رد

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه
این فصل شامل چهار بخش است که در بخش اول نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها، توسط آمار توصیفی بیان می­ شود و در بخش دوم نتایج آزمون فرضیه ­ها به کمک آمار استنباطی بیان می­ شود، بخش سوم پیشنهادات لازم ارائه می­شوند و در نهایت بخش چهارم محدودیت­های تحقیق بیان می­ شود.
۵-۲) نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی
متغیر رفتارشهروندی سازمانی دارای میانگین ۶/۳ می­باشد(که در بین مولفه­ها نوع­دوستی دارای بیشترین میانگین و محافظت از منابع سازمان دارای کمترین میانگین می­باشد) و می­توان گفت که نمره رفتارشهروندی سازمانی کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که میانگین بدست آمده با حد ایده­آل فاصله دارد، وضعیت متغیر در جامعه مورد پژوهش چندان مطلوب به­نظر نمی­رسد و باید میزان رفتار شهروندی سازمانی را در جامعه مورد پژوهش بهبود بخشید.
۵-۲-۲) توصیف متغیر عدالت سازمانی
متغیر عدالت سازمانی دارای میانگین ۳/۳ می­باشد(که در بین مولفه­ها عدالت تعاملی دارای بیشترین میانگین و عدالت رویه­ای دارای کمترین میانگین می­باشد) و می­توان گفت که نمره آن کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که با وضعیت مطلوب فاصله دارد نیاز به بیشتر شدن آن در جامعه مورد تحقیق احساس می­ شود.
۵-۲-۳) توصیف متغیر جمع­گرایی
متغیر جمع­گرایی دارای میانگین ۲/۴ می­باشد که می­توان گفت نمره آن از حد متوسط مورد انتظار طیف بیشتر بوده و نسبت به دیگر متغیرهای تحقیق از وضعیت خوبی برخوردار بوده. لذا سازمان تامین اجتماعی برای بهتر شدن وضعیت این متغیر نسبت به وضعیت موجود باید تمرکز و تاکید ویژه­ای داشت.

۵-۲-۴) توصیف متغیر احترام
متغیر احترام دارای میانگین ۶/۳ می­باشد و می­توان گفت که نمره آن کمی بیش از حد متوسط مورد انتظار طیف است و از آن­جایی که با وضعیت مطلوب فاصله دارد نیاز به بیشتر شدن آن در جامعه مورد تحقیق احساس می­ شود.
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه ­ها
فرضیه اول: بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
نظر به اینکه میزان آماره t در مسیر اول (عدالت توزیعی و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین اگر در جامعه مورد تحقیق به ﮔﺮوه­ﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ و ﻗﻮی توجه و تاکید شود در نتیجه بروز رفتار شهروندی سازمانی افزایش خواهد یافت. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق همراستا می­باشد
فرضیه دوم: بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
از آنجایی که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت تعاملی و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود.. بنابراین هرچقدر ﮔﺮوهﻫﺎی متشکل در جامعه آماری، در ﻃﻮل ﻋﻤﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ در ﻋﻮض وﻓﺎداری ﺑﯽ ﭼﻮن و ﭼﺮای او، از وی ﺣﻤﺎﯾﺖ کنند، قطعاً رفتار شهروندی سازمانی افزایش خواهد یافت. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه سوم: بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
از آنجایی که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت رویه­ای و بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد جمع­گرایی فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به مولفه جمع­گرایی توجه بیشتری شود، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد تیم­گرایی فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه چهارم: بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
میزان آماره t در مسیر اول (عدالت توزیعی و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد احترام فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد احترام فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به حقوق افراد احترام بگذارند، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت دارد.
فرضیه پنجم: بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
میزان آماره t در مسیر اول (عدالت تعاملی و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) و مسیر دوم (بُعد احترام فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی) تحقیق خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا با ۹۵% سطح اطمینان می­توان عنوان کرد که بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه غیر مستقیم وجود دارد و از طریق بُعد احترام فرهنگ سازمانی میانجی­گری می­ شود. بنابراین هرچقدر در جامعه مورد پژوهش به بُعد احترام بیشتر توجه شود، با احتمال بیشتری کارکنان رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز خواهند داد. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که همسو با نتایج تحقیق است .
فرضیه ششم: بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی از طریق بعد احترام فرهنگ سازمانی در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.
با توجه به نتایج بدست آمده مشخص گردید که میزان آماره t در مسیر اول (عدالت رویه­ای و بُعد احترام فرهنگ سازمانی) داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد لذا شواهدی دالِ بر تایید فرضیه وجود نداشته و رد می­ شود. در تحقیق مشابهی که ارکوتلو در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه ترکیه انجام داد نشان داده شد که بعد احترام فرهنگ سازمانی، رابطه­ مثبت بین عدالت رویه­ای و رفتار شهروندی سازمانی را میانجی­گری می­ کند که با نتایج تحقیق مطابقت ندارد.
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیه ­های تحقیق مشخص گردید که عدالت سازمانی می ­تواند از طریق فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر غیر مستقیم داشته باشد. در نتیجه می­توان راﻫﻜﺎرﻫﺎ و ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ را ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﻳﺶ عدالت سازمانی و قوی ­کردن فرهنگ متناسب با آن با توجه به ادبیات نظری تحقیق و سوالات پرسش­نامه و بر اساس جدول Case Summaries اراﺋﻪ ﻛﺮد تا به دنبال آن بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان جامعه مورد پژوهش بالا رود.
به جهت افزایش عدالت توزیعی سازمان باید در ازاء کیفیت انجام کار، میزان تجربیات شغلی، مسئولیت ­ها و میزان تلاشی که صرف انجام کارها انجام می­گیرد و از طریق برنامه ­های بلند مدت پاداش از قبیل برنامه ­های سهیم شدن در سود و تملک کارکنان در سهام شرکت و یا هماهنگ کردن اهداف سازمانی با اهداف کارکنان، برنامه ­های پرداخت بر مبناء قطعه­کاری، حق­العملکاری و قوانین مربوط به پرداخت برابر، بین پرداخت و عملکرد و شایستگی کارکنان تناسب بوجود آورده و پاداشی عادلانه را برای کارکنان نظر گیرد.
به جهت افزایش عدالت تعاملی مدیران باید کارکنان را در جریان بازخوردهای به موقع درباره تصمیمات سازمان و نتایج اجرای آن­ها قرار ­دهند. همچنین ضمن توجه به نقطه نظرات کارکنان؛ باید با آن­ها رفتار صادقانه و مهربانانه داشته و تمامی حق و حقوق یک آنان را در نظر گرفته و آن را مهم تلقی نمایند.
به جهت افزایش عدالت رویه ای ،رویه های سازمان باید به گونه ای طراحی شوند که تمامی عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده را در نظر ­گیرند، اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی در مورد تصمیمات اتخاذ شده را ­دهند، اطلاعات درست و مورد نیاز را برای تصمیم ­گیری­ها فراهم نمایند، با ایجاد استانداردهای لازم موجبات ثبات تصمیمات اتخاذ شده را فراهم سازند و امکان شنیدن دریافت نظرات همه کسانی که از تصمیمات سازمانی تأثیر می­پذیرند را فراهم می­سازد.
اگرچه رفتار شهروندی سازمانی در جوامع گوناگون وجود دارد ولی با توجه به تنوع فرهنگ این جوامع و ماهیت آن ممکن است انواع متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ارائه دهد و درک متفاوتی از رفتار شهروندی سازمانی را ایجاد کند بنابراین مدیران باید بتوانند رفتار شهروندی متناسب با فرهنگ جوامع را در سازمان پیاده کنند. به همین منظور به جهت قوی­تر کردن فرهنگ جمع­گرایی پیشنهاد می­ شود: سازمان شرایطی را فراهم کند که پیوندهای قوی میان اعضای یک گروه اجتماعی را تشویق کرده و نیازهای شخصی را به خاطر گروه تحت الشعاع قرار داده و اینکه هدفهایی را انتخاب نمایند که هماهنگی گروهی را تهدید نکند.
سازمان باید جوی را پیاده کرده که در آن بین افراد و گروه ها همدلی و تناسب وجود داشته باشد. و همچنین از راه­کارهای سازمانی که در آن ساختار، فرایند­ها و شیوه مدیریت به اجرا در آمدن اشتراک دانش را تسهیل می­ کند، استفاده نماید.
به جهت قوی تر کردن فرهنگ احترام سازمان می ­تواند با بهره گرفتن از فرم­های نظرسنجی پرسنل، صندوق پیشنهادات و انتقادات و استفاده از طرح­های توجیهی، ضمن درک و شناخت کارکنان از خواسته ­ها و نیازهای آنان، علایق­شان در تصمیم ­گیری­ها را مد نظر قرار دهد.
سازمان باید مفاهیمی همچون، قانون، اخلاقیات و انتطارات بشردوستانه را به روشنی مشخص کرده و در بین کارمندان و گروه ­های کاری تعمیم داده و به هریک از اعضاء گروه این اجازه را بدهند که در چارچوب قوانین و مقررات بر فعالیت­ها، تصمیمات، سیاست­ها، رویه­ ها یا اهداف سازمان اثر گذارند.
۵-۵)پیشنهاداتی برای محققین آینده

• به منظور جمع­آوری اطلاعات واقعی­تر و در نتیجه تحلیل کامل­تر بهتر است که از ابزار پرسش­نامه باز هم استفاده شود.

• پیشنهاد می­ شود که از روش نمونه گیری احتمالی استفاده شود تا قدرت تعمیم­پذیری ارتقا یابد.

• بهتر است تحقیقات آتی در سایر بیمه­ها و همچنین بانک­ها انجام شود و نتایج مورد مقایسه قرار گیرد.

۵-۶)محدودیت­های تحقیق