۲- محاسبه بهای تمام شده خدمات و فعالیت های دستگاه های اجرایی کشور.
۳- ارزیابی مزایای واگذاری خدمات به بخش خصوصی و محاسبه سود و زیان ناشی از واگذاری خدمات به بخش غیر دولتی.
۴- ارزیابی آثار و نتایج واگذاری دستگاه های اجرایی به بخش خصوصی در راستای تحقق اهداف اصل۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران.
۵-۶- محدودیت های تحقیق
اساس و پایه هر تحقیقی اطلاعاتی می باشد که فرضیه تحقیق با بهره گرفتن از آنها آزمون می شود، بدیهی است هر قدر اطلاعات دقیق تر و کاملتری در اختیار محقق قرار گیرد، به همان میزان نتایج حاصل از تحقیق نیز دقیق تر بوده و تحقیق انجام شده اعتبار بیشتری خواهد یافت، که اهم آنها عبارتند از :
۱- محدودیت ذاتی پرسشنامه: پایین بودن نسبی درصد استرداد پرسشنامه ها، که با پیگیریهای در نظر گرفته شده در زمینه پرسشنامه های تحویل داده شده، این مشکل تا حد قابل قبول مرتفع گردید.
۲- عدم همکاری برخی از مدیران و ذیحسابان دستگاه های اجرایی استان گیلان.
۳ - بازه زمانی محدود و کمبود نمونه های مورد نیاز برای تحقیق جامع تر.

۵-۷- خلاصه فصل
در این فصل ابتدا به تحلیل و نتایج آزمون فرضیات بدست آمده در فصل قبل پرداخته و سپس پیشنهادهای تحقیق صورت گرفت که شامل پیشنهادهای کاربردی با توجه به متغیرها و نتایج بدست آمده از تحقیق انجام شد. در پیشنهادهای آتی به انجام تحقیق در سایر دستگاه های اجرایی کشور پیشنهاد گردید و در پایان محدودیتهای تحقیق عنوان شد.
منابع و ماخذ
منابع فارسی
۱- آذر، عادل و مومنی ، منصور ،۱۳۸۷، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، جلد دوم ، چاپ هشتم ، تهران ، انتشارات سمت
۲- استانداردهای حسابداری ، ۱۳۸۹،سازمان حسابرسی ، کمیته تدوین استانداردهای حسابداری ، نشریه ۱۶۱
۳- باباجانی، جعفر ، ۱۳۸۷،حسابداری و کنترل مالی دولتی ، چاپ دوم ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
۴- باباجانی، جعفر ، ۱۳۸۷،مسئولیت پاسخگویی و کنترلهای داخلی در بخش عمومی ، ، ماهنامه انجمن حسابداران خبره ایران، شماره ۱۴۶
۵- بازرگان و دیگران ، ۱۳۷۸، روش تحقیق در علوم رفتاری ، نشر آگه
۶- بزرگی ، فرزاد ، ۱۳۸۳، اهداف فردی سازمانی و اجتماعی ، ماهنامه تدبیر ، ماهنامه شماره ۱۴۴
۷- حافظ نیا ، محمدرضا،۱۳۸۱، مقدمه بر روش تحقیق ددر علوم انسانی ، چاپ اول ، تهران ، نشر سمت
۸- حسن آبادی ، محمد و نجار صراف ، علیرضا ،۱۳۸۷، نیم قرن تجربه آمریکا در نظام بودجه ریزی عملیاتی ، چاپ اول ، ایران ، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی
۹- دانایی فرد و همکاران ، ۱۳۸۳ ، روش تحقیق کمی و روش تحقیق کیفی ، موسسه نشر آگه
۱۰- رابینز ، استیفن ،۱۳۸۰، تئوری سازمانی ، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد ، تهران ، انتشارات صفار
۱۱- رمضانی ، امیر رضا ، ۱۳۸۳ ، تاثیر هزینه یابی بر مبنای فعالیت بر تصمیم گیری مدیران ، پژوهشگر ،سال چهارم ، شماره ۷،پاییز ۸۶، فیروزکوه
۱۲- سکاران ، اوما ،۱۳۸۰، روش های تحقیق در مدیریت ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، مترجم محمود شیرازی
۱۳- شباهنگ ، رضا ، ۱۳۸۴ ، حسابداری مدیریت ، سازمان حسابرسی ، مرکز تحقیقات تخصصی حسابداری و حسابرسی ، نشریه ۱۳۱
۱۴- عزیزی و مدرس ، ۱۳۸۱ ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت ، انتشارات سازمان حسابرسی ، ترجمه مدرس و عزیزی
۱۵- کرباسی یزدی ، حسین ، ۱۳۸۳، قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی ، مصوب ۱۳۸۳ مجلس شورای اسلامی
۱۶- کرباسی یزدی ، حسین ، ۱۳۸۵ ، تحلیل مسائل مباحث جاری حسابداری ، نشر آدنا
۱۷- مهدوی ، غلامحسین ، ۱۳۷۹ ، نظام پاسخگویی و حسابداری دولتی در ایران ، فصلنامه حسابرس ، شماره ۷
۱۸- میر سپاسی ، ناصر ،۱۳۷۹ ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ، تهران ، انتشارات میر
۱۹- نادریان ، هوشنگ ، ۱۳۸۱ ، آشنایی با برخی مفاهیم اساسی در حسابداری و مدیریت ، فصلنامه حسابرس ، شماره ۱۷
۲۰- نبوی ، بهروز ، ۱۳۸۶، روش تحقیق در علوم اجتماعی ، انتشارات یکان
۲۱- نمازی ، محمد ، ۱۳۷۸ ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت در حسابداری مدیریت و ملاحظات رفتاری آن ، فصلنامه بررسیهای حسابداری و حسابرسی
منابع لاتین
۱-Beechy, TH and BJ Zimmerman, “Putting the cart before the horse: Accounting standards for NPOs without a conceptual framework.” The Philantropist XI:3 (Fall 1992).
۲-Falk, Haim “Towards a framework for not-for-profit accounting”, Contemporary Accounting Research 8:2 (Spring 1992(
۳-Australian Accounting Standards Board (1996), Financial Reporting by Government
Departments , AAS29, Melbourne.

• در یک تحقیق که بوسیله ساکز و همکارانش^[۱۳۲](۱۹۹۶) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کاری، نگرشهای شغلی و تمایل به ترک شغل در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت. یافته نشان داد که اعتقاد قویتر به اخلاق کاری، به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتر رابطه دارد و به طور مستقیم با تمایل کمتر نسبت شغل رابطه دارد.

• راندال و کت^[۱۳۳](۱۹۹۱) در یک تحقیق که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند، یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیره میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار پروتستان مشخص می کرد، ارائه دادند. یکی از نتایجی که از این تحقیق به دست آمد این بود که، رابطه ای معنادار بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.

• کیدرون^[۱۳۴](۱۹۷۸) با بهره گرفتن از سه نمونه متفاوت، رابطه بین اخلاق کار که بصورت اخلاق پروتستانی کارگر تعریف شده بود، و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داد. نتایج بدست آمده نشان داد، که اخلاق کار با تعهد اخلاقی در مقایسه با تعهد حسابگرانه، رابطه بیشتری دارد.

• مگلینو و همکارانش^[۱۳۵](۱۹۸۹) دریافتند که اگر ارزشهای کارگران با ارزشهای مدیران و سرپرستان سازگار باشد، تعهد و رضایت آنها بیشتر خواهد بود.

• در یک تحقیق که بوسیله اسچپکر( ۱۹۹۹) صورت گرفت، رابطه بین تعارض اخلاقی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در بین فروشندگان مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد زمانی که ارزشهای اخلاقی فروشندگان با استانداردهای اخلاقی شرکت در تضاد است، تعهد آنها نسبت به سازمان کم است و بین تعارض اخلاقی و تمایل به ترک شغل رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد.

• در تحقیق دیگری که بوسیله اسچپکر^[۱۳۶](۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت، رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت، این مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی، باعث بالا رفتن رضایت شغلی، تعهد سازمان بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.

• • در تحقیق دیگری که بوسیله جفری و همکارنش^[۱۳۷](۱۹۹۶) در بین حسابداران تایوانی صورت گرفت، نتایج بدست آمده نشان داد، تعهد شغلی بالاتر با سطح بالاتری از رشد اخلاقی در ارتباط است. ولیکن رشد اخلاقی متوسط برای هر دو گروه از حسابداران، چه آنهایی که تعهد شغلی بالاتر و چه آنهایی که تعهد شغلی پایین تر دارند، ثابت است.

• اولیور^[۱۳۸](۱۹۹۰) دریافت که اخلاق کاری رابطه معنی داری با تعهد سازمانی دارد. کارکنانی که ارزشهای مشارکتی قوی از خود بروز می دادند، تعهد کم و بیش افزونتری احساس می کردند، و آنانکه ارزشهای ابزاری داشتند، تعهد کم و بیش کمتری از خود نشان می دادند.

• در یک تحقیق که بوسیله پوتی و همکارانش^[۱۳۹](۱۹۸۹) در بین کارگران شرکتهای چند ملیتی ایالات متحده در سنگاپور صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد، اخلاق کار ذاتی در مقایسه با اخلاق کار عارضی رابطه تنگتری با تعهد سازمانی دارد.

• باتلر و وادنویچ^[۱۴۰](۱۹۹۲) طی یک بررسی رابطه اخلاق کار( ذاتی و عارضی ) و تعهد سازمانی( هنجاری و ابزاری ) مورد مطالعه قرار دادند. یافته ها نشان داد، کارکنانی که در مورد اخلاق کار عارضی نمره های بالاتری گرفته بودند، در مقایسه با آنهایی که برای مدت طولانی در استخدام شرکت بودند، تعهد ابزاری بالاتری نسبت به سازمانشان داشتند.

• در یک تحقیق که بوسیله الیزور و کاسلاوسکس^[۱۴۱](۲۰۰۱) انجام گرفت، یافته ها نشان داد که ارزشهای کاری، مخصوصاً ارزشهای شناختی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و جنسیت نیز به عنوان یک متغیرف رابطه بین ارزشهای کاری و تعهد را تعدیل می کند.

• در یک تحقیق که بوسیله کالین و همکارانش^[۱۴۲](۲۰۰۳) صورت گرفت، تأثیرات جوهای اخلاقی بر روی تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد که یک جو اخلاقی خیرخواهانه رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد. در حالیکه یک جو خودخواهانه رابطه منفی با تعهد سازمانی دارد. همچنین جو مقرراتی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی برای کارگران حرفه ای دارد. اما برای کارگران غیرحرفه ای چنین رابطه ای وجود ندارد.

• دیکسون و همکارانش^[۱۴۳](۲۰۰۱ ) معتقدند که جو اخلاقی بواسطه مکانیزم روحیه و انسجام بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیرگذار است. و زمانی که انتظارات مشخصی وجود نداشته باشد، تعهد سازمانی کاهش می یابد.

• الیزور(۱۹۹۶) گزارش داد که بین ارزشهای کاری و تعهد سازمانی ارتباط معتدلی وجود دارد.

• در یک تحقیق که بوسیله فینیگان^[۱۴۴](۲۰۰۰) صورت گرفت، ارتباط بین ارزشهای شخصی، ارزشهای سازمانی و تعهد سازمانی بررسی شد. نتایج بدست آمده نشان داد که تعهد سازمانی بوسیله ادراک کارکنان از ارزشها پیش بینی می شود. و اینکه تعهد عاطفی، هتجاری و مستمر بوسیله دسته های متفاوتی از ارزشها پیش بینی می شوند. این مطالعه اهمیت شناختن ارزشهایی را که چند بعدی هستند و اینکه ارزشهای مختلف بر روی رفتار بطور متفاوتی تأثیر می گذارند، تأکید می کند.

• بلک^[۱۴۵]( ۱۹۹۹) طی یک مطالعه نشان داد که ارزشها جزء پیش بینی کنندگان تعهد سازمانی هستند و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارند.

• در یک مطالعه تجربی که بوسیله از^[۱۴۶]( ۲۰۰۱ ) در بین متخصصان سیستم اطلاعاتی صورت گرفت، ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی مورد بررسی قرار گرفت. در یک نمونه، که ۷۱ نفر آن از متخصصان سیستم اطلاعاتی و ۲۵۰ نفر از متخصصان دیگر بودند، یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی در مقایسه با متخصصان دیگر تعهد بیشتری به سازمانشان دارند و اینکه متخصصان سیستم اطلاعاتی کمتر پایبند اخلاق بودند( راجع به کپی برداری غیرقانونی از نوارهای ویدئویی و کامپیوتری به منظور فروش آنها و تغییر سیستم اطلاعاتی بر روی کامپیوتر بدون اجازه). همچنین یافته ها نشان داد که متخصصان سیستم اطلاعاتی درباره عقاید حرفه ای که از دانش شخصی فراتر می رود، و محافظت از امور محرمانه اشخاص، از متخصصان دیگر غیراخلاقی تر نبودند.

• می یر و آلن(۱۹۹۷ )؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ) نشان دادند که ارزشها پیش بینی کننده بهتری برای تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد مستمر هستند. از آنجا که تعهد مستمر یک محاسبه عقلانی از سرمایه گذاریهایی است که یک شخص در سازمان کرده است و همچنین یک محاسبه از مشاغل موجود و امکان دسترسی به آنها در بازار کار می باشد، تصور بر این

است که ارزشها( انگیزش ذاتی نسبت به کار ) نمی توانند باعث بالا رفت تعهد مستمر شوند یا حتی ممکن است که آن را کاهش دهند( می یر و آلن ۱۹۹۷؛ به نقل از آندلسیک و استیب،۲۰۰۴ ).

• در یک تحقیق که بوسیله فریتز^[۱۴۷] و همکانرانش(۱۹۹۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین استانداردهای اخلاقی سازمان و تعهد سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد، که اجرای استانداردهای اخلاقی بوسیله سازمان، طرفداری مدیران از این استانداردها و ارزشهای اخلاقی در سازمان و گفتگوی همکاران با یکدیگر در مورد این استانداردها، جزء پیش بینی کنندگان مهم تعهد سازمانی هستند. یعنی سازمانهایی که کارکنانشان را آگاه می سازند از آنچه که آنها برای اجرای استانداردهای اخلاقی انجام می دهند، و از آنچه که آنها بخاطر طرفداری مدیران از استانداردها به آنها پاداش می دهند، هویت سازمانی را تقویت می کنند و همچنین تعهد کارکنان را به آن هویت بیشتر می کنند.

• در تحقیق دیگری که بوسیله هانت^[۱۴۸] و همکارانش(۱۹۸۹) صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزشهای اخلاقی متحدالشکل و تعهد سازمانی در بازار پرداختند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی تا حد زیادی بوسیله ادراک ارزشهای اخلاقی تحت تأثیر است. سطوح ادراک شده ارزشهای اخلاقی در بین سه گروه از آزمودنیها بعنی مدیران فروش، پژوهشگران بازار و مدیران نمایندگی تبلیغاتی بصورت معناداری با هم تفاوت داشتند.مدیران نمایندگی تبلیغاتی ادراکشان این بود که شرکتهایشان، بالاترین ارزشهای اخلاقی دارند و بعد از آنها مدیران فروش و سپس پژوهشگران بازاریابی این تصور را داشتند. به همین ترتیب، میزان تعهد مدیران نمایندگی تبلیغاتی، بصورت معناداری بالاتر از مدیران فروش و پژوهشگران بازاری بود. بنابراین بین ارزشهای اخلاقی و تعهد سازمانی ارتباط مثبتی وجود داشت.

• پوسنر^[۱۴۹](۱۹۹۳) طی مطالعات خود نشان داد که یک ارتباط مثبتی بین تطابق ارزشهای شرکت و کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد. یعنی اگر ارزشهای شرکت و ارزشهای کارکنان با یکدیگر مطابقت داشته باشند، تعهد سازمانی نیز بیشتر خواهد بود. و یک ارتباط معکوسی بین چنین تطابقی و نرخ ترک شغل وجود دارد.ولی پوسنر دریافت که ارزشهای آشکار شخصی در رابطه با نگرشهای مربوط به کار و رویه های اخلاقی از ارزشهای سازمانی مهمتر هستند. زیرا در نهایت این خود افراد هستند که مسئولیت تصمیمات را بر عهده می گیرند.

• در یک تحقیق که بوسیله درویش یوسف(۲۰۰۰) صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و نگرش نسبت به تغییر سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شدند. نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه ای متعادل بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف تعهد سازمانی( عاطفی، مستمر و هنجاری ) تأثیری مثبت و مستقیم دارد.

• در تحقیق دیگری که باز هم توسط درویش یوسف^[۱۵۰](۲۰۰۱) در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در امارات متحده عربی صورت گرفت، رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین رضایت شغلی با اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی رابطه ای معنادار داشت.

• آندلسک و استیب^[۱۵۱]( ۲۰۰۴ ) در یک مطالعه تطبیقی و بین المللی که در بین کشورهای آلمان غربی، آلمان شرقی،ژاپن، ایالات متحده و مجارستان صورت گرفت، به بررسی عوامل متفاوتی که بر روی تعهد سازمانی تأثیرگذار است، پرداختند. یافته ها نشان داد عواملی که پیش بینی کننده تعهد سازمانی هستند، در کشورهای مختلف متفاوت است. اما در این میان سه تا از عوامل در همه کشورهای مورد مطالعه عمومیت داشتند : جهت گیری ارزشی ذاتی نسبت به کار، کیفیت کاری خوب و رضایت نسبت به سازمان.

۲-۶- چهارچوب نظری تحقیق
در پژوهش حاضر از نظریه تبادل اجتماعی^[۱۵۲] استفاده گردیده است. این نظریه یکی از ایده آل ترین چارچوب هارا جهت بررسی سازه های موجود ایجاد می نماید. این نظریه هر نوع تعامل اجتماعی انسان با سازمان و سایر کارکنان را به مثابه یک مبادله اقتصادی می پندارد که در اجتماع شکل می گیرد. همانطور که در مبادلات اقتصادی انسان به ازای دادن پول با ارزش چیز با ارزشی را دریافت می نماید، در تعامل خود با سازمان نیز انسان در ازای بروز ایده آل های مطلوب رفتاری و نگرشی، انتظار دریافت چیز با ارزشی از طرف سازمان دارد که آن چیز با ارزش می تواند جو حمایتی و اخلاقی سازمانی باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه:
در این فصل ابتدا با روش تحقیق در مطالعه حاضر آشنا شده و به معرفی جامعه آماری و علل انتخاب آن و شیوه نمونه گیری از آن پرداخته، سپس توضیحاتی در رابطه با نحوه جمع آوری داده ها و تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ارائه می گردد. از آنجایی که روش تحقیق به ویژه فنون تحلیل
داده ها اساسی ترین تاثیر را در یک پژوهش علمی دارد، فنون تحلیل داده ها به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
۳-۲- روش تحقیق
تحقیق حاضر از منظر هدف کاربردی و در زمره تحقیقات توصیفی همبستگی است. در این تحقیق، از روش منطقی که اغلب محققان و صاحب نظران در پژوهش بکار می برند، استفاده شده است تا ویژگی یک تحقیق علمی را دارا باشد. و هدف از آن شناسایی مجموعه عوامل مرتبط در بروز تعهد کارکنان سازمان ها می باشد. بدین منظور عوامل مرتبط در تعهد سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفت، تا موثرترین فاکتور یا فاکتورها شناسایی شوند.
۳-۳- جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان و مدیران دانشگاه پیام نور شیراز به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد.
۳-۴- شیوه نمونه گیری
در پژوهش حاضر بدلیل تعداد کم افراد جامعه از روش سرشماری استفاده شده است.
۳-۵- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق
گردآوری اطلاعات به روش میدانی و با ترکیب ۲ پرسش نامه از نوع بسته صورت گرفته است. مقیاس اندازه گیری همه بخش های مدل بر اساس مقیاس پنج سطحی لیکرت می باشد. در زیر توضیح مختصری در رابطه با هر یک از بخش های پرسش نامه، جهت آشنایی با روش تحقیق در مطالعه حاضر ارائه می گردد.
۱- پرسشنامه تعهد سازمانی، از آلن و می یر(۱۹۹۷) می باشد. فرم خلاصه شده این پرسشنامه به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شد و شامل ۱۷ جمله توصیفی است می باشد که در بر گیرنده سه مولفه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر می باشد.
۲- پرسشنامه اخلاق کار، توسط علی(۱۹۸۸) ساخته شد و بعداً توسط یوسف(۲۰۰۸) اصلاح گردید. اخلاق کار اسلامی دارای دو مولفه، نگرش اخلاقی به کار با ۱۰ سوال و روابط بین فردی با ۷ سوال می باشد. در مجموع این پرسشنامه شامل ۱۷ سوال است.
۳-۶- ویژگی های فنی پرسش نامه
برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری و این که ابزار مورد استفاده تا چه حد خصیصه های مورد نظر در تحقیق حاضر را می سنجد، به نوع روایی صوری محتوایی استناد می نماییم.
از آنجایی که هر یک از پرسش نامه های مورد استفاده در این تحقیق توسط محققان مختلف به کرات مورد استفاده قرار گرفته است و طبق قضاوت اساتید محترم راهنما و مشاور، سوالات تشکیل دهنده ابزار دقیقاً متغیر های مورد نظر در تحقیق را اندازه گیری می کنند، پس می توان روایی ابزار اندازه گیری را مورد تائید قرار داد.

شکل ۲-۲: رابطه بهره وری، سوددهی و عملکرد (باقری، ۱۳۸۵، ص ۵۹)
به علاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیت های تمامی شرکت ها را دربرمی گیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد، با موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان شرکت است. اسلک^[۴۵] (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگی های ضروری عملیات و عملکرد های والایی دانستند که هدف تمامی شرکت ها دستیابی به آن هاست:

عملیات با کیفیت بالا؛ با دوباره کاری ها، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.
عملیات سریع؛ میزان کالای موجود در جریان فرایند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.
عملیات قابل اطمینان؛ به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلب تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارامد بیشتری اجرا گردند.
عملیات انعطاف پذیر؛ این قابلیت را دارد که با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.
اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این مکان را فراهم می سازد که محصولاتشان را با قیمت رقابتی به فروش برساند.
اجرای عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود و برخی از پژوهشگران کیفیت را بخشی از مفهوم بهره وری می دانند.اگرچه مفهوم کیفیت اغلب در یک زمینه بسیار وسیع، به فرایندها و محصولات هر دو و هچنین عوامل ملموس و ناملموس مربوط می گردد. درست است که بهبود کیفیت و تولید محصولات بدون نقص به بروندادها می افزاید، اما نباید کیفیت در مفهوم بهره وری جای داده شود. کیفیت و بهره وری اغلب لازم و ملزوم یکدیگرند، اما آن ها دو مفهوم مجزا هستند (باقری، ۱۳۸۵، ص ۵۹).
۲-۲-۴- ضرورت اندازه گیری و سنجش عملکرد
صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد مشکل است. صاحب نظران و محققین توجه به موضوع عملکرد سازمانی را باعث تئوری سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند. از این رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان، مدیران اجرایی را با خود جلب نموده است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخور لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند.
با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری های مشخص می شوند آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۲).
علاوه بر این، سیستم های حامی عملکرد و حامی مکانیزه های تشویقی را تهیه می کند که یادگیری و دانش سازمانی را به طرق ذیل ارتقا می دهد.
ارائه شاخص های رشد سازمانی
شناسایی نکات بهبود
توسعه شکوفایی استعدادهای کارکنان
هر دستگاه اجرایی زمان عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه گیری کند. این دستگاه نیازمند اندازه گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی و بهبود موثر، پیشرفت های مستمر را شناسایی کند. سیستم اندازه گیری کن ارا قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی و نیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقا دهد.
انذازه گیری و نظارت دائمی بر عملکردها با هدف اطمینان یافتن از بهبود بخشی تدریجی و بی وقفه در طول زمان است.
آگاه سازی
کسب اطلاع از اینکه سازمان در چه وضعیتی بوده و در چه مرحله ای از دستیابی به اهداف خود قرار دارد.
ارزیابی مشکلات
اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
ایجاد اطلاعات
بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طرق اندازه گیری سیستم عملکرد فراهم می آید (الهی، ۱۳۹۰، ص۵۳).
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشند. بهبود عملکرد سازمانی باید بر اساس فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد شروع نماید.
شکل ۲-۳: چرخه عملکرد (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۴)
۲-۲-۵- شاخص های متوازن عملکرد
به منظور داشتن تصویری کامل از عملکرد، مجموعه ای متوازن از شاخص ها مورد نیاز است که این شاخص ها می تواند شامل عوامل داخلی- خارجی، کوتاه مدت- بلند مدت، شاخص های پولی- ظرفیت یادگیری و تحول، وظیفه ای- فرایندی، فردی- تیمی باشد. در شکل زیر شاخص های سیستم متوازن و شاخص های سیستم سنتی نشان داده می شود. کانون توجه شاخص های سیستم سنتی عملکرد معمولاً شامل شاخص های پولی، وظیفه ای، فردی و کوتاه می باشد.
شکل ۲-۴: سیستم اندازه گیری عملکرد متوازن در مقابل سیستم سنتی(الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۵)
۲-۲-۶- ابعاد مثلث عملکرد سازمانی
به طور کلی، به منظور ارزیابی و اندازه گیری عملکرد به صورت متوازن لازم است بین ابعاد مثلث عملکرد سازمانی: کارایی (انجام درست کارها) و اثربخشی (انجام کارهای درست) و تحول تکاملی (توانایی تطبیق با تغییر) توازن برقرار است. شکل زیر سازمان های متفاوت، اهداف متفاوتی را دارند، لذا شاخص های ارزیابی عملکرد آنها نیز از یکدیگر متفاوت است. هر یک از شاخص های ذیربط عملکرد سازمانی را می توان برحسب ابعاد مثلث عملکرد سازمانی ارزیابی و اندازه گیری کرد. این چارچوب اندازه گیری عملکرد، متفاوت از سیستم های اندازه گیری سنتی می باشد که عمدتاً بر بعد کارایی تاکید می کردند.
شکل۲-۵: مثلث اندازه گیری عملکرد (الهی، ۱۳۹۰، ص ۵۶)
در هر سیستمی اگر هر کس در قبال عملکرد خود جوابگو نباشد و یا تشخیص عملکرد نیک و بد از هم امکان نداشته باشد معیار سنجش عملکرد آلوده خواهد بود، استعدادهای کارکنان به مرحله شکوفایی راه نخواهد یافت و بی تفاوتی و دلسردی در سیستم رواج پیدا می کند. کالا و خدمات چنین سیستمی معیوب و غیر استاندارد تولید می شود و نهایتاً رضایت مشتریان حاصل نخواهد شد. مدیریت عملکرد می تواند تعادل معنی داری را در سیستم ایجاد بنماید و کارکنان نسبت به سازمان احساس همبستگی و تعهد خواهند نمود برای اینکه اعتماد دارند که در سازمان سیستمی وجود دارد که عملکردها را ارزیابی و کنترل می نماید و هیچکس نمی تواند حق کسی را پایمال کند و هر روز در قبال عملکرد خودش تشویق یا تنبیه می شود؛ بنابراین مدیریت عملکرد رل مهمی را در موفقیت سازمان بازی می کند (داداش زاده، ۱۳۸۱، ص ۸۳).
۲-۲-۷- مدیریت عملکرد و آسایش سازمان
اگر در سازمان مدیریت عملکرد جایگاه واقعی خودش ار پیدا بکند و روحیه اعتماد و دلبستگی در کارکنان ایجاد شود استرس محیط کاری به حداقل ممکن کاهش می یابد و آسایش و امنیت شغلی در سازمان به وجود می آید و استعدادهای کارکنان با رقابت های سالم شکوفایی پیدا می کند و هر کس در جایگاه مخصوص خودش قرار می گیرد (داداش زاده، ۱۳۸۱، ص ۸۳).
۲-۲-۸- محاسن اعمال مدیریت عملکرد
امروزه در بازارهای در حال ظهور، مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم مشارکتی، مستمر و آینده گرا در نظرگرفته می شود که به عنوان یک چرخه مداوم از معیارهایی چون ارزیابی، تشخیص و بهبود، برنامه های اجرایی و توسعه منابع لحاظ می گردد (Vosloban, 2012, p 661).
لازم به ذکر است که اولاً محاسن مدیریت عملکرد به همین چند مورد خلاصه نمی شود ثانیاً این موارد بیشتر جنبه های ظاهری و عملکردی این اقدام را نشان می دهد و اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شئون سازمان و مدیریت آن مشهود می باشد و در واقع تدبیری که به یادگیرندگی سازمان کمک می کند (عبدالکریمی، ۱۳۸۱، ص ۱۱۲).
۲-۲-۹- مدیریت بهبود عملکرد
مدیریت عملکرد به طور بالقوه حیطه ای از مدیریت منابع انسانی است که می تواند بیشترین سهم را در عملکرد سازمان داشته باشد. مدیریت عملکرد فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیت ها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت بهبود عناصر مدیریت عملکرد عمل نماید. انواع مختلف سیستم مدیریت عملکرد از خیلی ساده گرفته تا بسیار پیچیده وجود دارد. طراحی یک سیستم، توجه به عوامل مورد ارزیابی درون داده ها و برون داده های طرح و وجود ارتباط موثر با سایر سیستم های منابع انسانی ضرورت خواهد داشت.
تحقق اهداف
رعایت ارزش های اصلی
خصوصیات فردی
توان بالقوه (عبدالکریمی، ۱۳۸۱، ص ۱۱۲).
۲-۲-۱۰- مراحل مهم و مهارت های راه اندازی عملکرد
تعیین شش مرحله کلاسیک برای راه اندازی یک سیستم حائز اهمیت است:
طرح پروژه
تعیین نیازها و معیارها
طراحی و اجرای آزمایش
آموزش و آگاهی

