اطلاعات شخصی همچون نشانی، تلفن، راههایی تماس فوری و نظایر آنها را وارد و ویرایش کنند؛
مدل گزینه های بازنشستگی و عاملهای حساس متغیر همچون نرخهای سهم کسور بازنشستگی و برگشت سرمایه گذاری را ارائه کنید؛
ارتباطات و به روز کردنهای شرکت را دریافت کنید؛
تخصیص سرمایهگذاریهای جدید و موجود بازنشستگی را بازنگری کرده و تغییر دهید (شاید از طریق پیوند با یک فروشنده وب سایت)؛
یک فیش حقوقی کنونی یا مربوط به گذشته را ببینید؛
در برنامه های مزایا شامل طرحهای مزایای منعطف، مراقبتهای بهداشتی، مهد کودک و غذا خوری ثبت نام کنید؛
درباره انواع گزینه های مزایا تحقیق کنید (مثلاً، سایت می تواند با انواع فروشندگان مختلف نرم افزارهای خدمات پزشکی پیوند برقرار کند و به کارکنان فرصت بدهد هزینهها و خدمات طرحها را مقایسه کنند و مدارک تخصصی پزشکان مرتبط با طرح را بررسی کنند)؛
وقتی برای انواع مزایا حق انتخاب وجود دارد، آنچه را که میپسندید برگزینید (طرحهای کافه تریا)؛
در دوره های آموزشی ثبت نام کنید؛
آگهیهای شغلی درون سازمانی مبتنی بر معیارهای گزینشی را ببینید که طبق شرایط فرد درج شده است (برای مثال، چه شغلهایی موجود است که با این معیارها تطبیق می کند)؛
فهرست وقتها، از جمله ثبت وقتهای مرخصی؛
فعالیتهای فردی مرتبط با رشد و بهسازی را بازنگری و طراحی کنید؛
در برنامه های بازخورددهی (ارزیابی) ۳۶۰ درجه شرکت کنید؛
اطلاعات بومی شده را درباره سطح فردی یا شغلی دریافت کنید. (مثلاً، ممکن است در سطح فردی، سیستمهای جریانی کار مسیر کارهای نوشتاری ] یعنی کار با کاغذ و دفتر[ را بطور خودکار به سمت فرد حرکت بدهد و در سطح شغلی هم ممکن است سیستم، کارهای نوشتاری مشابه را به سرگروهها تحویل بدهد)؛
فرمها یا پرسشنامه های مربوط به نظر خواهی از کارکنان را تکمیل کنید؛
ضرورتها و شرایط مهارتی شغلها را ببینید و آنها را با وضعیت مهارتی هر فرد مقایسه کنید؛
سوابق و برنامه های ارزیابی عملکرد فردی را ببینید؛
سفارش خدمات داده و فرآورده های شرکت یا سایر جاها را خریداری کنید؛
در دوره های آموزشی ایی شرکت کنید که از راه وب برگزار می شود؛
با سایر سایت ها پیوند برقرار کنید (برای مثال، برخی از شرکتها به کارکنان خود اجازه می دهند صفحه خانگی مربوط به سلف سرویس خود را با اطلاعات سایر سایتها به طور اختصاصی مرتبط کنند، مثلاً با قرار دادن تیکر برای سهام یا پورتفوی خودشان در این صحنه)؛
برای شناسایی نیازهای آموزشی یا بهسازی خود در آزمونهای تشخیصی شرکت کنید؛
گزارشهای هزینه را ارائه و پیگیری کنید
گرایش به سلف سرویس کارکنان تحت تاثیر عوامل متعددی قرار دارد که از جمله آنان، امکان صرفهجویی چشمگیر در هزینهها از راه ارائه این خدمات است (Hal Gueutal, Dianna L. Stone (2005) ، ترجمه صائبی،۱۳۸۸؛ ۲۲۱).
تکنولوژی، نقش مهمی در گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مرتبط با کار ایفا می کند. بدین منظور از برنامه های کامپیوتری برای دستهبندی مشاغل بر مبنای پروفایلهای مشابه و مشاغل موجود استفاده می شود (Cronin et al., 2006)
۲-۸-۱-۲) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری الکترونیکی
فرایند کسب منابع انسانی شامل جذب، کارمندیابی، گزینش و نیز حفظ و نگهداری میباشد. یکی از پرکاربردترین پروفایلهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کارمندیابی آنلاین یا کارمندیابی اینترنتی میباشد.
کارمندیابی فرآیندی است که در آن افرادی که توانایی بالقوه برای عضویت در سازمان و انجام وظایف محوله را دارند، شناسایی میشوند و زمینه جذب آنها برای سازمان فراهم می شود روش های سنتی کارمندیابی با ظهور اینترنت متحول شده است. طی سالهای اخیر اینترنت تحولی شگرف در کارمندیابی منابع انسانی و راههایی که سازمانها وظیفه کارمندیابی را انجام می دهند، ایجاد نموده است. طبق گفته گنتل و کپسر موضوع کارمندیابی آنلاین در اواسط دهه ۸۰ مطرح شد در حالیکه کاربرد فراگیر چنین مفهومی در اواسط دهه ۹۰ در مجلات مختلف منابع انسانی اشاره شده است. برای تسهیل فرایند کارمندیابی بسیاری از سازمانها به استفاده از سیستمهای منابع انسانی الکترونیکی مانند سایتهای کاریابی مبتنی بر وب، پروتالها و کیوسکها و غیره برای جلب بیشتر متقاضیان کار روی آوردند. براساس تحقیقی که در این زمینه انجام شده است بین ۷۰% تا ۹۰% سازمانهای بزرگ ازسیستمهای کارمندیابی الکترونیکی استفاده می کنند و پیش بینی می شود که بیش از ۹۵ درصد از سازمانها در آینده نزدیک، استفاده از این سیستمها را در برنامه سازمانی خود قرار دهند (نظری ، ۱۳۹۱).
لیونس و هریس(۲۰۰۳) کارمندیابی الکترونیک را به این صورت تعریف می کنند: هرگونه روشی برای جذب متقاضیان شغلی برای ارائه درخواست شغل که بر اینترنت متکی باشد. (Lievens and Harris, 2003) هوگلار(۱۹۹۸) ایده مشابهی را به این صورت تعریف کرد که کارفرمایان میتوانند به صورت الکترونیکی، فرصتهای استخدامی خود را تبلیغ کنند، رزومه متقاضیان استخدام را گردآوری و بررسی نمایند و با بهره گرفتن از قدرت اینترنت، مناسبترین افراد را برای مشاغل مورد نظر خود انتخاب کنند .(Epstein et al., 2003)
کارمندیابی الکترونیک دارای مزایایی به قرار زیر می باشد :
- بزرگترین مزیت کارمند یابی الکترونیک این است که افراد به طور سریع و آسان می توانند به فرصت های شغلی گستردهای در طول ۲۴
ساعت دسترسی داشته باشند ، در حالی که وظایف شغلی فعلی خود را میتوانند انجام دهند (Feldman et al. 2002)
- اینترنت این امکان را به وجود می آورد تا متقاضیان را در گروه های مختلفی طبقه بندی کنیم. ( برای مثال زبان : اسیایی ، انگلیسی و…) (Stimpson, 2004)
- کارمندیابی آنلاین به سازمانها این اجازه را میدهد تا برای برای مشاغل مورد نیاز خود در سازمان هم به صورت جهانی و هم به صورت محلی آگهی دهند (Smith et al 2004)
- امروزه سازمانها توانایی آن را دارند که پستهای خالی خود را فورا مشخص نموده و از طریق اینترنت رزومه متقاضیان را در عرض چند ساعت مورد بررسی قرار دهند( Pollitt, 2004).
- مزیت دیگر کاهش در هزینههاست. با رسانه ها میتوان نظر تعداد زیادی از متقاضیان را در زمان کوتاه نسبت به دیگر انواع اگهیها جلب کرد ( (Bussler & Davis, 2002.
- کارفرمایانی که به دنبال یک شخص مناسب برای یک پست سازمانی هستند ، در هر هفته به طور متوسط میتوانند شش یا هفت ساعت را به این منظور صرف کنند که این انعطاف پذیری جذابیت اینترنت را به عنوان یک وسیله در این حوزه افزایش میدهد (Smith et al 2004).
اما کارمندیابی الکترونیک دارای معایبی هم میباشد که ما به برخی از آنها در ادامه اشاره میکنیم :
- همانطور که تعداد زیاد متقاضیان در کارمندیابی الکترونیک یک مزیت به حساب می آید ، می تواند به عنوان یک عیب محسوب شود ، چون زمانی که متقاضیان بیش از حد باشند ، بررسی رزومهها وقتگیر بود و منجر به افزایش هزینه های اداری کارمندیابی می شود(Carlson et al., 2002).
- یکی از معایب کارمندیابی الکترونیک، عدم مخاطب قرار گرفتن کسانی که از اینترنت استفاده نمیکنند، میباشد. اگر چه امروزه استفاده از اینترنت بسیار فراگیر هست اما هنوز عده زیادی از آن استفاده نمیکنند. بنابر این کارفرمایان این موضوع را به یاد داشته باشند که اگرچه اینترنت حوزه فراگیری دارد اما گروهی از افراد که هنوز به عنوان اقلیت شمرده نمیشوند، وجود دارند که تحت پوشش قرار نمیگیرند. مسئله دیگر این است که مدیران اجرایی هنوز ترجیح می دهند که با آنها تماس گرفته شود و به کاری دعوت شوند(Mooney, 2002).
- یکی دیگر از معایب کارمندیابی الکترونیک، مربوط به تعداد زیادی از رزومههاست. با توجه به سادگی ارسال احوال نامه ها توسط داوطلبان، معمولاً سازمانها با تعداد بیشماری از آنها مواجه میشوند که احتمالاً بسیاری از آنها شرایط لازم را ندارند. بررسی این تعداد وقت زیادی از کارکنان واحد منابع انسانی را خواهد گرفت Rosita Othman,and Nadianatra, 2007)) .
در تحقیقی که در پنجاه شرکتی که از کارمندیابی الکترونیک استفاده میکردند ، انجام شد ، به این نتیجه رسیدند که چهار علت برای استفاده از این روش در سازمانها وجود دارد که عبارتند از :
بهبود تصور مردم از سازمان ؛
کاهش هزینه های کارمند یابی ؛
کاهش فعالیتهای اداری کارمند یابی ؛
کاهش زمان کارمند یابی .
هم چنین در این بررسی چهار محدودیت برای استفاده از از کارمند یابی الکترونیک ذکر شد :
محدودیت فرهنگی در مورد استفاده از کارمند یابی الکترونیک ؛
فقدان دانش کارمند یابی الکترونیک در بین کارکنان واحد منابع انسانی ؛
تعهد مدیران ارشد ؛
عدم استفاده از اینترنت توسط همه افراد (Kerrin & Kettley ,2003)
علاوه بر این مطالب، از مدیریت منابع انسانی الکترونیک به عنوان ابزاری برای نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی، مطمئن شدن از دسترسی کارمندان به اطلاعات و توانایی های سلف سرویس استفاده می شود.
۳-۸-۱-۲) مدیریت عملکرد الکترونیکی
تکنولوژی تاثیر قابل توجهی بر بار اداری مدیریت عملکرد داشته است. استفاده از تکنولوژی در واحدهای منابع انسانی به منظور سادهسازی نظامهای این حوزه رایج است . کابردهای تکنولوژی معمولی استفاده از اینترنت و اینترانتهای شرکت برای حمایت از مدیریت عملکرد و نیز استفاده از طرف ثلث به منظور کمک به کارهای اداری روزمره میباشد . در گروهبندی استفاده از اینترنت و اینترانتهای شرکتی برای کارکرد مدیریت عملکرد ، سازمانها ممکن است فرمهای ارزیابی آنلاین ، تجزیه و تحلیل بازخورد ۳۶۰ درجه یا دیگر روشها را به کار گیرند و یا برنامه های دیگر انطباقی را به منظور کمک به مدیران در جهت درک نظامهای مدیریت عملکرد ایجاد کنند ؛ در نهایت، اینترنت یا اینترنت ممکن است برای ایجادکارتهای امتیازی انفرادی به کار گرفته شوند(Evans, 2001).
از مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم چنین میتوان در ارزیابی عملکرد ( جایی که تمامی فرایند به شکل اتوماتیک از طریق اینترنت انجام می شود ) استفاده کرد . یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین منجر به به خطمشی و فرایندهای استاندارد شدهای می شود که دارای معیارهای مشخصی برای سمتهای مورد نظر در سازمان میباشد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین به این معناست که بیشتر کاری که قبلا توسط کارمند و مدیر انجام میشد ، حذف شده و به صورت اتوماتیک انجام میپذیرد . تمامی اطلاعات به صورت مستقیم توسط واحد منابع انسانی در شکلهای الکترونیکی جمعآوری می شود . این کار منجر به صرفهجویی در زمان می شود. ابزارهای سلف سرویس به کارمندان این اجازه را میدهد تا عملکرد شخصی خود را بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت کنند (Zampetti & Adamson,2001).
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
