در همان حال روزهای آغازین انقلاب اسلامی و پیرو یک مصوبه از سوی شورای انقلاب و با تلاش جهاد سازندگی شوراهای اسلامی روستا و شوراهای اسلامی کار تشکیل گردید. اما این شوراها به دلیل بحران های روزهای آغازین انقلاب و عدم وجود قانون مناسب متوقف ماند. .
اولین قانون شوراهای اسلامی کشور در سال ۱۳۶۱ از تصویب مجلس شورای اسلامی گذشت. پس از آن این قانون در ۵ نوبت دستخوش تغییرات و اصلاحاتی گردید و نهایتاً آخرین اصلاح آن در پنجمین دوره مجلس شورای اسلامی در سال ۱۳۷۵ انجام شد.
پس از تشکیل دولت آقای خاتمی مقدمات انتخابات شوراهای اسلامی فراهم شد و در ۱۷ اسفند سال ۱۳۷۷ اولین دوره انتخابات سراسری شوراهای اسلامی کشور با استقبال چشمگیر مردم در بیش از ۴۰ هزار حوزه انتخاباتی برگزار گردید و نهایتاً حدود ۲۰۰ هزارنفر .از منتخبین مردم جهت اداره امور شهرها و روستاهای کشور به عنوان عضو شورای اسلامی شهر یا روستا برگزیده شدند.
شروع به کار شوراهای اسلامی از ۹ اردیبهشت سال ۱۳۷۸ و همزمان با پیام تاریخی حضرت امام در خصوص شوراها و با صدور پیام ویژه ای از سوی مقام معظم رهبری و سخنان امید بخش ریاست محترم جمهوری آغاز گردید.
۲-۱۰ پیشینه پژوهش
۲-۱۰-۱ پیشینه پژوهش داخلی:
ویدا مجتهدزاده، سـید حسـین علـوی طبـری و مهرنـاز مهـدی زاده ( ۱۳۹۰ ) تحقیقـی را تحـت عنـوان رابطـه سرمایه فکری و نوآوری درسازمان انجام دادند که نتـایج آن حـاکی از آن اسـت کـه سـرمایه هـای فکـری ، ، انسانی مشتری و ساختاری در بررسی جداگانه و مستقل از یکـدیگر بـا نوآوری رابطـه معنـاداری دارنـد؛ در حالی که در بررسی هم زمان صرفا رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با نوآوری معنادار بوده است.
بهنام شهانی و احمد علـی خـائف الهـی ( ۱۳۸۸ ) تحقیقـی را تحـت عنـوان بررسـی تـاثیر سـرمایه فکـری بـر عملکرد شعب بانک سپه در تهران انجام دادند که نتایج آن از تاثیر مثبـت اجـزای سـرمایه فکـری بـر عملکـرد شعب بانک مزبور خبـر داده اسـت.و در اینمیـان ، بیشـترین تاثیرگـذاری بـه سـرمایه مشـتری اختصـاص دا رد و سرمایه های ساختاری و انسانی در جایگاه های بعدی قرار دارند. به علاوه، بـه عنـوان مهـم تـرین سـهم علمـی ، پزوهش مشخص شده است که سرمایه مشتری، نقـش میـانجی در رابطـه سـرمایه هـای سـاختاری و انسـانی بـا عملکرد سازمانی ایفا می کنند.
مصطفی آشنا حمیدرضا یوسـفی و فرزانـه صـادقی ( ۱۳۸۸ ) در تحقیـق خـود تحـت عنـوان سـرمایه فکـری ، سرمایه ای ارزشمند برای سازمان امور مالیاتی کشور به این نتیجه رسیدند که موفقیـت سـازمان هـا بـه توانـایی مدیریت دارایی های نامشهود بستگی دارد و سرمایه فکری را سرمایه ای ارزشمند برای سازمان ها می دانند.

۲-۱۰-۲ پیشینه پژوهش خارجی:
یکی از مشهورترین صاحب نظران در زمینه تکامل و توسعه مفهوم مدیریت دانش Huysman است . او معتقد است مدیریت دانش فرایندی چالش انگیز است، زیرا شناخت ارزش واقعی آن دشوار بوده و به کارگیری مطلوب آن به نحوی که برای سازمان ایجاد مزیت رقابتی نماید، دشوارتر است. اینک مدیران تلاش کنند از طریق مدیریت دانش ، دانش انباشته شده در ذهن اعضای سازمان را استخراج و آن را با دیگر افراد تسهیم نمایند.در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم، تبدیل به یک منبع قابل استفاده دایمی می شود و برای سازمان مزیت رقابتی پایدار فراهم می نماید Huysman, 2006))
نان ، پلومن و هانکوک ( ۲۰۰۷ ) در تحقیق خود ارتباط سرمایه فکری را با مدیریت دانش شرکت ها بررسی کرده اند. نتایج حاکی از آن است که اولاً بین سرمایه فکری و مدیریت دانش فعلی و آتی شرکت ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ثانیاً تاثیر سرمایه فکری در مدیریت دانش شرکت ها در صنایع مختلف متفاوت می باشد.
هلنا رودز و همکاران ( ۲۰۰۷ ) ، در تحقیق خود به بررسی تاثیر اجزای سرمایه فکری بر مدیریت دانش در صنعت هتلداری در اسلوونی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که اولا یک رابطه مثبت معناداری بین اجزای سرمایه فکری و مدیریت دانش در این صنعت وجود دارد ثانیا ضریب تاثیر بالای سرمایه ارتباطی در مقایسه با سایر اجزای سرمایه فکری بر مدیریت دانش شرکتها می باشد.
بنیتس و همکاران (۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد تجاری شرکت ها در صنایع خدماتی و غیرخدماتی پرداختندو نتایج نشان داد بین اجزای سرمایه فکری روابط متقابلی وجود داردو ابعاد آن با مقدار کیفیت ارائه خدمات از دیدگاه مشتریان رابطه مستقیم دارد.
لیو(۲۰۱۰) در پژوهشی با عنوان تعیین ارتباط مدیریت ذانش و سرمایه فکری با رقابت پذیری سازمان ، پیشنهاد می دهد که ایجاد یک پایگاه مدیریت دانش می توانئ موجب رقابت پذیری سازمان گردد. به علاوه او اشاره دارد که بهره گیری از مدیریت دانش می تواند موجب بهره گیری از سرمایه های فکری کارکنان و بهره وری از پتانسیل های کارمندان شده و یک پارچه سازی دانش کارکنان را تسریع کند
گرینسون (۲۰۱۱) در پژوهش خود ارتباط میان سرمایه فکری و مدیریت دانش (در مفهوم کلی) و کسب عملکرد بالاتر را توسط سازمان نشان می دهد. نتایج نشان دادند سرمایه فکری افراد سازمان بر انتقال دانش در میان اعضا شبکه ها تاثیرگذار است
خیرخواه (۲۰۱۱) .در پژوهش خود به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری سازمان در ادارات اموزش و پرورش پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان دادکه بینسرمایه اجتماعی و سرمایه فکری رابطه مثبت معناداری وجود دارد. هم چنین، نتایج پژوهش خیرخواه نشان داد که بین هریک از ابعاد سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
احمد سلیم در سال (۲۰۱۱) مقاله ایی با عنوان بررسی و تبیین ارتباط دو سویه ی مدیریت دانش و سرمایه فکری در مصر انجام دادند. در این مطالعه به تجزیه و تحلیل پرداختند و سه الگو در نظر گرفته شد، یکی تاثیر مدیریت دانش بر سرمایه فکری، دیگری تاثیر سرمایه فکری بر مدیریت دانش و دیگری اثر دوسویه سرمایه فکری و مدیریت دانش بر هم. و به این نتیجه دست یافتند که الگوی دوسویه تاثیر سرمایه فکری و مدیریت دانش روابط بین این دو متغیر را بهتر توضیح خواهد داد.
گوری (۲۰۱۳) در پژوهش خود با عنوان ،مشتری،مدیریت دانش وسرمایه فکری، به نقش مهم فرایند مدیریت دانش در ارتقا سازمانها اشاره می کند و می گوید که به دلیل سرعت روزافزون دامنه اطلاعات اعتماد به افزایش در فن آوری مانع مکالمات بین شرکت ها وکارکنان می شود که این می تواند بسیار نگران کننده باشد. همچنین در این مطالعه به نقش کلیدی سرمایه فکری در توسعه مدیریت دانش اشاره داشتند.
رضایی و همکاران(۲۰۱۳) در پژوهش خود به بررسی نقش سرمایه فکری و مدیریت دانش در بهبود کیفیت خدمات پرداختند. نتایج پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت دانش و سرمایه فکری و ابعاد آن با کیفیت ارائه خدمات از دیدگاه مشتریانن رابطه معنا دار وجود دارد.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
۱-۳مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون ما است. به منظور آگاهی از مسایل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش های علمی، تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند.این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری، از روش علمی استفاده شود. (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۸) از جمله ویژگیهای مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدفها، ماهیت وموضوع مورد تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است. (خاکی،۱۳۷۹)
۲-۳روش تحقیق
به طور کلی روش‌های تحقیق در علوم رفتاری را می‌توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد. الف) هدف تحقیق و ب) نحوه گردآوری داده‌ها. بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی- پیمایشی است. پیمایشی به این جهت که به صورت میدانی به جمع آوری داده ها پرداخته شده است. (دلاور،۱۳۸۳) در این پژوهش برای تعیین رابطه بین ابعاد متغیرهای تحقیق برهم از ضریب همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده می شود.
۳-۳ روش های جمع‌ آوری اطلاعات
مهم ترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است :

1. 1. مطالعات کتابخانه‌ای

در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (internet) استفاده شده است.

1. 1. تحقیقات میدانی

در این قسمت به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است:
پرسشنامه مربوط به “ بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شورای شهر یزد طی ۴ دوره متوالی
” را اعضای شورای شهر پاسخ گفته اند. این پرسشنامه دارای ۶۱ سئوال است. نحوه توزیع و ارتباط بین ابعاد پرسشنامه و سئوالات در جدول ۳-۱ مشخص شده است.
پرسشنامه های مذکور شامل ۲ بخش عمده می‌باشند :

1. 1. نامه همراه : در این قسمت هدف از گردآوری داده‌ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضه داده‌های مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر با ارزش بودن داده‌های حاصل از پرسشنامه تأکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سوالها را عرضه کند.

1. 1. سوال‌های (گویه‌ها) پرسشنامه : این بخش از پرسشنامه شامل ۲ قسمت است :

الف) سوالات عمومی :
در سوالات عمومی سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع‌ آوری گردد.
ب) سوالات تخصصی:
پرسشنامه دارای دو بخش است ،بخش اول به بررسی سرمایه فکری می پردازد و دارای ۳ خرده مقیاس می با شد. بخش دوم پرسشنامه به بررسی مدیریت دانش می پردازد که دارای۵ خرده مقیاس می باشد. در طراحی این قسمت سعی گردیده است که سئوالات پرسشنامه تا حد ممکن قابل فهم باشد.

۱٫۰۰۰۰۰۰

۲۲

۰٫۰۰۰۰۰۰۰

Cross-section Random

منبع: یافته های تحقیق
۴-۴٫ نتایج حاصل از برآورد مدل اصلی
در این مدل متغیرهای توضیحی عبارتند از : لگاریتم طبیعی متغیرهای نسبت مانده مطالبات معوق به مانده تسهیلات اعطایی، نسبت کفایت سرمایه، بدهی بانک به بانک مرکزی، اندازه بانک، تولید ناخالص داخلی حقیقی، تورم، عرضه پول (نقدینگی)، نرخ ارز میباشند. متغیر وابسته مدل نیز لگاریتم طبیعی نسبت مانده تسهیلات اعطایی به داراییهای بانک میباشد.
جدول ۴-۱۲ نشان میدهد که، نسبت مانده مطالبات معوق به مانده تسهیلات اعطایی، نسبت کفایت سرمایه، تولید ناخالص داخلی حقیقی و نرخ ارز در فاصله اطمینان حدود ۹۵%بر نسبت مانده تسهیلات اعطایی به داراییهای بانک دارای اثر معنیدار بوده؛ به طوریکه نسبت مانده مطالبات معوق به تسهیلات اعطایی، نسبت کفایت سرمایه و تولید ناخالص داخلی حقیقی، دارای اثر منفی و نرخ ارز دارای اثر مثبت بر نسبت مانده تسهیلات اعطایی به داراییهای بانک میباشند. همچنین در سطح اطمینان ۹۰%، حجم پول حقیقی دارای اثر مثبت معنیدار و تورم دارای اثر منفی معنیدار، میباشد.
ضریب تعیین R² برابر ۰٫۸۲و ضریب تعدیل شده برابر ۰٫۷۸ است و نشان می‌دهد که مدل از قدرت توضیح‌دهندگی مناسبی برخوردار است، به طوری که ۷۸ درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل مدل توضیح داده می‌شود. همچنین آماره‌ی دوربین-واتسون برابر با ۱٫۶۱ حاکی از آن است که مدل به لحاظ برقراری فرض عدم خود همبستگی قابل قبول است. میزان آماره F برای آزمون (۲۴٫۸۶) بیانگر معنی‌دار بودن رگرسیون (در سطح اطمینان ۹۹% می‌باشد.

جدول ۴-۱۲- نتایج برآورد الگوی اصلی با روش داده های تلفیقی

مقدار

انحراف معیار

آماره t

احتمال

عرض از مبدأ

۱٫۱۵۶۴۵۲

۰٫۲۴۲۰۱۷

۴٫۷۷۸۳۹۳

۰

LNTL

-۰٫۰۲۷۱۹

۰٫۰۱۱۳۹۶

-۲٫۳۸۵۷۲

۰٫۰۱۸۶

LCAR

-۰٫۲۶۹۰۸

۰٫۰۴۵۲۲۲

-۵٫۹۵۰۰۷

۰

LLCB

۰٫۰۰۴۸۸۶

۰٫۰۰۳۰۶۳

۱٫۵۹۵۰۱۳

(۲۰۰۷)

شش کشور توسعه یافته
(۲۰۰۶-۱۹۸۲)

شاخص قیمت دارایی
(GVAR)

تولید ناخالص داخلی، نرخ تورم، نرخ بهره، عرضه پول، قیمت دارایی، قیمت نفت، قیمت مسکن

شوک نقدینگی منجر به افزایش قیمت مسکن شده و تورم و نرخ بهره به طور مثبت تعدیل شدند، در حالی که اثر نقدینگی روی قیمت سهام خیلی ناچیز است و مازاد نقدینگی جهانی احتمالاً با وقفه های طولانی­تری به فشار تورمی منجر می­ شود.

۴

مالپزی و مکلنان
(۲۰۰۱)

ایالات متحده و انگلستان
(۱۹۹۵-۱۸۵۰)

قیمت مسکن
(OLS)

درآمد، تقاضای مسکن، جمعیت

کشش قیمتی برآوردی در امریکا در سال­های قبل از جنگ بین ۴ تا ۱۰ و در سال­های بعد از جنگ بین ۶ تا ۱۳ است. در انگلستان در سال­های پیش از جنگ کشش قیمتی برآوردی بین ۱ تا ۴ و بعد از جنگ بین ۰ تا ۱ است. مدل­های تعدیل موجودی کشش­های قیمتی متفاوتی دارند، برای امریکا دامنه کشش ۱ تا ۶ و برای انگلستان ۰ تا ۱ است.

۵

کوستاس و هایبین
(۲۰۰۴)

گروهی از کشورهای توسعه یافته

شاخص قیمت مسکن
(VAR)

تولید ناخالص داخلی، نرخ تورم، نرخ بهره، میزان سود، اعتبار بانکی

بین تورم و نرخ­های بهره اسمی از یک طرف و قیمت مسکن از طرف دیگر پیوندی قوی و بلندمدت وجود دارد. همچنین میزان عکس­العمل قیمت واقعی مسکن به رشد اعتبارات در کشورهایی که با گستردگی عظیم وام­های رهنی و با نرخ­های متغیّر و ارزشیابی دارایی با سازوکارهای بازاری مواجه هستند، قوی­تر می­باشد و در چنین کشورهایی خطر بروز عدم تعادل­های شدید و دوطرفه در بازارهای دارایی مسکن و اعتباری بسیار قابل ملاحظه می­باشد.

۶

گریف و هاوس
(۲۰۰۰)

هلند
(۱۹۹۹-۱۹۹۰)

قیمت واقعی مسکن
(OLS)

درآمد سرانه، درآمد انتظاری، وام رهنی، تعداد خانوار در هر واحد مسکونی

قیمت مسکن به ­طور معنی­داری وام رهنی بانک­ها را تحت تأثیر قرار می­دهد. از طرف دیگر میزان وام رهنی به شدت تحت تأثیر درآمد واقعی قابل تصرف قرار می­گیرد. همچنین تحلیل­ها پیشنهاد می­ کنند که قیمت مسکن در کوتاه­مدت به شدت از مقادیر تعادلی بلندمدت آن انحراف پیدا می­ کنند. به ‌طور کلی به نظر می­رسد شواهد تجربی از این فرضیه تأیید می­ شود که: وام مسکن و قیمت مسکن رابطه علّی دوسویه دارند.

۷

مندیسیو و پاسکاتوری
(۲۰۰۴)

گروهی از کشورهای توسعه یافته

قیمت مسکن
(VAR)

نرخ تورم، نرخ بهره، عرضه پول، قیمت دارایی

نتایج نشان داده است واردکردن قیمت مسکن بعنوان متغیّر هدف در تابع عکس­العمل بانک مرکزی زیان رفاه اجتماعی را بدنبال دارد که همراه با افرایش اعتبارات معنی­دار خواهد بود. در حقیقت حرکت بازار اعتبارات در جهت کامل­شدن و رفع ناقص بودن منجر به کاهش نوسان تورم و بهبود سطح رفاه خواهد شد تنها در صورتی که بانک مرکزی از قاعده ساده سیاست پولی بهینه تبعیت نماید.

۸

دل نگرو و اوتروک

جدول ۴-۱۵) نتایج آزمون شاپیرو- ویلک

کولموگروف اسمیرنف

شاپیرو- ویلک

آماره

درجه آزادی

سطح معنا داری

آماره

درجه آزادی

سطح معنا داری

Studentized Residual

۰۹۶/۰

۸۲

۰۶۱/۰

۹۷۵/۰

۸۲

۱۰۴/۰

۴-۳-۲)آزمون فرضیه ها
مهم ترین روش آماری خصوصاَ در تحلیل‌های علی روش رگرسیون می‌باشد، رگرسیون برای به دست آوردن معادله‌ای است که با بهره گرفتن از آن به پیش بینی متغیر وابسته پرداخته می‌شود. اهمیت اصلی روش رگرسیون در امکان به کارگیری آن برای تبیین همزمان روابط چندین متغیر مستقل با متغیر وابسته می‌باشد. واضح است که بسیاری از همبستگی‌ها بین یک متغیر وابسته با متغیر مستقل، ظاهری و جعلی می‌باشد. برای پرهیز از این اشتباه لازم است که تاثیر کلیه متغیرها را بر متغیر وابسته به طور همزمان مشخص نمود.

در تحقیق حاضر از روش پس رونده^[۳۰۰]۲ در رگرسیون های چند متغیره استفاده شده است، در این روش ابتدا کلیه متغیرهای مستقل به روش جبری اینتر^[۳۰۱]۳ وارد معادله می‌شوند و سپس به ترتیب، متغیری که کمترین تاثیر و پائین‌ترین سطح معنی‌داری را دارد از معادله خارج می‌شود، پس از خروج هر متغیر، پارامترهای معادله رگرسیون با متغیرهای باقیمانده محاسبه و تنظیم می شود. به همین ترتیب، خروج متغیرهای فاقد سطح معنی‌داری قابل قبول و تعیین شده ادامه می یابد و متغیرهایی در معادله باقی می مانند که دارای حداقل سطح معنی داری مورد قبول محقق باشند.
در این بخش از تحقیق به تحلیل رگرسیونی چندمتغیره از داده‌ها پرداخته شده است. هدف از این تحلیل مشخص نمودن سهم و تأثیر متغیرهای مستقل تحقیق در تبیین و پیش بینی تغییرات متغیر وابسته است. از این رو اگر کار اصلی علم را تبیین پدیده‌های طبیعی از طریق کشف و مطالعه روابط میان متغیرها بدانیم، در این صورت رگرسیون چند متغیره روش عمومی و اثربخشی خواهد بود که ما را در رسیدن به این مقصود یاری می‌کند(عریضی و همکاران،۱۳۹۱، ص۱۰۲).
نمودار ۴-۱۳) اثر مستقیم ، اثر غیر مستقیم و اثر کل
در بررسی رابطه دو متغیر باید تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرها بر روی هم محاسبه شود.
اثر مستقیم: بیانگر یک اثر مستقیم متغیر x بر روی متغیر y است.( β۱)
اثر غیر مستقیم: یک اثر غیرمستقیم متغیر x بر روی y از طریق یک متغیر پیش بینی کننده دیگر. رابطه بین X و Y وقتى غیر مستقیم است که X علت Z است و Z نیز به نوبه خود در Y اثر دارد.
اثر کل: اثر مستقیم + اثر غیر مستقیم
اثر غیر مستقیم: حاصلضرب ضرایب هر مسیر (β۲ × β۳)
جدول ۴-۱۶ ) اثر مستقیم و غیر مستقیم متغیرها

