کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



۶- تقدیم ارکان جمله بر مفعول
حافظ :
به لطف خال و خط از عارفان ربودی دل لطیفه های عجب زیر دام و دانه تست
(۳۴-۲)
محوی :
توانگر تا توان داری بکوش و گوش کن این پند بشکر چشم بینا گوشه چشمی بسائلها
(۴۷۷-۸)
۷- مقدم شدن فعل بر ارکان جمله
حافظ :
بگیر طرّۀ مه چهره ای و قصّه مخوان که سعد و نحس زتاثیر زهره و زحلست
(۴۵-۵)
محوی :
دهترسم طهردی خویَنی من له شیشهی طهردنت نیشآ وهطهرنا، غهم نیه بمرم له حهسرهت لیَوی مهیطونت
(۷۴-۳)

ترجمه :
من می ترسم در مرگ من مقصر شناخته شوی و گرنه باکی ندارم که از حسرت لب میگونت بمیرم .
۸- مقدم شدن متمم بر ارکان جمله
حافظ :
به دام زلف تو دل مبتلای خویشتن است بکش ما را بغمزه که اینش سزایِ خویشتن است
(۵۰-۱)
محوی :
له میحنهت خانهکهی مندا، بهبآ تؤ ههر برا رِؤیه که جاری ئیَوه ناثرسن له من بؤضی برا رِؤیی
(۳۵۹-۲)

ترجمه :
در محنت خانه ی من بدون حضور تو واویلاست ، امّا هیچ کس از من نمی پرسد که چرا او رفت.
۹- مقدم شدن مفعول بر ارکان جمله
حافظ:
مرا به بند تو دوران چرخ راضی کرد ولی چه سود که سر رشته در رضای توبست
(۳۲-۵)
محوی :
جفایش را صفا دانم ، بلایش مرهم جانم زمحبوب دل و جان آنچه می آید بود محبوب
(۴۸۲-۳)
۱۰- فاصله افتادن بین اجزای فعل مرکب
حافظ :
سال ها دل طلب جام جم از ما می کرد و آنچه خود داشت زبیگانه تمنّا می کرد
(۱۴۳-۱)
محوی :
ئهو مهسخهرهی زهمانه به شاه و وهزیری کرد ئهو کهتنه قهت مهلَآ به طهدا و فهقیری کرد
(۳۳۶-۲)

ترجمه :
زمانه شاه و وزیر را به گونه ای مسخره کرد که هیچ وقت به آن شیوه گدا و فقیر را مسخره نکرده است. ( مه سخه ره ی کرد:مسخره کرد)
نتیجه :
واژه های حافظ خوش تراش و خوش ترکیب است،با ظرافت خاصی در کنار یکدیگر آمده اند،گویی نثری است که خیال و وزن به آن شکل شعری بخشیده است.
حافظ افعال ساده را در شعری به کار می گیرد،که آن افعال رسایی معنی آن را، تعیین می کنند.
افعال مرکب او، افعالی پویا است که از راز درون حافظ پرده برمی دارد و تصویر های زنده ای راکه ذهن توانای او ترسیم شده است جاودانگی می بخشد .
محوی نظم دستوری را بر هم زده است ،آن بخش کلام که در نظر او از اهمّیّت خاصّی برخوردار بوده، زودتر در ذهن او جای گرفته است.
فعل های ساده او در جمله دایره معنی را گسترش می دهدو در یک بیت آن چه را که در ذهن دارد با کمک آن ها بیان می کند،حسن زبان کردی تخفیف فعل"است"به"ــه” می باشد که بیشترین کاربرد را به خود اختصاص داده است.
زبان فارسی وزبان کردی از نظر قواعد دستوری شبیه هم نیستند؛به همین دلیل است که تأثیر حافظ بر محوی در این بخش کمتر به نظر می رسد. امّا زبان حافظ به طور ناخودآگاه در بخش دستوری فارسی - حتّی تا حدی در بخش دستوری کردی- دیوان محوی تأثیر گذار بوده است که می توان به فعل های مفردی که بار معنایی بیشتری را در بیت می توانند در برگیرند اشاره کرد.
بسامد بالای جمله های فعلیه نسبت به جمله های اسمیه در دیوان محوی همانند دیوان حافظ به مشرب فکری او مربوط می شود؛زیرا برای بیان آن چه که در نظر اوست فعل های غیر اسنادی ظرفیت بیشتری دارند و به همین جهت پویا و پر جنب جوش تر هستند.
پایان نامه - مقاله - پروژه
فصل دوم

