تعریف
منبع
یک سلسله از ارزش‌های مشترک و مسلط و همبسته‌ای که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، تکیه کلام‌ها، اسطوره‌ها و ضرب‌المثل‌ها منتقل میشود.
پیترزو واترمن
(۱۹۸۲)
یک سلسله نمادها، تشریفات و اسطوره ها که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی آن سازمان می باشد.
ویلیام اوچی۱ (۱۹۸۱)
موریس[۷۸] "فرهنگ سازمانی را اعتقادات نسبتاً ثابت ارزشها و ادراکات مشترک که توسط اعضای سازمان حفظ می گردد” تعریف می کند .
موریس۲ (۱۹۹۲)
مجموعه‌ای از مختصات کلیدی که ارزش‌های سازمانی را تشکیل می‌دهند.
علی رضائیان
(۱۳۷۲)
از نظر شاین[۷۹] "فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان از روبرو شدن با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد، کشف، و توسعه داده اند و ثابت شده که سودمند و باارزش هستند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد” .
شاین۳
(۱۹۸۹)
جدول ۲-۱: تعاریف ارائه شده از فرهنگ سازمانی
۲-۲-۷- منشاء و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی
یکی از جنبه‌های پیچیدگی فرهنگ سازمانی، نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه‌های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به گونه‌ای متفاوت عمل میکنند. چرا به نظر می‌رسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می کنند و برخی دیگر از اجزا با وجود این که هدف خاص و مفیدی ندارند، ادامه حیات می‌دهند و چرا گاهی اوقات همین اجزا با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد گروه برای ایجاد تغییر در آنها باز هم به همان شکل باقی می‌مانند (شریف زاده، ۱۳۷۷ ، ۳۲۱)
مؤسسان یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ سازمانی نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا میکنند، آنها درباره موجودیت سازمانی که تأسیس میکنند و این که چه باید بشود، نظر خاصی یا مأموریت معینی دارند. معمولاً هر سازمانی نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس میشود و بنیان‌گذاران، صاحب نظران اصلی سازمان هستند. عموماً برای تحقق نظرات خود تعصب به خرج می‌دهند.
اساساً فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه میگیرد:
اول: باورها، ارزشها و فرضیات بنیان‌گذاران
دوم: تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه‌ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان
سوم: باورها، ارزشها و فرضیات جدید که توسط اعضا و رهبران جدید وارد سازمان می‌شوند.
اگر چه هر یک از این راهکارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا میکنند اما بنیان‌گذاران سازمان مهمترین تأثیر را دارند.
آنها نه تنها تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت گروه جدید هستند بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی محیط و انسجام گروه را نیز تعیین میکنند. به طور یقین، سازمان‌ها تصادفی یا یکباره شکل نمی‌گیرند، بلکه از یک طرف هدف‌گرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عده‌ای به خاطر دستیابی به آرمان‌هایی که به تنهایی قادر به به دستیابی به آنها نیستند، سازمان را شکل می‌دهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدف‌های خود برسند.
حال دیدگاه «بارون و گرینبرگ» در مورد منشأ سازمانی را مطرح می‌کنیم:
چرا افراد درون یک سازمان در ارزشها، نگرش‌ها و تجارب مشترک‌اند. چندین عامل به پیش آمدن این حالت و حتی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی کمک میکنند که عبارتند از:
نخست این که، فرهنگ سازمانی ممکن است حداقل در یک بخش به وسیله بنیان‌گذاران شرکت پی‌ریزی شود. این اشخاص غالباً از قابلیت‌ها و شخصیت‌های فردی پویا، ارزش‌های قوی و دید روشنی از این که سازمان باید چگونه باشد، برخوردارند.
دوم این که، فرهنگ سازمانی غالباً بیرون از محیط تجارب سازمانی و به همراه محیط خارجی توسعه می‌یابد.سوم این که فرهنگ با نیاز به حفظ روابط کاری مؤثر میان اعضای سازمان گسترش می‌یابد. در مجموع، فرهنگ سازمانی غالباً به وسیله اشخاص ذی نفوذ که هر روز در سازمان حاضرند، محیط خارجی که کارها درون آن انجام میگیرد و ماهیت کسب و کار کارکنانان شکل میگیرد. ( Baron and Greenberg ، ۱۹۹۰، ۲۹۷)
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:
گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی میشود تا کسانی به استخدام سازمان در آیند که متناسب با سازمان باشند. در نتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش‌هایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه میکنند که دست به دست میشود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
