۵-۳۰ درصد را به عنوان خشکسالی بزرگ، ۶۰-۴۵ درصد را به عنوان خشکسالی جدی و بیشتر از ۶۰ درصد را به عنوان خشکسالی مصیبت وار نظر گرفته است .

۲-۵-۳-۲- شاخص­ های پراکندگی بارش
سنجش مقادیر انحراف از میانگین جزء شاخص یا معیارهای پراکندگی است که به خوبی می تواند بیانگر انحراف تغییرات مقادیر بارندگی از مرکز یا میانگین باشد. عمومی ترین این شاخص ها انحراف استاندارد برای بیان کیفیت توزیع نرمال است که تحت عنوان واریانس نامیده می شود و توسط رابطه(۲-۲) ذیل محاسبه می شود.
δ^۲ = ۱/n ( ∑ (  )^۲ رابطه (۲-۲)
درتوزیع نرمال ، ۲۷/۶۸ درصدداده ها در محدوده ± σµ ، ۴۴/۹۵ درصدداده ها در محدوده ± ۲σµ و۷۴/۹۹ درصد در بین ±۳σµ قرار دارند.در این تحقیق مقادیر بارندگی با انحراف بین ±۰.۲۵ σµمشتمل بر۲۰ درصد داده ها، تحت عنواننرمال، ۲۰ درصد داده ­ها با مقادیر بارندگی بین -۰.۲۵ σµ و -۰.۸۴ σµ به عنوان خشکسالی متوسط و ۲۰ درصد داده ­ها که کمتر از -۰.۸۴ σµ بودند به عنوان خشکسالی شدید طبقه ­بندی گردید.
از معیارهای دیگر در بررسی انحراف ها، استفاده از ضریب چولگی است . این معیار میزان تقارن توزیع را بیان نموده و از اینرو در مطالعات خشکسالی از اهمیت زیادی برخوردار می باشد . این معیار از طریق رابطه (۲-۳) ذیل محاسبه می شود :
r_i=∑(  )^۲ / Nδ^۳رابطه (۲-۳)
برای توزیع نرمال r=0 است. اگرتوزیع r₁ مثبت داشته باشد گفته می شود که دارای چولگی مثبت است. در این حالت دنباله بلند منحنی درطرف راست قرار می گیرد و درحالت چولگی منفی عکس این حالت اتفاق می­افتد. تحت این شرایط ، یک ایستگاه می باید سطح کمتری از بارش را دارا باشد حتی بیشتر از آنکه توسط توزیع نرمال نشان داده شود.
جهت بررسی میزان نوسانات و تغییرات بارندگی در یک ایستگاه مشخص می­توان از شاخصی تحت عنوان ضریب تغییرات نیز استفاده نمود که عبارت است از:
CV = S/  رابطه(۲-۴)
که در آن S انحراف معیار و  میانگین سری می­باشد(فرج زاده اصل،۱۳۷۴).
۲-۵-۳-۳-شاخص توزیع نرمال استاندارد
استفاده از شاخص توزیع استاندارد یکی از شاخص های اساسی در مطالعه تغییرات حول مرکز به شمار می آید که از طریق رابطه(۲-۵) ذیل محاسبه می شود:
Z = ( Xi - µ ) / σ = (  )/S(رابطه(۲-۵
که در آنXiبارش در زمان مشخص و µ میانگین نمونه ، S انحراف معیار نمونه و σ انحراف معیار جامعه دراز مدت سری زمانی مورد مطالعه است . میانگین و انحراف معیار این عامل برابر صفر و یک است و بنابراین از نظر مقایسه ای بین ایستگاههای مختلف می تواند کاربرد زیادی داشته باشد . نکته قابل توجه در این شاخص ، محاسبه احتمالات از طریق جداول توزیع نرمامل است . در توزیع نرمال ۲/۶۸ درصد داده ها در بین σ ±  ،۴/۹۵ درصد بین σ۲±  و۷/۹۹درصد بینσ ۳  ±قرار دارند . چادری و همکارانش^[۶] (۱۹۸۹)با توجه به ارزش حاصل از این شاخص طبقه بندی جدول(۲-۳) را بر پایه شدت خشکسالی عنوان کرده اند(فرج زاده اصل،۱۳۷۴).