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-08-01] [ 08:36:00 ب.ظ ]




 

۲۲/۱۲/۱۳۷۳

 

غویتا

 

ویتانا

 

 

 

۱/۷/۱۳۵۶

 

غساسا

 

ساسان

 

 

 

۳۰/۱/۱۳۵۵

 

غپارس

 

روغن نباتی پارس

 

 

 

۱۳/۱۱/۱۳۸۱

 

غجهان

 

روغن نباتی جهان

 

 

 

۲۷/۱۲/۱۳۷۵

 

غگرگ

 

توسعه کشت وصنعت ملی(گرگان)

 

 

 

۲۹/۴/۱۳۷۲

 

غپیچک

 

پیچک

 

 

 

۲۱/۳/۱۳۷۴

 

غبهپاک

 

بهپاک

 

 

 

۲-۳ منابع عمده تامین مالی
مؤسسات اقتصادی به منظور افزایش سرمایه در گردش، بازپرداخت بدهی ها، خرید دارایی های ثابت و سرمایه گذاری در طرح های سودآور بدنبال کسب منابع مالی مناسب و کم هزینه ویا در پی ابداع و نو آوری انواع ابزارهای مالی متنوع و منعطف می باشند.
۲-۳-۱ منابع داخلی
منابعی چون جریان های نقدی حاصل از عملیات، فروش دارایی ها، سود انباشته و استفاده از ذخایر استهلاک که از داخل شرکت عرضه می شود را منابع داخلی گویند. تحقیقات در کشورهای مختلف نشان داده است که منابع مالی داخلی یکی از عمده ترین منابع مالی شرکت هاست که نزدیک به ۶۰-۷۰ درصد از نیازهای مالی آنها را برآورده می سازد. سهولت استفاده از این منبع مالی بر گرایش استفاده از آن افزوده است زیرا در مورد سود انباشته کافی است موافقت سهامداران در مورد تقسیم سود یا کاهش آن جلب شود و در بقیه موارد خود مدیران می توانند سیاست هایی را به کار گیرند که کمتر وجوه نقد به بیرون نشت پیدا کند. از جمله منابع داخلی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۲-۳-۱-۱ کاهش دارایی های جاری
مشکل اصلی بعضی از شرکت ها در تامین مالی بخاطر سرمایه در گردش و به ویژه خرید مواد اولیه است، برای رفع این معضل به جای خرید شش ماهه یا یک ساله مواد اولیه می توان سفارش های خرید را به سفارش های کوچک تر تقسیم کرد تا مواد اولیه بهنگام مصرف خریداری شود. بخاطر اهمیت این موضوع روش هایی برای افزودن بر کارآیی و بازده شرکت ها ابداع شده است که موجودی مواد اولیه برای مصرف چند ساعت نگهداری شود و از انباشت آن در انبارها جلوگیری شود. همچنین می توان از انباشت غیرضروری و زیاد وجوه نقد در حساب های شرکت جلوگیری کرد و برای مصارف وسرمایه گذاری های کوتاه مدت از آنها استفاده کرد.بخاطر مسائل سیاسی چون کشور ما در تحریم است روش خرید بهنگام هم اکنون در کشور ما اجرا نمی شود.
دانلود پایان نامه
۲-۳-۱-۲ فروش دارایی های ثابت
دارایی های بلا استفاده، ماشین آلات و ساختمان های راکد و بدون استفاده می تواند منابع مناسبی برای تامین مالی باشد به گونه ای که با فروش دارایی ها و در صورت به صرفه بودن اجاره، از روش اجاره بعنوان روشی برای خرید دارایی های ثابت استفاده کرد که این شیوه مستلزم بررسی های امکان سنجی و توجیه پذیری اقتصادی است.
۲-۳-۱-۳ ذخایر استهلاک
شرکت ها به منظور تامین منابع لازم برای استهلاک دارایی های ثابت هر ساله مبالغی را کنار می گذارند تا در پایان عمر دارایی های ثابت بتوانند آنها را با دارایی های جدید معاوضه نمایند. به جای منظور کردن ذخایر استهلاک بیشتر برای خرید ماشین آلات جدید، از طریق تعمیر و مهندسی می توان بر ظرفیت تأسیسات موجود افزود(عبادی، ۱۳۸۱).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:36:00 ب.ظ ]




