کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مرداد 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31



جستجو


آخرین مطالب


 



قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از شهریور ۱۳۹۳ به منظور شناسایی مسأله ی اصلی تحقیق و با مطالعه مقالات مرتبط با موضوع آغاز شد، و اطلاعات به کار گرفته شده از طریق پرسشنامه جمع آوری گردید.
۱-۱۰- ساختار کلی تحقیق
محتوی پژوهش حاضر مطابق روال معمول در تدوین پایان نامه، در قالب ۵ فصل تدوین شده است. فصل اول به بیان کلیات اختصاص یافته و در آن ضمن بیان اجمالی موضوع، به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر، روش تحقیق، فرضیه ها، روش های گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و متغیرهای تحقیق به اختصار اشاره شده است. فصل دوم مروری بر مبانی نظری و پیشینه تحقیق داشته و مفهوم برند، هویت برندو ابعاد آن،اعتماد و اعتبار به برند، ارتباط برند، وفاداری برند و رضایت مندی از برند مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش پایانی، نتایج تعدادی از پژوهش های انجام شده در این زمینه ارائه شده است. فصل سوم ابعاد مختلف روش شناسی تحقیق را با تفصیل بیشتری مورد توجه قرار داده است. فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق را شامل می شود و فصل پایانی هم به بیان نتیجه گیری و پیشنهادات می پردازد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در چند دهه اخیر اهمیت نام تجاری و تأثیر آن در فروش محصولات و خدمات به طور فزاینده ای در حال گسترش می باشد. بیش از چند دهه از آغاز مبحث برند و توجه روزافزون مدیران و تصمیم گیران سازمانها بدان نمی گذرد. علم مدیریت نشان تجاری، مدیران را قادر می سازد تا برنامه ریزی صحیحی در راستای دستیابی به اهداف نشان تجاری داشته باشند، بگونه ای که بدون اتلاف منابع میزان دستیابی به اهداف بیشینه شود(Tsai,2013).
نام های تجاری که هویت و اهداف خود را مشخص و متمایز می سازند و چهره ای ملموس و دوستانه از خود ارائه می دهند قادرند که با مشتریان خود ارتباطی غنی و سودمند برقرار کنند و نه تنها بخشی از قلب و ذهن آنها بلکه بخشی از زندگی روزمره مصرف کنندگان را تسخیر کنند. علاوه بر آن وفاداری مشتری دارای جنبه رقابتی در بازار علایم تجاری نیز هست به ویژه که در بازارهای تولیدی مشتریان وفادار به علایم تجاری می توانند حیات یک شرکت را تضمین کنند و یا آن را به نابودی بکشانند علامت گذاری با تأکید بر وفاداری، به شرکت ها کمک می کند تا خود را از نظر راهبردی برای آینده تثبیت کنند و با غول های جهانی که بازارهای جهانی را تسخیر کرده اند، به طور مؤثر به رقابت بپردازند(Walter and et al,2013). در دنیای امروز، خریداران برای تصمیم گیری در فرایند خرید، با سوالات و اما و اگرهای بسیاری روبرو هستند. تنوع محصولات مختلف باعث شده است مشتریان با حق انتخاب های فراوانی روبرو باشند. از سویی دیگر شرکت ها دریافتند که هزینه جذب مشتریان جدید پنج برابر حفظ مشتریان کنونی است و از دست دادن یک مشتری، تنها از دست دادن یک قلم فروش نیست، بلکه فراتر از آن به معنی از دست دادن کل جریان خریدهایی است که مشتری می توانسته است در طول زندگی خود انجام دهد(محرم زاده و اکبری،۱۳۹۲).
پایان نامه - مقاله - پروژه
یک نشان تجاری را می توان به عنوان یک دارائی در نظر گرفت که در حال حاضر حجم فروش بالاتر و یا حاشیه معینی در هر واحد محصول، بالاتر از سایر محصولاتی که نشان تجاری نشده اند فراهم می کند. برندهای موفق باعث افزایش اعتماد، افزایش آگاهی، منجر به ارائه قیمتهایی از سود فروشندگان خواهد شد. بسته به اینکه هدف فروشنده نفوذ در بازار، رهبری کیفیت و یا منصف تلقی شدن توسط خریدار باشد سه راهبرد قیمتی (قیمت بالا، قیمت یکسان و پایین، تخفیف در ارائه قیمتها) برای انتخاب می تواند داشته باشد. احساس، ارزش و نگرش مثبت به محصولات می شوند، رضایت و وفاداری به برند را در مشتری ایجاد می کنند و مشتریان قادر به تجسم و شناسایی بهتر آنها می شوند(Bhattacharya and Saha,2013).
طی دو دهه ی گذشته سازمان های بسیاری به اهمیت رضایتمندی مشتریان خود واقف شده و دریافته اند که حفظ مشتریان موجود به مراتب کم هزینه تر از جذب مشتریان جدید است. به علاوه وجود رابطه قوی بین رضایتمندی مشتریان و سودآوری مورد پذیرش واقع شده و تأمین و ارتقای رضایتمندی مشتریان به هدف عملیاتی بسیار مهم سازمان ها تبدیل شده است. بنابراین شرکت ها همواره باید ناظر و مراقب تعامل بین خود و مشتریانشان باشند و با شناخت و درک صحیح از نیازها و ارزش های مدنظر مشتریان، کالاها و خدمات با ارزشی را به آنان ارائه کنند تا با جلب رضایتمندی در آنها وفاداری ایجاد کنند(Valta,2013).
۲-۲- مفهوم برند
قرن هاست که علم برند سازی به عنوان ابزاری برای ایجاد تمایز میان کالاهای یک تولید کننده از سایر تولیدکنندگان مطرح است. طبق تعریف موجود در کتاب فرهنگ واژگان موسسه اینتر برند[۱]، “برند ترکیبی از ویژگیهای مشهود، غیر مشهود و نمادین شده در یک علامت تجاری که اگر به درستی مدیریت شوند، ارزش و اعتبار به همراه می آورند. “ارزش “تعبیرات مختلفی دارد. نام تجاری از دیدگاه مصرف کننده یا بازاریابی، قول و تحویل یک تجربه، از دیدگاه تجارت، تضمین درآمدهای آتی و از جنبه قانونی، تکه ای قابل تفکیک از دارایی فکری است. هدف نام تجاری ایجاد روابطی است که درآمدهای آتی را با رشد ترجیح و وفاداری مشتری ایجاد و تضمین می کند نام های تجاری تصمیم گیری را آسان می کنند، اطمینان از کیفیت محصول را برآورده می سازند و گزینه ای مناسب، متفاوت و معتبر را در میان پیشنهادهای متناقض (در حال رقابت) ارائه می دهند.” از دیدگاه تکنیکی، هر زمانی که متخصص بازاریابی، نام، لوگو یا نماد جدیدی را برای محصول جدیدی ایجاد می کند، یک برند آفریده است. با وجود این بسیاری از مدیران، واژه ی برند را تنها زمانی مورد استفاده قرار می دهند که این نام توانسته باشد محبوبیت و اعتباری در عرصه ی بازار برای خود پیدا کند(مؤمنی و محمدی،۱۳۹۲). طبق نظریه انجمن بازاریابی آمریکا(AMA) برند عبارت است از اسم، عبارت، سمبل، طرح و یا ترکیبی از این موارد می باشد که بیان کننده ماهیت اصلی و وجودی یک شرکت محصول و یا یک خدمت می باشد. در درجه نخست برند یک تعهد است و می گوید که شما آن نام را می شناسید و به تعهد آن اعتماد دارید. اعتماد هدف اصلی و حیاتی برند است. دیوید آکر می گوید: برند سمبلی است که با تعداد زیادی دارایی و تعهد ذهنی پیوند خورده است(Ercis and et al,2012).
یک نام تجاری می تواند تا ۶ معنای مختلف در بر داشته باشد:
ویژگی ها: نخستین تداعی نام تجاری در ذهن ویژگی های خاص است.
مزایا: یک نام تجاری چیزی بیش از مجموعه ای از ویژگی هاست. مشتریان خریدار ویژگی نیستند بلکه در پی مزیت ها هستند. ویژگی ها می بایست به مزایای عملیاتی یا عاطفی تبدیل شوند.
فواید: نام تجاری درباره ی فوایدی که تولید کننده ارائه می دهد هم مطالبی گفتنی دارد.
فرهنگ: نام تجاری ممکن است نشانگر فرهنگ خاصی باشد.
شخصیت: نام تجاری می تواند شخصیت خاصی را در ذهن مجسم کند.
استفاده کننده: نام تجاری نوع مصرف کننده ای که کالا می خرد یا از آن استفاده می کند را نشان می دهد.
اگر مخاطبین بتوانند ابعاد شش گانه نام تجاری را در نظر خود مجسم کنند آن نام تجاری از عمق لازم برخوردار است، در غیر اینصورت نام تجاری کم عمق خواهد بود(کاتلر،۱۳۹۰).
نام گذاری تجاری مبتنی بر آنچه در بیرون می گذرد نیست، بلکه امری درونی است. نتیجه، محصول یا خدمت تحکیم یافته ایست که اگر قرار باشد مورد توجه خریداران بالقوه قرار گیرد، و اگر شرکت بخواهد ثمرات تلاش های خود را، قبل از آنکه دیگران از آن تقلید کنند، ببرند باید به نحوی شاخص شود. نام های تجاری را نمی توان به یک نماد بر روی یک محصول یا صرفاً یک طرح گرافیکی یا تزیینی محض، تنزل داد. یک نام تجاری امضایی است بر یک فراگرد مرتباً تازه شونده و خلاق، که محصول “الف” را امروز به بار می آورد، محصولات “ب” و “پ” را فردا، و الی آخر. با فرض دشواری ارزیابی و قضاوت در مورد ویژگی ها و مزیت های محصول برای کالاهای نیازمند تجربه و کالاهای نیازمند اعتماد، برندها نقش مهمی پیدا می کنند و شاخص مهمی برای نشان دادن کیفیت و سایر ویژگی های مطلوب مصرف کنندگان هستند. برندها می توانند ریسک تصمیم گیری خرید یک محصول را نیز کاهش دهند(Hu and et al,2011). مصرف کنندگان در خرید و مصرف یک محصول با ریسک ها و مخاطرات مختلفی از جمله ریسک کارکردی، ریسک سلامتی، ریسک مالی، ریسک روان شناختی و ریسک زمانی مواجه می شوند. مصرف کنندگان می توانند این ریسک ها را با بهره گرفتن از برندهای شناخته شده، به ویژه برندهایی که مصرف کننده قبلاً از آنها استفاده کرده و تجربه ای مثبت دارد، کاهش دهند و با آن ها برخورد کنند. بر این اساس، برندها می توانند ابزار قدرتمند کاهش ریسک را در کسب و کارهای B to B فراهم کنند، زیرا ریسک هایی که در این کسب و کارها وجود دارد اغلب می تواند فوق العاده عمیق و ماندگار باشد(مؤمنی و محمدی،۱۳۹۲).
علائم تجاری به دو دلیل برای مصرف کنندگان با ارزش اند: (۱) به این دلیل که آنها ریسک ادراک شده مصرف را کاهش می دهند و (۲) به این دلیل که آنها در هزینه های تصمیم گیری صرفه جویی می کنند. مبنای این اظهارات این است که برند، یک علامت مؤثر بازار است که شرکت برای مورد توجه قرار دادن عدم تقارن اطلاعات بازار، آن را گسترش می دهد به عبارت دیگر، مصرف کنندگان در مورد محصول یا خدمات یک شرکت، کمتر از خود شرکت اطلاع دارند، از این رو در شرایط نامساعدی قرار می گیرند که سرانجام منجر به تردید مصرف کننده در مورد محصول می شود. اساساً مصرف کنندگان در مورد وعده های شرکت و تمایل و توانایی برای عمل کردن به آنها و نیز مزیت حفظ یک رابطه بلند مدت با تأمین کننده، دچار تردید هستند. این عدم تقارن، مشتری را در رابطه با شرکت در شرایط نامساعدی قرار می دهد. از این رو شرکت برای جبران تردید به وجود آمده، با نشان دادن تمایل خود برای عمل به وعده هایی که به مشتری داده اند، دارای انگیزه می شود. علائم تجاری به مصرف کنندگان قدرت نفوذی بر شرکت ها بخشیده و شرکت ها را تشویق به اعمال رفتار مناسب می کنند، یعنی شرکت ها را وادار می کنند تا به وعده هایی که به مصرف کنندگان داده اند، عمل نمایند(Sahin and et al,2011).
برند به دو روش به ارزش شرکت می افزاید: نخست این که ابتدا مشتریان جدید را با توسعه و تمرکز بر آگاهی و شناخت جذب می کند، اما سپس به مشتریان فعلی یادآوری می کند تا درباره شرکت اندیشیده و این کار را به طور مطلوبی انجام دهند. در مورد دوم، مفهوم پیشبرد رابطه با برند معنی دار می شود. برند را می توان به عنوان مکانیسمی جهت متعهد کردن خربدار و فروشنده در یک رابطه بلند مدت توصیف نموده، و نقشی اساسی را برای آن در ایجاد این رابطه تعریف نمود. از این رو، برند می تواند به عنوان یک ابزار تدافعی بازاریابی به منظور حفظ مشتریان فعلی و نیز به عنوان یک ابزار تهاجمی بازاریابی برای به دست آوردن مشتریان جدید عمل کند(Ha and et al,2011). ایجاد برند، نقش ویژه ای را در شرکت های تولیدی ایفا می کند، زیرا برندهای نیرومند اعتماد مشتریان را نسبت به خرید نامرئی افزایش می دهند. برندهای نیرومند، مشتریان را قادر می سازند تا محصولات ناملموس را بهتر تجسم نموده و درک کنند. آنها ریسک ادراک شده مشتریان را در خریداری خدماتی که ارزیابی اولویت خریدشان دشوار است، کاهش می دهند. با فرض دشواری ذاتی در متمایز ساختن محصولات و رقابت شدید در درون بازارهای تولیدی که از بسیاری از آنها قانون زدایی شده است، توسعه برند امری حیاتی است. یک برند نیرومند، که مکان امنی برای مشتریان به شمار می رود، اساساً وعده رضایت آتی می باشد که ترکیبی است از آنچه که شرکت درباره برند می گوید، آنچه که دیگران درباره آن می گویند و اینکه چگونه شرکت به ارائه محصولات می پردازد و همه ی اینها از دیدگاه مشتری می باشد(Bouhlel and et al,2011).
۲-۳- ارزش ویژه برند[۲]
مؤسسه علمی بازاریابی ارزش ویژه برند را چنین تعریف می کند:
مجموعه ای از تداعی ها و رفتارها در بخش مشتریان برند، اعضای کانال و شرکت مادر که به برند امکان می دهد میزان بیشتری درآمد داشته باشد یا حاشیه ی سود بیشتری نسبت به زمانی که بدون برند است، داشته باشد و این امر به برند مزیت قوی، پایا و متمایزی را در مقابل رقبا می دهد(Ming Tan and et al,2012).
طبق تعریف کلر[۳](۲۰۰۳) ارزش ویژه برند به برندی اشاره دارد که به خوبی شناخته شده و در ذهن مصرف کننده به شکل منحصر به فرد و مطلوبی شناخته شده است. کلر در مطالعات خود بیان می کند که ایجاد یک ارزش ویژه برند قوی، یک فرایند تدریجی و چند مرحله ای است که می توان آن را به یک نردبان تشبیه نمود. در این نردبان خروجی نهایی به موفقیت مرحله قبلی بستگی داردکه شامل برجستگی، عملکرد، تصویرسازی، قضاوت و احساس برند می باشد(Hsu and et al,2012).
این مفهوم می تواند از دید تولید کننده، خرده فروش یا مشتری بحث و بررسی شود. در حالی که تولیدکنندگان و خرده فروشان به کارکردهای استراتژیک ارزش ویژه برند تمایل دارند، سرمایه گذاران بیشتر به مفهوم مالی تعریف شده علاقه نشان می دهند. اگر برند هیچ معنا و مفهومی برای مشتری نداشته باشد، هیچ یک از تعاریف، دیگر معنادار نخواهد بود. یکی از جامع ترین و عمومی ترین تعاریف از ارزش ویژه برند، عبارت است از:>> مجموعه ای از قابلیت ها و دارایی های ضمینه یک برند، نام و نشانه ای است که به ارزش ارائه شده توسط یک محصول برای شرکت و مشتریانش افزوده یا از آن ارزش کسر می کند<<(سلطانی و همکاران،۱۳۹۲).
پنج عامل ارزش ویژه برند را تحت تأثیر قرار می دهند. در واقع ارزش ویژه برند (مانند ارزش ویژه شرکت) مجموعه ای از دارایی ها و متعلقات مرتبط با یک برند است که ارزش برند را افزایش می دهد یا از آن می کاهد. این پنج عامل عبارتند از(سبحانی و عثمان،۲۰۱۲):
آگاهی در مورد نام (شهرت نام)
حفظ و نگهداری در ذهن
کیفیت ادراک شده
بهتر به نظر آمدن / شایسته تر برای من (از نظر کارکرد، اعتماد، بادوام تر)
وفاداری نسبت به برند
عملکرد بادوام تر و طولانی تر
پیوندهای مثبت
حمایت مالی، ترغیب مردم برای استفاده از کالا، تایعیت حقوقی
دارایی های دیگر
مارک های تجاری، کانال های اجرایی، سیستم های تبلیغات
۲-۴- اعتماد به برند
اعتماد در حوزه های مختلفی همچون روانشناسی، جامعه شناسی، اقتصاد و همچنین حوزه های کاربردی از قبیل مدیریت و بازاریابی توجه بسیاری از محققین مربوطه را به خود جلب کرده است. این علاقه در حوزه های مختلف باعث افزایش غنای ساختاری مربوطه شده است، لیکن در عین حال یکی کردن دیدگاه های مختلف در زینه اعتماد و اجماع در زمینه ماهیت آن را دشوار کرده است. معهذا، مروری محتاطانه در زمینه منابع علمی مربوطه نشان می دهد که انتظارات مربوط به اطمینان و ریسک مؤلفه های حیاتی تعریف اعتماد محسوب می شود. بر این اساس اعتماد بیشتر به صورت اطمینانی تعریف می شود که فرد نسبت مطلوب تشخیص می دهد تا حالتی که نسبت به آن اطمینانی وجود ندارد(Etemadifard & et al,2013). این امر نشان دهنده اطمینانی است که طرف نسبی در تبادل از آسیب پذیری طرف دیگر بهره برداری نکند. بر همین اساس، اعتماد به یک برند تلویحاً به این معنی است که احتمال و یا انتظار زیادی وجود دارد که برند مربوطه منجر به نتایجی مثبت برای مصرف کننده شود. هیس کوک[۴] (۲۰۰۱) ادعا نموده که “هدف نهایی بازاریابی ایجاد پیوندی محکم بین مصرف کننده و نام تجاری است که لازمه اصلی برقراری این پیوند همانا اعتماد می باشد"(Upamannyu and et al,2014).
با تلقی کردن اعتماد به برند به صورت یک انتظار باید گفت که این امر مبتنی بر این باور مصرف کننده است که برند مربوطه از کیفیاتی خاص بهره مند است که باعث ثبات، شایستگی، صداقت، مسئولیت پذیری و … شده و همگام با تحقیقات مربوط به اعتماد است. با توجه به تحقیقات مربوط به اعتماد به برند که از سوی دلگادو و همکاران[۵](۲۰۰۳) صورت گرفته، ملاحظه می شود که این قبیل خصوصیات خاص از ماهیتی فنی و تعمدی برخوردارند که همگام با ایده دو بُعدی اعتماد است که بیشتر در منابع مدیریتی و بازاریابی یافت می شود. در نتیجه، نخستین بُعد اعتماد به برند (روایی) از ماهیتی فنی و یا شایسته سالارانه برخوردار است که در توانایی و تمایل به حفظ تعهد و تأمین نیازهای مشتریان نقش دارد. بُعد دوم (قصد) متشکل از خصوصیت حُسن نیت نسبت به برند در رابطه با منافع و رفاه مصرف کننده است که برای نمونه زمانی که مشکلات غیرقابل پیش بینی در زمینه محصول مربوطه پیش می آید مصداق خواهد داشت. در نتیجه، یک برند قابل اعتماد برندی است که بصورت ثابت تعهدات خود نسبت به ارزش را در قبال مصرف کنندگان از طریق روش توسعه، تولید، فروش، ارائه خدمات و تبلیغات مربوط به محصول محقق کند. حتی در زمان های نامطلوب و در حالتی که برخی از برندها دچار بحران می شوند نیز موارد یاد شده باید تأمین گردد(مطهری نژاد و همکاران،۱۳۹۳).
اعتماد به برند به این طریق تعریف می شود: انتظار اطمینان روایی و قصد مربوط به برند نتیجه آنکه مفهوم اعتماد به برند به صورت دو بُعد متمایز نمود پیدا می کند که دیدگاه های مختلفی را منعکس می کنند که از این طریق برند مربوطه را می توان قابل اعتماد تلقی نمود. اعتماد به نام تجاری از تجارب و تعاملات پیشین حاصل می شود(Hongwei and et al,2012). چرا که توسعه آن اغلب اوقات به صورت فرایند یادگیری روزافزون فرد با گذشت زمان تصویر می شود. در نتیجه این امر آگاهی و تجربه مصرف کنندگان نسبت به نام تجاری را در برمی گیرد. به عنوان یکی از خصوصیات تجربی، این امر تحت تأثیر ارزیابی مصرف کننده از هر جنبه ای (مانند امتحان و استفاده) و تماس غیرمستقیم (تبلیغات، تبلیغات شفاهی) نسبت به نام تجاری قرار دارد. در میان کلیه این قبیل تماس های مختلف، تجربه مصرف مرتبط ترین آن ها محسوب شده و منبعی مهم در زمینه اعتماد به نام تجاری است، چرا که باعث ایجاد یکپارچگی، تفکر و استنتاج هایی می شود که بیشتر به فرد مربوط بوده و از درجه اطمینان بالاتری برخوردار می باشد(Kouser and et al,2012).
اعتماد به برند، ارائه یک احساس بر اساس تأثیری است که پیامد وابستگی به برند است. برخی از صاحب نظران معتقدند که بین احساس مصرف کننده به برند و رفتار خرید وی رابطه تنگاتنگی وجود دارد. برندهای قدرتمند قیمت بالای محصولات خود را مرهون اعتمادی هستند که به مشتری می دهند. زمانی که اقتصاددان ها از اعتماد در معامله ی اقتصادی صحبت می کنند، این بحث را با ریسک مرتبط می دانند. اعتماد در فعالیت هایی بروز می کند که در آنها ریسک و نتایج منفی برای خریدار وجود دارد. در چنین شرایطی، برندها در نقش ضمانت برای خریداران هستند و ریسک و خطرات احتمالی خرید یا استفاده از یک محصول را برای افراد کاهش می دهد(مؤمنی و محمدی،۱۳۹۲).
۲-۵- ارتباط برند[۶]
برند هسته ی مرکزی هر آنچه که مصرف کنندگان می خواهند، نیاز دارند و آن را ارزشمند می پندارند، می باشد. ارتباط برند باعث حداکثر شدن آگاهی نسبت به برند و یادآوری هر چه بیشتر آن می گردد. از این رو مشتریان برندی را می خرند که بالاترین میزان یاداوری را داشته و بیشترین رضایت خاطر در مشتریان را پدید آورد. ارتباطات برند، واکنش مشتریان را تحت تأثیر قرار داده که می تواند آن را با تجزیه و تحلیل متغیرهایی هچون آگاهی از برند بر حسب یادآوری، شناسایی نقاط قوت و یگانگی برند در ذهن مصرف کنندگان اندازه گیری کند که می تواند حافظه ی مشتریان را در ایجاد یک تصویر مثبت از برند تحت تأثیر قرار دهد(ابراهیمی و منصوری،۱۳۹۲).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-08-01] [ 11:04:00 ب.ظ ]