جدول (۲-۳) طبقه بندی شاخص خشکسالی توزیع نرمال استاندارد (چادری و همکاران)

۲-۵-۳-۴- شاخص استاندارد شده بارش ( SPI: Standardized Percipitation Index)
این شاخص در سال ۱۹۹۵ توسط Mckee و همکارانش ارائه شد .این شاخص بر اساس تفاوت بارش از میانگین براییک مقیاس زمانی مشخص و سپس تقسیم آن بر انحراف معیار به دست می ­آید وتنها فاکتور مؤثر در محاسبه این شاخص عنصر بارندگی می­باشد.این شاخص را می توان در مقیاس های زمانی ۳-۶-۱۲-۲۴ و۴۸ ماهه محاسبه کرد.
چون بارش دارای چولگی است بهترین روش برازش داده ­های بارندگی ایستگاه­ها با توزیع های مختلف و انتخاب مناسب ترین توزیع است(حجازی زاده وهمکاران، ۱۳۸۲).
از نظر ریاضی شاخص SPI بر احتمال تجمعی وقایع بارندگی اتفاق افتاده در یک ایستگاه پایه ریزی می شود. ازآنجا که معمولاً تمایل توزیع گاما با داده های بارندگی برازش خوبی دارد،توصیه می­ شود این داده ها (بارندگی) با تابع گاما برازش داده شود.
ضرایب œ وß درتوزیع گاما، از طریق فرایند برآورد احتمال مقادیر حداکثر تعیین می شود. بدین صورت که به هر یک از داده های بارشی پس از مرتب شدن یک احتمال تجربی اختصاص داده می شود. بنابراین احتمال بارش کمتر یا برابر با متوسط بارندگی برای هر ایستگاه در حدود ۵/۰ می باشد و از این طریق می توان مقادیر بارش کمتر یا برابر مقادیر کوچکتر از ۵/۰ را نیز به دست آورد. لذا احتمال بارش کم در تابع احتمال تجمعی، نشان دهنده یک رویداد خشکسالی با احتمال زیاد است.
ویژگی دیگر شاخص SPI این است که براساس آن روش می­توان آستانه­ خشکسالی را برای هر  دوره­ زمانی تعیین کرد.  بنابراین بر اساس این شاخص علاوه بر محاسبه­ی شدت خشکسالی، مدت آن را نیز می­توانیم تعیین نماییم.  شاخص بارش استاندارد شده بر اساس احتمال بارش برای هر بازه­ی زمانی می­باشد. و به منظور هشدار اولیه و پایش شدت خشکسالی اهمیت زیادی دارد. این شاخص برای کمی نمودن کمبود بارش در بازه­های زمانی چندگانه طراحی شده است(بذرافشان،۱۳۸۱).
میانگین SPI در مقیاس زمانی دریک موقعیت صفر خواهد بود و انحراف معیار آن برابریک می باشد، این یک مزیت است زیرا SPI نرمال شده است. بنابراین اقلیم های خشک تر و مرطوب تر می توانند به همان روش نشان داده شوند. علاوه بر دوره های خشکسالی، دوره­ های ترسالی هم به وسیله نمایه SPI بررسی می شود.یک حادثه خشکسالی هر زمانی که SPI به طور مداوم منفی باشد و شدت آن به ارقام ۱-یا کمتر برسد، اتفاق می­افتد. این حادثه، زمانی که SPI به مقادیر مثبت برگردد تمام می شود. بنابراین حادثه خشکسالی داراییک دوره زمانی می­باشد که به وسیله شروع و خاتمه آن تعریف می­ شود و شدت آن برای هر ماه تا زمانی که حادثه تداوم دارد محاسبه می شود (نوریان و همکاران، ۱۳۸۱).
جهت بررسی وقوع خشکسالی در یک پهنه گستره به علت متفاوت بودن مقادیر بارندگی ممکن است، مقدار بارندگی نرمال در یک ناحیه معادل بارش مازاد یا خشکسالی در نقطه دیگر باشد. جهت رفع این مشکل تابع احتمال تجمعی گاما باید به یک متغیر تصادفی z با میانگین صفر و انحراف معیار برابر یک تغییر شکل پیدا کند.
بنابراین هر مقدار بارندگی در تابع گاما به یک مقدار تابع جدید z تغییر پیدا می کند و احتمال بارش مقادیر کمتر یا برایر هر مقدار بارندگی برابر خواهد بود با همان احتمالی که از مقدار متناظر متغیر جدید به دست می آید با این تفاوت که مقادیر بارش به مقادیر احتمال تبدیل شده و میزان آن بین صفر تا یک است.