اثر کل

اثر غیر مستقیم

اثر مستقیم

در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده که مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند با زیردستان، مصرف‌کنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد. بنابراین توسعه روش های آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره‌دهی به سازمانهای بهداشتی - درمانی است. محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد. موضوع هایی را که باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند:

نظام سیاسی
علم اقتصاد
عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار
اتحادیه های صنفی
شیوه ها و روش های کارگزینی
تصمیم گیری
روش های ارتباطی
حل تضادها و کشمکشها
تغییر و نحوه به وجودآوردن آن
تنظیم قراردادهای کاری
حکمت
قاطعیت
پویایی گروه
ارزشیابی عملکرد
روش تدوین اهداف ومقاصد
روش تنظیم گزارشها
روش مصاحبه
تجزیه وتحلیل و آمار
مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود. ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات، مصاحبه، پویایی گروه ها جزء نیازهای آموزشی مدیران است. بی شک موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش، مهارت و توانمندی آنها دارد که وسعت بینش، حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی در رده‌های مختلف مدیریت متفاوت است.‌
اهداف‌ آموزشی برای مدیران شامل موارد زیر است :
هدفهای اجتماعی
هدفهای سازمانی
هدفهای کارکنان .
هدفهای اجتماعی
اولین هدف که در ارتباط با آموزش مدیران مطرح می باشد این است که چگونه مدیر و سازمان را اثربخش‌تر سازیم. سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می کنند. آموزش ممکن است بر افزایش تولید، رضایت کارکنان، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمرکز باشد به این امید که سرانجام بهره‌وری یا اثربخشی را افزایش دهد. فیدلر وشمرز می‌نویسند; خودیابی مدیر یا بهبود روابط کارکنان نیز در زمره اهداف آموزشی است. اما درتحقیقی که توسط انگلند انجام شد از تعداد ۹۷۲نفر مدیر پرسیده شد که کدامیک از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد. ۶۰ درصد ازپاسخ دهندگان افزایش کارایی و بهره وری را با اهمیت خواندند. درحالی که رفاه اجتماعی وکارکنان به ترتیب ۲ و ۴ درصد را شامل شد. به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملکرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدفهای آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت. در پژوهشی که توسط کمپل و همکاران انجام شد نتایج حاکی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود
هدفهای سازمانی
هدف دیگر آموزش مدیریت ، افزایش توانایی دستیابی به اهداف سازمانی است . برای دستیابی به معیار کافی عملکرد باید نشان داد که یک برنامه آموزشی چگونه از فرد، مدیر بهتری می سازد. مثلا برای نشان دادن اینکه نگرش مثبت به جنبه های روابط انسانی کار به اثربخشی رهبری کمک می کند، چنین نگرشی باید در تغییرعملکرد منعکس شود و اینکه آموزش زیاد موجب عملکرد بهتر می شود، مطالعاتی را درمقایسه عملکرد مدیران آموزش دیده وآموزش ندیده می طلبد. درنتایج برخی ازتحقیقات رابطه معنی داری بین عملکرد مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است. البته سخن درباره آموزش سرپرستی است و با آموزشهای فنی که مدیر باید آن را طی کرده باشد، متفاوت است.
مشهورترین مطالعات درباره تاثیر آموزش سرپرستی در شرکت بین المللی هارستر^[۱۸] انجام شده است. این مطالعه توسط فلشمن ۱۹۵۵ و همکارانش انجام شد. دراین پژوهش به مدیران آموزش داده شد که به روش ملاحظه کاراتر رفتار کنند. آموزش برپایه معیارهای درونی نتیجه ای پایدار به دست نداد. اما درمورد معیارهای برونی مثل غیبت، حوادث، شکایات، چرخش و ارزیابی توسط فرادستان و آموزش تاثیر مثبت داشته است. در قسمت تولید نیز آموزش تاثیر منفی داشت.