کتابخانه مرکزی و مرکز اسناد دانشگاه در سال ۱۳۶۴ با تصویب قانون جداسازی دانشگاه های علوم پزشکی از وزارت علوم تحقیقات و فن آوری از کتابخانه دانشگاه بوعلی سینای همدان منفک و با انتقال کتب و منابع پزشکی به این دانشگاه تحت عنوان کتابخانه مرکزی و مرکز اسناد دانشگاه علوم پزشکی همدان در فضایی به وسعت ۲۰۰۰ مترمربع، متشکل از ۸ واحد (سفارشات، فهرست نویسی، امور اداری، امانت، مجلات، مرجع، مدلاین و فیلمهای آموزشی) فعالیت خود را در قالب ارائه خدمات و اطلاع رسانی به اعضای هیئت علمی، دانشجویان، پ‍ژوهشگران و کارکنان آغاز نمود.
مرکز ارائه خدمات پزشکی دانشگاه در سال ۱۳۷۰ تاسیس و به عنوان یک واحد تابعه از معاونت پژوهشی در جهت ارائه خدمات مختلف رایانه‌ای و اینترنت فعالیت خود را آغاز نمود.
واحد سمعی و بصری دانشگاه نیز به عنوان یکی از واحدهای تابعه معاونت پژوهشی از سال ۱۳۶۴ در راستای ارائه خدمات سمعی و بصری دانشگاه فعالیت خود را آغاز کرد.
در راستای اجرای طرح ایجاد پایگاه عرضه اطلاعات پزشکی در کلیه دانشگاه های علوم پزشکی کشور با تلفیق سه واحد مرکز ارائه خدمات پزشکی، کتابخانه مرکزی و واحد سمعی و بصری در دانشگاه علوم پزشکی همدان در تابستان سال ۱۳۸۲ پایگاه عرضه اطلاعات تشکیل گردید و فعالیت خود را با ۷ واحد مجزا (واحد شبکه، امور اداری، واحد آموزش، واحد فراهم آوری اطلاعات، واحد خدمات عمومی، خدمات فنی و واحد سمعی و بصری) شروع نمود.
منابع کتابخانه با سیستم رده بندی علوم پزشکی (NIM) و غیر پزشکی (LC) سازماندهی گردیده است و به دو شکل دستی و ماشینی قابل جستجو و بازیابی هستند. این امکانات و خدمات کامپیوتری، کتابخانه مرکزی دانشگاه را به عنوان یک مرکز علمی پژوهشی مدرن و سیستماتیک در بین دانشگاه های ایران مطرح کرده است.
حوزه خدمات و سرویس دهی کتابخانه کلیه افراد شاغل در موسسه متنوع اعم از اعضای هیات علمی، کارکنان و دانشجویان را شامل می‌شود و نامبردگان می‌توانند با ارائه کارت عضویت از کلیه خدمات این واحد در طول هفته از ساعت ۸ صبح تا ۸ شب یکسره و به طور رایگان استفاده نمایند.
کتابخانه جهت بهره‌گیری از نرم افزار پارس آذرخش که تحت DOS عمل می کند. طی جلسات متعدد شورای کتابخانه (که در اواخر ۱۳۷۲ به تصویب رسید) اقدام به تهیه و نصب و راه اندازی این نرم افزار نمود و خرید نرم افزار پارس آذرخش که از قابلیت های بالائی برخوردار بود، را در دستور کار خود قرار داد. در این زمینه پس از بررسی و بازدید از مراکز خدماتی و موسسات علمی_فرهنگی (شرکتهای مربوطه) و طبق مصوبه شورای کتابخانه و نظر کارشناسان در این خصوص این نرم افزار در بهمن ماه سال ۱۳۸۳ تحت Windows توسط متخصصین شرکت پارس آذرخش نصب و راه اندازی شد و طریقه استفاده از این نرم افزار توسط مهندسان شرکت طی جلسات متعدد به کتابداران آموزش داده شد. به دنبال تصمیمات اتخاذ شده توسط وزارت بهداشت و درمان در سال ۱۳۸۴ در خصوص نرم افزار WEB پارس آذرخش در کلیه دانشگاه های علوم پزشکی کشور آخرین ور‍ژن نرم افزار WEBدر سرور دانشگاه نصب و امکان جستجو از منابع کتابخانه مرکزی از طریق اینترنت فراهم گردید.
۲-۱-۳- تعریف اشاعه اطلاعات
براساس تعریفی که در دانشنامه کتابداری و اطلاع رسانی از اشاعه اطلاعات ارائه شده است، اشاعه اطلاعات[۵] عبارت است از توزیع یا فرستادن اطلاعات به اعضاء یک سازمان توسط کتابدار یا رئیس بخش اطلاعات، با درخواست یا بدون درخواست اعضاء، معمولاً اطلاعات از طریق وسایلی مانند بولتنهای جدید، چکیده نامه ها، نامه، یادداشت های شخصی، مصاحبه ها و اخبار تلفنی داده می شود که گاهی کتابدار همراه با آنها یادداشتها و یا علامت گذاریهایی در روی مقالات انجام می دهد، برای اینکه توجه بیشتر مطالعه کننده را جلب کند. (دانشنامه کتابداری و اطلاع رسانی، ۱۳۸۵، ۱۶)
دانلود پایان نامه
در تعریف دیگری که در دائره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی در باره اشاعه اطلاعات ارائه گردیده است که این اصطلاح به جنبه‌ای از خدمات اطلاع‌رسانی گفته می‌شود که به ارائه و انتقال اطلاعات، به ‌ویژه اطلاعات جدید و روزآمد، می‌پردازد. اشاعه اطلاعات مستلزم آگاهی نسبت به علایق و نیازهای استفاده‌ کنندگان و روزآمد نگه داشتن دانش آنان یا توزیع به موقع اطلاعات مرتبط و مناسب به‌منظور برآورده ساختن نیازهای متخصصان است. (دائره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی، ۱۳۸۵،۲۲۰)
۲-۱-۴- ضرورت و اصول اشاعه اطلاعات
اشاعه اطلاعات را از ارزنده‌ترین و مهم‌ترین خدمات هر کتابخانه و مرکز اطلاع‌رسانی دانسته‌اند. در واقع، مهم‌ترین رسالت کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی اشاعه اطلاعات است. دلیل اهمیت و ضرورت ارائه و اشاعه اطلاعات را می‌توان عبارت دانست از:
۱) فزونی انفجارگونه اطلاعات
۲) لزوم روزآمد نگاه داشتن دانش متخصصان حوزه‌های مختلف علمی
۳) توجه به صرفه‌جویی در وقت و هزینه استفاده‌ کنندگان
۴) تلاش به ‌منظور افزایش تقاضا و بازاریابی برای خدمات اطلاع‌رسانی و کسب منابع مالی برای کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی.
خدمات اشاعه اطلاعات معمولاً به‌گونه‌ای طراحی می‌شود که اطلاعات مناسب، به‌شکل مناسب، و در زمان مناسب به استفاده‌کننده مناسب ارائه شود و برای تحقّق این امر اصولی که در ادامه به توضیح آنها پرداخته خواهد شد، مدّ نظر قرار می‌گیرد(دائره المعارف کتابداری و اطلاع رسانی، ۱۳۸۵، ۲۰۸-۲۰۹)

 

    1. اطلاعات باید با نیازهای افراد یا سازمان گیرنده مناسبت داشته باشد.

 

اصولاً سودمند بودن اطلاعات را بر اساس میزان مرتبط بودن آن با نیازهای بهره گیر خاص می سنجند. در تعریفی از فاسکت[۶]، منبع مناسب “منبعی است که بر ذخایر ذهنی پیشین بهره گیر اطلاعات جدیدی بیافزاید به طوری که این اطلاعات در تولید اثری که، درخواست اطلاعات را ضرورت بخشیده مفید واقع شود".

 

    1. اطلاعات باید به موقع ارائه شود.

 

اگر اطلاعات قدیمی باشد یا بعد از وقوع رویداد یا پایان ضرب الاجل فراهم آمده باشد، تولید محصولی با کیفیت عالی را میسر نخواهد کرد. در آغاز فعالیتهای پژوهشی، ایجاد توالی در رفع نیازمندی های اطلاعاتی به صورت روزانه و این که آیا ضرب الاجلی تعیین کننده مهلت زمانی، ارائه اطلاعات تهیه شده است یا خیر، اهمیت زیادی خواهد داشت.

 

    1. کیفیت اطلاعات با اهمیت است.

 

گاهی براساس به هنگام بودن اطلاعات، کیفیت آن را می سنجند. گاهی پس از شناسایی داده ها، آنها را بررسی و موارد موثق و مرغوب را گزینش می کنند. متخصصان به عنوان اعتباردهندگان اطلاعات، باید این داده ها را بررسی کنند.

 

    1. کمیت فدای خدمات کیفی نگردد.

 

چرا که گاهی در یک نمودار، خط یا یک مقاله، اطلاعات بسیار مرتبطی یافت می شود. براساس پژوهشی که رویتر منتشر کرد مشخص شد که بیشتر مدیران از فراوانی اطلاعات رنج می برند و این مسئله یکی از دلایل عمده ایجاد فشار در محیط های کاری است. هر چیزی که به جای افزایش، از حجم اطلاعات بکاهد سودمند است. کتابداران و متخصصان اطلاع رسانی از روزگاران کهن، بسیار نگران جامعیت اطلاعات بوده اند. اما آنها باید بیشتر نگران بهره گیران خود باشند تا مرتبط بودن اطلاعات.

 

    1. اهمیت نوع اطلاعات و شیوه ارائه آن

 

گاه روش های اشاعه به تعداد مراجعین متنوع است. اگر چه تحویل الکترونیکی اطلاعات مناسب است، اما در برخی شرایط ارائه کاغذی اطلاعات درخواستی نیز ضرورت می یابد.

 

    1. خدمات پشتیبانی

 

اگر برای انتشار یک منبع، اطلاعات بیشتری نیاز باشد و یا بخواهیم از مقاله چاپ شده در یک مجله، خلاصه ای تهیه کنیم، استفاده از خدمات پشتیبانی اهمیت زیادی دارد. گاهی می توان با بررسی درخواست ها- به عنوان ابزار سنجش- میزان مرتبط بودن اطلاعات اولیه را تعیین کرد.

 

    1. همکاری

 

یک سازمان- به ویژه کتابخانه ای کوچک یا یک مرکز خدمات اطلاع رسانی- به تنهایی نمی تواند همه اطلاعات مرتبط را جمع آوری یا کارمندان کافی و مناسبی را برای ارائه خدمات جامع اشاعه اطلاعات استخدام کند. بنابراین، ممکن است از منابع خارج سازمان به عنوان مکمل منابع داخلی استفاده شود. استفاده از خدمات مراکز برون سازمانی، به روش هایی چون خدمات چکیده نویسی، بهره گیری از خدمات پیوسته[۷]، استفاده از خدمات پشتیبان کتابخانه ای برای درخواست های مقالات، مجلات و غیره صورت گیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:03:00 ب.ظ ]




«ما احتیاج داریم که درکمان کنند، روزی که به این جا آمدیم از همه کس و همه چیز رانده شده بودم، کسانی که علت آمدنشان به این جا کودک‌آزاری است، نسبت به سایر بچه‌ها خیلی حساس‌تر و زودرنج‌تر هستند. نباید از ما انتظار داشته باشند از همان ابتدا رفتارهای معقولی داشته باشیم. مربی خوب کسی است که نسبت به مسائل دید کارشناسی داشته باشد.»
مصاحبه‌شونده شماره ۷ :
«مربی خوب کسی است که برای مربی بودنش دوره دیده باشد، درس خوانده باشد. این جا تعداد بچه‌ها گاهی به بیشتر از بیست نفر هم می‌رسد، مربی خوب باید توانایی کار با هر تیپ بچه‌ای را داشته باشد، نباید گذشته بچه‌ها را به رخ آنها بکشد.»
پایان نامه - مقاله - پروژه
مصاحبه‌شونده شماره ۸ :
«مربی خوب کسی است که ما را درک کند. بفهمد که ما سختی کشیدیم که با این که سنی نداریم، اما رسیدیم ته خط، دلمون می‌خواد بمیریم.»
مصاحبه‌شونده شماره ۱۲ :
«مربی خوب کسی است که حوصله داشته باشد، محبتش به بچه‌ها کم یا مصنوعی نباشد، سر هر مسأله‌ بی‌اهمیتی روی آدم قضاوت نکند، کارهای اشتباهمان را یادآوری نکند و یا آن را جلوی روی همه نگوید، بی‌احترامی نکند، غرورمان را نشکند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۱۳ :
«مربی که نباید خودش رابگیرد، نباید خودش را خیلی از ما جدا کند. به هر حال این جا خانه آنها هست. ما هم که از فضا نیامده‌ایم. من دچار معلولیت کوچکی هستم، کلام آدمها برایم اهمیت دارد. مربی خوب کسی است که طعنه و کنایه نزند با بچه‌ها بجوشد.»
مصاحبه‌شونده شماره ۱۵ :
«مربی الگوی ماست. صحبت‌هایش، رفتارش، طرز برخوردش برای ما سرمشق است. مربی باید بتواند چیزی یاد ما بدهد. همه چیز که خوردن و خوابیدن نیست. باید یک تفاوتی میان مربی و نگهبان باشد. من یک بار رفتم جلوی پنجره، مربی به من گفت پررو تو دختر خوبی نیستی، من واقعاً ترسیدم گفتم نکند بخاطر این کار مرا به خانه سلامت بفرستند. زندگی به اندازه کافی برای من سخت بوده است. برادر جوانم جلوی چشم‌های خودم جان داد و مرد. مربی‌ها باید به خانواده ما احترام بگذارند، درست است که آنها ما را رها کرده‌اند اما همچنان پدر و مادر ما هستند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۱۹ :
«مربی باید توانایی صحبت کردن و پای صحبت بچه‌ها نشستن را داشته باشد، هر کدام ازما که این جا هستیم بنا به دلایلی مجبوریم که باشیم، در یک وضعیت دشوار قرار گرفته‌ایم و نیاز به حمایت داریم. آدم بدون محبت می‌میرد. رابطه عاطفی بین مربی و بچه ها خیلی اهمیت دارد.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۰ :
«ما از مربی انتظار داریم وضعیت و شرایط نامناسب روحی ما را درک کند، و اگر بواسطه آن شرایط عمل ناشایست یا غیرقابل قبولی از ما سرزد، آن عمل را به پای خصومت شخصی و یا ناسازگاری نگذارند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۱ :
«ما حرف زدن را از مربی‌هایمان می‌آموزیم، لحن صحبت آنها خیلی برای ما اهمیت دارد. زندگی با چند مربی با سلیقه های مختلف به اندازه کافی سخت هست.چون اینجا مرکز قرنطینه است از تمام رده‌های سنی بالای ۶ سال نگهداری می‌شود. اما گاهی این طور به نظر می‌آید که تفاوت‌های سنی کمتر درنظر گرفته می‌شود، قرار نیست همان‌طوری که یک بچه ۱۲ ساله تنبیه میشود، من هم که ۱۷ سال دارم همان‌طور مورد تحقیر واقع شوم من احتیاج دارم که برایم شخصیت قائل شوند، من از سختی و فشار زندگی به اینجا آمدم تا آرامش داشته باشم.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۲:
«الان می‌خواهم تلویزیون ببینم، الان بریم حیاط، الان ناهار بخوریم، تو برو حموم، تو نرو حموم دیروز رفتی، الان که درس نمی خوانند، برو بخواب، نخواب، بازی کن، بازی نکن، … نمی دانم شاید حق با آنها باشد، خب تقصیر آنها نیست که ما بی‌پدر و مادر شدیم، اما اگر کمی هم برای ما اختیار قائل شوند، نظر ما را بپرسند، خب خیلی بهتر می شود.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۳ :
«بعضی از مربی ها خلاقیت دارند، و مهارت کار کردن با ما را بلدند، ما از آنها یاد میگیریم که رفتار درست یعنی چه؟ مربی خوب کسی است که توانایی برقراری ارتباط با هر بچه‌ای را داشته باشد، اگر مربی هم نتواند ما را درک کند پس ما حرف دلمان را به چه کسی بزنیم.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۴:
«مربی به بچه‌ها اعتماد کند، فقط ایرادهایشان را نبیند، گاهی هم از آنها تعریف کند، توی ذوق بچه ها نزند، با طعنه و کنایه با بچه ها حرف نزند، منظور ما این نیست که بچه ها را تربیت نکند بلکه با لحن مناسب با آنها حرف بزنند، ما را هم نه کاملاً اما تا حدی بچه خودشان، یا خواهر کوچکشان به حساب بیاورند و در عین حال به ما ترحم نکنند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۵ :
«اولین نکته ای که یک مربی لازم است داشته باشد عشق به کارش است، مربی های خیلی مسن هم که حوصله سروصدا و محیط های شلوغ را ندارند بهتر است بازنشسته شوند، خب فضا کوچک است، تصور کنید ۲۰-۱۵ نفر هم توی یک جای کوچک که باشند هر کس یک کلمه بگوید همهمه می‌شود.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۶ :
«گاهی اوقات ما در گذشته خود مرتکب اشتباهاتی شده ایم، امابه ما گفته‌اند قرنطینه، خانه موقتی است که ما در آن تغییر می‌کنیم، دیگر چه لزومی دارد که رفتارهای بدمان را بر سرمان بکوبند. یکی از دوستان من در این جا هست که دوست دارد تغییر کند اما هیچ کس او را کمک نمی‌کند. همه کارهای گذشته او را می‌بینند، آن چه کرده است را نه آن چه را که می‌خواهد باشد و سعی می‌کند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۸:
«دخترهای بزرگ احتیاج دارند که مورد احترام قرار بگیرند و به آنها مسئولیت داده شود. و بینشان فرق گذاشته نشود. ما اینجا یک خانواده هستیم از اشتباهات کوچک ما چشم‌پوشی کنند برای هر اتفاق و مسأله‌ای ما را با رئیس، روسا رو به رو نکنند، غرور ما را نشکنند و به ما فرصت عذرخواهی بدهند، قضاوت عجولانه نکنند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۸:
«پرخاشگر نباشند، فحش ندهند، روی بچه ها لقب نگذارند، ما را تهدید نکنند، زندگی به اندازه کافی ما را تهدید کرده است، نسبت به احساسات ما حساس باشند، نسبت به دلتنگی‌ها، نگرانی‌ها، و تنهایی‌هایمان. مشکلات بچه‌ها برایش بی‌اهمیت نباشد.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۹:
«اگر آن طوری که می‌خواهند باشی مشکلی پیش نمی‌آید. برای من خیلی مهم است که از کارم راضی باشند، فقط از این که ما را هم مثل کوچکترها تنبیه می‌کنند خیلی ناراحت می‌شوم. مثلاً به من که دختر بزرگی هستم می‌گویند بروگوشه دیوار راهرو بایست …»
وقتی نوجوان احساس کند تحقیر شده است، مورد احترام نیست، به او اعتماد ندارند، درک نمی‌شود و محبت واقعی نسبت به او ابراز نمی‌شود، نوعی دلزدگی، تنفر و بی‌اعتمادی نسبت به اطرافیان و جامعه در او رشد می‌کند. عشق، کینه، تحقیر و تحسین برای اولین بار و به معنای واقعی در دوران بلوغ و نوجوانی ظاهر می‌شوند. همچنین احساسات عالی مانند عشق به زیبایی، عشق به ارزشهای اخلاقی، راستگویی، صداقت، امانتداری، دوستی، جوانمردی و از خودگذشتگی دراین سن رشد می‌کنند و در روان انسان ثبات می‌یابند، به طور کلی در دوران نوجوانی میزان حساسیت فرد عمق بیشتری پیدا می‌کند (بالایان : ۵۷)
اگر با نوجوان طوری رفتار شود که این مفاهیم در او به درستی شکل نپذیرد و همان‌گونه که هست و در واقعیت وجود دارد، احساسات و عواطف انسانی را درکن نکند، بدبینی و بی‌اعتمادی نسبت به اطرافیان و اجتماعی که در آن زندگی می‌کند، در او ایجاد می‌شود و شاید در تمام طول زندگی، هیچ گونه محبتی را اصیل نداند، هیچ صحبتی را صادقانه نپندارد. بالعکس اگر نوجوان بداند کسی هست که برای او همدردی می‌کند، حرف دلش را می‌شنود، برای او اهمیت قائل است، او را دوست دارد و به او اعتماد می‌کند، با نیرویی بیشتر و با اراده‌ای قوی‌تر پا به عرصه فعالیت‌های اجتماعی می‌گذارد و خود را تنها حس نمی کند و مهمتر از همه یاد می‌گیرد که دوست بدارد، اعتماد کند و احترام بگذارد.
فرد بدون پیوند عاطفی قوی دچار احساسات منفی نسبت به خود و دیگران می‌شود و قادر به کنترل تعارض‌های شخصیتی، نخواهد بود. طبق نظر مازلو یکی از نیازهای اساسی و اصلی انسان نیاز تعلق خاطر و عشق است. پیوند خوردن با دیگران و مورد قبول واقع شدن از جانب آنها خواسته‌ای فطری است که در صورت عدم ارضاء موجب سرخوردگی و کاهش عزت نفس در فرد می‌گردد و اگر ارضا شود رضایت فرد را فراهم کرده و او را به کمال و خودشکوفایی نزدیک و نزدیک‌تر می نماید. (توسلی، ۱۳۷۵)
به طور خلاصه »مفهوم کلی زندگی، روابط موفقیت‌آمیز بین افراد و آسایش آنها می‌باشد.» (نظریه سولیوان (۱۹۴۹- ۱۹۸۲)) پایه تفکر اصلی تئوری روابط فردی سولیوان، که اظهار می‌دارد هیچ فردی نمی‌تواند بدون سایه مردم وجود داشته باشد، موضوعی است که به طور مکرر مطرح می‌گردد. تئوری سولیوان بر پایه کیفیت و ماهیت ارتباط بین افراد استوار گردیده است، روابط ما با سایر مردم بر رشد ما و آن چه خواهیم شد تأثیر می‌گذارد. (سیف، ۱۳۷۹)
تأثیر روابط بین افراد می‌تواند هم سازنده و هم مخرب باشد. از دانستن این مطلب که دیگران برای ما ارزش قائلند و به ما اهمیت می‌دهند، و مجذوب ما می‌شوند احساس امنیت به ما دست می‌دهد. از این رو می‌توان گفت : روابط اجتماعی طبیعتاً دوجانبه می باشند و البته آن چه که ما از دیگران طلب می‌کنیم با توجه به پیشنهادهای تجربی گذشته‌ای که داریم، مورد جستجو قرار می‌گیرد (سولیوان، ۱۹۴۷). به عبارت دیگر احساس ما از خویشتن تحت تأثیر مردمی که مستقیماً در زندگی ما موثرند و با یکدیگر معاشرت داریم، شکل می‌گیرد.
۵-۴ توجه به شرایط سنی نوجوانان
نوجوانی دوران تحول در عواطف و احساسات و رسیدن به دنیایی سرشار از نشیب و فراز و تغییر و تحولات شخصیتی و رفتاری است. شناخت درست و دقیق این دوره و آشنایی با دگرگونی‌های ژرفی که در قلمرو و مسائل جسمانی، عاطفی، شناختی و اجتماعی نوجوانان اتفاق می‌افتد، نه تنها برای خود نوجوان بلکه برای همه کسانی که با ا وسروکار دارند، لازم و ضروری است. بسیاری از بحران‌های پیش آمده برای نوجوانان و اطرافیان آنها، ریشه در همین شناخت دارد. (سهرابی، ۱۳۷۷)
در مراکز خانه‌های مراقبت کودکان و نوجوانان، این مسئولین و مربیان هستند که به جای والدین، بیشترین ارتباط را با نوجوانان دارند و باید از ویژگی‌های شخصیتی او شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در این زمینه تخصص لازم را کسب کنند. بیانات و اظهارات مصاحبه‌شوندگان این موضوع را اذعان می‌دارد که مربیان باید تخصص کافی و درک لازم را در برخورد با دختران نوجوان داشته باشند تا بتوانند ارتباط صحیح با آنها برقرار کنند. اکثر آنها خواستار درک و شناخت بیشتری در ارتباط با ویژگی‌های سنی خود از جانب مسئولین بودند چرا که این عدم آشنایی، برخوردهای نادرستی را به همراه دارد که تأثیر مستقیمی روی شکل‌گیری شخصیت نوجوان داشته و نیازهای آنها را برآورده نمی‌سازد.
تربیت در هر سنی می‌بایست که متناسب تحولی رشدی آن دوره، پیش رود و نیازهای اساسی آن سن را برآورده سازد تا بتواند به نتیجه مطلوب برسد. به این ترتیب، در آغاز دوره نوجوانی باید به نوجوانان کمک کرد تا خود را با تغییرات و دگرگونی‌های سریع جسمی و روانی هماهنگ نمایند. برای این کار، مربیان باید از زاویه دید نوجوان و شرایطی که به زندگی آنها حاکم است، به مسائل بنگرند. (بهرامی : ۱۶۶)
در این قسمت به تعدادی از نظرات دختران مصاحبه شونده در این رابطه اشاره می‌شود :
مصاحبه‌شونده شماره ۱۳ :
«مسئولین و مربیان باید بدانند در زمانی که دختران ساکن در خانه‌های مراقبت، عمل ناشایست ویا حتی خطایی را مرتکب می شوند، چگونه با آنها برخورد کنند. این جا خانه ماست، خوب است گاهی از برخی اشتباهات کوچکمان چشم پوشی کنند، حتی زمانی که خطای ما استحقاق تنبیه را دارد، خیلی بهتر است که برای درنظر گرفتن نوع تنبیهات به شرایط و فاصله‌های سنی توجه کنند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۰:
«ما در سن بلوغ هستیم، به قول خودشان نوجوان هستیم نیاز به توجه خاصی از جانب آنها داریم تا بهتر خودمان را بشناسیم.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۲ :
«این جا یک مکان گروهی است، یعنی معمولاً همه ما باید در یک جا باشیم چیزی به اسم خلوت تا حریم خصوصی نداریم گاهی آدم دلش گرفته است، می‌خواهد گریه کند، مربی‌ها سریع توی گزارش می‌نویسند فلانی افسرده است و یا …»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۳:
«زندگی در قرنطینه، اوایلش با سکوت و اواخرش با پرخاشگری توأم است. ما که پرخاشگر به دنیا نیامده‌ایم، اما این همه یکنواختی به آدم فشار می‌آورد.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۶ :
«من این جا جزء دخترهای ارشد هستم ۱۸ سال دارم، خیلی برایم مهم است که به من احترام بگذارند و برایم شخصیت قائل شوند، به من ارزش بدهند، با من هم مثل دخترهای ۱۳ ساله رفتار نکنند، رفتار آنها الگویی می‌شود برای سایر بچه‌های این جا.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۷:
«من در خانه خودمان خیلی آزاد بودم، هر کار که می‌خواستم می‌کردم کسی بالای سر ما نبود، می‌دانم که باید رفتارهایم را تغییر دهم، برای این کار به کمک مربی هایم احتیاج دارم، آن وقت هزار جور تلاش می‌کنم که به چشم بیایم، اما انگار اصلاً نمی‌بینند، اصلاً برای پیشرفت کردن تشویقم نمی‌کنند، تا اشتباهی می‌کنم به چشم همه بزرگ می‌آید اما کارهای خوبم را مورد توجه قرار نمی‌دهند.»
مصاحبه‌شونده شماره ۲۸:
«محبت کردن یک شیوه و روش خاص خودش را دارد، نمی‌شود به همه یک جور محبت کرد ما در شرایط خیلی حساسی به سر می‌بریم و بهترین روش صحبت، درک کردن ماست.»

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:03:00 ب.ظ ]




عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت‌های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین (Armstrong, 2000). در تعریفی دیگر، عملکرد عبارت است از آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و شیوه‌ای که آن افراد بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند (رابینز، ۱۳۸۳).

عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد

 

 

    • مدیران و شیوه رهبری آن‌ها

 

    • ساختار سازمانی

 

    • اثرات گروه و روابط با همکاران

 

    • تفاوت‌های فردی و ساختار و نیازهای فرد (Armstrong, 2000)

 

آرمسترانگ (۱۳۸۵) معتقد است عوامل زیر بر روی چگونگی رفتار در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارد:

 

    • تفاوت‌های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد

 

    • ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار

 

    • گذشت زمان، رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد

 

    • منابع اجتماعی موثر در افراد شامل خانواده، زمینه‌های اجتماعی و گروه‌های کاری

 

    • چگونگی قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد

 

    • رفتار سازمانی (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار و یا مشخصه‌ های آن بر نگرش‌ها، تهاجم، تخریب استرس و یا مقاومت در مقابل تغییر اثر می‌گذارد.

 

    • نگرش و دیدگاه‌هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده‌اند.

 

    • نقش‌هایی که افراد در کار بازی می‌کنند.

 

 

عملکرد شغلی

حیاتی‌ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر درباره آن واداشته است (شکرکن و همکاران، ۱۳۸۰). از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان‌ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند. عملکرد خوب بهره‌وری سازمان را بالا می‌برد و در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود (به نقل از نعامی، ۱۳۸۴).
دانلود پایان نامه - مقاله - پروژه
عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می‌شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان. نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می‌دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می‌توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می‌شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌های متفاوت انجام می‌پذیرد، به شمار آورد (Borman et al, 2001).
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می‌دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می‌توان آن‌ها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه‌گیری کرد (Muchincky, 2000). عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی مقرر می‌باشد و عبارت است از پیامد فعالیت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می‌شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می‌کند (علی مهدی، ۱۳۹۱). عملکرد شغلی به میزان حصول و بازدهی که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) کسب می‌شود، بر‌می‌گردد.
از لحاظ کاربرد عملیاتی، کان و کاتز[۵۳] (۱۹۷۸) عملکرد شغلی را به “رفتارهای داخل نقش” و “رفتارهای خارج از نقش” طبقه‌بندی کرده‌اند. رفتارهای داخل نقش به صورت رسمی در سازمان تعریف شده‌اند و کارکنان می‌بایست در هنگام کار، توصیف سازمان نسبت به آن شغل و یا نقش را مدنظر داشته باشند. ارزیابی عملکرد نیز مطابق با آن انجام می‌شود. رفتارهای خارج از نقش مفهوم بسیار گسترده‌تری را شامل می‌شود و معمولا آن را به عنوان تعهد کارمند به صورت داوطلبانه در نظر می‌گیرند (طباطبایی، ۱۳۹۱).
کاتز (۱۹۶۴) بیان می‌کند که برای بدست آوردن عملکرد شغلی اثربخش ۳ نوع رفتار ضروری می‌باشد:
۱) تمایل کارکنان برای همکاری با سازمان
۲) فعالیت‌های کارکنان که از شرح شغل تعیین شده پیشی بگیرد.
۳) رفتار فعال کارکنان فراتر از مسئولیت‌های شغلی.
دو نوع اول رفتار مرتبط با نقش‌های کارکنان است در حالی که رفتار سوم فراتر از نقش‌های کارکنان می‌باشد، که شامل همکاری کارکنان با هم، اصلاح خود و ایجاد یک تصویر سازمانی مثبت است (Chun & Tsung, 2012)
عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت‌های ارتباطی، توانمندسازی و عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه‌ها به کیفیت درون سازمانی، همانطور که حاصل ادراکات کارکنان از جنبه‌های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند (Conger & Kanugo, 1988). دولان و شولر، متغیرهای مؤثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی، روان شناختی و سازمانی) تقسیم می‌کنند:
۱٫ متغیرهای فردی شامل: توانایی‌ها و مهارت‌ها (ذهنی و روانی) و پیشینه زندگی(خانواده، طبقه اجتماعی، تجربه‌ها، سن، نژاد و جنس)
۲٫ متغیرهای روان‌شناختی شامل: ادراک، نگرش، شخصیت، یادگیری و انگیزه
۳٫ متغیرهای سازمانی شامل: منابع، رهبری، پرداخت‌ها، ساختار و طرح شغلی می‌باشد.
پژوهش‌های مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملکرد شغلی نشان داده‌اند که ویژگی‌های فردی کارکنان نظیر توانایی، دانش و مهارت، ویژگی‌های شخصیتی، انگیزش و سخت‌کوشی، از جمله مهم‌ترین عواملی هستند که می‌توانند عملکرد شغلی را پیش‌بینی نمایند (Tett & Burnett, 2003). چنانچه سازمان‌ها بتوانند در سیستم‌های استخدامی خود به عواملی از این دست توجه کنند، می‌توانند نیرویی داشته باشند که حتی در شرایط سخت شغلی نیز عملکردی بهینه داشته باشد و بدین طریق موفقیت و عملکرد سازمانی نیز تضمین گردد. بورمن و همکاران و تت و برنت بیان می‌دارند که انجام چنین مطالعاتی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در سیستم‌های گزینشی، استخدامی و آموزشی و توسعه خود، تغییرات مناسب ایجاد کرده و در راستای پیشرفت و توسعه گام بردارند. اسپکتور بیان می‌کند که مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش منجر به عملکرد شغلی مناسب می‌شوند (Spector, 2008).
عملکرد شغلی دارای سه شاخص کلی است:
۱٫برنامه‌ریزی: به عنوان یک نگرش و یک راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر آینده‌نگر و ملزم راسخ یک بخش جدانشدنی از سازمان است.
۲٫تصمیم‌گیری: اگر فعالیت‌های مختلف کارکنان را در نظر آورید به وضوح مشاهده می‌شود که جوهر‌نمای تمام فعالیت‌های کارکنان تصمیم‌گیری است.
۳٫روابط انسانی: در مکتب روابط انسانی برخوردهای اجتماعی کارگران و کارکنان اداری از اهمیت خاص و ویژه‌ای برخوردار است (پرسا، ۱۳۹۰).

۲٫۶٫۱٫ ابعاد عملکرد شغلی

 

۲٫۶٫۱٫۱٫ عملکرد وظیفه‌ای[۵۴]

هر تعریفی از عملکرد شغلی شامل مفهوم عملکرد وظیفه‌ای یا کارایی می‌شود. از نظر کان و کاتز (۱۹۷۸) اینها رفتارهای تعریف شده مطابق با نقش هستند. آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد؛ ” عملکرد وظیفه‌ای” نام دارد (Borman et al, 2001). در واقع عملکرد وظیفه‌ای شامل رفتارهایی می‌شود که در فعالیت‌های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولید محصول، مدیریت زیردستان، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند (علی مهدی، ۱۳۹۱).
رفتارهای مرتبط با وظیفه معمولا با بهره گرفتن از توانایی و تفاوت‌های فردی مرتبط با تجربه به خوبی قابل پیش‌بینی است و از طریق تغییر موقعیت متغیرها نمی‌توان به خوبی پیش بینی نمود. رفتارهای مرتبط با وظیفه از طریق امتیازات بدست آمده از مصاحبه‌های ساختاریافته، فرم‌های مربوط به داده‌های زیستی و انواع دیگری از پیش‌بینی‌کننده‌ها مشخص می‌شود. در موارد آخر، قابل پیش‌بینی بودن احتمالا ناشی از این حقیقت است که این پیش‌بینی کننده‌ها، توانایی و یا تجربه را بعنوان شاخص قرار داده‌اند. این عملکرد مرتبط با وظیفه است که به شکل مرسوم در بررسی‌های حاضر بر روی آن متمرکز شده است. دلیل این موضوع روشن نیست هر چند ممکن است ناشی از این حقیقت باشد که تحلیل‌های رایج شغلی بر مبنای اظهارات کاری است، که احتمالا رفتارهای متنی را کمتر پوشش می‌دهند. جدای از دلیل این موضوع، هر دو مورد ماهیت کاری در حال تغییر و شاید در ارتباط با آن، درک این حقیقت که اغلب شغل‌ها بیش از رفتارهای مرتبط با وظیفه تشکیل شده‌اند، ما را وارد به بررسی جنبه‌های متنی عملکرد می‌کند (طباطبایی، ۱۳۹۱).

۲٫۶٫۱٫۲٫ عملکرد زمینه‌ای[۵۵](متنی)

آن بخش از عملکرد که به صورت رفتاری به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه‌های روان شناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می‌کند، عملکرد زمینه‌ای نامیده می‌شود (ماتاویدلو[۵۶]، ۲۰۰۳). ایجاد تمایز بین عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای به طرح نظریه‌ای در مورد تفاوت‌های فردی در این زمینه می‌ انجامد. یکی از بخش‌های مهم این نظریه مقایسه استحکام نسبی رابطه بین تفاوت‌های فردی و عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای است (Jawahar & Carr, 2007). در واقع عملکرد زمینه‌ای به آن دسته از فعالیت‌های مربوط به شغل گفته می‌شود (مانند سخت کار کردن، کمک به دیگران) که به صورت غیررسمی در اثربخشی سازمانی تأثیر دارند ولی به طور رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی‌شوند (علی مهدی، ۱۳۹۱). رفتارهای متنی متفاوت از رفتارهای مرتبط با کار هستند به طوری که رفتارهای متنی احتمالا در بین شغل‌ها ثابت باشد در حالی که رفتارهای مرتبط با کار تغییر می‌کنند. مثال‌هایی از رفتارهای متنی عبارتند از تداوم شور و اشتیاق و تلاش مضاعف، داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌هایی که جزئی از وظایف شغلی نیست و پیروی از قوانین سازمانی و فرآیندها، حتی زمانی که از لحاظ شخصی ناخوشایند است. چنین رفتارهایی نسبت به رفتارهای مرتبط با وظیفه به احتمال کمتری مطابق با نقش تعریف شوند و کمتر به یک ساختار پاداش رسمی تبدیل می‌شوند. مگر اینکه، آنها برای عملکرد سازمانی حیاتی باشند (طباطبایی، ۱۳۹۱).
ون اسکاتر[۵۷](۱۹۹۶) تمایز بیشتری را بین دو جنبه عملکرد متنی: فداکاری کاری[۵۸] و تسهیل روابط بین‌فردی[۵۹]، ارائه کرد. رفتارهای فداکاری کاری آنهایی هستند که شامل فعالیت‌های خودنظمی و انگیزشی است در حالی که تسهیل بین‌فردی شامل فعالیت‌های مفید، باملاحظه و تعاون است. آن‌ها به این نتیجه رسیدند که اگرچه بعضی از متغیرهایی که عملکرد وظیفه‌ای را پیش‌بینی می‌کنند، فداکاری شغلی را نیز پیش‌بینی می‌کنند ولی در مورد تسهیل بین‌فردی پاسخ‌گو نیستند. همچنین کانوی[۶۰](۱۹۹۹) دریافت که فداکاری شغلی و تسهیل بین‌فردی متمایزند اگرچه مشاهده کرد که ماهیت این تمایز ممکن است در بین شغل‌ها و در بین منابع اطلاعاتی (مثلا مشاوران در مقابل همکاران) تغییر کند (طباطبایی، ۱۳۹۱).

۲٫۶٫۱٫۳٫ عملکرد انطباقی[۶۱]

بسیاری از شغل‌های امروزی علاوه بر آنچه که مشاغل فردی را شامل می‌شود، نیازمند تنوع و تحمل ابهام می‌باشند. پلاکاس[۶۲] و همکاران(۲۰۰۰) یک ترکیب ۸ فاکتوری در زمینه عملکرد انطباقی به وجود آوردند. فاکتورهای هشت گانه عبارتند از: ۱٫ مدیریت موقعیت‌های اضطراری ۲٫ مدیریت تنش‌های کاری ۳٫ حل خلاقانه مشکلات ۴٫ برخورد با موقعیت‌های کاری غیرقابل پیش‌بینی و نامطمئن ۵٫ یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی‌ها، فرآیندها ۶٫ نمایش انطباق‌پذیری بین‌فردی ۷٫ نمایش انطباق‌پذیری فرهنگی و ۸٫ نمایش انطباق‌پذیری از نظر جسمی.
بایستی خاطر نشان کرد که این ابعاد در اغلب مشاغل، به هسته فنی اشاره نمی‌کنند و هم اینکه آنها جدای از تعهد کاری یا جوانب تسهیل روابط بین‌فردی مربوط به عملکرد متنی هستند (هرچند مطمئناً مقداری همپوشانی دارند). بنابراین پیشنهاد اضافه شدن چنین رفتارهایی به هر مفهوم از عملکرد شغلی، بی‌اساس نیست. اگرچه مفهوم عملکرد انطباقی برای انجام و تولید پژوهش‌های وسیع بسیار نوین است، اندیشیدن به آن به عنوان یک شبکه منطبق با قانون، بطوری که احتمالا چنین چیزی در آن وجود داشته باشد، امکان‌پذیر است. عملکرد انطباقی همچنین ممکن است به طور خاص، از طریق آموزش یا تفاوت‌های موقعیتی، قابل تعدیل باشد. عملکرد انطباقی ممکن است برای پیش‌بینی اثربخشی درازمدت سازمان به روشی غیر از روش عملکرد مرتبط با وظیفه و عملکرد زمینه‌ای ارائه شود.
در بالا هر یک از سه بعد عملکرد شغلی توضیح داده شد که هر کدام می‌بایست سهم منحصر‌به‌فردی در پیش‌بینی اثربخشی سازمانی داشته باشد. برای مثال کارمندان در یک سازمان ممکن است از نظر هسته فنی سازمان استثنایی باشند، اما اگر آنها نتوانند با یکدیگر همکاری کنند و یا در صورتی که تمایلی به صرف تلاش اضافی در زمان‌های حساس نداشته باشند، اثربخشی سازمان آسیب خواهد دید. به همین ترتیب، سطوح بالای عملکرد وظیفه‌ای بدون عملکرد انطباقی ممکن است منجر به رکود در طول زمان شود و یا عدم توانایی در کنار آمدن با شرایط در حال تغییر منجر به زوال اثربخشی سازمانی در درازمدت است. به نظر می‌رسد معقول و منطقی است که فرض کنیم، تنها زمانی که بر تمام سه جنبه عملکرد تاکید شود اثر بخشی بهینه می‌شود.
در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمان‌ها، می‌توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه‌ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می‌دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می‌شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از راه خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده‌های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو اقدام خلاقانه توسط سازمان‌ها و عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاطی محسوب می‌شود(Prajogo et al, 2011).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:02:00 ب.ظ ]




 

۳۰.۰%

 

۶۴.۱%

 

۶.۰%

 

۱۰۰.۰%

 

 

 

مقایسه میانگین ابعاد تجربه دموکراسی نشان می دهد که پاسخگویان در در زمینه مدارای اجتماعی با میانگین۳.۷۱ بالاترین نمره را بدست می آورند. مدارای اجتماعی در این پژوهش با مدارا نسبت به اقوام و شهرهای مختلف ایران تعریف شده است. که حدود ۶۶ درصد افراد مدارای اجتماعی بالایی داشته اند. و مشارکت اجتماعی با میانگین ۰.۹۳ با اختلاف زیاد با دو بعد دیگر، پایین ترین وضعیت را دارد. در مورد مشارکت اجتماعی تنها ۸. درصد مشارکت اجتماعی بالایی داشته اند. مشارکت اجتماعی با میزان مشارکت در نهادهای مدنی و درگیری در گروه های اجتماعی تعریف شده است. نگرش های خانوادگی دموکرات با میانگین۳.۴۶ حالتی مابین این دو را دارد. نگرش های خانوادگی دموکرات به مسائلی مانند گفت وگو و برابری زن و مرد در تصمیم گیری ها اشاره دارد. همانگونه که جدول نشان می دهد. ۴۳ درصد نگرشهای خانوادگی دموکرات بالایی داشته اند.
یافته های ردیف آخر جدول بالا شاخص کل تجربه دموکراتیک را نشان می دهد به گونه ای که می توان مشاهده کرد درصد کمی از جمعیت نمونه دارای تجربه اجتماعی دموکراسی بوده اند. نما در طبقه بینابین قرار می گیرد به گونه ای که حدود ۶۴ درصد وضعیتی بینابین را تجربه می کنند. و تنها حدود ۶ درصد پاسخگویان در حد زیاد چنین رویکرد و تجربه ای را دارند. شاخص تجربه اجتماعی دموکراسی در واقع قصد دارد میزان دموکرات بودن زندگی اجتماعی پاسخگویان را بسنجد.
و بر این فرض نظری استوار است که امروزه دموکراسی و دموکراتیزاسیون وابسته به نهادهای اجتماعی و فضاهای متفاوتی درون جامعه، در بین انجمنها و حتی خانواده ها است. همانگونه که مانهایم کتاب دموکراتیک شدن فرهنگ می خواهد از این گزاره که دموکراسی سیاسی، صرفا یکی از تظاهرات یک اصل کلی فرهنگی است، دفاع کند. مانهایم دموکراسی را نه فقط در چارچوب تنگ علم سیاست بلکه در قلمرو وسیع فرهنگ تعریف می کند. در دموکراسی در سطح فرهنگ نیز همانند سطح سیاست، برابری بین افراد گسترش می یابد و فاصله عمودی در روابط اجتماعی نفی می شود(مانهایم،۱۳۸۵، ۳۲ - ۲۰ ). به عقیده دیویی نیز، دموکراسی تنها در سرزمین‌هایی به نابودی گرایید که طبیعتی صرف سیاسی داشت و به گوشت و خون مردم و به زندگانی روزانه آنان راه نیافته بود.
به طور کلی اندیشمندان فرهنگ گرا بر بنیادهای فرهنگی استقرار نهادهای دموکراتیک تأکید می‌کنند. به این معنا که دموکراسی را علاوه بر شکلی از حکومت، “شیوه‌ای از زندگانی” می‌دانند. باربو نیز در کتاب دموکراسی و دیکتاتوری، دموکراسی را بر مبنای شیوه زندگی تعریف می‌کند. به نظر او، مهم‌ترین ویژگی دموکراسی، اصل خودمختاری است. و تحقق دموکراسی منوط به چهارچوب ذهنی خاصی است که شهروندان را برای اداره امور به دست خودشان آماده می‌کند. باربو در این زمینه چهار ویژگی ذهنی را برمی‌شمارد. شیوه زندگی و کنش دموکراتیک در وهله اول مبتنی بر «خواست و اراده تغییر» است. و اینکه فقط نباید پذیرای تغییر و دگرگونی باشند، بلکه باید این تغییرات را نتیجه فعالیت‌های خودشان بدانند. ویژگی سوم احساس بی‌ثباتی و نسبی بودن قدرت و اقتدار است. و آخرین ویژگی چارچوب ذهن دموکراتیک، به رویکرد اعتماد به عقل مربوط می‌شود. به نظر باربو این ویژگی‌های ذهن دموکراتیک، جامعه دموکراتیک را خلق می‌کنند(انصاری،۱۳۸۴: ۳۰).
مقاله - پروژه
یافته های فوق نشان می دهد وضعیت تجربه دموکراسی در جامعه ایرانی با توجه به ویژگیهای ساختاری و فرهنگی پیشین خود، چندان نا مطلوب نیست. به این دلیل که وضعیت شاخص مدارای اجتماعی و نگرشهای خانوادگی دموکرات در حد نسبتا مطلوبی قرار دارد. ولی مشارکت اجتماعی بسیار پائین است. مشارکت اجتماعی نیز مانند اعتماد یک تجربه تاریخی است که بر کنش های بعدی هم تاثیر می گذارد . واز آنجا که مشارکت اجتماعی سازمان یافته در جامعه مدنی در اغلب دوره های تاریخی در ایران محدود بوده است. نمی توان انتظار تغییر یکباره آن را داشت. و دوم آنکه مشارکت مدنی تا حد زیادی توسط زمینه های ساختاری و کلان باید فراهم شود. اما به نظر می رسد عواملی نظیر افزایش تحصیلات در جامعه ایرانی و بهبود شرایط اجتماعی زنان موجب شده است مدارای اجتماعی و نگرشهای خانوادگی دموکرات از وضعیت بهتری بر خوردار باشند.
۴-۳-۱۶- توزیع گویه های مشارکت اجتماعی
جدول شماره۳۴: توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب مشارکت اجتماعی

 

 

 فعالیتهای اجتماعی

 

اصلا

 

خیلی کم

 

کم

 

تا حدودی

 

زیاد

 

خیلی زیاد

 

مجمموع

 

میانگین

 

 

 

وبلاگ نویسی 

 

۵۱۹

 

۳۶

 

۲۵

 

۱۶

 

۶

 

۳

 

۶۰۵

 

.۲۹

 

 

 

۸۵.۸%

 

۶.۰%

 

۴.۱%

 

۲.۶%

 

۱.۰%

 

۰.۵%

 

۱۰۰.۰%

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:02:00 ب.ظ ]