می توان گفت همانطور که در توزیع نرمال مقادیر آماری تا سه برابر انحراف معیار از میانگین فاصله دارند؛ در این روش نیز مقادیر SPI متناظر با مقدار بارندگی را می توان با مقادیر جدول z متناسب دانست. جدول (۲-۴) مقادیر متناظر احتمال تجمعی و شاخص SPI را نشان می دهد.

که مقدار معمولاً برای فولاد در حدود ۳/۱ است و عدد ۱/۱ نیز سخت شدگی کرنشی فولاد را نشان می دهد. مقاومت اسمی تسلیم و مدول پلاستیک مقطع است.

همچنین ضخامت هر یک از ورق های واقع در چشمه اتصال، شامل جان (یا جان های) ستون و ورق های تقویت چشمه اتصال، باید رابطه زیر را برآورده نماید:
(۳-۳)
ضخامت جان (یا هر یک از جان های ستون) یا هر یک از ورق های تقویت چشمه اتصال
عمق چشمه اتصال (فاصله خالص بین ورق های پیوستگی)
عرض چشمه اتصال که فاصله خالص بین بال های ستون می باشد. در صورتی که ورق های تقویت چشمه اتصال، با پیچ یا جوش انگشتانه کافی به جان ستون متصل شده باشند، مجموع ضخامت جان ستون و ورق های تقویت چشمه اتصال به عنوان منظور می گردد.
قاب های مقاوم خمشی اولیه، دارای تعداد زیادی تیر و ستون بودند و درجه نامعینی بالایی داشتند. وقتی از سال ۱۹۷۰، اتصالات جوشی جایگزین اتصالات پیچی شد، به علت هزینه بالای اتصالات جوشی، مهندسین تصمیم گرفتند برای صرفه جویی، از تعداد کمتری تیر و ستون استفاده کنند تا به اتصالات جوشی کمتری نیاز باشد. که با این کار درجه نامعینی کاهش یافت. در زلزله نورتریج بسیاری از این سازه ها به علت شکست ترد اتصال دچار آسیب شدند. خرابی غیر منتظره این اتصالات شوک زیادی را به جامعه مهندسین وارد کرد.
طی تحقیقات گرفته توسط FEMA / SAC برای یافتن پاسخی برای این شکست، مشخص شد که احتمال شکست ترد اتصالات خمشی در اعضای عمیق بیشتر از اعضای کم عمق است. در نتیجه، در سال ۱۹۹۷، آیین نامه های جهانی ضابطه ای را برای حداقل اندازه درجه نامعینی در قاب های SMRE ارائه نمودند. این هدف با محاسبه ضریب درجه نامعینی اساس معادله زیر تعیین گردید.
(۳-۴)
که سطح طبقه بر حسب مترمربع در تراز x از سازه و حداکثر جمع برش ها در هر دو ستون مجاور در پلان قاب خمشی بخش بر برش طبقه است. و برای قاب مقاوم خمشی باید کوچکتر از ۲۵/۱ اتصالات گیردار تیر به ستون قبل از زلزله نورتریج به این صورت بود که بال های بالا و پایین تیر به طور مستقیم توسط جوش لب به ستون اتصال داشتند و جان تیر توسط ورق برشی که توسط جوش و یا پیچ به آن متصل بود، توسط جوش به ستون متصل می گردید.
بعد از زلزله نورتریج و خرابی غیر منتظره این گونه اتصالات FEMA / SAC تحقیقات زیادی بر روی شکستگی ترد اتصالات انجام داد.
Roeder (2000) رفتار این اتصالات را تحت بارهای سیکلی مورد مطالعه قرار داد و رابطه زیر را برای ظرفیت چرخش پلاستیک متوسط اتصال پیشنهاد کرد.
(۳-۵)
که عمق تیر بر حسب in است. و یا:
(۳-۶)
که عمق تیر بر حسب cm است.
و انحراف معیار از رابطه زیر بدست می آید:
(۳-۷)
به طور مثال برای تیر با عمق ۳۶ اینچ مقدار متوسط ظرفیت چرخش پلاستیک معادل ۰۰۴/۰ رادیان و برای عمق ۲۴ اینچ معادل ۰۲/۰ رادیان می باشد.