کمیسیون قضائی و حقوقی سازمان قضایی نیروهای مسلح در این مورد چنین اظهار نظر نموده است: (( منظور از قید (مسترد کند) مندرج در ماده ۱۲۲ ق.م.ج.ن.م. باز گرداندن ارادی اموال اختلاس شده قبل از صدور کیفرخواست توسط متهم می باشد لذا چنانچه کالای قاچاق توسط مأمورین کشف و توقیف گردیده، موضوع را نمی توان از مصادیق استرداد تلقی نمود)).^[۱۱۴]
شعبه ۳۱ دیوان عالی کشور به موجب رأی شماره ۸۶۲ مورخ ۱۵/۱۰/۷۸ این امر را ممکن دانسته و چنین اعلام نظر کرده است:
((اولاً صاحب کالای قاچاق بعد از توجه اداره گمرک بر تعویض کفشها، اصل آنها را به گمرک تحویل داده است. بنابراین بر فرض که عمل متهم اختلاس (برداشت مال موضوع در آمد دولت به نفع دیگری) محسوب شود، مال مورد اختلاس قبل از صدور کیفر خواست مسترد شده، متهم از مزایای تبصره ۳ ماده ۵ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری برخوردار خواهد شد…))^[۱۱۵]

در خصوص مقررات فوق توجه به نکات ذیل ضروری است:
۱ـ در مقایسه تبصره ۳ ماده ۵ قانون تشدید و ماده ۱۲۲ ق.م.ج.ن.م. باید گفت که چون در قانون تشدید یکی از مجازاتهای اختلاس انفصال از خدمت است که شامل انفصال موقت و دائم می باشد لذا واژه ((انفصال)) مذکور در تبصره ماده ۵ شامل انفصال موقت و دائم است اما در ماده ۱۲۲ صرفاً به تنزیل درجه یا رتبه اشاره شده است اما در مورد مجازات اخراج که در بند ج ماده ۱۱۹ ق.م.ج.ن.م. ذکر شده ساکت است که در این خصوص به نظر می رسد علیرغم غفلت مقنن چون در مورد معافیت از مجازات اخراج، حکمی پیش بینی نشده است، لذا این مجازات نیز همانند تنزیل درجه یا رتبه در مورد متهم قابل اعمال است.
۲ ـ باتوجه به اینکه در شرایط فوق دادگاه مکلف به تعلیق مجازات حبس است بنابراین وجود سابقه محکومیت به مجازاتهای مقرر در ماده ۲۵ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰ و یا ارتکاب جرائم متعدد موضوع ماده ۳۶ قانون مذکور، مانع تعلیق مجازات حبس نیست اما سایر اصول و مقررات مربوط به تعلیق از جمله مدت تعلیق مذکور در ماده ۲۵ و ضمانت اجرای تخلف از دستور دادگاه یا ارتکاب جرم جدید(مواد ۲۹،۳۳و۳۵) در خصوص تعلیق مجازات حبس در اختلاس نیز لازم الرعایه است.
۳ ـ تعلیق مجازات حبس و معافیت از تمام یا قسمتی از جزای نقدی در صورتی است که متهم تمام وجه یا مال مورد اختلاس را مسترد کرده باشد. شعبه ۳۱ دیوان عالی کشور به موجب رأی شماره ۱۱۶۱ مورخ ۲۲/۱۰/۷۹ در این خصوص چنین اعلام نظر کرده است:
( با توجه به اینکه متهم فقط بخشی از وجوه مورد اختلاس را مسترد داشته نه تمام آن را، تعلیق اجرای حبس فاقد وجاهت قانونی است…))^[۱۱۶]
۴ ـ مقررات فوق صرفاً در مورد مرتکب اختلاس ((مباشر)) قابل اعمال است. البته تعلیق مجازات معاون جرم اختلاس منع قانونی ندارد همچنین در شرکت در جرم، در صورتی که کلیه شرکاء اموال مورد اختلاس را مسترد کنند می توانند از مزایای مقررات مذکور استفاده کنند و اگر برخی از شرکای در جرم بخواهند از مقررات مذکور استفاده کنند نیز باید تمام اموال را مسترد کنند نه فقط قسمتی از اموال مورد اختلاس که در نتیجه تقسیم بین شرکا به آنها رسیده است.
ماده ۷ قانون تشدید مجازات مقرر می دارد: ((در هر مورد از بزه های مندرج در این قانون که مجازات حبس برای آن مقرر شده در صورتی که مرتکب از مأمورین مذکور در این قانون باشد از تاریخ صدور کیفرخواست از شغل خود معلق خواهد شد. دادسرا مکلف است صدور کیفرخواست را به اداره یا سازمان ذیربط اعلام دارد. در صورتیکه متهم به موجب رأی قطعی برائت حاصل کند ایام تعلیق جزء خدمت او محسوب و حقوق و مزایای مدتی را که به علت تعلیقش نگرفته دریافت خواهد کرد .^[۱۱۷]
ماده ۱۲۴ ق.م.ج.ن.م. نیز مقرراتی مانند مقررات مذکور وضع کرده، مقرر می دارد:
((در هر مورد از بزه های مندرج در مواد ۱۱۸و۱۱۹ این قانون، که مجازات حبس برای آن مقرر شده، نظامی مرتکب از تاریخ صدور کیفرخواست از شغل خود معلق خواهد شد. دادسرا مکلف است صدور کیفرخواست را به سازمان ذیربط اعلام دارد. در صورتی که متهم به موجب رأی قطعی برائت حاصل کند، بام تعلیق جزء خدمت او محسوب و حقوق و مزایای مدتی را که به حیث تعلیقش نگرفته دریافت خواهد کرد.
تبصره- فرمانده نیرو یا رئیس سازمان مربوط در نیروهای مسلح و مقدمات بالاتر نظامی می توانند پس از پایان بازداشت موقت یک ماهه، وضعیت ((بدون کاری))ـ مذکور در قوانین استخدامی نیروهای مسلح ـ را تا پایان رسیدگی و دادرسی اعمال نمایند)).^[۱۱۸] اولاً راجع به تبصره مذکور در ذیل ماده ۱۲۴ توضیح داده شود که منظور این است اگر متهم به موجب ماده ۱۲۳ همان قانون مدتی را ـ که حداقل آن یک ماه خواهد بود ـ در بازداشت بود و سپس یا قرار تأمین دیگری از بازداشت آزاد شد و صدور کیفرخواست به جهات مختلف از قبیل تکمیل تحقیقات به طول انجامید. ظرف مدت مابین آزادی تا صدور کیفرخواست فقط فرمانده نیرو یا رئیس سازمان مربوطه و مقامات بالاتر از آنان مخیرند نسبت به آن متهم وضعیت ((بدون کاری)) را تا پایان رسیدگی و دادرسی اعمال نمایند. و البته این مقررات خاص متهمین نظامی است و مقامات پایین تر از فرمانده نیرو یا رئیس سازمان مربوطه از قبیل فرمانده لشگر یا رئیس فروشگاه اتکا مجاز به اعمال وضیعت مذکور نیستند. اما اعمال وضعیت مزبور توسط فرمانده نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، یا فرمانده نیروی مقاومت بسیج، یا فرمانده نیروی قدس سپاه، یا فرمانده نیروی دریایی یا زمینی و یا هوایی ارتش یا سپاه، و یا رئیس سازمان اتکاء مجاز می باشد. در رابطه با ماده ۱۲۴ ق.م.ج.ن.م. و ماده ۷ قانون تشدید مجازات توضیحاتی لازم است که ذیلاً به آنها اشاره می شود:
الف- ماده ۱۲۴ مقرر داشته: ((در هر مورد از بزه های مندرج در مواد ۱۱۸ و۱۱۹ این قانون،…)) و حال آنکه ماده ۱۱۸ راجع به مرتکبین ارتشاء و ماده ۱۱۹ راجع به مرتکبین اختلاس می باشد؛ و چون شروع به اختلاس پرسنل نظامی مندرج در مادتین ۱۱۸ و۱۱۹ نبوده و مشمول ماده ۱۲۸ قانون مذکور می باشد. بنابراین به نظر می رسد که موضوع تعلیق از شغل مذکور در ماده ۱۲۴ و وضیعت بدون کاری مذکور در تبصره ذیل همان ماده، صرفاً خاص مرتکبین ارتشاء و اختلاس بوده و نباید آن را به غیر مرتکبین ارتشاء و اختلاس تسری داد. لذا تعلیق از شغل و وضعیت بدون کاری شامل مرتکبین شروع به اختلاس و همچنین معاونت در شروع به اختلاس نخواهد بود. اما اینکه مقررات مذکور در ماده ۱۲۴ و تبصره ذیل آن شامل معاونت در اختلاس می شود یا خیر؟ قضیه مبهم است. ولی جهت رعایت تفسیر مضیق قوانین جزائی و تفسیر آنها به نفع متهم، به نظر می رسد که معاونت در اختلاس مشمول مقررات فوق الاشعار نمی شود. اگر چه به منظور صیانت از اموال دولتی و اموالی که در اختیار دولت هستند بعید است قانونگذار اعمال مقررات فوق الاشعار را درباره کسی که مبلغ ۴۰۰۰۰ ریال اختلاس نموده، اراده کرده باشد، اما در باره کسی که در رابطه با اختلاس میلیاردها تومان مختلس را مساعدت نموده، اراده نکرده باشد.
ب- ماده ۷ قانون تشدید مجازات مقرر داشت: ((در هر مورد از بزه های مندرج در این قانون، بنا به عبارتی، علیرغم ماده ۱۲۴ ق.م.ج.ن.م. که فقط در مورد بزه های مندرج درمادتین ۱۱۸و۱۱۹ وضع شده بود. ماده ۷ قانون تشدید مجازات در مورد همه بزه های مندرج در آن قانون اعم از کلاهبرداری، تحصیل مال از طریق فاقد مشروعیت قانونی، ارتشاء، اختلاس و شروع به کلاهبرداری، یا ارتشاء و یا اختلاس وضع شده است. دیگر اینکه چنانچه مرتکب اختلاس غیرنظامی باشد باید به موجب تبصره ۵ ماده ۵ قانون تشدید مجازات مدتی را ـ که حداقل آن یک ماه خواهد بود ـ در بازداشت موقت به سر برد سپس اگر با قرار تأمین دیگری از بازداشت آزاد شد، و صدور کیفرخواست به جهات مختلف از قبیل تکمیل تحقیقات به طول انجامید، ظرف مدت مابین آزادی تا صدور کیفرخواست حسب قسمت اخیر تبصره فوق الذکر وزیر دستگاه مربوطه مخیر است که متهم را تا پایان رسیدگی و صدور رأی قطعی از خدمت تعلیق کند. چنانکه قسمت اخیر تبصره فوق الاشعار مقرر می دارد: ((… وزیر دستگاه می تواند پس از پایان مدت بازداشت موقت، کارمند را تا پایان رسیدگی و تعیین تکلیف نهایی وی، از خدمت تعلیق کند…)).^[۱۱۹]
اما اینکه آیا مقررات مذکور در ماده ۷ قانون تشدید مجازات شامل معاونت در کلاهبردرای، تحصیل مال از طریق فاقد مشروعیت قانونی، ارتشاء، اختلاس و شروع به کلاهبرداری، شروع به ارتشاء و شروع به اختلاس هم می شود یا خیر؟ جای ابهام است. و به نظر می رسد پاسخ همان باشد که پیش از این در رابطه با ماده ۱۲۴ ق.م.ج.ن.م. بیان گردید.
ماده ۲۵ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰پیش بینی نموده بود: ((در کلیه محکومیتهای تعزیری و بازدارنده حاکم می تواند اجرای تمام یا قسمتی از مجازات را با رعایت شرایط زیر از دو تا پنج سال معلق نماید.
ماده ۲۶: در مواردی که جزای نقدی با دیگر تعزیرات همراه باشد جزای نقدی قابل تعلیق نیست)).
با توجه به اینکه جرم رشاء از جرایم تعزیری است و در ماده ۳۰ قانون مذکور که بعضی از احکام جزائی را از شمول تعلیق خارج نموده بود جرم رشاء تصریح نشده است لذا در صورت وجود شرایط مصرحه در موارد مربوط به تعلیق دادگاه می تواند مجازات راشی را معلق نماید. فقط نکته ای که وجود دارد در خصوص ماده ۲۶ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰ این است که تعلیق جزای نقدی توأم با دیگر تعزیرات را ممنوع کرده بود.
سئوالی که مطرح می گردد این که آیا در صورتی که دادگاه بخواهد مجازات راشی را معلق کند وضعیت ضبط مال الرشاء چه خواهد شد؟ آیا دادگاه می تواند ضبط مال ناشی از ارتشاء را معلق نماید، خصوصاً اینکه در قانون تشدید مجازات از ضبط مال به عنوان تعزیر نام برده شده و در ق.م.ا. ماده۵۹۲ بعنوان مجازات محسوب شده است. با توجه به اینکه در ماده ۲۵ ق.م.ا. عبارت اجرای تمام یا قسمتی از مجازات ذکر و از طرفی در ماده ۵۹۲ نیز ضبط مال الرشاء بعنوان مجازات محسوب شده است لذا به نظر می رسد بتوان ضبط مال ناشی از ارتشاء را نیز وفق ماده ۲۵ معلق نمود.
سئوالی که مطرح می شود این است که ممنوعیت تعلیق مجازات ارتشاء حکم خاص مباشر جرم ارتشاء است یا اینکه حکم کلی بوده و این ممنوعیت تعلیق مجازات نسبت به شرکاء و معاونین جرم تسری پیدا می کند؟ به نظر می رسد در این خصوص باید بین شرکاء و معاونین قائل به تفکیک شد. به این صورت که به لحاظ اینکه در ماده ۱۲۵ ق.م.ا. بین جرم اصلی و شرکاء جرم تفکیکی قائل نشده است و هر دو را مشمول یک حکم قرار داده است.
بنابراین به استناد ماده ۳۰ ق.م.ا. مصوب ۱۳۷۰ نمی توان مجازات مباشر و شرکاء جرم ارتشاء ار معلق نمود. در مورد معاونین جرم ارتشاء با توجه به اینکه در ق.م.ا. مجازات معاونت در وارد کردن و یا ساختن و یا فروش مواد مخدر غیر قابل تعلیق اعلام شده و همچنین تعلیق مجازات کسانی که به نحوی از انحاء با انجام اعمال مستوجب حد معاونت می نمایند را ممنوع کرده است.
گفتار دوم: آزادی مشروط
مطابق ماده ۵۸ ق.م.ا.: در مورد محکومیت به حبس تعزیری، دادگاه صادرکننده حکم می تواند در مورد محکومان به حبس بیش از ده سال پس از تحمل نصف و در سایر موارد پس از تحمل یک سوم مدت مجازات به پیشنهاد دادستان یا قاضی اجرای احکام با رعایت شرایط زیر حکم به آزادی مشروط را صادر کند:
الف ـ محکوم در مدت اجرای مجازات همواره از خود حسن اخلاق و رفتار نشان دهد.
ب ـ حالات و رفتار محکوم نشان دهد که پس از آزادی، دیگر مرتکب جرمی نمی شود.
پ ـ به تشخیص دادگاه محکوم تا آنجا که استطاعت دارد ضرر و زیان مورد حکم یا مورد موافقت مدعی خصوصی را بپردازد یا قراری برای پرداخت آن ترتیب دهد.
ت ـ محکوم پیش از آن از آزادی مشروط استفاده نکرده باشد.
انقضای مواعد فوق و همچنین مراتب مذکور در بندهای (الف) و (ب) این ماده پس از گزارش رئیس زندان محل به تأیید قاضی اجرای احکام می رسد. قاضی اجرای احکام موظف است مواعد مقرر و وضعیت زندانی را درباره تحقق شرایط مذکور بررسی و در صورت احراز آن، پیشنهاد آزادی مشروط را به دادگاه تقدیم نماید.
نظر به اینکه مقنن آزادی مشروط را منحصراً برای کسی در نظر گرفته است که به حبس محکوم شده باشد نه محکومین به سایر مجازاتها، بنابراین کسی که به موجب حکم قطعی دادگاه در امر جزایی به پرداخت جزای نقدی محکوم شود و آن را نپردازد و یا مالی از او به دست نیاید و بازداشت شود از شمول مقررات آزادی مشروط به شرح مذکور در ماده ۵۸ ق.م.ا. خارج است.
سابقه محکومیت های کیفری به مجازاتهای غیر از حبس مانند جزای نقدی و شلاق و اضافه خدمت مانع پذیرش تقاضای آزادی مشروط نیست و مستفاد از بار اول مندرج در ماده ۵۸ ق.م.ا. این است که محکوم علیه به ارتکاب جرم برای بار اول به مجازات حبس تعزیری محکوم شده باشد و غیر از حبس سایر سوابق مانع پذیرش تقاضای آزادی مشروط نیست.
شرط استفاده از آزادی مشروط عدم ارتکاب جرم به طور مطلق نمی باشد بلکه ارتکاب جرمی که برای آن مجازات حبس تعیین شده و در مورد محکومیت قرار گرفته باشد مانع استفاده محکوم علیه در صورت ارتکاب جرم ثانوی خواهد شد.
با توجه به مواد۵۸ و ۵۹ ق.م.ا. آزادی مشروط صرفاً در مورد مجازات حبس قابلیت اعمال دارد و اقامت اجباری از شمول آن خارج است آزادی مشروط مختص به کیفر حبس است آن هم تحت شرایطی محکوم علیه می تواند از آن استفاده نماید بنابراین تبعید چه در زندان و خارج زندان مشمول مقررات مربوط به آزادی مشروط نمی باشد.
فصل دوم: کیفیات تعیین مجازات و مجازات همکاری و شروع به جرم
فصل پیش رو شامل دو مبحث می باشد که مبحث اول به کیفیات معافیت از مجازات و عوامل تشدید و تخفیف مرتکبین اختلاس و ارتشاء اختصاص دارد و در مبحث دوم در مورد مجازات مشارکت، معاونت و شروع به جرم، مرتکبین اختلاس و ارتشاء مطالبی به اختصار توضیح داده خواهد شد.
مبحث اول: کیفیات تعیین مجازات
گفتار اول: کیفیات معافیت از مجازات
ماده ۱۲ ق.م.ج.ن.م. و تبصره ۳ ماده ۵ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری حکم خاصی را پیش بینی کرده و مقرر می دارد:
((هرگاه مرتکب اختلاس قبل از صدور کیفرخواست تمام وجه یا مال مورد اختلاس را مسترد نماید دادگاه او را از تمام یا قسمتی از جزای نقدی معاف می نماید و اجرای مجازات حبس را معلق ولی حکم انفصال در باره او اجرا خواهد شد)).^[۱۲۰]
در رابطه با توضیح تبصره ۳ ماده ۵ قانون تشدید لازم است بیان شود که مرتکب اختلاس در صورتی مشمول مقررات تبصره مذکور خواهد شد که شخص مرتکب تمام وجه یا مال مورد اختلاس را قبل از صدور کیفرخواست مسترد نماید والا چنانچه مأمورین کشف جرائم، یا بستگان مرتکب و یا غیر، همان مال مورد اختلاس را برگردانند مرتکب اختلاس مشمول تبصره مذکور نخواهد شد.
تبصره ۵ ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبردرای و تبصره ماده ۵۹۲ ق.م.ا. مقرر داشته است: ((در هر مورد از موارد ارتشاء هرگاه راشی قبل از کشف جرم مأمورین را از وقوع بزه آگاه سازد یا گزارش یا شکایت نماید از تعزیر مالی و مجازات حبس مذکور در ماده ۵۹۲ ق.م.ا. معاف خواهد شد و در مورد امتیاز طبق قانون عمل می شود)).
مطابق ماده ۵۹۲ ق.م.ا. شرایط معافیت راشی از مجازات با شرایط ذیل ممکن است:
۱ ـ چنانچه راشی در ضمن تعقیب با اقرار خود موجبات تسهیل تعقیب مرتشی را فراهم نماید تا نصف مالی که رشوه پرداخته است به وی بازگردانده می شود و امتیاز لغو خواهد شد.(تبصره ۵و۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس و کلاهبرداری)
۲ ـ هرگاه ثابت شود که راشی برای حفظ حقوق حقه خود ناچار به دادن وجه یا مالی بوده تعقیب کیفری ندارد و وجه یا مالی که داده به او مسترد می گردد.( ماده ۵۹۱ ق.م.ا)
۳ ـ در صورتی که پرداخت کننده برای پرداخت رشوه مضطر باشد در این صورت از مجازات حبس مذکور در ماده ۵۹۲ ق.م.ا. معاف و مال به وی مسترد می گردد.( تبصره ماده ۵۹۲ ق.م.ا)
بنابراین با توجه به مراتب فوق براساس تبصره ۵ ماده ۳ قانون تشدید مجازات… ماده ۵۹۱ ق.م.ا. و تبصره ذیل ماده ۵۹۲ قانون مذکور موارد و حالات معافیت راشی از مجازات عبارتند از:
۱ـ معافیت راشی در صورت پرداخت رشوه جهت حفظ حقوق حقه خود

در این فرض می خواهیم ببینیم که آیا فراهم ساختن زمینه لقاح بین اسپرم شوهر زن صاحب رحم با تخمک اهدایی زن بیگانه در فضای رحم همسر مرد صاحب اسپرم (زوجه) از نظر شرعی جایز است یا خیر ؟
همانطور که در ابتدای بحث مربوط به فرض قبل گفتیم ، این بحث را با فرض جواز تزریق تخمک زنی به زن دیگر مورد بررسی قرار می دهیم وگرنه اگر معتقد به منع تزریق تخمک زنی به زنی دیگر باشیم دیگر مجالی برای بحث حاضر پیش نمی آید ولی اگر این امر را بلامانع بدانیم آن وقت باید در مورد حالت فعلی به بررسی فقهی بپردازیم چرا که ممکن است عمل تزریق ، مجاز ولی فراهم کردن لقاح بین اسپرم و تخمک در فضای رحم منع شده باشد.

آنچه در مورد آیات قرآن کریم در رابطه با فرض قبلی گفتیم مشمول این فرض نیز خواهد شد و از این نظر تفاوتی بین این دو فرض نیست . در مورد اختلاط نسب نیز باید گفت که در این فرض امکان تکون کودک مشتبه النسب وجود ندارد چرا که حالت بهره گیری از تخمک اهدائی زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که زن صاحب رحم که همسر مرد صاحب اسپرم می باشد فاقد تخمدان بوده ویا قادر به تولید تخمک سالم وزایا نباشد فلذا جنین به وجود آمده مسلمأ محصول اسپرم متعلق به شوهر زن صاحب رحم وتخمک زن اهداء کننده خواهد بود .
ًدر مورد شمول روایات ذکرشده نسبت به فرض موضوع بحث مانیز همانطور که قبلاً اشاره کردیم گروهی از فقها مفاد آنهارا مطلق دانسته وشامل ورود اجزاء ژنتیکی به فضای رحم زن از طریق تکنیک های کمکی تولید مثل می دانند ، بنابراین تحریم مستفاد از روایات مشمول لقاح اسپرم وتخمک زن ومرد بیگانه در فضای رحم نیز خواهد شد .اینان بر این عقیده اند که رحم زن ، تنها محل تکون کودک از طریق اجزاء ژنتیکی متعلق به زن ومرد واجد رابطه زوجیت شرعی است . این گروه از فقها با اذعان به این که روایات مزبور بیشتر ناظر برمردان ونتیجتاًاجزاء ژنتیکی متعلق به آنان است ، بیان می دارند که ملاک منع،مجّرد ورود اسپرم متعلق به مردی بیگانه به فضای رحم زن نیست ، بلکه مبنای حرمت ، یا تزریق اسپرم مرد بیگانه در شرایطی است که امکان لقاح با تخمک زن وجود داشته باشد یا نفس لقاح اسپرم وتخمک متعلق به زن ومرد فاقد رابطه زوجیت در فضای رحم می باشد . مجّرد وجود پیوند زوجیت بین صاحب اسپرم و صاحب رحم حرمت لقاح رازایل نمی سازد ، زیرا آنچه موضوع حرمت است لقاح اسپرم وتخمک متعلق به زن ومرد بیگانه در فضای رحم است . بدین ترتیب براساس عقیده مذکور چنانچه اسپرم وتخمک تززریقی از طریق تکنیک گیفت (G.I.F.T)در فضای لولهرحم زن صاحب رحم با یکدیگرلقاح نمایند،زن صاحب رحم مرتکب فعل حرام شده ونگهداری جنین مزبور در رحم شرعاًحرام خواهد بود .
در مقابل ،فقهای موافق جواز این فرض بر این نظرند که روایات صرفنظر از ضعیف بودن سند وغیر اعتماد بودن ، به لحاظ دلالت از موضوع بحث انصراف دارند . عباراتی نظیر « افراغ الماء فی امراه حراما » ، تضییع النطفه و لوضعه ایاها فی غیر موضعها » و « اقرار النطفه فی رحم یحرم علیه » نه شامل تزریق اسپرم مرد بیگانه است و نه تخمک بیگانه و نه لقاح بین اسپرم مرد و تخمک زن بیگانه در رحم و دلیلی بر شمول این روایات نسبت به فروض مورد بحث وجود ندارد.(همان)
۴-۲-۲- تکنیک های لقاح خارج رحمی اهدای تحمک
در این .تکنیک ها ولقاح بین اسپرم وتخمک در خارج رحم ودر محیط آزمایشگاه وقوع می پیوندند ، با این تفاوت که در تکنیک زیفت (Z.I.F.T)زیگوت تشکیل شده را در حالی که هنوز تکثیر سلولی شروع نشده است ، به داخل لوله رحم منتقل می کنند ،در حالی که در I.V.Fبعد از دو روز لقاح ، جنین حاصله در مرحله ۴ تا ۸ سلولی را وارد حفرهرحم می نمایند ودر C.S.Iبا استفاده از تزریق اسپرم به تخمک آن را بارور نموده و بعد از ۲ روز از رشد جنین ، آن را به رحم منتقل می کننند .
این موارد از نظر تحلیل حقوقی شامل دو فرض مستقل می شود :
الف .مجرد فراهم کردن لقاح مصنوعی بین اسپرم و تخمک
ب.انتقال زیگوت یا جنین به رحم همسر صاحب اسپرم
ذیلاً هر کدام را به طور جداگانه مورد مطالعه قرار می دهیم .
۴-۲-۲-۱- مجرد فراهم آوردن لقاح خارج رحمی
لقاح بین اسپرم و تخمک در خارج ازرحم و در محیط آزمایشگاه صورت گیرد . تخمک های مورد نیاز به مقدار مناسب به طریق لاپاراسکوپی از تخمدان و یا به وسیله سونوگرافی از واژن به دست می آید ، آنگاه تخمک های مزبور با مقداری اسپرم به روش آ‍زمایشگاهی بارور می شوند . تخمک های بارور شده به تعداد کافی توسط سوزنهای هدایت شونده به لوله های رحم منتقل می شوند تا در آنجا مراحل رشد خود را طی نمایند . قبلاً اشاره نموده ایم که تخمک بارور شده را در هنگامی که هنوز تقسیم سلولی شروع نشده باشد زیگوت می گویند و بعداز شروع تقسیم سلولی آن را جنین می نامند(نائب زاده،۴۵۹:۱۳۸۰) .
فرض مورد بحث ما در حالت اهداء تخمک شامل دو فرض جزئی تر می شود .
۴-۲-۲-۱-۱- اهداء تخمک با بهره گرفتن از تخمک همسر دوم
در این وضعیت لقاح مصنوعی در خارج رحم بین اسپرم مرد و تخمک همسر دوم وی واقع می شود . در این حالت زیگوت یا جنین محصول لقاح اسپرم و تخمک متعلق به زن و شوهر قانونی است که با توجه به آنچه در مورد A.I.H گفتیم ، در این وضعیت بحث چندانی مطرح نمی گردد و دلیلی بر حرمت یا منع عمل وجود ندارد(رضانیا معلم،۲۴۶:۱۳۸۳) .
۴-۲-۲-۱-۲- اهداء تخمک با بهره گرفتن از تخمک زن بیگانه
در این وضعیت لقاح مصنوعی در خارج از رحم بین اسپرم مرد و تخمک زنی که با وی هیچگونه رابطه زوجیتی ندارد واقع می شود . در این حالت لقاح در محیط آزمایشگاه و بین اسپرم و تخمک زن و مرد بیگانه به وقوع می پیوندد به طوری که زیگوت یا جنین ، محصول اسپرم متعلق به مردی بیگانه است(نائب زاده،۴۵۹:۱۳۸۰) . این قسمت در بحث مربوط به حالت جاشینی در باروری مصنوعی مورد بررسی فقهی قرار گرفته ودر آن هیچ دلیل قاطع ومحکمی برای عدم جواز این فرض ندانستیم.
۴-۲-۲-۲- انتقال زیگوت یا جنین به رحم همسر مرد صاحب اسپرم
در تکنیک زیفت( (Z.I.F.Tتخمک بارور شده به لوله رحم منتقل میشود که آن را زیگوت می نامند ودر I.V.F وI.C. S.Iجنین بعد از دو روزاز انجام عمل تلقیح در حالی که تکثیر سلولی پیدا کره است (در مرحله ۴تا ۸سلولی )به رحم منتقل می گردد .در فصول قبلی در مورد وضع فقهی انتقال زیگوت به رحم یک زن بحث نمودیم که به این نتیجه رسیدیم که منع موجود در قرآن وروایات بر فرض شمول آنها نسبت به روش های نوین باروری ،شامل انتقال زیگوت (تخمک بارور شده )ومراحل بعدی رشد آن که عنوان جنین را به خود می گیرد به رحم یک زن بیگانه نمی شود وانتقال زیگوت یا جنین به رحم زن دیگر بلامانع است(نائب زاده،۴۶۰:۱۳۸۰).
با عنایت به تحلیل های ارائه شده می توان ادعا کرد که با توجه به دلایل و استنادات فقهی موجود نمی توان دلیل قاطعی بر ممنوعیت این حالت و عدم جواز به کارگیری آن دست آورد.
بخش سوم :اهدای جنین اهدای جنین
۴-۳- اهدای جنین
اهدای جنین به عنوان یک شیوه درمانی نا باروری ، زمانی انجام می شود که زوجین دارای سلول جنسی سالم ومناسب برای تولید مثل نمی باشند ؛ ولی زن قادر به گذراندن موفقیت آمیز یک دوره بارداری منجر به زایمان می باشد .
اهدای جنین انسان اولین بار در سال ۱۹۸۳م.در کالیفر نیا انجام شد ؛ طی آن «تراونس»وهمکارانش اسپرم اهدا شده را در آزمایشگاه با تخمک تلقیح نموده وجنین حاصل را به رحم متقاضی انتقال دادند (رک.جمعی از نویسندگان، ۱۳۸۴: ۴۱).
به سال ۱۳۶۹در ایران نخستین تولد فرزند به شیوه های مزبور در بیمارستان «افشار» یزد گزارش داده شد . موسسه ی «رویان» که در سال ۱۳۶۸در تهران تأسیس گردید ،نخستین تولد فرزند به شیوه ی «I.V.F»را در سال ۱۳۷۲وتولد از طریق برداشت اسپرماتید وانجماد جنین را در سال ۱۳۷۶و۱۳۷۷گزارش داد (رضانیا ،۵۶:۱۳۸۳).
۴-۳-۱- ماهیت اهدای جنین
قبل از ورود به بحث جواز یا عدم جواز انتقال جنین به رحم متقاضی ،باید روشن شود ،ماهیت این انتقال چیست وتحت چه عنوان فقهی وحقوقی ، صورت می گیرد . آیا جنین می تواند مبیع واقع شود ؟ اگر جنین قابل خرید فروش نیست ، انتقال جنین با چه عناوین دیگری قابل تطبیق است؟آیا انتقال جنین لزوماً باید بر یکی از عقود معهوده زیر منطبق گردد؟
۱- بیع
مسلم است که خرید وفروش جنین با خرید وفروش اسپرم وتخمک متفاوت است ؛زیرا اسپرم وتخمک ، جزئی از انسان بوده وانسان کامل نمی باشد . مباحث مفصلی درباره ی اینکه آیا انسان مالک اجزای خویش است یا اینکه بر آنها ولایت دارد ،مطرح است ولی نتیجه ی هر دو ،جواز خرید وفروش اجزا وفرآورده های انسان می باشد . به خصوص اجزایی مانند اسپرم وتخمک که انفصالشان از بدن ، ضررندارد یا ضرر آن قابل جبران است یا ضرر آن قابل اعتنا نیست (.فتاحی ،۱۳۸۰: ۲۰۵تا۲۲۸) مطابق نظر آیت الله فاضل ومکارم، فرآورده های انسان با توجه به مال بودنشان ، قابلیت خرید وفروش را دارند (رک.توضیح المسائل مراحع ،۱۳۷۸: ۲۰۳).در این باره برخی معتقدا ند : اطلاق بیع بر فرآورده های انسانی با کرامت وی سازگار نیست شاید به همین علت است که عبارت اهدای خون به جای فروش خون مصطلح گردیده است(همان) .
چه اینکه قانون مدنی مصوب ۱۹۹۴کشور فرانسه در ماده ۱۶آورده است . «کسی که به آزمایش روی شخص خود تن می دهد یابا برداشت اجزایی از جسم خود یا جمع آوری فرآورده های آن موافقت می کند ، نمی تواند عوضی در مقابل آن دریافت کند » (رک.جمعی از نویسندگان ،۱۳۸۴: ۱۷۳).این مسأله درباره ی انتقال جنین صورت متفاوت وجدیدتری به خود می گیرد؛ زیرا اسپرم وتخمک ،قبل از لقاح ،از فرآورده های انسان ومتعلق به اوست ؛ولی پس از لقاح ،موجودی مستقل وانسانی در مراحل آغازین حیات است . شخصیتی مستقل داردو واجد حق می باشد . اگر در تضاد بیع فرآورده های انسانی با کرامت انسان تردید باشد؛ در تضاد آن با بیع جنین نباید تردید داشت . به همین علت بسیاری از فقها، سقط جنین را حتی در مراحل اولیه جایز نمی دانند . حتی برخی ، از بین بردن اسپرم های رشد یافته در لوله آزمایش را نیز در حکم سقط جنین دانسته وآن را مشمول دیه می دانند (جناتی ،۱۳۸۲: ۲۳۸).اما بعضی از فقها نظر مخالف داشته وتصریح می کنند« جنین های تشکیل شده در محیط آزمایشگاه را می توان از بین برد ،زیرا از بین بردن جنین وقتی حرام است که در رحم باشد ولی در خارج رحم دلیلی بر حرمتش نیست »(خویی ،۱۴۲۱: ۳۱۹).حتی برخی جواز از بین بردن جنین خارج رحم را تا مرحله قبل از دمیده شدن روح جایزدانسته و معتقدند : جنین ، بعد از دمیده شدن روح ،انسان است (رک.منتظری ،۱۳۸۱: ۹۲) .بنابر این انتقال جنین بر خلاف اسپرم وتخمک برعقد بیع منطبق نیست .
۵-۲ دیگر عناوین معهود حقوقی ؛ در یک نگاه انتقال جنین می تواند با عناوین معهود فقهی وحقوقی مانند صلح ، هبه، وکالت ، اذن، اعراض وقرار داد خصوصی منطبق گردد (حکیمی ، ۱۳۸۵). در تطبیق با هر یک از عناوین مزبور نتایجی خاص نهفته است .
۲-صلح
با توجه به این که صلح عقدی لازم است ، صاحبان جنین حق رجوع از صلح در مورد جنین را ندارند .
۳ - هبه
از آنجا که هبه عقدی جایز است ، می توان مطابق ماده ۸۰۳ق.م.در صورت بقای عین موهوبه ، از هبه رجوع نمود . اما تبدیل اسپرم و تخمک به جنین را می توان از بین رفتن عین موهوبه دانست وقابلیت رجوع را از صاحبان اسپرم وتخمک سلب نمود . همچنین هر گاه موضوع ، هبه ی جنین باشد ، می توان انتقال جنین به رحم را عدم بقای عین موهوبه دانست وبدین وسیله امکان رجوع از صاحبان جنین سلب می شود .
۳- وکالت
چون وکالت عقدی جایز است، قابلیت رجوع از آن وجود داردمگر آنکه مورد وکالت انجام شود یا متعلق وکالت از بین برود که در این صورت همان مباحث مطرح در هبه در اینجا نیز قابل طرح است .در این جا مراکز درمانی نقش وکیل را ایفا می کنند . برخی از حقوق دانان با توجه به شان منزلت وکرامت انسانی معتقدند :اهدای جنن یک «عمل حقوقی یک جانبه» است؛ زیرا در اکثر موارد ،اهداکنندگان ودر خواست کننده گان جنین یک دیگر را نمی شناسند ومشکل بتوان مراکز درمان ناباروری راوکیل درخواست کنندگان دانست (رک.جمعی از نویسند گان ، ۱۳۸۴: ۱۷۶).
۴- اذن
صاحبان جنین می توانند اذن استفاده از جنین را به منظور انتقال به رحم زن متقاضی ، صادر نمایند؛ در این صورت نیز برگشت از اذن ، تا قبل از استقرار جنین در رحم امکان پذیر است .
۵- اعراض
مطابق این نظر حق انسان بر اسپرم وتخمک خود ، حق عینی است ومی توان به صاحبان آنها حق اعراض داد. این اعراض ،حق استفاده توسط دیگران را فراهم می نماید وچه بسا در چنین حالتی دیگر نتوان رابطه ای بین طفل متولدشده با صاحبان اسپرم وتخمک ترسیم نمود . با این حال به نظر می رسد ، پذیرش حق عینی انسان بر اسپرم وتخمک تا مرحله قبل از تلقیح قابل تسری است وپس از تلقیح ،دیگر انسان حق عینی بر جنین ندارد ؛ زیرا جنین در این مرحله انسانی مستقل است که نمی تواند موضوع حق عینی دیگری واقع شود وبراین اساس عبارت «اعراض از جنین » برخلاف عبارت «اعراض از اسپرم وتخمک » عبارت صحیحی نمی باشد .
۶ - قرارداد خصوصی
برخی معتقدند بهتر است مراکز درمان ناباروری طرف قرار داد تلقی شده ویک قرار داد غیر مالی که تابع قواعد عمومی قراردادها باشد بین اهداءکننده ها ومراکز یاد شده منعقد گردد در این حال مجانی وتبرعی بودن عمل ،مانع نمی شود که پاداشی به اهدا کنندگان داده شود .چنان که هبه مطابق قانون مدنی می تواند معوض باشد که عوض در این صورت ،فرعی است (رک.جمعی از نویسندگان ،۱۳۸۴: ۱۷۶).
به نظر می رسد با توجه به تحلیل وتبیین فرایند اهدای جنین ،باید بین مراحل مختلف آن تفکیک قایل شد .در یک مرحله صاحب اسپرم وتخمک ، سلول های جنسی خود را به مراکز درمانی ناباروری می دهند ودر مرحله ی دیگر مراکز یاده شده اسپرم وتخمک را در محیط آزمایشگاه بارور نموده و جنین حاصل را به رحم متقاضی منتقل می کنند .در مرحله نخست اگر نازایی نوعی بیماری تلقی شودواهدای جنین یکی از راه های مداوای آن باشد ؛ اعطای اسپرم وتخمک به مراکز درمانی ، بخشی از فرایند درمان بوده ومنفعت عقلایی دارد بر این اساس می توان بیع واقع شود واعطاکنندگان اسپروم وتخمک ،در واقع سلولهای جنسی خود را به مراکز باروری بفروشند در این مرحله کرامت انسان مخدوش نمی گردد زیرا اسپرم وتخمک به تنهایی انسان محسوب نمی شوند تا گفته شود انسان قابل بیع وهبه نیست .اطلاق کلمه ی اهدا بر اعطای اعضا یا فرآورده های انسان نیز ، صرفأ یک جنبه روان شناسانه وجامعه شناسانه دارد وتغییری در ماهیت عمل نمی دهد .نظیر عملی که بر آن «اهدای کلیه » یا «اهدای خون » اطلاق می گردد .
وانگهی نیازی نیست هر عملی را تحت عناوین خاص عقود معین ومعهود گنجانید حق این است که در مرحله اول ،اعطاکنندگان اسپروم وتخمک به مراکز درمانی ،در واقع دارو های مورد نیاز ،مقدمات ولوازم درمان یک بیماری را فراهم آورده اند واز آنجا که در فرایند درمان نقش داشته اند ،عمل آنها مفید ومورد پسند جامعه است ونباید آنها را به دلیل اخذ عوض در مقابل چنین اقدام سودمندی مورد مؤاخذه وشماتت قرار داد . اعطا کنندگان می توانند مطابق ماده ۱۰ق .م . ضمن قرار داد خصوصی با مراکز مزبور عوض دریافت نمایند .در مرحله دوم که جنین به رحم متقاضی منتقل می شود ،نه تنها اطلاق بیع بر جنین بلکه استفاده از عناوینی مثل هبه ،صلح ، اعراض مانند آن نیز در این باره معارض با کرامت انسان است .گو این که اطلاق کلمه جنین برای مرحله دو سلولی به بعد می باشد .به هر حال در این مرحله نیز نیازی به گنجاندن انتقال جنین به رحم ذیل یکی از عناوین معهود فقهی وحقوقی نیست بلکه بخشی از سیر درمان است . بنابراین اهداکنندگان اسپرم وتخمک ومراکز درمانی ،به عنوان مشارکت در بخشی از فرایند درمان استحقاق دریافت عوض راخواهند داشت(خلفی،۱۳۸۵: ۷) .
۴-۳-۲- اهدای جنین ونظر فقها
۴-۳-۲-۱- جواز وعدم جواز اهدای جنین
در موردجواز یا عدم جواز اهدای جنین ،فقها به سه دسته تقسیم می شوند :اهدای جنین مطلقأ جایز نیست ؛ اعم از آنکه بین صاحب تخمک و اسپرم ورابطه زوجیت باشد یا نباشد .اهدای جنینمطلقأ جایز نیست .گروه آخر کسانی هستند که قایل به تفکیک شده ومعتقدند اگر بین صاحب تخمک وصاحب اسپرم ، رابطه زوجیت باشد ، این عمل مجاز ودر غیر این صورت جایز نیست .در ذیل دلایل قابل استناد هر یک از دیدگاه های فوق مورد برسی قرار می گیرد :
۴-۳-۲-۱-۱ - ادله عدم جواز اهدای جنین
دلایل فقهی وحقوقی فراوانی بر عدم جواز وناروایی اهدای جنین ذکر گردیده که برخی از آنها ذیلأ بیان وبرسی می شود:
۱- تغییر خلق خدا
خداوند متعال می فرماید : «ولامرنهم فلیغیرن خلق الله » (نساء ، ۱۱۹)و«فطره الله التی فطره الناس علیها لاتبدیل لخق الله » (روم ، ۳۰)از این آیات حرام بودن تغییر در آفرینش خدا استفاده می شود ؛ زیرا این آیات بیانگر آن است که تغییر در آفرینش ، به دستور شیطان است واز آنجا که فطرت الهی بر زاد وولد از طریق لقاح طبیعی اسپرم وتخمک استوار است ، هر روش دیگری ، نوعی تغییر در خلقت الهی ودر نتیجه حرام وکاری شیطانی است . واز آنجا که تولید مثل از طریق اهدای جنین مطابق فطرت نبوده وتغییر در آفرینش است ،حرام می باشد.در روایات ، «واشمات» (خال کوبان )، «نامصات » (کنندگان مو ) ،«واشرات » (بازکنندگان لای دندان )و«واصلات » (وصل کنند گان موی زن به موی زن دیگر )مورد نفرین قرار گرفته اند (حر عاملی ،۱۴۲۴ق: ج۱۷: ۱۳۳)؛ زیرا آفرینش خداوند متعال را تغییر را تغییر می دهند .هم چنین مفسرین قرآن ،اخته کردن چارپایان ،خال کوبی ،مثله ، لواط ، مساحقه و…را از مصادیق تغییر در مخلوق خدا ومنهی عنه دانسته اند (طبری ،بی تا). بنا براین انتقال مسیر خلقت از لقاح طبیعی به تلقیح مصنوعی را می توان به طریق اولی تغییر درخلق خدا دانست ؛چرا که در موارد فوق تغییر در ظاهر مخلوق است، ولی در اهدای جنین ، محیط آزمایشگاه می تواند اثرات نامطلوبی بر جنین بگذارد وچه بسا برنسل انسان هم اثر بگذارد .در اینجا هم انسان کریم وهم کرامت انسان مورد هدف قرار می گیرد .
اما با دقت در آیات وروایات مزبور وتفاسیر گوناگون معلوم می شود ، منظور از تغییر در خلق آن چیزی نیست که ذکر شد ، بلکه مراد تغییر کاربری مخلوقات است . به این معنا که انسان باید از خورشید ، ماه، سنگ، آتش و… بهره مند گردد ، اما اگر به دستور شیطان آنها را بپرستد ، این تغییر در خلق خداست ( رک. قرطبی ،۱۴۰۵ق: ج۵: ۳۹۴). در تفاسیر متعددی «خلق » به معنای «دین » می باشد . از ابن عباس نقل شده که «فلیغیرن خلق الله » به معنای « تغییر در دین خدا» است. برخی مفسرین مثل : « سعیدبن جبیر»، « سعید ابن مسیب » ، «ضحاک » ، «مجاهد »، «قتاده » و… نیز همین نظر را قبول دارند (رازی ، ۱۴۱۱ق: ۳۹).