مشارکت­کننده­ شماره­ ۱:
«واژنی که برای ما می سازند متفاوت از واژن­های طبیعیه چون به هرحال مخلوق دست بشره لذا افراد بعد از عمل چندان رضایت ندارند چون میگن: اااِ! این که اون نشد. اما از دیدگاه من کاچی به از هیچیه فقط می­خوام من­رو ازین برزخ نجات بده. حالا به هر شکلی که باشه فقط می­خوام وارد دنیای زنان بشم».
دانلود پایان نامه
مشارکت­کننده­ شماره­ ۲:
«من الان نه زنم و نه مرد. باید عمل کنم تا مردم من را به عنوان یک زن قبول کنند».
کد ۱۶۲۹: زندگی در مرز جنسیت: تجربه­ برزخ
مشارکت­کننده­ شماره­ ۱۲:
«ترنس­ها که همین­جوری زیر ذره­بین هستند،‌ یه ذره که خودمون هم کار رو خراب کنیم، دیگه واویلا. دیگه یا زنی یا مرد. حد وسط وجود نداره (از دید جامعه)».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۷:
«به مامانم گفتم که من می­خوام همچین کاری بکنم. تاییدم گرفتم. کمکم کنید. باید یه روز بیاید انستیتو مامان. بذار تکلیفم مشخص شه. یا اینوری یا اونوری. بذارید ازین دوراهی خلاص شم. مامان گفت آره با یه سری آدم گشتی که توهمیت کردند. هی گفتند تو پسری تو پسری. توهم برداشتت. همش به خاطر اون دوستای دختریه که می­گرفتی».
مشارکت­کننده­ شماره­ ۸:
«هر جا می­رفتم همه می­گفتند که پسره یا دختره. این کلام از دهن مردم نمی­افتاد. از بغلشون رد می­شدم، دختری یا پسری».

 

    • بررسی و تحلیل تم و مقایسه­ دو گروه مبتنی بر سیطره­ی جنسیت (۱۶۱۹ و ۱۶۲۹)

 

