• به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد.

• ارزیابی مبتنی بر واقعیت ها است.

• مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد.

• نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است.

• زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند.

• تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد.

• به منظور سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود.

• • محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است.

• نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان.

• شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های بهبود.

• ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد.

۲-۱۳ کاربردهای مدل تعالی سازمانی

• ابزاری برای خود ارزیابی به منظور تعیین موقعیت سازمانه ا در مسیر تعالی،کمک به درک فاصله بین اهداف و واقعیت ها و ترغیب سازمان ها به یافتن راه حل های بهبود.

• مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد.

• چارچوبی برای درک وضعیت اقدام های انجام شده، حذف دوباره کاری ها و تشخیص انحراف ها.

• ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان

۲-۱۴ دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی

• 1. 1. نمایش تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان

   

  1. 1. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های موجود

   

  1. 1. ساماندهی طرح های بهبود در چارچوبی واحد

   

  1. 1. تشویق یادگیری از بهینه کاوی های داخلی و خارجی (عاضدی تهرانی، ۱۳۸۶).

   

   

شکل زیر، نمایی از مدل را نشان داده که پویایی مدل در آن نمایان است. یادگیری، خلاقیت و نوآوری کمک می‌کند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت.
هر یک از معیارهای نه گانه مدل جایزه تعالی سازمانی شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معیار را مشخص می‌سازد.

• معیار ۱: رهبری

• معیار ۲: استراتژی

• معیار ۳: کارکنان

• معیار ۴: شراکت ‌ها و منابع

• معیار ۵: فرآیندها، محصولات و خدمات

• معیار ۶: نتایج مشتری

• معیار ۷: نتایج کارکنان

• معیار ۸: نتایج جامعه

• معیار ۹: نتایج کلیدی

۲-۱۵ معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی:
معیار ۱ - رهبری
معیار رهبری نشان می‌دهد که رهبران، به ویژه رهبران ارشد، ضمن تعیین جهت گیری کلی سازمان، چگونه از طریق سامانه های مدیریتی، سازمان را در جهت تحقق اهداف و پایداری آن هدایت می‌کنند. این معیار هم چنین به چگونگی رفتار رهبران در ایفای نقش به عنوان الگوهای اخلاقی و ارزشی سازمان، الهام بخشی، توسعه فضای اعتماد، انعطاف پذیری، مراعات قوانین و مقررات، مسئولیت پذیری اجتماعی و تعامل فعال با ذی‌نفعان کلیدی می‌پردازد.
۱- الف) رهبران ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های سازمان را تعیین کرده و خود به عنوان الگوی ارزشی و اخلاقی عمل می‌کنند.
۱- ب) رهبران، سامانه جامع مدیریت وعملکرد سازمان را تعریف، پایش و بازنگری کرده، بهبود می‌دهند.
۱- ج) رهبران، ذی‌نفعان بیرونی سازمان را می‌شناسند و فعالانه با آنها در تعامل هستند.
۱- د)رهبران با همراهی کارکنان سازمان، فرهنگ تعالی را تقویت می‌کنند.

برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جههت نیازهای سازمانی.
تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و برری نقاط قوت و ضعف آن.
استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار.
جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی.
ایجاد شوق وتقویت انگیزه در کارکنان.
خود شناسی: وجود نظام ارزشیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت خود از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می گردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمان خواهد داشت
تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام.
آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام ما فوق نسبت به عملکرد او.
دستیابی به نحوه پراکندگی و کیفی و کمی بهره وری، کار آیی و کار آمدی نیروی انسانی سازمان.
شناخت هنجار ها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان ^[۴۵]
نظریه های ارزیابی
در مورد نحوه ارزیابی نظریات مختلف مطرح شده است که مجموعا می توان آنها را تحت دو نظریه کلی مطرح نمود:
الف- طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی کار، اندازه گیری مستقمی کاری است که در شغل مربوط انجام می گیرد و طبعا طبق این نظریه چنین ارزیای های منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملا عینی جهت جبران تلاش و خدمت بوجود می آورد به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق واقعی آنها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد
ب- به اعتبار این نظریه به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد حتی غیر ممکن است. از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد اینگونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود. این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنها ترجیح می دهند.
به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا، وظیفه شناسی دانش، مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافیست صفات و ویژگیهای اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.

بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی- اخلاقی هماهنگی بیشتر دارد زیرا در این مکتب با این که یکی از ضوابط ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهد اجتماعی آنهاست، معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن بدست انسان بسیار دشوار است به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی، می توانید وسیله اصلاح و هدایت کارکان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد. با اینکه فلسفه ارزیابی در دو نظریه فوق متفاوت است ولی درعمل می‌توان ترکیبی از این دو را بکار گرفت. به عبارت دیگر می توان عملکرد عینی و صفات شخصی را تواما ملاک سنجش کارکنان قرار داد. البته ویژگیههای شغلی و ماهیت وظایف مشاغل مختلف ایجاد می کند که گاه یکی از این دو نظریه بر دیگری تقدم داشته باشد.
انواع ارزیابی
دراکثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنا و نظارت بر اجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد به طور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد:
ارزیابی سرپرست مستقیم
معمولا ارزیابی خود به وسیله سرپرست مستقیم او انجام میگیرد. در واقع ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها متداولترین شیوه ارزیابی است دلائل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظرارت کند.
ثانیا می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی وسستی پایه های قدرتش گشته کنترل کار مرا از دست او خارج سازد. ثالثا گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست، از این رو ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.
البته ارزیابی مرئوس به وسیله سرپرست مستقیمش خالی از عیب نیست هر سرپرستی بنا به تخصص یا حتی سلیقه شخصی خود ممکن است جنبه های بخصوصی از کار را مهمتر دانسته اهمیت ویژه ای برای آن قائل شود. همچنین از آنجا که سرپرست در نتایج ارزیابی مرئوسان خود ذی نفع بوده یاحداقل نمی تواند نسبت به آنها بی تفاوت باشد درمواردی مشاهده گردیده است که در نتایج ارزیابی دست می برد تا تصمیماتی که احیانا درباره ترفیع مقام یا افزایش پرداخت به کارکنان اتخاذ کرده است بجا وبه حق جلوه دهد.
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکردهای رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار داد که می تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولا، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه میگردد و ثانیا اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود ولی البته این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس بوجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او به جای کارآئی و اثر بخشی کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود.
شایان توجه است که ارزیابی عملکرد رئیس به وسیله مرئوس، مانند ارزیابی عملرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحوه عمل و شیوه مدیریت رئیس اطلاعاتی به دست آید و به صورت باز خورد در اختیاری قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفقتری باشد.
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطار را نشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتا طولانی به همان شکل باقی مانده تغییری نکند.
ثانیا وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشند.
ثالثا همقطاران که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها ( مثلا ارتقاء به پستی بالاتر) نباشند. در هر صورت هنوز به روشنی معینی نشده است که همقطاران بر چه اساس و مبنای عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند یا اصولا معیار سنجش آنها چیست.
همچنین پیامدهای ناشی از این کار در گروه هنوز مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که اگر چه ارزیابی همقطاران از یکدیگر می تواند برای سازمان مزایای بسیاری در براشته باشد ولی از آنجا که سودمندی آن به عوامل متعدد و متنوعی بستگی دارد. استفاده از این روش ارزیابی چندان متداول نیست و اعضای سازمان نیز معمولا از ارزیابی همقطاران خود استقبال چندانی نمی کند.
ارزیابی گروهی
ممکن است که کارکارمند در سازمان به شکل باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیران که باکارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می شود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضای گروه ارزیابی با توجه به تخصصش عملکرد کارمند را از زاویه خاص بررسی می کند و در نتیجه کار از زوایای مختلف ارزیابی می گردد. بنابر این در مقایسه با سایر شیوه های ارزیابی، این روش معمولا از دقت بیشتری برخوردار است. بدیهی است که اگر اعضای گروه ارزیابی ازمیان کسانی انتخاب شده باشند که ناظر عملکرد فرد طی دوره ارزیابی بوده اند نتایج حاصل از ارزیابی صحیحتر واعتبار آن بیشتر خواهد بود. عیب بزرگ این روشکم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم در ارزیابی مرئوس است همچنین به دلیل گرفتاریهای کاری و مشغله زیاد، معمولا گرد آوری گروهی از مدیران به دور یکدیگر کار آسانی نیست.
ارزیابی از طریق خود سنجی
نکته ای که تیلور نیز به آن اشاره دارد این است که معمولا هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست. بنابر این اگر کارمندان بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کار او چه باید باشد همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیار و استانداردی ارزیابی می گردد. بهتر از هر کس دیگری میتوان عملکرد خود را ارزیابی نماید بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست. ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بیطرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.
البته منظو اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف برتواناییهای واقعی وبالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بیشتر و بهتر از استعدادها و از بین بردن ضعفهای خود، کارمند بهتری برای سازمان باشد.
هیچ یک از صورتهای مختلف ارزیابی که به آنها اشاره شد، نه تنها تعارضی با یکدیگر ندارند و مانعه الجمع نیستند. بلکه در بسیاری از موارد باید از ترکیب و تلفیقی از آنها استفاده نمود، برای مثال، در مواردی برای اینکه قضاوت درباره عملکرد افرا در حد امکان خاص از غرض، تعصب و پیشداوری باشد از همقطاران، سرپرست مستقیم، تعدادی از روسا و مسئولان رده های بالاتر، و مرئوسان رده های پایین تر خواسته می شود تا عملکرد فرد را ارزیابی نمایند. چنین ارزیابی جامع و چند جانبه ای،‌علاوه برکاهش احتمال خطا در ارزیابی تصویر بهتر و روشنتری از عملکرد واقعی فرد ارائه می دهد.
عوامل موثر بر ارزیابی
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوص را به وجود می آورد. گذشته از این معمولا به این قبیل ارزیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، جدا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولا قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذیصلاح وضع می گردد این قوانین مسئولان سازمان راملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با بهره گرفتن از آن نه تنها حق و حقوق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادل از میان کارکنان شایسته توزیع گردد. اتحادیه ها نیز در کشورهای صنعتی در تعیین استاندارد و نظارت بر ارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیار موثری دارند و اصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید بر اساس ارشدیت (سنوات خدمات) باشد، نه ارزیابی عملکرد.
علاوه بر عوامل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز درچگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند. در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتبا و اثر گذاری متقابل بسیار از مشاغل، ماهیت کابه گونه ای است که عملکرد افرا در یک شغل خاص به عملکرد دیگران در سایر مشاغل بستگی پیدا میکند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یامنفی داشته باشد اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند. تشریک مساعی و همکاران در کار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت در چنین شرایطی بر خلاف خواسته فرد و علی رغم سعی و کوشش او،‌ عملکردش ضعیف خواهد بود.
شاخص های ارزیابی
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگیهای خاص خود را دارند . از این رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخص های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغل استفاده نمود. ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شوند. باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثر بخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتنداز: بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، که و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روش های مختلف تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آیند نداشته باشد.
تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید بدیهی است که اگر شاخص قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم و بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزش افراد نخواهد کرد.
متصدی شغل قدرت تاثیر گذاری بر آن را داشته باشد. از آنجا که با اندازه گیری شاخصهای بخصوصی می خواهیم توان و کارائی خود را بسنجیم، طبیعتا شاخصی را باید انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد (‌مثل کمیت کار) یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسبت وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد. پس واضح است که انتخاب و اندازه گیری شاخصهایی چون هوش به عنوان عاملی موثر در عملکرد فرد چندان مناسب نیست زیرا باهوش بودن یا کم هوش بودن در کنترل انسان نیست. برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند قابل قبول باشد. این امر که کارکنان باور داشته باشند عملکردشان براساس شاخصهای درست و منصفانه ای ارزیابی می گردد و از اهمیت زیادی برخوردار است. سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند موثر باشد که از شاخصهای واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.
مراحل ارزیابی
در مرحله اول باید هدف و منظور ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امری ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرید. برای مثال، ممکن است در یک سازمان هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزش کارکنان باشد و در سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام، بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی واجرا می گردد مشخص شود، چرا که موارد بسیاری را می توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف سیستم ارزیابی، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالبا شرکت به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد، در مرحله اول، باید برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول چه انتظاری از آنها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. هم چنین در این مرحله شاخصها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود و در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود در مرحله چهارم این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردها عملکرد )(آنچه باید انجام می گرفت) مقایسه می گردد. سرانجام مرحله پنجم نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود وتصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.^[۴۶]
ویژگی های ارزشیابی
ارزشیابی یک فعالیت تک موردی نیست بلکه فرایند و مجموعه ای از فعالیتهاست.
ارزشیابی باید بر اساس اطلاعات صورت گیرد یعنی اطلاعاتی عینی که بر اساس معیارهای قابل قبول بدست آمده باشد.
ارزشیابی برای رسیدن به هدف خاصی در نظر گرفته می شود. ضمن اینکه ارزشیابی دارای منظور وهدف خاصی است و خود ارزشیابی هم باید دارای هدف باشد.
ارزشیابی باید به طور مستمر صورت گیرد.
نتایج ارزشیابی را نمی توان تعمیم داد و نتایج فقط می تواند منجر به تصمیم گیری در آن مورد خاص بشود.
ارزشیابی هم می تواند به صورت فردی و هم به صورت گروهی انجام پذیرد.
ارزشیابی در یک سازمان می تواند شامل افراد- برنامه ها- فعالیتها و تولیدات باشد. افراد در سازمانها می توانند مدیر- مجری- مشاور- فراگیر- مربی – مستخدم باشند برنامه ها برنامه های آموزش و پروژه های مختلف هستند. فعالیتها فعالیتهایی هستند که در تدوین، تعیین خط مشی واجرای این برنامه هانقش دارند. تولیدات یک سازمان می تواند، تولید یک محصول، ارائه نوعی خدمت، تولید دانش، تغییر نگرش و ارزشها، ارتقاء فرهنگ و عرضه محصولات علمی و فرهنگی باشد.^[۴۷]
روش های ارزشیابی

(کافی و قهساره، ۱۳۹۰).
شکل ۱-۱- گل ژربرا
۱-۱-۱-تاریخچه ژربرا
زیستگاه گونه­ های مهم این گل محدود به قسمت‌های شرقی آمپومالانگا و بخش‌های ایالت لیمپوپو در آفریقای جنوبی است. ژربرا در سال ۱۸۷۸ نزدیک منطقه باربرتون کشف شد و به همین دلیل در زبان انگلیسی به آن مینای باربرتون یا مینای ترانسوال می گویند. روبرت جیمسون^[۴] این گیاه را به باغ گیاه شناسی کمبریج در انگلستان فرستاد و فردی به نام لینچ آن را کشت کرد. بر اساس گزارشات موجود این گیاه ابتدا در باغ نورویچ و سپس در باغ کیو توسط آقای تیلت به گل نشست اما اولین کسی که در اروپا موفق به دورگه‌گیری این گیاه شد، لینچ بود او این گیاه را با; Gerbera virdifolia تلاقی داد در نتیجه این تلاقی اولین ژربرا فلوریست خلق شد، این ژربرا Gerbera cantabrigiensis نام گذاری شد، لینچ واریته Brilliant را از تلاقی Natal معروف به Sir Michael Forster و Gerbera jamesonii تولید کرد، البته دو رگه‌گیری این گونه تاریخچه ای طولانی دارد با این حال به دلیل ویژگی‌های هتروزیگوتی بالا هنوز بذرهای تثبیت شده‌ای از این گیاه به دست نیامده است. لینچ، آدنت و ویل مورین هریک به طور جداگانه توانستند تغییراتی در رنگ گل­های Gerbera jamesonii که به طور وحشی می‌رویید، ایجاد کند. طبق گزارشات هیبرید های رنگی اصلاح شده توسط لینچ نسبت به واریته های فرانسوی اصلاح شده توسط آدنت بذرهای بیشتری تولید می کرد. این دو محقق در سال ۱۸۹۱ اولین گواهی بذر پایه را از انجمن باغبانی سلطنتی انگلستان دریافت کرداند و در سال ۱۹۰۴ نمونه ای از واریته‌های تولیدی را در لندن عرضه نمودند. آدنت در ریویرای فرانسه تعداد زیادی رقم به دست آورد و لینچ نیز بذرها و گیاهان خود را با وی مبادله کرد قبل از این رویداد آدنت تقریبا کارهای اصلاحی خود را با Gerbera jamesonii آغاز کرده بود و گیاهانی به رنگ قرمز کم رنگ در آفریقا تولید کرده بود وی به نتایج تلاش‌های خود اطمینان داشت و کارهای اصلاحی خود را در ریویرا مشابه باربرتون زیستگاه ژربرا ادامه داد. دی­یم^[۵] آلمانی به همراه آدنت عهده‌دار کارهای دو رگه‌گیری شد که موفقیت آمیز بود، تا سال ۱۹۰۹ تلاقی های اصلاحی توسط آدنت با بیش از ۳۰۰۰ بار گرده افشانی هیبریدهای انگلیسی و تلاقی با گونه­ های آفریقایی اصلاح شده انجام شد. این ادعا با معرفی گیاهان والد و ویژگی‌های آن‌ها قابل استناد است به این ترتیب تا بهار سال ۱۹۰۹ تحت شرایط سخت گزینش کشت ۲۵۰۰۰ هیبرید انتخاب شده بود، در این زمان آدنت امیدوار بود حداقل پس از چند نسل بذرهای پایداری تولید شود وی در همان زمان تاکید کرد که گیاهان به طور قابل ملاحظه‌ای از نظر رنگ و شکل متنوع هستند این ویژگی امروزه کاملا مستدل شده است، بنابراین به طور قابل توجهی مانع از تولید ژربرا از طریق کشت بذر می‌شود.

