مدل مفهومی تحقیق شکل(۱-۱)
۱- ۸)تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق
رهبری :
عبارت است از هنر یا فرایند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند. (پولات^[۱۴]، ۲۰۱۱: ۲۰۳۳).

رهبری تحول آفرین:
به نوعی رهبری اطلاق می شود که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی^[۱۵] ، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع^[۱۶] ، تعهد ، شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمان ایجاد نمایند (برنز^[۱۷] ۱۹۷۸ ، به نقل از بس ۱۹۹۷ ، شرمرهورن^[۱۸] ۱۹۹۶).
نفوذ آرمانی^[۱۹](ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی):
در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است(تونکه نژاد ،۱۳۸۶).
انگیزش الهام بخش^[۲۰] :
رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).
ترغیب ذهنی^[۲۱] :
رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند( امیرکبیری و همکاران،۱۳۸۵).
ملاحظات فردی^[۲۲]:
رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند(اسپکتور^[۲۳]،۲۰۰۴).
تعهد سازمانی:
تعهد از نظر لغوی عبارت است از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن. تعهد عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌ خصوص، هدفهایش را معرف خود میداند و آرزو میکند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد شغل خاصی را به‌خود نسبت میدهد و آن‌را معرف خود میداند؛ ولی تعهد سازمانی بدان معنا است که فرد سازمانی را معرف خود میداند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

1. 1. تعهد عاطفی؛

که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

2. 2. ۲.  تعهد تکلیفی یا هنجاری؛

این تعهد بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر میکنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست(لوتانز،۲۰۰۸)

3. 3. تعهد مستمر؛

در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترک کردن آن است.
در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند.
معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمان باقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد. (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)
۱-۹ )تعریف مفاهیم عملیاتی:
در تحقیق حاضر به منظور اندازه گیری متغیرهای تحقیق از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است، گزینه ها از خیلی زیاد تا خیلی کم در نظر گرفته شده اند. سوالات پرسشنامه نیز عمدتاً از پرسشنامه ی رهبری تحول آفرین بس(۱۹۸۵) و می یر و الن(۱۹۹۷)استفاده شده است. هم چنین پایایی و روایی پرسشنامه نیز با توجه به ضرایب آلفای کرونباخ بدست آمده مورد تأیید قرار گرفت. در پرسشنامه تحقیق که دارای ۳۱ سوال می باشد و در پیوست ارائه گردیده است برای اندازه گیری متغیر مستقل ویژگیهای آرمانی از ۴ سوال (شامل:
۱-ازهمکاری با مافوق من ،احساس غرور و افتخارمیکنم.
۲- ما فوق من به خاطر مصلحت سازمان از علایق خود چشم می پوشد.
۳- ما فوق من طوری رفتار می کند که احترام مرا به خود جلب می نماید.
۴- ما فوق من، حسی از قدرت و اعتماد به نفس ازخود بروز میدهد.)، برای اندازه گیری متغیر مستقل رفتارهای آرمانی از ۴ سوال (شامل:
۱- مافوق من درباره مهمترین باورها و ارزشها صحبت میکند.
۲- مافوق من بر اهمیت داشتن درک قوی از هدف تاکید دارد.
۳- مافوق من پیامدهای معنوی و اخلاقی تصمیمات را مورد توجه قرار میدهد.
۴- مافوق من بر اهمیت داشتن درک مشترک از ماموریت سازمان تاکید میورزد.) ، برای اندازه گیری متغیر مستقل انگیزش الهام بخش از ۴ سوال (شامل: