در سالهای اخیر به توسعه و پیشرفت مدیریت توجه بسیاری شده و طی برنامه های آموزشی سعی شده که مدیران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهای ویژه قرار بگیرند تا بتوانند با زیردستان، مصرف‌کنندگان ، مددجویان و سایرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زیرا نتایج مطالعات عدم رضایت از مبانی قدرت را به دست می دهد. بنابراین توسعه روش های آموزش وپرورش مدیران گامی در افزایش آگاهی آنها وبهره‌دهی به سازمانهای بهداشتی - درمانی است. محتوای آموزش مدیران باید برمبنای نیاز آنها واهداف سازمان تنظیم گردد. موضوع هایی را که باید در آموزش مدیران گنجانیده شود شامل عناوین ذیل درنظرگرفته اند:

نظام سیاسی
علم اقتصاد
عوامل فرهنگی ، عاطفی موثر بر رفتار
اتحادیه های صنفی
شیوه ها و روش های کارگزینی
تصمیم گیری
روش های ارتباطی
حل تضادها و کشمکشها
تغییر و نحوه به وجودآوردن آن
تنظیم قراردادهای کاری
حکمت
قاطعیت
پویایی گروه
ارزشیابی عملکرد
روش تدوین اهداف ومقاصد
روش تنظیم گزارشها
روش مصاحبه
تجزیه وتحلیل و آمار
مسلما نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگهای مختلف بایستی برنامه های خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوین شود. ولی موضوع هایی مانند علم ارتباطات، مصاحبه، پویایی گروه ها جزء نیازهای آموزشی مدیران است. بی شک موفقیت مدیران در استفاده از آموزش بستگی به میزان دانش، مهارت و توانمندی آنها دارد که وسعت بینش، حدود دانش و سطح اطلاعات و توانایی در رده‌های مختلف مدیریت متفاوت است.‌
اهداف‌ آموزشی برای مدیران شامل موارد زیر است :
هدفهای اجتماعی
هدفهای سازمانی
هدفهای کارکنان .
هدفهای اجتماعی
اولین هدف که در ارتباط با آموزش مدیران مطرح می باشد این است که چگونه مدیر و سازمان را اثربخش‌تر سازیم. سازمانها میلیاردها دلاربرای توسعه مدیریت و آموزش خرج می کنند. آموزش ممکن است بر افزایش تولید، رضایت کارکنان، بهبود روابط میان فردی و گسترش افق دید افراد متمرکز باشد به این امید که سرانجام بهره‌وری یا اثربخشی را افزایش دهد. فیدلر وشمرز می‌نویسند; خودیابی مدیر یا بهبود روابط کارکنان نیز در زمره اهداف آموزشی است. اما درتحقیقی که توسط انگلند انجام شد از تعداد ۹۷۲نفر مدیر پرسیده شد که کدامیک از اهداف سازمانی اهمیت بیشتری دارد. ۶۰ درصد ازپاسخ دهندگان افزایش کارایی و بهره وری را با اهمیت خواندند. درحالی که رفاه اجتماعی وکارکنان به ترتیب ۲ و ۴ درصد را شامل شد. به همین دلیل و برمبنای پژوهشهای انجام شده عملکرد سازمانی را می توان به عنوان مهمترین هدفهای آموزشی از دیدگاه مدیران درنظر گرفت. در پژوهشی که توسط کمپل و همکاران انجام شد نتایج حاکی از همبستگی مثبت بین آموزش مدیران و اثربخشی فعالیت در مدیران بود
هدفهای سازمانی
هدف دیگر آموزش مدیریت ، افزایش توانایی دستیابی به اهداف سازمانی است . برای دستیابی به معیار کافی عملکرد باید نشان داد که یک برنامه آموزشی چگونه از فرد، مدیر بهتری می سازد. مثلا برای نشان دادن اینکه نگرش مثبت به جنبه های روابط انسانی کار به اثربخشی رهبری کمک می کند، چنین نگرشی باید در تغییرعملکرد منعکس شود و اینکه آموزش زیاد موجب عملکرد بهتر می شود، مطالعاتی را درمقایسه عملکرد مدیران آموزش دیده وآموزش ندیده می طلبد. درنتایج برخی ازتحقیقات رابطه معنی داری بین عملکرد مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است. البته سخن درباره آموزش سرپرستی است و با آموزشهای فنی که مدیر باید آن را طی کرده باشد، متفاوت است.
مشهورترین مطالعات درباره تاثیر آموزش سرپرستی در شرکت بین المللی هارستر^[۱۸] انجام شده است. این مطالعه توسط فلشمن ۱۹۵۵ و همکارانش انجام شد. دراین پژوهش به مدیران آموزش داده شد که به روش ملاحظه کاراتر رفتار کنند. آموزش برپایه معیارهای درونی نتیجه ای پایدار به دست نداد. اما درمورد معیارهای برونی مثل غیبت، حوادث، شکایات، چرخش و ارزیابی توسط فرادستان و آموزش تاثیر مثبت داشته است. در قسمت تولید نیز آموزش تاثیر منفی داشت.
گروهی از محققان بر این نظرند که برنامه آموزش و رهبری اثربخش باید مدیر را انعطاف پذیرتر کند تا بتواند خود را با نیازهای درحال تغییر موقعیت، هماهنگ سازد. و با ایجاد توانایی حساسیت بیشتر نسبت به نیازهای دیگران، انگیزه رهبر در رابطه با عملکرد بهتر، افزایش یابد. که این امر مستلزم درک جدید، نگرش جدید و حتی تحریکات جدید فکری است.
شمرز و فیدلر “۱۳۷۲” می نویسند; ازآنجایی که این فرض منطقی است که افراد انعطاف پذیر، بدون توجه به وظیفه، باید همواره عملکرد بهتری داشته باشند. درحالی که افراد بدون انعطاف ممکن است در یک کار خوب و دریک کار دیگر ضعیف باشند. باید این انتظار را داشت که در گروههایی که توسط چنین اشخاصی اداره می شود، بین وظایف و عملکردخوب همبستگی متوسط وجود داشته باشد. اما هیچ دلیلی مبنی بر اینکه عملکرد رهبرانی که درمقیاس انعطاف پذیری نمره بالایی دارند، بهتر ازعملکرد رهبرانی باشد که در این مقیاس نمره پائینی به دست آورده است، در دست نیست. همچنانکه با مدل اقتضایی نشان داده می شود، انواع مختلف رهبران در موقعیتهای متفاوت، بهترین عملکرد را دارند. بنابراین نمی توان نتیجه گرفت که یک نوع رهبری در همه موقعیتها موفق باشد و نتیجه دیگر اینکه با یک نوع آموزش رهبری نمی توان برای تمام شرایط اثربخشی داشت . اما هدف آموزشهای رهبری، به طور ضمنی ساختن یک رهبر ایده آل است.
هدفهای کارکنان
فرض برنامه های آموزش روابط انسانی این است که بهترین رهبر کسی است که ملاحظه کار باشد و نسبت به نیازهای کارکنان خود حساس باشد. در برنامه های متعارف سرپرستی، رهبرکسی است که به روش روشن برنامه ریزی کند وبا ایجاد ساختار و تفویض وظایف با قاطعیت برنامه اش را اجرا کند. برخی از برنامه های آموزشی درباره رفتار مناسب رهبر ایده آل بسیارصریح هستند. از مشهورترین این برنامه ها"شبکه مدیریت” تدوین شده توسط بلیک وموتون است. در این شیوه، آموزش برپایه این نظریه استوار است که رهبر ایده آل باید به وظیفه و به رابطه میان فردی توجه بسیاری داشته باشد.
فیدلر و شمرز می نویسند؛ تجربه رهبری “آموزش هنگام کار” از دیگر روش های آموزش مدیران است. با فرض اینکه شخص با برعهده داشتن پست مدیریت به مدت چند سال مطالبی را می آموزد و از مدیران بالاتر نیز به شکل راهنمایی و توصیه تعداد زیادی آموزش غیررسمی کسب می کنند. “رهبری اثربخش نتیجه مطالعه ای در ۱۳ سازمان “نظامی، پژوهشی، پست و…” شامل ۳۸۵ مدیر ازگروههای مختلف نشان داد که عملکرد مدیران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست. حال باید گفت که نتیجه تجربه و آموزش رهبری تاچه اندازه ای می تواند مفید باشد، این امر با تبیین مدل اقتضایی که روشی اثربخش تر برای استفاده از تجربیات و برنامه های آموزش مدیریت امکان پذیر می‌کند، قابل بحث است(سوکا، ۱۹۷۲.)