در سال ۱۹۰۹ والتر در نشریه جدیدترین ارقام آدنت را به صورت گل­هایی با اختلاف بسیار زیاد در رنگ به قطر ۱۳ سانتی متر و طول ساقه‌هایی به اندازه ۵۰ تا ۶۰ سانتی متر با ماندگاری شش تا هشت روز معرفی می‌کنند، طبق گزارشات دی­یم عملکرد قلمه بین ۳۶ و ۶۰ گل در گیاه با قابلیت نگه‌داری تقریبا دو هفته ارزیابی شده است. در سال ۱۹۰۶ برای اولین ژربرا به خودی خود از طریق جوانه زنی بذر تکثیر شد. جینک در سال ۱۸۹۷ فرصتی برای ازدیاد و اصلاح ژربرا در نیویورک یافت. در پاییز ۱۹۰۸ رقمی به نام Gigantea به بازار معرفی شد، این گل قطری به اندازه ۱۲ سانتی متر به رنگ سرخ و ساقه‌هایی به طول یک متر داشت تناوب گل­دهی در این رقم بسیار زیاد بود و برای اولین بار در سال ۱۹۰۹ موفق به دریافت گواهی بذر پایه شد در این دوره زمانی ژربرا همواره به دلیل دریافت جوایز ارزشمند ملی و بین المللی توسط انجمن‌های باغبانی برای مثال در سال ۱۹۰۴ در شهر دوسلدرف آلمان در همان سال و ۱۹۰۷ در لندن، ۱۹۰۹ در برلین و پاریس بسیار مورد توجه قرار گرفت بیشترین جوایز در تاریخ صنعت گل کاری به اصلاح این گل اختصاص داشته است (هانسن^[۶]، ۱۹۹۹).
۱-۲- تکثیر
طریقه تکثیر گل ژربرا عمدتا به سه روش انجام می‌شود: تکثیر بوسیله بذر، تقسیم بوته و کشت بافت. تقسیم بوته در اواخر بهار یا پاییز صورت می‌گیرد. نکته مهم این است که قسمت مریستمی روی خاک قرار گیرد و زیر خاک مدفون نشود. افزایش با بذر هم امکان‌پذیر است. بذرها باید تازه باشند زیرا زیوایی^[۷] بذرهای مانده کاهش می‌یابد. از آنجا که ژربرا بومی مناطق گرمسیری است و حساس به سرما، بذرها برای تندش نیاز به دمای حداقل ۱۵ درجه سانتیگراد دارند. بذرها در طی دو هفته تندش می یابند. مشکل افزایش بذری تفرقه صفات و عدم یکنواختی گل‌های تولیدی است. امروزه یکی از پرکاربردترین روش‌های افزایش ژربرا از طریق کشت بافت است (راویانت^[۸]، ۲۰۰۹). مشاهده شده که کاشت ژربرا از اواخر اردیبهشت تا اواخر تیر ماه، گل بریده­ی زیادی تولید می­ کند اما محصول زمستانه خوبی می ­تواند از طریق کاشت از مهر تا اسفند در شرایط حفاظت شده حاصل شود. برای ارقام گل درشت تراکم کاشت بهینه هشت تا ده گیاه در مترمربع است. این تراکم، نور کافی را برای گیاهان فراهم می­ کند. اما کاشت متراکم­تر بعد از دو سال باعث کاهش عملکرد، کاهش اندازه گل و طول ساقه­ی گل می­ شود. در زمان کاشت طوقه گیاه باید در سطح خاک و کمی بالای آن قرار گیرد چون ژربرا به مقدار زیادی در سطح خاک منشعب می­ شود. کاشت خیلی عمیق باعث بیماری قارچی و کاشت سطحی باعث سست شدن سیستم ریشه­ای می­ شود (رشیدی، ۱۳۸۹).
گلدهی گیاهچه­های کشت بافتی ۱۱ تا ۱۶ هفته بعد از انتقال آن‌ها صورت می گیرد. اولین جوانه‌های گل هنگامی که ۱۴- ۱۰ برگ تشکیل شدند نمایان می‌شوند. القا و تمایزیابی گل­ها به میزان زیادی توسط شدت نور و دما تاثیر می‌پذیرند. تقریبا در تمام طول سال گل می دهند اما روز کوتاه طبفه بندی می‌شوند. دوره گلدهی این گیاه اواخر بهار تا اواخر پاییز و اوایل زمستان است (بروهولم^[۹] و همکاران ، ۲۰۰۸).
۱-۳- عملکرد
میانگین متوسط تولید در حدود ۱۶۰- ۱۳۰ گل به ازای هر متر مربع در سال است (شرایط سایه). در گلخانه تا ۲۰۰ شاخه گل هم می‌توان تولید نمود اگر همه شرایط بهینه باشد. از هر بوته می‌توان ۱۵- ۱۰ شاخه گل در سال برداشت کرد (راویانات، ۲۰۰۹).
۱-۴- نابسامانی های فیزیولوژیک
۱-۴-۱- خمیدگی و شکستن ساقه گل
این نابسامانی نتیجه رشد و بلوغ ناکافی ساقه گل می‌باشد که نهایتاً سبب افتادن ساقه می‌شود. دلایل مختلفی می‌تواند سبب بروز این حالت گردد از جمله کمبود عناصر غذایی و نسبت نامناسب آن‌ها از جمله کلسیم گاهی اوقات کاهش آبیاری و تنش خشکی یا افزایش دما به ویژه با تابش آفتاب ممکن است سبب پژمردگی و شکستن ساقه شود. آبیاری بهینه، توجه به نیازهای تغذیه‌ای گل‌ها و دمای مناسب پرورش می‌تواند سبب بهبود این حالت و جلوگیری از آن گردد.
۱-۴-۲- پژمردگی گل نابالغ
پژمردگی قبل از بلوغ گل در حالی­که شاخه هنوز به گیاه متصل است و اغلب درست زمانی­که به­ طور کامل توسعه یافته­ است، اتفاق می­افتد. دلیل این مشکل احتمالا، نبود کربوهیدرات­های لازم برای دستیابی به نمو سریع گل است. این عارضه اغلب پس از یک دوره از روزهای ابری با شدت پایین نور یک روز آفتابی اتفاق می­افتد. در صورت امکان باید ارقام مقاوم به این عارضه غربال­گری و کشت شود (هنسان، ۱۹۸۵).
۱-۵- آفات و بیماری‌ها
لارو برخی حشرات که از برگ تازه تغذیه می‌کنند، کنه (Cyclamen mite و Spider mite)، حلزون و لیسه، تریپس و شته‌ها از جمله آفات این گیاه می باشند. بیماری‌های قارچی متداول مانند: بوتریتیس، سفیدک پودری، فایتوفتورا و ریزوکتونیا هم از جمله بیماری‌های مرسوم و تهدید کننده می‌باشند (رشیدی، ۱۳۸۹).
۱-۶- بیان مساله
گل‌های شاخه بریده سهم مهمی از صنعت تولید و پرورش گل‌ها و گیاهان زینتی را تشکیل
می‌دهند. آنچه در رابطه با این قسمت از صنعت گل‌کاری بسیار اهمیت دارد عمر گلجایی (Vase-life) است. هر چه این ویژگی طولانی تر باشد احتمال سود دهی تولید و پرورش آن گل بیشتر می‌شود. عمر گلجایی به عوامل متعددی در طول دوره کاشت، داشت و برداشت وابسته است. اما از دیدگاه پس از برداشت، در صورت بهینه بودن شرایط تولید و همچنین تأمین دما و رطوبت مناسب برای نگهداری گل‌های شاخه بریده عمر گلجایی آن‌ها به چند عامل از جمله وجود منابع در دسترس کربوهیدرات به میزان کافی، گاز اتیلن و جمعیت باکتریایی موجود در محلول نگهداری گل‌ها بستگی دارد (رید و جیانگ^[۱۰]، ۲۰۱۲). اگرچه تمام گونه‌ها به صورت یکسان تحت تاثیر این عوامل قرار نمی‌گیرند اما تمامی آن‌ها از نقطه نظر پس از برداشت مهم اند. منابع کربوهیدرات از این نظر که منبع تامین انرژی گیاه اند چون گل‌های شاخه بریده، از گیاه مادری تامین کننده جدا شده اند، گاز اتیلن از این دیدگاه که محرک و تسریع‌کننده فرایند پیری است اگرچه ژربرا حساسیت زیادی به آن ندارد و جمعیت باکتری‌های موجود در محلول نگهدارنده و ته ساقه گل‌ها، به این خاطر که می توانند سبب گرفتگی آوندها و مرگ زودرس سلول‌های گیاهی شوند (گوپینادهان و همکاران^[۱۱]، ۲۰۰۸). از طرف دیگر عنصر نیکل اثر بازدارنده بر متابولیسم کربو هیدرات‌ها، ترکیبات نیتروژن‌دار، گاز اتیلن و پاتوژن‌ها دارد (وود و ریلی^[۱۲]، ۲۰۰۷).
هدف از انجام این پژوهش این بود که اثر نمک‌های مختلف نیکل بر عمر گلجایی و شاخص‌های پس از برداشت گل‌های شاخه بریده ژربرا بررسی شود و بهترین نمک با بالاترین اثر تعیین گردد.
فصل دوم
بررسی منابع
۲-۱- استاندارد­ها و عوامل موثر بر عمر پس از برداشت گل‌های شاخه بریده
پس از برداشت گل‌های شاخه بریده آنچه اهمیت حیاتی دارد حفظ کیفیت گل­ می­باشد. برای عمر پس از برداشت گل­های شاخه بریده استانداردهایی موجود است که بین نقاط مختلف دنیا مثلا در آسیا یا در اروپا متفاوت است. به هر حال، رنگ، اندازه، عطر و ظاهر گل­های شاخه بریده این استانداردها را می‌سازند که آن­ها هم به شرایط کشت، زمان مناسب برداشت، شرایط حمل و نقل و نگهداری پس از برداشت وابسته­اند. جذب آب به میزان مناسب توسط گل شاخه بریده، تبخیر و تعرق، هدایت هیدرولیکی در آوندها همگی بر عمر پس از برداشت گل‌های شاخه بریده موثر­اند. (سیلوا^[۱۳]، ۲۰۰۳).
۲-۱-۱- متابولیسم و مسیرهای متابولیکی
متابولیسم سلولی، مجموعه واکنش­ها و فعالیت­های شیمیایی است که در درون سلول­ها رخ می­دهد جذب کربن و ذخیره انرژی (فتوسنتز) و استفاده از این انرژی ذخیره شده و سوختن آن (تنفس) دو فرایند مرکزی هستند که به طور کلی در گیاهان متابولیسم را کنترل می‌کنند (سیلوا، ۲۰۰۳).
پیری و ریزش
(PCD)مرگ برنامه‌ریزی شده سلول
آغازش
مرگ
رشد
بلوغ
بلوغ فیزیولوژیکی
رسیدن
تخریب غشاء
نکروزه شدن وعلایم قابل مشاهده
(پژمردگی و چروکیدگی)
آسیب سرمازدگی
۱)برفرایندهای متابولیک(تنفس، سنتز پروتئینها و …
۲)نشت یونها از طریق غشاء
۳)جاری شدن پروتوپلاسم
تغییرات فیزیکی در لیپیدهای غشاء
تجزیه آنزیمها و پروتئینها
اثرات
پیامدها
شکل ۱-۱-۲- روند رشد و اثرات بروز پیری در مراحل نموگل
۲-۱-۲- پیری، ریزش و مرگ سلولی
پیری و مرگ دو فرایند مهم در چرخه زندگی یک موجود زنده محسوب می‌شوند؛ فرآیندهایی که در طی آن مواد و ساختارهای سلولی می‌شکنند و از درون بافت در حال پیری خارج و متابولیزه می‌شوند. پیری ارگآن‌هایی مثل برگ با مرگ برنامه ریزی شده سلولی متفاوت است. سلول­ها در ارگان­های پیر شونده یک سری تغییرات تدریجی منظم و فروپوشاننده را تجربه می‌کنند هسته­ها حداقل تا آخرین مراحل تغییرات ساختاری نشان نمی‌دهند (نودن^[۱۴]، ۱۹۹۷). پیری کل گیاهی، پیچیده­ترین نوع پیری است که اغلب به وسیله ساختارهای زایشی القا می‌شوند. هورمون‌ها به ویژه سایتوکنین در کنترل این نوع پیری بسیار موثراند. جبرلین کنترل کننده پیری در نوک مریستم است در حالی که اتیلن باعث پیری برگ و گلبرگ‌ها می‌شوند و نهایتا سبب خشک شدن گلبرگ‌ها، ریزش گلچه­ها، پژمردگی و تغییرات رنگ می‌شوند (دیویس^[۱۵]،۲۰۰۲).
۲-۱-۳- پیری گلبرگ­ها

* * *
کدامین چهره اینگونه شادمان می شود وقتی که با روی باز وارد آبشخور مرگ می شود .
روح را اوج می دهد در حالی که جهانیان ، آن را همچون سرودی می خوانند .
من از آن خداوند و وطنم هستم .
ابراهیم صدای زنگ خطر فراگیری را که در طول جریان فروش زمینها شکل می گرفت ، به
صدا در آورد و شرّ دامنگیری که همه را دربرمی گرفت با سرودن قصیده « إلی بائعی البلاد»
گوشزد کرد :
باعوا البلادَ إلی أعدائِهم طمَعاً بالمال ِ لکنّما أوطانَهم باعُوا
قَد یُعذَرون لوأنّ الجوعَ أرغمَهم وَ اللهِ ما عطشوُا یوماً وَلا جاعُوا
وَ بُلغهُ العارِ عِندَ الجوعِ تلفِظها نفسٌ لها عن قبولِ العار ِ ردّاعُ
تلک البلادُ إذا قُلتَ:إسمُها«وطن» لا یفهمون ، وَ دون الفهمِ أطماعُ
* * *
أعداؤنا ، مُنذُ أن کانوا (صیارفه) وَنحنُ ،منذ هَبطنا الأرضَ (زرّاعُ)
یا بائعَ الأرض ِ لَم تحفِل بِعاقبهٍ وَ لا تعَلَّمتَ أنَّ الخصمَ خدّاعُ
وَ غرَّکَ الذهبُ اللماعُ تُحرِزُهُ إنّ السّرابَ کما تدریه لمّاعُ
فکِّر بموتِکَ فی أرضٍ نشأتَ بها وَ اترُک لِقبرِکَ أرضاً طولُها باعُ ( همان ،
ص۲۹۲ )
کشور را به دشمنان به خاطر طمع مال فروختند ، در حقیقت وطنشان را فروختند .
اگر گرسنگی آنها را ناچار و ناگزیر از این کار کرده است پس آنها معذورند ، ولی سوگند به خداوند که آنها
یک روز گرسنگی و تشنگی نکشیدند .
انسانی که لکه عار وننگ را نمی پذیرد از قبول آن در حال گرسنگی هم امتناع می کند .
اگر درباره آن کشور می پرسی ، اسمش وطن است و آنها نمی فهمند و دلیل این نفهمی ایشان حرص و طمع
است .
* * *
دشمنان از زمان وجودشان صرّاف بوده اند و ما از آن زمان که بر زمین فرود آمدیم کشاورز بوده ایم .
ای زمین فروش به یک فرجام جشن و سرور برپا نکن در حالی که نمی دانی دشمن چه قدر حیله گـر است.
و طلای درخشانی که از آن محافظت می کنی تو را فریفته است ؛ سراب همان طور که آن را می شناسی
درخشان است ( یعنی آن طلا مانند سراب است ) .
به مرگت در سرزمینی که در آن رشد کرده ای بیندیش و برای گورت زمینی به طول یک باع ( فاصله میان

دو دست کشیده ، تقریبا یک متر ) باقی بگذار .
طوقان یقین داشت که دلّالان در فلسطین عامل بارزو مؤثری در تباهی کشور و یهودی سازی
آن هستند ، لذا همواره در شعر وطنی خود با حملات شدید و تلخ آنها را مورد خطاب قرارمی
داد . ( المثلم ، ۱۹۶۴م، ص۳۳۵)
السماسره
أمّا سماسرهُ البلادِ فعصبه عار ٌ علی أهل ِ البلادِ بقاؤُها
إبلیسُ أعلَنَ صاغِراً إفلاسَه لمّا تحققَ عندَه إغراؤُها
یتنعَّمونَ مُکرَّمین ، کأنّما لنعیمِهم عمّ البلادَ شقاؤُها
هم أهلُ نجدتها وَ إن أنکَرتهم وَهُمو، وَأنفک راغم ، زعماؤُها !!
وَ حماتها ، وَ بهِم یتمُّ خرابُها وَ علی یدَیهم بیعُها وَ شراؤُها
وَ مِن العجائب إن کشفتَ قدورهم أنّ الجرائد ، بعضهنَّ ، غطاؤُها
کیف الخلاص إذا النفوس تزاحمَت أطماعُها ، و تدافعَت أهوائُها ( ابـراهیم
ط . ، ۲۰۰۵م ، ص۳۳۵)
دلّالان
اما دلالان کشور گروهی هستند که بقا و ماندنشان ننگی است برای هموطنان .
شیطان درحالی که خود را کوچک می شمارد شکست خود را به هنگام مشاهده فریب کاریهای آنها اعلام
کرد .
خوش می گذرانند و اکرام می شوند ، گویی سعادتمندی آنها بلا و بدبختیی است که کشور را فرا گرفته است .
ایشان حامیان کشورند اگر چه آنها را انکار کنی ، و علی رغم میل تو رئیسان آن هستند .
پاسداران آن که به وسیله آنها ویران شدنش صورت می پذیرد ، خرید و فروشش در دست ایشان است .
عجیب است که درون دیگهایشان را کشف کردی چرا که بعضی از روزنامه ها آن را می پوشانند .
چگونه رهایی صورت بگیرد درحالی که درونها حرص و ولعشان و هوا و هوسشان همدیگر را می رانند .
ابراهیم در انتقاد ازعملکرد سران احزاب و همه گروه ها می گوید :

۴۰۳/۰

۶/۹۱

۵/۲

دیالیز

۳۱/۱۲

۶۰۸/۴

۳۷۴/۰

۷/۸۱

۰/۳

ستون Q-سفاروز

۲۷۷/۰

۹۳۲/۰

۳۶۵/۳

۵/۱۶

۹/۲۶

شکل ۴-۴- تصویر SDS-PAGE 5/12 % از مراحل تخلیص آنزیم TTL؛
۱) عصاره سلول قبل از القا، ۲) عصاره سلول ۶ ساعت بعد از القا، ۳) عصاره سلول ( پس از سونیکیت)،
۴) محتوای پروتئینی پس از رسوب دهی دمایی، ۵) آنزیم خالص پس از ستون Q- سفاروز، ۶) مارکر وزن ملکولی پروتئین
۴-۳- سنتز مایعات یونی
مایعات یونی [C₂MIM][Br]، [C₄MIM][Br]، [C₆MIM][Br]، [C₁₂MIM][Br]، [C₄MIM][PF₆]، [C₆MIM][PF₆] بر اساس روش گفته شده در بخش ۳-۳-۱، سنتز شدند. گرانروی این مایعات یونی با افزایش طول زنجیره افزایش می­یابد و مایع یونی [C₁₂MIM][Br] در دمای اتاق به صورت جامد است. مایعات یونی دارای آنیون PF₆^- به طور کلی گرانروی بیشتری نسبت به مایع یونی دارای آنیون Br^- دارند.
۴-۴- اثر مایعات یونی بر فعالیت هیدرولازی آنزیم TTL
در این بخش با افزودن مایع یونی با غلظت­های نهایی مشخص در مخلوط واکنش اثر طول زنجیره آلکیلی کاتیون ([C_nMIM] n=2,4,6,12) و غلظت­های مایع یونی بر فعالیت هیدرولازی آنزیم لیپاز TTL مورد بررسی قرار گرفت. تمامی آزمایشات دو بار تکرار شدند و به دلیل نزدیک بودن نتایج به هم، از اعداد به دست آمده از دو تکرار میانگین گرفته شد. در مایعات یونی مورد بررسی، مایعات یونی با زنجیره­های کوتاه آلکیلی اثر مطلوب بیشتری بر فعالیت آنزیمی داشته اند و در زنجیره­های بلند کربنی کاهش فعالیت را می­توان دید.
همان­طور که در نمودار نشان داده شده است(شکل ۴-۵)، با افزایش غلظت مایعات یونی در ابتدا افزایش فعالیت هیدرولازی TTL تا رسیدن به یک غلظت بهینه را می­توان دید و غلظت­های بالاتر از آن سبب کاهش فعالیت آنزیمی شده ­اند. هرچند در رابطه با مایع یونی [C₁₂MIM][Br] تنها اثر کاهشی بر فعالیت آنزیم دیده شد. بیشترین اثر افزایشی در فعالیت هیدرولازی TTL را می­توان به ترتیب در رابطه با مایعات یونی [C₄MIM][Br]، [C₂MIM][Br]، [C₆MIM][Br] دید. بیشترین فعالیت نسبی آن­ها به ترتیب ۲۵۴%، ۱۷۷% و ۱۳۵% بود که به ترتیب در غلظت­های ۱۰۰۰، ۳۰۰ و ۳۰۰ میلی مولار از مایع یونی به دست آمدند.
شکل ۴-۵- اثر غلظت­های مختلف مایعات یونی بر فعالیت آنزیمی
۴-۵- اثر مایعات یونی بر پایداری دمایی آنزیم TTL
۴-۵-۱- پایداری دمایی TTL در عدم حضور مایعات یونی
با توجه به نمودار پایداری دمایی (شکل ۴-۶) آنزیم TTL در محیط بافری در دمای ۷۵ درجه سانتیگراد پس از گذشت یک ساعت همچنان ۹۰ درصد از فعالیت خود را حفظ می­ کند. اما در دمای ۸۰ درجه سانتیگراد آنزیم با گذشت زمان به مرور پایداری خود را از دست می­دهد. پس از گذشت یک ساعت حرارت­دهی در دمای ۸۰ درجه سانتیگراد ۳۹ درصد از فعالیت باقی خواهد ماند. در دماهای بالاتر از ۸۰، دمای ۸۲ و °C 85، آنزیم کاملا ناپایدار بوده و پس از گذشت ۱۵ دقیقه از حرارت­دهی هیچ فعالیتی مشاهده نشد.
شکل ۴-۶- نمودار پایداری آنزیم TTL در دماهای بالا در بافر تریس mM 50 ، ۸≈pH.
۴-۵-۲- پایداری دمایی آنزیم TTL در حضور مایعات یونی
۴-۵-۲-۱- بررسی پایداری TTL در [C₄MIM][Br] و ] [C₄MIM][PF₆ در دماهای مختلف
بررسی پایداری دمایی در مخلوط آبی [C₄MIM][Br] با غلظت ۱ مولار، در دمای °C 90 افت شدیدتری در پایداری آنزیم نسبت به دمای °C 85 را نشان می­دهد. همان­طور که در نمودار پایداری دمایی (شکل ۴-۷) می­توان دید، در دمای °C 85، در محیط [C₄MIM][Br]، بیش از ۹۰ درصد از فعالیت آنزیمی تا ۳۰ دقیقه حفظ شده است و بعد از گذشت یک ساعت از حرارت­دهی همچنان بیش از ۶۰ درصد از فعالیت آنزیمی باقی می­ماند. آنزیم TTL در محیط [C₄MIM][Br] در دمای °C 90، پس از گذشت ۱ ساعت، ۴۵ درصد از فعالیت خود را حفظ می­ کند. نتایج نشان می­دهد که پایداری دمایی آنزیم در محیط [C₄MIM][PF₆] به شدت افزایش یافته است. آنزیم TTL در محیط [C₄MIM][PF₆] پس از ۴۵ دقیقه حرارت­دهی در دمای °C 85، همچنان ۹۶ درصد از پایداری خود را حفظ کرده است. با افزایش دما به °C 90 توانایی مایع یونی [C₄MIM][PF₆] در حفظ پایداری آنزیم به همان شدت قبل است. همان­طور که در نمودار B از شکل ۴-۷ مشاهده می­ شود، آنزیم TTL در مایع یونی [C₄MIM][PF₆] پس از گذشت ۹۰ دقیقه حرارت­دهی در °C 90 و °C 85، هم­چنان ۷۲ درصد از فعالیت اولیه خود را حفظ می­ کند.
شکل۴-۷- نمودار پایداری TTL در [C₄MIM][Br] و [C₄MIM][PF₆] در دماهای °C 85 و °C 90.
الف) محیط [C₄MIM][Br] ب) محیط [C₄MIM][PF₆].
۴-۵-۲-۲- مقایسه اثر نوع آنیون مایعات یونی بر پایداری دمایی
مایعات یونی ایمیدازولیومی بسته به نوع آنیونی که در ساختار خود دارند، شدت اثر پایدارکنندگی متفاوتی را از خود نشان می­ دهند. برای مثال در مقایسه­ ای بین مایعات یونی [C₄MIM][PF₆] و [C₄MIM][Br] در دماهای بالا (°C85 و °C90) اثر پایدارکننده بیشتری در مورد مایع یونی دارای آنیون ^-PF₆ می­توان دید (شکل۴-۸).در دمای °C85 ، ۹۶ درصد از آنزیم­ها در محیط [C₄MIM][PF₆] پس از ۴۵ دقیقه حرارت دهی پایدار مانده­اند و پس از آن شیب ملایمی از کاهش پایداری TTL مشاهده می­ شود و پس از ۹۰ دقیقه همچنان ۷۰ درصد از آنزیم­ها پایداری خود را حفظ کرده ­اند. در حالی­که پایداری آنزیم در محیط [C₄MIM][Br] طی حرارت­دهی در °C85، با سرعت بیشتری کاهش یافت و در پایان ۹۰ دقیقه حرارت­دهی، ۴۱ درصد از فعالیت اولیه آنزیمی مشاهده شد. با افزایش دما به °C 90 حفظ پایداری آنزیم در محیط [C₄MIM][PF₆] با همان روند قبل دیده می­ شود، در حالی­که در محیط [C₄MIM][Br] روند کاهشی شدیدتری در پایداری آنزیم مشاهده می­ شود. پس از ۶۰ دقیقه حرارت­دهی در °C 90 پایداری به ۴۵ درصد میزان اولیه رسیده است و پس از ۹۰ دقیقه تنها ۳۲ درصد از آنزیم­ها پایدار مانده­اند.

۴-۵-۲-۳- مقایسه اثر نوع کاتیون و طول­های مختلف زنجیره کربنی مایعات یونی بر پایداری دمایی آنزیم
پایداری دمایی آنزیم TTL در مایعات یونی ایمیدازولیومی با طول­های مختلف زنجیره کربنی مورد بررسی قرار گرفت. همان­طور که در شکل۴-۹ مشاهده می­ شود مایعات یونی با زنجیره­های ۲، ۴ و ۶ کربنه عملکرد نسبتا مشابهی را در حفظ پایداری آنزیم از خود نشان می­ دهند. در این میان [C₆MIM][Br] با اختلاف کمی نسبت به [C₂MIM][Br] و [C₄MIM][Br]، محیط مناسب­تری را برای حفظ پایداری آنزیم فراهم می­ کند. در مورد این ۳ مایع یونی پس از گذشت ۱ ساعت دمادهی در °C85 بیش از ۵۰ درصد از فعالیت آنزیم همچنان باقی مانده است. همچنین مایعات یونی با زنجیره ۱۲ کربنه هیچ گونه اثر مطلوبی بر پایداری آنزیم نشان نداده است.
همان­طور که در شکل ۴-۱۰ نشان داده شده است، دو نوع مختلف کاتیون از پایه ایمیدازولیوم و پایه پیریدینیوم تفاوت چندانی در میزان پایداری آنزیم ایجاد نمی­کنند. اثر پایدارکننده مشابهی در مورد مایع یونی [C₅Py][Br] و مایعات یونی [C₄MIM][Br] و [C₆MIM][Br] دیده شد. در رابظه با مایع یونی [C₁₂Py][Br] نیز مانند [C₁₂MIM][Br] هیچ اثر مطلوبی بر پایداری دمایی آنزیم مشاهده نشد.
شکل۴-۸- نمودار پایداری دمایی TTL در مایعات یونی؛ مقایسه اثر نوع آنیون.

• A) دمای °C85 B) دمای °C90

شکل ۴-۹- نمودار مقایسه اثر مایعات یونی با طول­های مختلف زنجیره کربنی کاتیون ایمیدازولیوم
بر پایداری دمایی آنزیم
شکل ۴-۱۰- نمودار بررسی اثر نوع کاتیون بر پایداری دمایی آنزیم TTL.
۴-۶- بررسی ساختار سوم آنزیم در حضور و عدم حضور مایعات یونی
در این بخش از پژوهش ابتدا پایداری ساختاری آنزیم در بافر تریس در دمای °C 85 مورد بررسی قرار گرفت. شکل ۴-۱۱ طیف فلورسانس آنزیم TTL در بافر تریس mM 50 (pH = 8) را در زمان­های مختلف حرارت­دهی در °C 85 (0، ۳۰ و ۶۰ دقیقه) نشان می­دهد. بیشینه نشر فلورسانس در مورد آنزیم TTL قبل از حرارت­دهی ۵۷۰ و در λ_Max ۳۳۳ نانومتر است. پس از حرارت­دهی شدت نشر فلورسانس به شدت کاهش یافته، به طوری که در زمان ۳۰ دقیقه بیشینه نشر به ۳۸۵ ودر زمان ۶۰ دقیقه به ۳۶۸ کاهش یافته است.

شکل ۴-۱۱- طیف فلورسانس آنزیم TTL در بافر تریس mM 50 پس از حرارت­دهی در °C 85
به منظور بررسی پایداری دمایی ساختار آنزیم درمحیط مایعات یونی ایمیدازولیومی با آنیون ^-PF₆ در غلظت ۱۰۰ % ، در دمای °C 85، به مدت ۱ ساعت انکوبه گردید. در مقایسه بین دو طول مختلف زنجیره آلکیلی کاتیون، مایع یونی [C₄MIM][PF₆] با شدت نشر فلورسانس بیش­تر نسبت به [C₆MIM][PF₆]، اثر پایدارکنندگی بیش­تری را از خود نشان داد. در شکل ۴- ۱۲ مشاهده می­ شود که شدت نشر فلورسانس پس از ۱ ساعت حرارت­دهی به آنزیم در دمای °C 85، در محیط [C₄MIM][PF₆] در سطح ۶۱۶ و در مورد [C₆MIM][PF₆] در سطح ۳۳۲ قرار گرفته است. همچنین کاهش λ_Max در محیط [C₆MIM][PF₆] به میزان nm 5 دیده شد.
با بررسی طیف فلورسانس مربوط به TTL تیمار شده در مایع یونی [C₄MIM][PF₆] مقداری کاهش شدت نشر پس از ۳۰ و ۶۰ دقیقه دمادهی در °C85 می­توان دید (شکل ۴-۱۳). با این وجود تفاوت زیادی در نشر فلورسانس بین نمونه­های حرارت دیده در مایع یونی و نمونه آنزیم غیرفعال وجود دارد که این امر گویای حفظ درصد بالایی از ساختار آنزیم در محیط [C₄MIM][PF₆] است.