اگرتبدیل­خواهان آن­گونه که هستند در جامعه پذیرفته می­شدند، باز هم حاضر بودند که عمل تغییر جنسیت را با تمام خطرات و عوارضی که در پی دارد انجام دهند؟! این سوالی­ست که همواره در طول این تحقیق، ذهن پژوهشگر را به خود مشغول کرده بود. در واقع اگر اینان نیز به عنوان یک هویت جدید و حتی جنس سوم در جامعه مورد پذیرش قرار می­گرفتند، حاضر بودند با همین شرایط و در همین به قول خود «جسم اشتباه» به زندگی ادامه دهند؟ جوابی که در طول پژوهش دریافت شد، این بود که تنها مشکل افراد تبدیل­خواه جنسی نگاه و برخورد جامعه نیست! اینان مشکل بزرگترشان، اسارت در این جسم غریبه است که نه تنها نمی ­توانند با آن هیچ ارتباطی برقرار کنند،‌ بلکه عمیقا از آن نفرت دارند. عمل تغییر جنسیت برای تبدیل خواهان تنها فرار از نگاه­های سنگین مردم نیست. چه بسا پس از عمل تغییر جنسیت نیز، به خاطر ظاهر تقریبا زمخت (تبدیل­خواهان MtF) و فیزیک و استایل زنانه (تبدیل­خواهان FtM) در دسته­بندی نُرم جنسیتی زن- مرد،‌ به سادگی گنجانده نمی­شوند.. اینان از طریق عمل تغییر جنسیت در صدد رهایی از «برزخ» هستند تا با زیستن در جسم بیولوژیک جدید بر دوگانگی ذهن و بدن فائق آیند. شایان ذکر است مفهوم برزخ در این پژوهش و پژوهش امیرحسینی (۱۳۹۳) از سوی خود مشارکت­کنندگان به­کار رفته است. در ادبیات دینی، برزخ دنیایی است میان این جهان و جهان آخرت. در این­جا وقتی سخن از برزخ به میان می ­آید منظور حد فاصل میان دو طبقه­ی جنسیتی است که تبدیل­خواهان پیش از عمل به هیچ­یک از آن دو تعلق ندارند.
۴-۱۷ تم اصلی هفدهم: «ازدواج» به مثابه­ی چالش فراروی تبدیل­خواهان جنسی
ازدواج از جمله مهم­ترین مسائل پیشِ­روی هر دختر و پسری است اما وقتی سخن از ازدواج تبدیل­خواهان جنسی سخن به میان می ­آید، این مساله دارای پیچیدگی­ها و دشواری­های بیشتری است؛ اینان می­بایست کسی را بیابند که آنان را با شرایط فعلی (بعد از عمل)‌ وگذشته­ی زندگی در قالب جنسی متفاوت بپذیرند. در واقع تبدیل­خواهان با مسائلی دست به گریبانند که از کالبد پیشین در زندگی آنها سایه افکنده است. در این تم به بررسی تطبیقی مسائل یادشده پرداخته و دغدغه­ های دو گروه از تبدیل­خواهان، ‌با یکدیگر مقایسه گردیده است.

 

تم­های فرعی FtM تم­های فرعی MtF
۱۷۲۰ صرف­نظر از ازدواج به مثابه­ی بهای تغییر جنسیت ۱۷۱۰ تبدیل ازدواج به مثابه­ی کانون محوری مشکلات، آرزوها و رویاهای تبدیل­خواه جنسی و عدم تمایل مردان برای ازدواج با تبدیل­خواه جنسی
۱۷۲۱ امتناع دختران از ازدواج با تبدیل­خواه جنسی: نگاه همدلانه و حق دادن شخص تبدیل­خواه به دختران ۱۷۱۱ امتناع مردان از ازدواج با تبدیل­خواهان به دلیل زنانگی ناقص و نازایی: مقایسه با دختران «طبیعی»
۱۷۲۲ «شوهر کنی خوب میشی»: ازدواج به مثابه­ی راه حل خانواده برای پایان دادن به تبدیل­خواهی جنسی ۱۷۱۲ «زن بگیری خوب میشی»: ازدواج به مثابه­ی راه حل خانواده برای پایان دادن به تبدیل­خواهی جنسی
۱۷۲۳ خستگی از روابط متعدد عاطفی وتمایل به پایبندی به یک رابطه برای «تمام طول زندگی» ۱۷۱۳ گلایه از نگاه کوتاه مدت مردها در ارتباط عاطفی با تبدیل­خواه جنسی:‌ عدم تجربه­ عشق و لذت بلندمدت و تقلیل ارتباط به «یک شب»
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:35:00 ب.ظ ]




توسعه کارکنان، پاداش، ادراک و درونی کردن چشم انداز سازمان

 

 

 

تانسوحاج، راندال و مک کالوو[۱۲۸] (۱۹۹۱)