آموزش رهبری بر این فرض استوار است که رهبر باید تاحدامکان نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بیشتری داشته باشد بهتر می تواند در اعضا گروه انگیزه ایجاد کند و آنان را در انجام کارهای مشخص خود راهنمایی کند. پس مدیران باید خود را نسبت به نیازهای دیگران و اثر خودشان بر آنها حساس‌تر کنند تا در ایجاد انگیزه اثربخش‌تر باشند. آموزش در این دوره ها برای موارد انضباطی، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بین فردی در محیط کار مدلها و راهنمائیهایی را ارائه می دهد. رهبر می آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسی رجوع کند. انجام پژوهشهایی در زمینه مشکلات، ایفای نقش، بحث و ارائه سخنرانی ازنیاز رهبر به جستجوی راه حل است . چنین روشهایی به ساختار شغل می افزاید و موقعیت را مناسب تر می‌کند. (فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲)
اگر فرض بیشتر برنامه های آموزشی مدیران این باشد که مدیران مسلط تر و بانفوذتر عملکرد بهتری خواهند داشت . براساس موقعیت اقتضایی باید گفت که به نوع موقعیتی بستگی دارد که مدیر در آن باید انجام وظیفه کند. نتایج مطالعه “مک نامارا” نشان داد که موقعیت ممکن است تحت تاثیر تجربه قرار گیرد.( فیدلر، رهبری اثربخش ۱۹۷۲)
به احتمال زیاد شخصی که فاقد آموزش فنی است، یا تجربه ها و آموخته هایش ناکافی است ،وظیفه را بدون ساختار می بیند. درواقع آموزش وتجربه برای وظیفه، ساختار را ایجاد می کند. بدین معنی که بر اثر آن اقدامات مختلف، تکراری و ساده می شود و دیگر نیازی نیست که فرد روش های ابتکاری برای انجام وظیفه ابداع کند بنابراین آموزش و تجربه مربوط به وظیفه موقعیت را در رابطه با ساختار مناسب تر می کند.
همچنین نتایج پژوهشها نشان می دهد که تنها مدیران باهوش از تجربه سود می برند و برای رهبرانی که روابط آنها با اعضا خوب است، تنها درصورتی موقعیت بسیار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند
بنابراین آموزش در رهبران رابطه گرا و وظیفه گرا تاثیر متفاوتی دارد و مدل اقتضایی توضیح مدلی برای این یافته های پیچیده ارائه می دهد.
ویلیام اچ دراپر می گوید: بنیان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استوار است. آموزش و پرورش زیربنای توسعه منابع انسانی و اولین عامل توسعه دهنده کشورهاست. پیشرفت کشورها و سازمانها نیاز به اندیشیدن، تفکر انتقادی و خلاقیت و نوآوری منابع انسانی دارد. در سازمانهای بهداشتی-درمانی خصوصا بیمارستانها وسایل مدرن، بودجه کلان و معماری زیبا پاسخگوی داوطلبان علم و دانش ومددجویان نیست زیرا ایجاد جامعه سالم به عهده سازمانهای بهداشتی و درمانی است. بنابراین ضروری است که مدیران در این سازمانها به مهارتهای نوین و برنامه ریزیهای کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نیازهای آموزشی مدیران جنبه بین المللی ندارد و در فرهنگ‌های مختلف بایستی برنامه‌ای خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوین کرد که هدف آن افزایش اثربخشی در سازمان باشد.
۲-۱-۱۲ برنامه های آموزشی
این موضوع که باید افراد تازه استخدام شده را آموزش داد بسیار روشن است. افراد تازه وارد به سازمان باید مهارتهای جدید بیاموزند و از آنجا که دارای انگیزه بسیار زیادی هستند می توانند به صورتی نسبتاً راحت مهارت ها و نوع رفتاری که انتظار می رود در پست جدید داشته باشند، فرا‌گیرند. از سوی دیگر، آموزش دادن به کارکنان با تجربه چندان ساده نیست و گاهی مساله ساز است. نیاز آموزشی چنین افرادی را نمی توان به راحتی تعیین کرد، و زمانی که از چنین افرادی (در فرایند آموزش) در مورد شیوه هایی که باید کار خود را انجام دهد، پرسش می شود و از او خواسته شود که تغییر رفتار دهد خواهد رنجید.
مدیران برای تعیین میزان نیاز به آموزش کارکنان در سازمان یا واحد خود، می توانند از چهار روش استفاده کنند. آن چهار روش عبارت اند از:
ارزیابی عملکرد. می توان کار هر عضو سازمان را با استاندارد ها یا هدف های تعیین شده سنجید و اندازه گیری کرد.
تجزیه و تحلیل شرایط کار(شغل). مهارت ها یا دانش لازم برای یک کار به خصوص بررسی می شود و کارکنانی که مهارت ها یا دانش لازم را نداشته باشند باید در یک برنامه آموزشی شرکت داده شوند.
تجزیه و تحلیل سازمانی. اثر بخشی سازمان و موفقیت آن در تامین هدف هایش تجزیه و تحلیل می شود تا بتوان تفاوت های موجود یا انحراف های موجود را تعیین کرد.
بررسی منابع انسانی. باید از افراد مدیر و غیر مدیر خواست تا مسائلی را که در کار خود تجربه می کنند، یا به آنها روبه رو می شوند یا اقداماتی که برای حل آن مسائل ضروری می دانند، شرح دهند.(استونر، فریمن، گیلبرت،،۱۳۷۹، ۶۶۹-۶۶۷)
آن گاه که میزان نیازهای آموزشی اعضای سازمان مشخص شد، واحد کارگزینی باید اقدامات لازم جهت آموزش دادن افراد را به عمل آورد. برای مدیران برنامه های آموزشی گوناگونی وجود دارد. متداول ترین آنها روشی است که در اجرای آن به هنگام کار کردن به فرد آموزش می دهند؛ که از آن جمله است گردش کار که در آن کارمند، در طول یک دوره زمانی چندین نوع کار انجام می دهد و بدین وسیله مهارت های گوناگون می آموزد. نوع دیگر آموزش در کلاس درس است که در اجرای آن کارمند در حالی که هنگام کار آموزش هایی می بیند در کلاس های درس مربوطه هم شرکت می‌کند؛ روش دیگر شاگردی یا کار آموزی نام دارد که در آن فرد کارمند زیر نظر کارگر بسیار ماهر آموزش می بیند.
آموزش های خارج از کار نیز به افراد داده می شود که در اجرای آنها سعی می شود شرایطی مشابه شرایط واقعی کار درست شود. این نوع آموزش شامل کارگاهی می گردد، که در اجرای آن کارمند با وسایل واقعی کار می کند، ولی در محلی متفاوت از محلی که کار واقعی باید انجام شود (یعنی در خارج از سازمان یا محل کار). هدف این است که فشارهایی که در سرکار یا به هنگام کار به فرد وارد می آید، کم شود و شیوه آموزش در امور جاری سازمان دخالتی نداشته باشد. برای آموزش دادن افراد با تجربه از انواع روش هایی که در مراکز ارزیابی ارائه می گردد؛ استفاده می شود، مثل بازی های تجاری، شبیه سازی، حل مسائل یا قضیه هایی به عنوان نمونه و از این قبیل، و سعی می شود تا مدیر یا کارمند رفتارهایی که مناسب محل کار است بیاموزد؛ البته از طریق ایفای نقش در صحنه ای که شبیه صحنه واقعی کار است. آموزش هایی که در خارج از محل کار به فرد داده می شود معمولا به صورت کلاس درس، سمینار، سخنرانی و فیلم ارائه می شود و در برخی از موارد آموزش به کمک رایانه داده می شود ، که در آن صورت در وقت صرفه جویی زیادی می شود و می توان به افراد تحت آموزش کمک های زیادی کرد. .(استونر، فریمن، گیلبرت،،۱۳۷۹، ۶۶۹)
۲-۱-۱۳ روش های آموزشی و توسعه مدیریت و سرپرستی
هر سازمانی باید متناسب با هدف و مسایل داخلی و محیطی خود، دوره های آموزشی لازم را برای تعالی مدیران و سرپرستان خود طراحی کند و منابع تامین بودجه آن را مشخص سازد. سازمانهایی که معمولا برنامه های منظمی برای آموزش و توسعه مدیریت و سرپرستی دارند، از فنون گوناگونی براساس فلسفه و نگرش خود به مساله توسعه منابع انسانی، استفاده می کنند. در نمودار (۲-۱) همانگونه که ملاحظه می گردد، نیازهای چندی برای آموزش و توسعه مدیریت و برای تامین نیازهای آموزشی مذکور روشهایی توصیه شده است.(ابطحی، ۱۳۸۱، ۱۳۸)
- مهارتهای تصمیم گیری
نمودار(۲-۱) نیازهای آموزش و توسعه مدیریت (ابطحی، ۱۳۸۱، ۱۳۸)
دانش سازمانی
نیازها
نیازهای ویژه شغلی
مهارتهای ارتباطی