گروهی از محققان بر این نظرند که برنامه آموزش و رهبری اثربخش باید مدیر را انعطاف پذیرتر کند تا بتواند خود را با نیازهای درحال تغییر موقعیت، هماهنگ سازد. و با ایجاد توانایی حساسیت بیشتر نسبت به نیازهای دیگران، انگیزه رهبر در رابطه با عملکرد بهتر، افزایش یابد. که این امر مستلزم درک جدید، نگرش جدید و حتی تحریکات جدید فکری است.
شمرز و فیدلر “۱۳۷۲” می نویسند; ازآنجایی که این فرض منطقی است که افراد انعطاف پذیر، بدون توجه به وظیفه، باید همواره عملکرد بهتری داشته باشند. درحالی که افراد بدون انعطاف ممکن است در یک کار خوب و دریک کار دیگر ضعیف باشند. باید این انتظار را داشت که در گروههایی که توسط چنین اشخاصی اداره می شود، بین وظایف و عملکردخوب همبستگی متوسط وجود داشته باشد. اما هیچ دلیلی مبنی بر اینکه عملکرد رهبرانی که درمقیاس انعطاف پذیری نمره بالایی دارند، بهتر ازعملکرد رهبرانی باشد که در این مقیاس نمره پائینی به دست آورده است، در دست نیست. همچنانکه با مدل اقتضایی نشان داده می شود، انواع مختلف رهبران در موقعیتهای متفاوت، بهترین عملکرد را دارند. بنابراین نمی توان نتیجه گرفت که یک نوع رهبری در همه موقعیتها موفق باشد و نتیجه دیگر اینکه با یک نوع آموزش رهبری نمی توان برای تمام شرایط اثربخشی داشت . اما هدف آموزشهای رهبری، به طور ضمنی ساختن یک رهبر ایده آل است.
هدفهای کارکنان
فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها"شبکه مدیریت” تدوین شده توسط بلیک وموتون است. در این شیوه، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.
فیدلر و شمرز می نویسند؛ تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روش های آموزش مدیران است. با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی، پژوهشی، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست. حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تر برای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می‌کند، قابل بحث است(سوکا، ۱۹۷۲.)
آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثر خودشان بر آنها حساس‌تر کنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش‌تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات، ایفای نقش، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت را مناسب تر می‌کند. (فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲)
اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلط تر و بانفوذتر عملکرد بهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد.( فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲)
به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فرد روش های ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند.
همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است، تنها درصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند
بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.
ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است. آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست. پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی-درمانی خصوصا بیمارستانها وسایل مدرن، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است. بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگ‌های مختلف بایستی برنامه‌ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.
۲-۱-۱۲ برنامه های آموزشی
این موضوع که باید افراد تازه استخدام شده را آموزش داد بسیار روشن است. افراد تازه وارد به سازمان باید مهارتهای جدید بیاموزند و از آنجا که دارای انگیزه بسیار زیادی هستند می توانند به صورتی نسبتاً راحت مهارت ها و نوع رفتاری که انتظار می رود در پست جدید داشته باشند، فرا‌گیرند. از سوی دیگر، آموزش دادن به کارکنان با تجربه چندان ساده نیست و گاهی مساله ساز است. نیاز آموزشی چنین افرادی را نمی توان به راحتی تعیین کرد، و زمانی که از چنین افرادی (در فرایند آموزش) در مورد شیوه هایی که باید کار خود را انجام دهد، پرسش می شود و از او خواسته شود که تغییر رفتار دهد خواهد رنجید.
مدیران برای تعیین میزان نیاز به آموزش کارکنان در سازمان یا واحد خود، می توانند از چهار روش استفاده کنند. آن چهار روش عبارت اند از:
ارزیابی عملکرد. می توان کار هر عضو سازمان را با استاندارد ها یا هدف های تعیین شده سنجید و اندازه گیری کرد.
تجزیه و تحلیل شرایط کار(شغل). مهارت ها یا دانش لازم برای یک کار به خصوص بررسی می شود و کارکنانی که مهارت ها یا دانش لازم را نداشته باشند باید در یک برنامه آموزشی شرکت داده شوند.
تجزیه و تحلیل سازمانی. اثر بخشی سازمان و موفقیت آن در تامین هدف هایش تجزیه و تحلیل می شود تا بتوان تفاوت های موجود یا انحراف های موجود را تعیین کرد.
بررسی منابع انسانی. باید از افراد مدیر و غیر مدیر خواست تا مسائلی را که در کار خود تجربه می کنند، یا به آنها روبه رو می شوند یا اقداماتی که برای حل آن مسائل ضروری می دانند، شرح دهند.(استونر، فریمن، گیلبرت،،۱۳۷۹، ۶۶۹-۶۶۷)
آن گاه که میزان نیازهای آموزشی اعضای سازمان مشخص شد، واحد کارگزینی باید اقدامات لازم جهت آموزش دادن افراد را به عمل آورد. برای مدیران برنامه های آموزشی گوناگونی وجود دارد. متداول ترین آنها روشی است که در اجرای آن به هنگام کار کردن به فرد آموزش می دهند؛ که از آن جمله است گردش کار که در آن کارمند، در طول یک دوره زمانی چندین نوع کار انجام می دهد و بدین وسیله مهارت های گوناگون می آموزد. نوع دیگر آموزش در کلاس درس است که در اجرای آن کارمند در حالی که هنگام کار آموزش هایی می بیند در کلاس های درس مربوطه هم شرکت می‌کند؛ روش دیگر شاگردی یا کار آموزی نام دارد که در آن فرد کارمند زیر نظر کارگر بسیار ماهر آموزش می بیند.
آموزش های خارج از کار نیز به افراد داده می شود که در اجرای آنها سعی می شود شرایطی مشابه شرایط واقعی کار درست شود. این نوع آموزش شامل کارگاهی می گردد، که در اجرای آن کارمند با وسایل واقعی کار می کند، ولی در محلی متفاوت از محلی که کار واقعی باید انجام شود (یعنی در خارج از سازمان یا محل کار). هدف این است که فشارهایی که در سرکار یا به هنگام کار به فرد وارد می آید، کم شود و شیوه آموزش در امور جاری سازمان دخالتی نداشته باشد. برای آموزش دادن افراد با تجربه از انواع روش هایی که در مراکز ارزیابی ارائه می گردد؛ استفاده می شود، مثل بازی های تجاری، شبیه سازی، حل مسائل یا قضیه هایی به عنوان نمونه و از این قبیل، و سعی می شود تا مدیر یا کارمند رفتارهایی که مناسب محل کار است بیاموزد؛ البته از طریق ایفای نقش در صحنه ای که شبیه صحنه واقعی کار است. آموزش هایی که در خارج از محل کار به فرد داده می شود معمولا به صورت کلاس درس، سمینار، سخنرانی و فیلم ارائه می شود و در برخی از موارد آموزش به کمک رایانه داده می شود ، که در آن صورت در وقت صرفه جویی زیادی می شود و می توان به افراد تحت آموزش کمک های زیادی کرد. .(استونر، فریمن، گیلبرت،،۱۳۷۹، ۶۶۹)
۲-۱-۱۳ روش های آموزشی و توسعه مدیریت و سرپرستی
هر سازمانی باید متناسب با هدف و مسایل داخلی و محیطی خود، دوره های آموزشی لازم را برای تعالی مدیران و سرپرستان خود طراحی کند و منابع تامین بودجه آن را مشخص سازد. سازمانهایی که معمولا برنامه های منظمی برای آموزش و توسعه مدیریت و سرپرستی دارند، از فنون گوناگونی براساس فلسفه و نگرش خود به مساله توسعه منابع انسانی، استفاده می کنند. در نمودار (۲-۱) همانگونه که ملاحظه می گردد، نیازهای چندی برای آموزش و توسعه مدیریت و برای تامین نیازهای آموزشی مذکور روشهایی توصیه شده است.(ابطحی، ۱۳۸۱، ۱۳۸)
- مهارتهای تصمیم گیری
نمودار(۲-۱) نیازهای آموزش و توسعه مدیریت (ابطحی، ۱۳۸۱، ۱۳۸)
دانش سازمانی
نیازها
نیازهای ویژه شغلی
مهارتهای ارتباطی