 

نگرش مثبت نسبت به کارکنان، مشارکت دادن در فرایند استخدام، آموزش رسمی و ضمن کار، هدایت به سمت اهداف فردی دست یافتنی، محیط باز برای ارتباطات، بازخور دوطرفه، کمک به درک رابطه بین عملکرد و پاداش
پایان نامه - مقاله - پروژه

 

 

 

تانسوحاج و همکاران (۲۰۰۷)

 

برنامه آموزش کارکنان، ارتباط بین مدیریت و کارکنان، سیستم های پاداش، تعامل کارکنان ومشتریان، انگیزه کارکنان

 

 

 

پانیگیراکیس و دئودوریس[۱۲۹](۲۰۰۹)

 

تعامل رسمی، سیستم های پاداش، بازخورد، روئه های داخلی، Ico

 

 

 

تاگ الدینند و ال سید[۱۳۰] (۲۰۱۱)

 

ایجاد یک فرهنگ خدمات،توسعه بازاریابی نزدیک به اداره امور انسانی، انتشار اطلاعات، پاداش و به رسمیت شناختن سیستم

 

 

 

بررسی ادبیات بازاریابی درونی و اجزای اصلی آن (آمیخته بازاریابی درونی) در جدول زیر خلاصه شده است. در بازاریابی داخلی، محصول در سه سطح زیربنایی، استراتژیک و وظیفه ای قابل بررسی است. محصول در بازاریابی داخلی در سطح زبربنایی شغل می باشد که بیشتر محققان نیز این سطح را در نظر گرفته اند. در سطح استراتژیک، محصول شامل ارزش ها و نگرش هایی است که در سازمان وجود دارد و در سطح وظیفه ای شامل سنجه های عملکردی جدید و راه های جدید در مدیریت مشتری می شود. در بازاریابی داخلی به قیمت، هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار اطلاق می شود. ترفیع در بازاریابی درونی به انگیزش کارکنان و تاثیرگذاری بر نگرش های کارکنان اطلاق می شود. ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار مهم است. اگر کارکنان انگیزه ی لازم را نداشته باشند یا نگرش های آنان هماهنگ با فلسفه ی وجودی سازمان یا ارزش های سازمان نباشد، سازمان دچار انحراف و گسستگی خواهد شد؛ بنابراین جزء ترفیع یا ارتباطات در بازاریابی داخلی بسیار حیاتی و ضروری است. جزء دیگر بازاریابی بیرونی، توزیع است. توزیع در بازاریابی داخلی شامل جلسات، کنفرانس ها، سمینارها و ملاقات های رودررو است. توزیع می تواند برای بیان اهداف، استراتژی ها و همچنین مشارکت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری به کار گرفته شود.
جدول ۲-۴ مقایسه آمیخته بازاریابی درونی و آمیخته بازاریابی بیرونی

 

 

آمیخته بازاریابی

 

آمیخته بازاریابی داخلی

 

 

 

محصول

 

۱-در سطح زیربنایی: شغل
۲- در سطح استراتژیک: ارزش ها و نگرش ها
۳ – در سطح وظیفه ای: سنجه های عملکرد جدید راه های جدید در مدیریت مشتری

 

 

 

قیمت

 

هزینه ی روان شناختی یادگیری روش های جدید کار

 

 

 

ترفیع/ارتباطات

 

انگیزش کارکنان و اثرگذاری بر نگرش های کارکنان

 

 

 

توزیع

 

جلسه و کنفرانس

 

 

 

(منبع: سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹)
۲-۴-۴ اصول بازاریابی داخلی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:35:00 ب.ظ ]




      1. تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان

     

     

 

 

 

مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز»[۲۰] در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمد که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا[۲۱]، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت پساصنعتی توسط ادوارد دمینگ[۲۲] در دهه ۱۹۵۰ میلادی و همکاری وی با مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی[۲۳]، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد (هگن بوم و اوسوارد، ۲۰۰۵)[۲۴].
افرادی نظیر پیتر دراکر[۲۵]، جوران[۲۶]، پیتر کرازبی[۲۷] و تام پیترز[۲۸]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند.
پیاده سازی فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا از دو بخش آغاز شد: ارتش شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکون بالدریج[۲۹]شکل گرفت. انز[۳۰] تذکر می دهد[۳۱] : «ارزیابی هر فرایند کاری امری بیش از مقدورات، بلکه یک الزام است. ارزیابی می بایست هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکردهای فردی. اگر در حال صحبت از یک پروژه الگوسازی هستیم و یا تنها در حال انجام فرآیندهای مدیریت روزانه خود هستیم، بدون اعداد واقعاً نمی دانیم چه کاری انجام می دهیم. اگر مدیران ارزیابی نکنند، من تنها یک سؤال دارم : آنها فکر می کنند در حال مدیریت چه چیزی هستند؟ بدون سیستم اندازه ­گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند» (تربوگت و اسکاپنس، ۲۰۰۸)[۳۲].
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت[۳۳] آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس­های دولتی می بایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانس ها فرستاده می شد(مدل، اس. ۲۰۰۳)[۳۴].
پایان نامه - مقاله - پروژه
در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی و کنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. در این محیط ها بسیاری از عملیات غیرمحسوس بوده و بسیاری از فرآیندها تکرار ناپذیرند. در این زمان بود که روش­های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها و سیستم های حسابداری شکل گرفت. عدم پاسخ گویی این روش ها منجر به پیدایش روش های نوین ارزیابی عملکرد گردید (مدل، اس. ۲۰۰۵).

 

 

  •  

 

 

 

 

 

  •  

 

 

  •  

 

  • تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

 

 

 

 

 

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشید الدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول را عهده دار بود در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.
به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ هـ . ش. مقرر گردید، سازمان های دولتی همان طور که در ارتش معمول بوده است مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان «مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی» در نخست وزیری تشکیل گردید. وزارتخانه های آبادانی و مسکن، اصلاحات ارضی، تعاون روستایی و آب و برق توسط این مرکز مورد ارزیابی قرار گرفت. هدف این مرکز ارزشیابی مستمر عملکرد سازمان های مزبور و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمان های دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهارنظر نسبت به صلاحیت مسئولین امور در سازمان های دولتی بوده است.
به موجب بند ۸ ماده ۵ از فصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱، وظیفه ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاد شد.
سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه و سازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال ۱۳۵۲ به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت «ب» ماده ۱۰۴ این قانون، وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور (سابق) محول گردید.
در سال ۱۳۵۹ اقدامات مربوط به ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه­های اجرایی عملاً متوقف شد و فعالیت های ارزشیابی سازمان صرفاً به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال ۱۳۷۶ همزمان با ایجاد تحول در وضعیت سیاسی کشور و نگاه نوین به مدیریت دولتی موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت و در این راستا دفتری تحت عنوان «دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت» تشکیل گردید.
با ادغام سازمان امور اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه بودجه، اجرای کلیه وظایف قانونی دو سازمان در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول گردید.
اما با انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و تقسیم وظایف سازمان مذکور به دو معاونت ریاست جمهوری، وظیفه ارزیابی عملکرد با تغییر عنوان به استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری محول گردید.

 

 

  •  

 

 

  • سیستم ارزیابی عملکرد و محیط آن

 

 

 

 

پس از توسعه سیستم ارزیابی عملکرد، این سیستم می بایست پیاده سازی شود. این بدین معناست که سیستم می بایست با محیط بزرگتر ارتباط برقرار کند. دو بعد اصلی در این محیط عبارتند از : (۱) محیط داخلی که همان سازمان است و (۲) محیط خارجی که بازاری برای ایجاد حالت رقابت سازمان است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:34:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم