وزن : فاعلاتن فاعلاتن فاعلاتن فاعلات / بحر رمل مثمن مقصور
موضوع کلی:عشق عاشق واستغنای معشوق وتحمل سختی ها ی راه عشق
غزل مردّف با ردیف عبارت فعلی.
۱-عشوه، ناز وکرشمه معشوق/ مرجع ضمیر او، معشوق/ دوعالم، کنایه از دنیا وآخرت
۲-دل مجاز جزییه از انسان/آب حیات، رجوع کنید به غزل۳۳۰/ خط سبز، موهای نورسته بر صورت/ تلمیح به داستان موسی وخضر، رجوع کنید به غزل۳۱۵/ شکرلب، صفت مرکب.کنایه از لبی شیرین چون شکر و نیز شیرین سخن، معشوق ومحبوب./
۳-بت پرست عشق، کنایه از عاشق/ شام وسحرگه، تضاد/
۴-شاه حسن، کنایه از معشوق/ تکرار ، واژه گنه/ درمصراع دوم نوعی پارادکس وجود دارد ، هر که گوید بی گناهم این گناه او بس است./
۵- جنت جاوید، ترجمه خلد برین./ التفات، توجه/
۶-سرو سهی قد، سرو یلند قامت، استعاره از معشوق/ را فک اضافه است /تلمیح به روز قیامت/
غزل ۳۸۴

مفتعلن فاعلن مفتعلن فاعلن- بحر منسرح مثمن مطوی مکشوف
موضوع کلی: عشق وبیان جلوه های زیبای عشق
غزل مردّف با ردیف فعلی.
۱-تشبیه مضمر ، رومی معشوق به بت/ سجده، بت، قبله ، تناسب دارد./ روی دل، تشخیص/ قبله جانم تویی، تشبیه بلیغ اسنادی./
۲-تشبیه روی به قبله/ حرم وقبله تناسب دارد./ خاطر، یاد/
۳-اهل دل کنایه از عرفا ./ هردو جهان، کنایه از دنیا وآخرت./ صاحبدل، کنایه از عارف./نرگس، استعاره از چشم وجادو صفت نرگس است./ نرگس جادوی تو همچون فتنه برای صاحبدلان است، تشبیه بلیغ اسنادی است./

۴-مجنون وش، همچون مجنون، وش پسوند شباهت است./از عالم گذشتن، کنایه از ترک عالم./ سلسله ی موی ، تشبیه بلیغ اضافی./سلسله ، زنجیر ./
۵-کمند غم ، تشبیه بلیغ اضافی./صید چیزی شدن، کنایه از عاشق وگرفتار گردیدن./ مصراع دوم تشبیه بلیغ اسنادی است، سلسله جنبان شوق حلقه ی گیسوی تست./
۶-گلستان، استعاره از دنیا./ دل به چیزی نهادن، کنایه از عاشق شدن./ نخل مراد، تشبیه بلیغ اضافی./ نخل مراد دلم قامت دلجوی تست، تشبیه بلیغ اسنادی است./
۷-طرفه، چیز شگفت انگیز وجالب./ غزال، استعاره از معشوق زیبا روی./ دل از چیزی بردن، کنایه از عاشق کردن کسی./سگ وآهو ، تناسب دارد./
غزل ۳۸۵

بر طبق نتایج به‌دست آمده از ضریب مسیر و آماره‌ی t که در جدول ۱۳-۴ نشان داده ‌شده‌اند، اثر کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی از طریق متغیر واسطه شایستگی‌محوری کارکنان دارای ضریب مسیر ۶۲/۰ است که دارای مقدار t، ۳۱/۶ می‌باشد. مقدار t برای این پارامتر بزرگتر از ۹۶/۱ محاسبه شده است. در نتیجه در سطح اطمینان ۹۹ درصد ادعای محقق مبنی بر اینکه کیفیت سرمایه انسانی به صورت غیر‌مستقیم و از طریق شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت و معنادار دارد، تایید می‌گردد.

فرضیات فرعی

فرضیه‌ فرعی ۱: کیفیت سرمایه انسانی بر شایستگی‌محوری کارکنان تاثیر معنادار دارد.
: کیفیت سرمایه انسانی بر شایستگی‌محوری کارکنان تاثیر معنادار ندارد.
: کیفیت سرمایه انسانی بر شایستگی‌محوری کارکنان تاثیر معنادار دارد.
با توجه به این که آماره‌ی t بزرگتر از ۹۶/۱ شده است، با احتمال ۹۹/۰ ادعای محقق مبنی بر این‌که “کیفیت سرمایه انسانی بر شایستگی‌محوری کارکنان تاثیر معناداری دارد” تأیید می‌گردد. با توجه به وجود ضریب بتای مثبت می‌توان گفت کیفیت سرمایه انسانی بر شایستگی‌محوری کارکنان تاثیر مستقیم و مثبت دارد. ضریب تعیین برابر ۵۹/۰ شده است. بنابراین متغیر کیفیت سرمایه انسانی به تنهایی توانسته است که ۵۹% از تغییرات متغیر شایستگی‌محوری کارکنان را توضیح دهد.
فرضیه فرعی‌ ۲: کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار دارد.
: کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار ندارد.
: کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار دارد.
با توجه به این که آماره t بزرگتر از ۹۶/۱ شده است، با احتمال ۹۵/۰ ادعای محقق مبنی بر این که “کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری دارد” تأیید می‌گردد. با توجه به وجود ضریب بتای مثبت می‌توان گفت کیفیت سرمایه انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر مستقیم و مثبت دارد.
فرضیه فرعی‌ ۳: شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار دارد.
: شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار ندارد.
: شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر معنادار دارد.
با توجه به این‌که آماره t بزرگتر از ۹۶/۱ شده است، با احتمال ۹۹/۰ ادعای محقق مبنی بر این‌که “شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری دارد” تأیید می‌گردد. با توجه به وجود ضریب بتای مثبت می‌توان گفت شایستگی‌محوری کارکنان بر عملکرد شغلی تاثیر مستقیم و مثبت دارد.
ضریب تعیین برابر ۶۴/۰ شده است. بنابراین متغیرهای شایستگی‌محوری کارکنان و کیفیت سرمایه انسانی روی هم رفته توانسته‌اند که ۶۴% از تغییرات متغیر عملکرد شغلی را توضیح دهند. با توجه به مقدار ضریب بتا می‌توان گفت سهم شایستگی‌محوری کارکنان بیشتر از کیفیت سرمایه انسانی می‌باشد.

• • • • 1. 1. بررسی تأثیر متغیر‌های جمعیت شناختی بر متغیرهای پژوهش

         

         

     

     

آنچه در بسیاری از پژوهش‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است، مقایسه متغیرهای وابسته بین یک یا چند گروه (مانند گروه جنسیت، سن و …) است. یعنی، آیا بر اساس داده‌های به دست آمده از دو یا چند نمونه مستقل می‌توان گفت که میانگین این دو یا چند جامعه باهم برابر است؟ به منظور انجام این مقایسه، از آزمون‌های مختلفی استفاده می‌شود، همچون آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA)، آزمون تحلیل واریانس دوعاملی و آزمون t نمونه‌های مستقل.
با توجه به اینکه طبق تقسیم‌بندی چیانگ‌جو لیانگ، تحصیلات یکی از شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی محسوب شده و جزء سوالات جمعیت‌شناختی این مطالعه آورده شده است، لذا در این پژوهش جهت بررسی تأثیر این متغیر بر کلیه متغیرهای پژوهش از آزمون ANOVA استفاده شده است. در ادامه گزارش مربوط به این تحلیل ارائه می‌گردد.

تحلیل تاثیر تحصیلات بر متغیرهای پژوهش

تحصیلات یک متغیر اسمی ۴ بخشی است ( دیپلم و پایین تر= فوق‌دیپلم=۲ لیسانس=۳ فوق‌لیسانس و بالاتر=۴). بنابراین برای نشان دادن تاثیر این متغیر بر متغیرهای پژوهش، باید از تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA) استفاده نمود. برای این کار فرضیه آماری به شکل زیر است:

• • اختلاف میانگین متغیرهای پژوهش بین پاسخ‌دهندگان با سطح تحصیلات مختلف معنی‌دار نیست.

• • اختلاف میانگین متغیرهای پژوهش بین پاسخ‌دهندگان با سطح تحصیلات مختلف معنی‌دار است.

هدف از انجام این آزمون بررسی این فرض است که پاسخ‌دهندگانی که در سطوح تحصیلاتی متفاوتی قرار دارند، نظر متفاوتی نسبت به متغیرهای پژوهش دارند.
جدول۱۶- ۴: آزمون ANOVA تحصیلات پاسخ‌گویان

• Theriou GN, Chatzoglou PD (2008).” Enhancing performance through Best HRM practices, organizational learning and knowledge management: a conceptual framework". Eur. Bus. Rev., 20(3): 185-207.

• Verna Allee.(2001)." Principles of Knowledge Management“, American Society for Training and Development (ASTD).

• Verkasalo, M. &. (1998). A method of measuring the efficiency of the knowledge utilization process". IEEE Transactions on Engineering Management, 45, 414–۴۲۳.

• Watson, L.) 2003(." Applying Knowledge Management (e-book): Techniques for Building Corporate Memories”, Morgan Kaufmann Publishers, 2003, pp.5-1.

• Wei ch, Hsu .P (2007)."The effects of Knowledge management on operation performance in intercity Bus Industry”.Retrived from .

• Wen YF (2009) “.An effectiveness measurement model for knowledge management". Knowledge-Based Syst, 22 (5):363-367.

• Wu, Jen-Her. and Wang,Yu-Min. (2006). Measuring KMS success: A respecification of the DeLone and McLean’s model, Information & Management ۴۳ (۲۰۰۶) ۷۲۸–۷۳۹.

• Wu, C.R., Chang, C.W. and Lin, H.L. (2008).” A Fuzzy ANP-based Approach to Evaluate Medical Organizational Performance", Information and Management Sciences, Vol. 19 No. 1, pp. 53-74.

• Yu¨ksel, I. and Dagˇdeviren, M. (2007). “Using the analytic network process (ANP) in a SWOT analysis – A case study for a textile firm", Information Sciences: An International Journal, Vol. 177, pp. 3364–۳۳۸۲.

• Zimmermann, J. (1996). Fuzzy set theory and its applications. Boston: Kluwer Academic.

بسمه تعالی
پیوست۱-پرسشنامه مقایسات زوجی
سنجش اثر بخشی مدیریت دانش در دانشگاه مازندران
پرسشنامه‌ی طرح پژوهشی (پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد)
پاسخگوی گرامی
با اهدای سلام
پرسشنامه‌ای که پیش رو دارید، در راستای انجام پژوهشی در خصوص سنجش اثر بخشی مدیریت دانش در دانشگاه مازندران، طراحی و تدوین شده است. مدیریت دانش فرآیندی است شامل: خلق دانش،کسب دانش،ذخیره دانش،به اشتراک گذاری دانش ،به کارگیری دانش و ارزیابی دانش مناسب که در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان برای دست‌یابی به اهداف سازمانی صورت می‌پذیرد. منظور از اثر بخشی مدیریت دانش نیز برآورده کردن اهداف مدیریت دانش و رضایتمندی از آن است. از طرفی دیگر چون دانشگاه به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت‌های مربوط به دانش را انجام می‌دهد،این پژوهش در نظر دارد دانشکده‌های دانشگاه مازندران را از لحاظ اثر بخشی مدیریت دانش با یکدیگر مقایسه کند.

در همین راستا ، با توجه به محدود بودن جامعه آماری این پژوهش از نظر تعدد خبرگان، از شما به عنوان کارشناس و خبره‌ی این حیطه صمیمانه درخواست می‌شود به سوالات این پرسشنامه پاسخ دهید. بدیهی است اطلاعات شما محرمانه تلقی شده و نتایج این مطالعه، در صورت تمایل شما، در اختیارتان قرار خواهد گرفت. پیشاپیش قدردان دقت، حوصله و وقتی که به این منظور صرف می‌نمایید، بوده و از پاسخ‌های صادقانه‌ی شما سپاسگزاری می‌شود.
با تقدیم احترام
حکیمه درویشی ^[۱۲۱]
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
گرایش تحول دانشگاه مازندران
اطلاعات جمعیت شناختی پاسخگو
* مرتبه علمی: استادیار دانشیار استاد
* پایه:
* رشته تحصیلی:
* تخصص:
◄
Email:
در صورت تمایل به دریافت نتایج این پژوهش، لطفاً آدرس پست الکترونیک خود را مرقوم بفرمایید
تمامی سوالات این پرسشنامه از نوع سوالات مقایسه زوجی می‌باشند. انجام مقایسات زوجی به منظور مشخص نمودن درجه ارجحیت عوامل نسبت به یکدیگر می‌باشد.
توجه: تعاریفی از مؤلفه‌های پرسشنامه و مدل به کار گرفته شده در این تحقیق ارائه داده شده است، در صورت لزوم مراجعه فرمایید.
لطفاً به سوالات این بخش از پرسشنامه با توجه به طیف زیر و مثال ذکر شده پاسخ دهید.

وضعیت مقایسه iنسبت بهj

ترجیح یکسان

کمی مرجح

ترجیح قوی

ترجیح خیلی قوی

n : تعداد بازده های بالقوه برای هر یک از اوراق بهادار (جونز، ۱۳۸۴، ص۱۴۱) ^[۴۹].

سرمایه گذاری در بیش از یک نوع سهم (یک نوع دارایی مالی یا ورقه بهادار)، سبد سهام یا مجموعه سرمایه گذاری نام دارد. سرمایه گذاری در دارایی های مالی مختلف به منظور کاهش ریسک انجام می‌گیرد. در این صورت ریسک و بازده یک مجموعه، مساوی مجموع ریسک و بازده دارایی های منفرد تشکیل دهنده آن نیست. بازده مورد انتظار مجموعه سرمایه گذاری به صورتی ساده میانگین موزون بازده تک تک دارایی های آن مجموعه می باشد. وزن هایی که برای میانگین مورد استفاده قرار می گیرد، نسبت هایی از وجوه قابل سرمایه گذاری است که در هر یک از اوراق بهادار سرمایه گذاری شده اند. وزن های ترکیب شده سبد سهام عبارت است از مجموع صد در صد کل وجوه قابل سرمایه گذاری.
بازده مورد انتظار به صورت زیر محاسبه می شود:

که در آن:
E(R_P) : بازده مورد انتظار سبد سهام
W_i: سهم وجوه قابل سرمایه گذاری مربوط به اوراق بهادارi
E(R_i) : بازده مورد انتظار اوراق بهادارi
توجه داشته باشید که علامتi دلالت بر یک اوراق بهادار خاص دارد و علامت p دلالت بر یک پرتفلیو دارد (همان منبع،۲۳۲)^۱.
۲-۱۳ بازده غیرعادی سهام
محاسبه بازده غیرعادی سهام به سه روش قابل انجام است (خطیبی، ۱۳۸۶، ۴۸).
روش اول ـ استفاده از مدل بازار^[۵۰]
مدل بازار رابطه میان نرخ بازده یک دارایی (R _it) و نرخ بازده مجموع داراییها در بازار (R _mt) را به صورت آماری توصیف میکند و به صورت زیر نوشته میشود:
R_it = a + Bi R_mt + e_it
Rit = P_it – p _it -۱ + D_it
P_{it -1}
R_mt = I_t –I_{t -1}
I_t-1
که:
R_m,t : نرخ بازده بازار سهام
I_t : عدد شاخص قیمت بازار سهام در زمان t است.
P_i,t : قیمت سهام شرکت i در زمان t است.
D_i,t : مربوط به سهام جایزه است و به صورت زیر محاسبه میگردد:
p _i,t × درصد سهام جایزه = D _i,t
و D_i,t مربوط به حق تقدم به صورت زیر محاسبه میگردد:
(قیمت اسمی × درصد حق تقدم) – P _i,t × درصد حق تقدم = D _i,t
منظور از p _i,t قیمت معامله شده سهم پس از مجمع است.
برای محاسبه بازده غیر عادی سهام ابتدا بازده مورد انتظار سهم (R_i,_t ) با بهره گرفتن از مدل بازار برآورد و سپس بازده مورد انتظار با بازده واقعی مقایسه میگردد تا بازده غیر عادی بدست آید:
R _i,t – r _i,t = e _i,t
که :
e _i,t : بازده غیر عادی سهام i در زمان t
_i,t r : بازده واقعی سهم iدر زمان t
R_i,t : بازده مورد انتظار سهم I در زمان t که بر اساس برآورده مدل بازار بدست میآید.
در صورتی که عامل خاص شرکت (غیر از عوامل بازار) موجب بازدهی سهم آن شرکت گردد و ei,t دارای مقدار غیر صفر باشد، نشانه وجود بازده غیر عادی است که خاص آن شرکت میباشد، a و β پارامترهای مدل بوده که از یک سهم به سهم دیگر متفاوت است.
βi R _m,t + a = R _i,t
بازده ماهانه شرکت برای مدت ۳۶ ماه با بازده ماهانه بازار سهام برای مدت ۳۶ ماه محاسبه و مدل رگرسیون فوق برآورد میگردد تا پارامترهای مدل بازار یعنی (a و β) بدست آید. استفاده از داده های ۳۶ ماه در مدل رگرسیون فوق برآوردهای نسبتاً قابل اتکایی از (a و β) بدست خواهد داد. برای داده های بیشتر مثلاً ۴۸ یا ۶۰ ماه دسترسی به قیمت سهام به طور متوالی با محدودیت روبروست.
روش دوم: ما به التفاوت بازده واقعی سهم با بازده بازار
استفاده از مدل بازار برای محاسبه بازده غیر عادی سهام با محدودیتهایی مواجه است. از جمله R² ناشی از رگرسیون R _i,t و R _m,t برای برآورد پارامترهای مدل بازار یعنی (a و B) در ایران بسیار ناچیز است و قابلیت اتکا نتایج حاصل از برآورده مدل بازار با ابهام روبروست.
از این رو به جای بازده مورد انتظار سهام بر اساس مدل بازار از بازده مورد انتظار که بر اساس مدل بازار که از بازده واقعی بازار استفاده شده است.
که:
(۱۰ ـ ۲ ) R _m,_t = R _i,t
R _m,t = بازده واقعی بازار
R _i,t = بازده مورد انتظار سهم i
روش سوم: بازده غیر عادی با بهره گرفتن از مدل (CAPM)
برای محاسبه بازده غیر عادی که از مدل قیمت گذاری داراییهای سرمایهای بدست آمده به شرح زیر است:
(۱۱ ـ ۲) E® _i,t – r _i,t = R _i,t
که :
R_i,_t : بازده غیر عادی سهم i در زمان t است.
r _i,_t : بازده واقعی سهم i در زمان t است.
E® i,t : بازده مورد انتظار سهم i در زمان t است.
هر یکی از متغیرهای بازده غیر عادی که از مدل قیمتگذاری داراییهای سرمایهای بدست آمده به شرح زیر است.

که :

گزینش واستخدام :
برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی از خود بروز می دهندبه همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی نمایند که افرادی با رفتار شهروندی خدمتی جذب سازمان شوند .
آموزش و توسعه :
سازمان‌ها می‌توانند با اجرای طرح‎های آموزشی برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی مفید و سازنده بپردازند .استفاده از برنامه‎های آموزشی موجب تسهیل کمک‎های بین فردی در میان کارکنان می‎شود البته برای توسعه مهارت‎های کارکنان می‏توان از برنامه‏های آموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد .

ارزیای عملکرد و جبران خدمت :
‎سازمانها می‎توانند با ایجاد سیستم‎های منطقی و منظم برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند تحقیقات نشان داده است که افراد در کارهای که احتمال در یافت پاداش وجود دارد بیشتر مشارکت می‎نمایند به همین علت توجه به سیستم‎های پاداش اقتضایی و موثر توسط سازمان در شکل‎دهی شهروندان خوب بسیار تاثیر گذار خواهد بود.
سیستم‎های غیر رسمی :
برخی از روانشناسان معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی در سازمان می‎گذارند به همین علت توسعه مکانیزمهای غیررسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است(سام‌بند و انگویی ۱۳۸۹).
رفتار شهروندی سازمانی در آموزهای دینی و اسلامی
رفتارهای که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی ذکر می‎شود در آموزه‎های دینی و اسلامی ما تحت عناوین و اصطلاحاتی مشابه مانند انفاق، ایثار، جوانمردی، اخوت وبرادری، مهرورزی، یتیم نوازی، مردم‎نگری و دیگرخواهی در روابط اجتماعی و جامعه مورد تاکید بوده است که به طور مختصر به شرح این موضو عات می‎پردازیم
احسان و بخشش یکی از موضوعاتی است که در قرآن کریم مورد توجه قرار گرفته و به کلمه ایمان متصل شده است (( عبادت خدا کنید و به او شرک نیاورید و به پدر و مادر نیکی کنید و به خویشاوندان و همسایه دور و رفیق نزدیک و در راه مانده و مملوک خویشتن نیز همچنان، که خداوند گردنکشان خودپسند را دوست ندارد )) ( نساء ۳۶-۳۷)
در زمینه جوانمردی پیامبر اکرم می فرماید : (( لیس من المروه الربح علی الاخوان))^[۳۶] ((از برادران سود بردن از مروت و جوانمردی به دور است )) منظور اینست که در جامعه مبتنی بر برابری و برادری هر کس نمی‎تواند به دنبال منافع خویش باشد و تصور کند که در پناه ان منافع دیگران نیز تامین می‎شود بلکه برادری زمانی معنی می‏یابد که هر کس به جای اندیشیدن به منافع شخصی خود به مصالح عامه بیندیشد .
در مورد مردم‎نگری و دیگر خواهی نیز آن حضرت می‎فرماید : (( ما کرهته لنفسک فاکره لغیرک و ما احببته لنفسک فاحببته لغیرک)) ^[۳۷]یعنی انچه را برای خود می‎پسندی برای دیگران نیز مپسند و آنچه برای خود می پسندی برای دیگران نیز ببپسند .
مهرورزی و دوستی با مردم نیز بارها مورد تاکید و توجه رسول خدا قرار گرفته به گونه‎ای که آن حضرت بعد از ایمان مهمترین اساس و بنیاد عقل را تودد مردم می داند (( راس العقل بعد الایمان بالله التودد الی الناس و اصطناع المعروف الی کل بر و فاجر ))^[۳۸] یعنی
اساس خرد پس از ایمان به خدا دوستی با مردم و نیکوکاری با افراد نیک و افراد ناشایست است .
در مورد برادری در دیدگاه آن حضرت انسان‌ها همه با هم برادرند و باید چنین باشند و مهم‎تر اینکه هرکس آینه برادر خویش است (( ان احدکم مراه اخیه فاذا رای به اذی فلیمطه عنه))^[۳۹] هر کسی از شما آینه برادر خویشید وقتی زحمتی یا ازاری به او می‌بینند باید آنرا از او دفع کنند. یاری رساندن برادران به یگدیگر و بوجود آمدن جامعه مبتنی بر رفتارهای کمک کننده و تعاون و همکاری در همه زمینه‌ها از شرایط اولیه تحقق عدل در جامعه است پس دیگران در هر وضعیتی که هستند برادر تو هستند و تو نسبت به آنها مسئول هستی ولی باید بدانی حقوق برادری را چگونه ادانمایی چنانکه پیامبر اسلام فرموده‌اند (( انصر اخاک ظالما او مظلوما ان یک ظالما فاردده عن ظلمه و ان یک مظلوما فانصره ))^[۴۰] (حقیقی و میرزاده ۱۳۸۹).
۲-۲ بخش دوم: مدیریت دانش
مدیریت دانش را می‌توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره‌وری و رقابت‌پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم‌گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش‌ها، راهی برای کاهش هزینه‌ها و روشی برای نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود (منوریان، عسگری و آشنا ۱۳۸۶: ۳).
هالس (۲۰۰۱) مدیریت دانش را فرایندی می‌داند که سازمان‌ها بواسطه‌ی آن فرایند تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه‌ای موثر در تصمیم‌های خود بکار گیرند.
می‌توان گفت که موضع مدیریت دانش، پدیده‌های اجتماعی هستند رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر آینها تضمین کننده موفقیت مدیریت دانش نیستند. مدیریت دانش پایان‌ناپذیر است، زیرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هیچگاه به پایان نمی‌رسد، کارکنان و مدیران سازمانی (محیط درونی) ارباب رجوع و سایر ذینفعان (محیط بیرونی) در قلمرو مدیریت دانش قرار می‌گیرند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵: ۳۵-۳۴).
چرخه مدیریت دانش
ایجاد دانش: ایجاد دانش شامل فعالیت‌هایی است که به تغییر شکل و ترکیب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستی‌ها، تقویت تحقیق‌ها و توسعه قابلیت‌ها، پویش و کنترل محیط‌های بیرون از سازمان می‌پردازد (بت ۲۰۰۱، به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸).
نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) معتقدند دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش ضمنی و دانش صریح خلق و توسعه می‌یابد، بدین ترتیب آنها چهار شیوه اجتماعی‌سازی، برون سازمانی، تلفیق و درون سازمانی را برای خلق دانش در سازمان بیان کردند.
ذخیره دانش: در حالی که افراد دانش را خلق می‌کنند و آن را یاد می‌گیرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتی چگونگی خلق دانش یا چگونگی کسب آن را از یاد ببرند. بنابراین حافظه (سازمانی یا فردی) نیازمند ذخیره، سازماندهی و بازیابی دانش افراد است.
حافظه سازمانی بدین صورت تعریف می‌گردد: وسیله‌ای که از طریق آن دانش،تجربیات گذشته و رخدادهایی که بر فعالیت‌های کنونی تاثیر می‌گذاردند، ذخیره می‌گردند (استین و واس ۱۹۹۵؛ به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). حافظه سازمانی اشکل مختلفی از دانش مستندات مکتوب، پایگاه داده‌ها و ددنش انسانی کدگذاری شده در شکل سیستم‌های خبره، مستندات فرایندها و رویه‌های سازمانی است. حافظه‌ی فردی مبتنی بر مشاهدات، تجربیات و فعالیت‌های افراد است. بنابراین ذخیره دانش به دانش صریح و دانش ضمنی اشاره دارد که باید جذب و مستند شوند.
تسهیم دانش: کلیه فعالیت‌های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرایند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می‌شود (لی ۲۰۰۱). در الگوهای سنتی، سازمان‌ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می‌پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند. سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می‌کند، بیشتر می‌تواند فرایندهای موثر و کارآمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد (لوین ۲۰۰۱؛ نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده‌ها و بینش‌های خود را با دیگران تسهیم می‌کنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند، ان را یک فرایند طبیعی می‌دانند. بنابراین باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (وانگ و احمد ۲۰۰۴؛ به نقل از اچ سیر ۲۰۰۷).
کاربرد دانش: دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکار گرفته شود (هالس ۲۰۰۱، به نقل از پالانیسامی ۲۰۰۸). تمامی سعی مدیریت دانش بر آنست تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده می‌شود یا خیر. در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده مفید از دانش موجود دارند، شناسایی و رفع شوند تا بتوان اطمینان حاصل کرد که مهارت‌های ارزشمند و دارایی دانش کاملا مورد بهره‌برداری قرار می‌گیرند.
تعاریف و مفهوم تسهیم دانش
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت‌ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است (لا و وان گاری ۲۰۰۸). به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می‌شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می‌کنند (بارتل و سرایواستاوا ۲۰۰۲).
تسهیم دانش توسط مک درمت (۱۹۹۹) بدین صورت تشریح شده که وقتی که می‌گوییم فردی دانش خود را تسهیم می‌کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند.. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می‌کند، ایده‌آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف‌های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند، زیرا ممکن است دانش آنان یکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می‌کنند بکار گیرند. نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می‌دارند که: ” وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است” (دون پورت و پرسک ۱۹۹۸). تسهیم دانش موجب کاهش هزینه‌ها، بهبود عملکردها، بهبود ارائه خدمات به مشتریان، کاهش زمان توسعه محصولات جدید، کاهش زمان تاخیر در تحویل کالاها به مشتریان، و در نهایت کاهش هزینه دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می‌شود (آلوی و لیدنر ۲۰۰۱).
عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمان
عوامل متعددی بر فرایند تسهیم دانش در سازمان تاثیر گذارند. این عوامل را می‌توان در چهار دسته کلی عوامل انسانی، عوامل فرهنگی، عوامل ساختاری و عوامل فنی و تکنولوژیکی طبقه‌بندی کرد.
عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت‌ها و تجارب اکتسابی به سایر بخش‌های سازمان است. با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهم‌تر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل می‌گیرد. دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تاثیری بر سازمان نخواهد داشت (لو و نگی ۲۰۰۸).
در سطح فردی ، موانع تسهیم دانش بر دو نوع‌اند: موانعی که بر توانایی اشتراک دانش تاثیرگذارند و آنهایی که بر اشتیاق انجام کار تاثیر می‌گذارند. توانایی بر اشتراک دانش عمدتا به استعداد فرد در تاثیرات و رفتار اجتماعی او بستگی دارد. از طرف دیگرف اشتیاق تحت تاثیر عوامل متعددی قرار می‌گیرد (پروست، روب و رومهارت ۱۳۸۵ :۲۳۸). از جمله عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ویژگی‌های شخصی افراد است.
مطالعات مختلف نشان می‌دهد که ویژگی‌های شخصیتی افراد بر تسهیم دانش بسیار موثر است که در ذیل به تعدادی از این ویژگی‌ها اشاره می‌گردد:
نوع دوستی
بسیاری از افراد تنها برای موفقیت شرکت و یا ارضای انگیزش درونی خود در خصوص کمک به دیگران دانش خود را عرضه می‌کنند. انگیزه عرضه دانش در آنها ناشی از عشق به رشته علمی و درجاتی از نوع دوستی است. آموزش و تدریس نوعی انتقال دانش بر پایه نوع دوستی است. شرکت‌ها نمی‌توانند خالق چنین انگیزه‌هایی باشند ولی می‌توانند مشوق شکوفایی یا سرکوب‌گر آن باشند. نوع دوستی در دانش، امری ضروری، واقعی و قابل تشویق و گسترش است. در سازمان‌هایی که افراد خوب و درستکار را استخدام کرده و با آنها به خوبی رفتار می‌کنند، خیرخواهی رونق می‌یابد (دوانپورت و پروساک ۱۳۷۹: ۶۶).
سازگاری
افراد با سازگاری بالا کمهربان، باگذشت، مودب، آماده خدمت، بخشنده، گشاده‌رو و یاری‌رسان هستند، آنها نوع‌دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به دیگران کمک می‌کنند و بیشتر به دنبال تعاون و همکاری هستند تا رقابت با همدیگر.
وظیفه‌شناسی
افراد با وظیفه‌شناسی بالا امین، مورد اعتماد، پاسخگوف منظم، سخت‌کوش و توفیق‌طلب هستند. تاثیر مثبت این افراد بر عملکرد شغلی در متون مختلف بسیار مورد تاکید قرار گرفته است. افراد با وظیفه‌شناسی بالا بیشتر علاقمند‌ند دانش خود را در جهت تسهیم با دیگران مستندسازی و مکتوب کرده و دانش خود را به منظور استفاده از دیگران وارد بانک‌های اطلاعاتی کنند، بنابران افراد می‌توانند وظیفه مستندسازی و ورود اطلاعات به پایگاه اطلاعاتی دانش و حفاظت از این پایگاه را برعهده گیرند. این ویژگی نیز یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی محسوب می‌شود.
عوامل زمینه/ محیطی
مانند بافت سازمانی ( ساختار، حمایت مدیرت، پاداش‌ها و مشوق‌هاف فرهنگ و جو سازمانی، ویژگی‌های رهبری و زمینه تاثیری رودرو-انلاین)، ویژگی‌های میان فردی/تیمی (شبکه‌های اجتمماعی، تنوع/ تفاوت) و ویژگی‌های فرهنگی (جمع‌گرایی).
عوامل ادارکی/انگیزشی
مانند باورها در خصوص مالکیت دانش، ادراک منافع و هزینه‌ها و ادراک عدالت و همینطور اعتماد، هزینه‌های اجتماعی، سطح اعتماد و انسجام تیمی سبک‌های رهبری.
ادراکات مربوط به تسهیم دانش
شامل نگرش‌ها، هنجارهای ذهنی و قصد تسهیم دانش.
تئوری‌های مربوط به تسهیم دانش
اخیزا بسیاری از تئوری‌ها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش‌بینی فاکتورهای تاثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته‌اند. به عنوان مثال، بارتول و سری واستاوا (۲۰۰۲) تئوری تبادل اقتصادی را برای آزمودن نقش پاداش‌های مادی در تشویق تسهیم دانش در سازمان‌ها بررسی کرده‌اند. همچنین باک و کیم (۲۰۰۲) تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تاثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته‌اند. از سوی دیگر لین و لی (۲۰۰۶) تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دان و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده‌اند. باک و دیگران (۲۰۰۲؛ به نقل از پای ۲۰۰۵) نیز تئوری اقدام منطقی را به عنوان چارچوب مفهومی خود برای ایجاد یک درک یکپارچه از فاکتورهای پشتیبانی و ممانعت کننده از قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده‌اند.
انواع تسهیم دانش از دیدگاه دیکسون (۲۰۰۱)
تسهیم دانش ترتیبی: زمانی رخ می‌دهد که گروه مشابهی از کارکنان دانشی، کار مشابهی را یک بار دیگر با به کارگیری دانش خود انجام دهند، از نظر دیکسون این امر مستلزم آن است که دانش منحصربفردی که هر فرد به دست آورده است، در درون یک گروه منتقل می‌کند؛ به طوری که که دانش می‌تواند برای کل گروه معنا و مفهوم پیدا کند. ماهیت تکراری، کار تکراری و غیریکنواخت است و نوع دانشی که منتقل می‌شود، می‌تواند هم آشکار و هم پنهان باشد(دیکسون ۲۰۰۰)..
تسهیم دانش آشکار: زمانی رخ می‌دهد که از تجربیات کارکنان یک گروه دانشی در انجام فعالیتی مشابه در تیمی دیگر استفاده شود. دانش گروه به طور آشکار و به ثورت واژگان اعدا فرمول علمی، مشخصات و مانند آن تسهیم می‌شود. از نظر دیکسون در بسیاری از سازمان‌ها این نوع سیستم مشابه استفاده از ” بهترین الگوها” در اجرای پروژه‌ها می‌باشد. ماهیت کار گروه، تکراری و یکنواخت است (دیکسون ۲۰۰۰)..
تسهیم دانش پنهان: زمانی رخ می‌دهد که گروهی از کارکنان دانشی کار مشابهی را با بکارگیری دانش گروهی دیگر در بافتی دیگر انجام دهند. دانش گروه دیگر از طریق فعالیت اجتماعی به صورت دانش پنهان منتقل می‌شود. از نظر دیکسون تسهیم دانش پنهان برای برخی سازمان‌ها بسیار حیاتی است، زیرا دانش ضمنی منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود. ماهیت کار گروه، تکراری و غیریکنواخت است. این ساز و کار همچنین ” تسهیم نزدیک” نامیده می‌شود، نه به دلیل موقیت فیزیکی بلکه به دلیل تشابه بین گروه منبع و گروه دیافت کننده (دیکسون ۲۰۰۰)..
تسهیم دانش استراتژیک: زمانی رخ می‌دهد که یک گروه مسئولیت کاری که به ندرت اتفاق می‌افتد یا یک پروژه استثنایی را بر عهده می‌گیرد و می‌خواهد از تجربه دیگران در درون سازمان که کار مشابهی را انجام داده‌اند استفاده کند. در این ساز و کار، اغلب مدیران سطح عالی سازمان شرکت دارند و نوع دانش مورد نیاز برای انجام کار را تعیین می‌کنند. نوع دانشی که منتقل می‌شود، می‌تواند هم پنهان و هم آشکار باشد (دیکسون ۲۰۰۰)..
تسهیم دانش کارشناسی: زمانی رخ می‌دهد که دانش عمومی و آشکار از یک منبع کارشناسی درونی یا بیرون سازمان به منظور توانمند کردن گروه برای حل مسائل جدید با روش‌ها و دانش جدید منتقل می‌شود. این دانش وقتی مناسب است که گروه در حال انجام کاری استثنایی و یکنواخت باشد و با یک مسال فنی غیرمعمول فراسوی قلمرو دانش خود مواجه شده باشد. معمولا دانشی که درخواست می‌شود در یک راهنما یا در مدارک استاندارد یافت نمی‌شود (دیکسون ۲۰۰۰).
موانع بالقوه تسهیم دانش