براساس پیشنهاد FEMA / SAC ضابطه حداقل ظرفیت پلاستیک ۰۳/۰ رادیان بدون هیچ گونه شکست ترد و کاهش مقاومت قابل ملاحظه برای اتصالات به کار رفته در SMRF وارد آیین نامه ها گردید. پروژه FEMA / SAC تعدادی دیتیل مجاز برای اتصال گیردار تیر به ستون براساس آزمایشات انجام شده پیشنهاد کرد که در شکل (۳-۳) نشان داده شده است. کاربرد اتصالات فوق همراه با کنترل فیزیکی فلز پایه، ملزومات تضمین کیفیت و محدودیت های ابعاد اعضا می باشد.
روش های طراحی برای هر یک از این اتصالات بر مبنای نیرو و با توجه به حالتی از مکانیزم قاب، که ناشی از تشکیل مفصل پلاستیک در تیر است، می باشد. به ویژه، اتصال به گونه ای طراحی می شود که مفصل پلاستیک در تیر در یک فاصله از پیش تعیین شده، s از بر ستون تشکیل شود. بر این اساس، برش در تیر در هنگام مکانیزم قاب بر اثر تشکیل مفصل پلاستیک در تیر، تعیین می شود که در نشان داده شده است. سپس جسم آزاد این اتصالات و قسمتی از ستون داده شده و با بهره گرفتن از این جسم آزادها نیاز مقاومت بحرانی برای قسمت های مختلف اتصال تعیین می شود، که در شکل (۳-۴) نشان داده شده است.
شکل ۳-۳: دیتیل های مجاز برای اتصالات قاب­های مقاوم خمشی ویژه
شکل ۳-۴: تعیین برش در تیر در هنگام مکانیزم قاب بر اثر تشکیل مفصل پلاستیک در تیر
شکل ۳-۵: نمودارهای جسم آزاد استفاده شده برای تعیین نیاز مقاومت بحرانی
برای قسمت های مختلف اتصال
هر کدام از المان های مختلف، که شامل چشمه اتصال ستون، به علاوه جوش ها و ورق ها و پیچ های مختلف هستند، باید دارای مقاومت کافی باشند تا مفصل پلاستیک بتواند در تیر تشکیل شود. در طراحی SMRF ها، چشمه اتصال ستون در اتصالات تیر- ستون باید مورد توجه قرار گیرد. انتقال تنش های خمشی بین تیرها و ستون ها در اتصال مقاوم خمشی، به وسیله برش انجام می گیرد.
شکل ۳-۶: نیروهای چشمه اتصال ستون اتصال
این شکل یک اتصال تیر ستون مقاوم خمشی را نشان می دهد. چشمه اتصال قسمتی از جان ستون است که بین بال بالا و پایین تیر قرار دارد. تنش هایی که از تیر به چشمه اتصال وارد می شود، لنگر و برش است. قسمت بالا و پایین ستون، به ترتیب را به چشمه اتصال وارد می کنند. هر کدام از این لنگرها می تواند به عنوان یک کوپل نیرو به مرکز ثقل تیر و یا بال ستون وارد شود. که این نیروها به نام برای تیر و به صورت مشابه برای ستون در شکل نشان داده شده اند. با زدن یک مقطع درست در زیر بال بالایی تیر، مشاهده می شود که چشمه اتصال دارای نیاز برشی خالص است که از معادله زیر به دست می آید.
(۳-۸)
اگر برش چشمه اتصال از مقاومت برشی متریال بیشتر شود، چشمه اتصال تسلیم می شود و مفصل پلاستیک بین تیر و ستون تشکیل می شود و نیروهای این المان ها را محدود می کند.
در سال ۱۹۷۰، مشخصات طراحی لازم می دانست که چشمه اتصال قاب های SMRF قادر به افزایش مقاومت تیر باشند. مقاومت چشمه اتصال از رابطه افزایش مقاومت تیر باشند. مقاومت چشمه اتصال از رابطه محاسبه می شد. که مقاومت اسمی تسلیم فولاد ستون، عمق ستون و ضخامت جان ستون بود. که اغلب لازمه آن تقویت چشمه اتصال بود، و می تواند با قرار دادن یک ورق صاف در مجاورت جان که معمولاً ورق مضاعف نامیده می شود، و جوش دادن آن به ستون و قرار دادن ورق های تقویت کننده صورت گیرد.
در سال ۱۹۸۰، همزمان با انجام تحقیقات بر روی قاب های بادبندی خارج از مرکز، تسلیم برشی چشمه اتصال مطلوب دانسته شد، که قادر به اتلاف انرژی زیادی بود که این برای قاب نسبت به تشکیل مفصل پلاستیک در تیر ارجح تر بود. در سال ۱۹۸۵، آیین نامه UBC اصلاح شد و در آن اجازه داده شد که از چشمه اتصال ضعیف تری استفاده شود تا بتواند دارای شکستی برابر با ۸۵% مقاومت خمشی پلاستیک تیر باشد. علاوه بر آن، یک فرمول اصلاح شده برای محاسبه مقاومت برشی چشمه اتصال ارائه شد که بر این اساس بود که تسلیم کامل چشمه اتصال نیازمند تسلیم خمشی بال های ستون است. فرمول جدید به صورت زیر بود:
(۳-۹)
عرض و ضخامت بال ستون است و عمق تیر است. نتیجه این اقدام این بود که چشمه اتصال به صورت قابل توجهی ضعیف تر از حالتی بود که قبلاً استفاده می شود.
علاوه بر اتصالاتی که توسط FEMASAC توسعه داده شد، فن آوری های دیگری در بازار ساخت و ساز ارائه شد که مخترعین آن مجوزهای لازم را جهت کاربرد آن دریافت نموده اند. به طور مثال با ایجاد سوراخ در جان تیر در محل اتصال بال بالا و پایین اتصالات گیردار قبل از زلزله نورتریج تمرکز تنش به مقدار زیادی کاهش یافت. این اتصال به جان شکاف خورده موسوم است .
۳-۴ شکل پذیری
آنچه که در طراحی لرزه ای قاب های خمشی علاوه بر مقاومت و سختی بایستی در نظر گرفته شود، شکل پذیری است. به عنوان توضیح، پروفسور پاولی اهل نیوزلند که یکی از بزرگان طراحی لرزه ای در دنیا بوده است و ابداع روش ظرفیتی در طرح سازه ها را به او نسبت می دهند، سازه را همانند چند حلقه زنجیر به هم متصل شکل ۳-۷ مثال می زند و اعتقاد دارد که در طراحی لرزه ای حتماً لازم داریم تا یکی از این حلقه ها را به عمد ضعیف تر تناسب دهی کنیم تا در زلزله طرح حتماً وارد ناحیه غیرخطی شود و باعث اتلاف انرژی زلزله گردد.

شکل ۳-۷: حلقه های زنجیر پاولی
اما موظفیم دو کار را انجام دهیم.
۱) طراحی جزئیات در ناحیه ضعیف تر به گونه ای باشد که در تغییر شکل های بزرگ دچار ناپایداری و زوال نشود.
۲) بقیه حلقه های زنجیر به گونه ای طرح شود که دارای چنان مقاومتی باشند که با رسیدن حلقه شکل پذیر به حد مقاومتش هم چنان در ناحیه الاستیک باقی بمانند.
با پذیرفتن اینکه بعضی از اجزای سازه به صورت شکل پذیر عمل کنند (حلقه شکل پذیر) در حقیقت مقادیر خرابی را در سازه پذیرفته ایم که البته این خرابی ها نباید منجر به فروریزش سازه شود. در آیین نامه ها به حلقه شکل پذیر زنجیر، “عضو کنترل شونده توسط تغییر مکان” و به حلقه های دیگر اعضا “عضو کنترل شوند توسط نیرو” گفته می شود.
۳-۴-۱ انتخاب عضوی از قاب خمشی به عنوان عضو شکل پذیر
حال با توجه به مباحث ارائه شده عضوی از یک سازه قاب خمشی بایستی انتخاب شود و به صورت ویژه ای جزئیات بندی شود تا در زلزله های شدید به صورت رفتار غیرارتجاعی اتلاف انرژی نماید. عضوی را بایستی به عنوان عضو کنترل شوند توسط تغییر شکل انتخاب کنیم که با انتخاب آن شرایط ذیل مهیا شود:

• • افتادن این عضو در ناحیه غیرخطی خللی در باربری ثقلی سازه ایجاد نکند.

• • میزان اتلاف انرژی توسط این عضو از دیگر قسمت های قاب بیشتر باشد.