ـ گنجایش حداکثر و حداقل مدرسه
ـ فضای آموزشی درنظر گرفته شده برای هر دانش آموز.

۲- ملاکهای نیروی انسانی
ـ حداقل کارکنان آموزشی و غیر آموزشی مورد نیاز مدرسه
ـ تعداد ساعت کار معلمان در دروس گوناگون
ـ حداقل تخصص و تجربه مورد نظر برای کارکنان.
ملاکهای یاد شده را می توان با توجه به نیازها و شرایط محیط، بر تعداد آنها افزود و یا از آنها کاست؛ برای مثال ملاک فاصله مطلوب میان خانه و مدرسه بر حسب شهر و روستا، سن و جنسیت دانش آموزان و امنیت حاکم در جامعه متفاوت خواهد بود. تأکید استاندارد لازم و معمول در این زمینه بر این است، که هیچ کودکی بیش از یک تا یک کیلومتر و نیم برای رسیدن به مدرسه ابتدایی نباید پیاده طی کند، زیرا طی فاصله طولانی تر باعث خستگی درنتیجه کاهش اثربخشی آموزش می شود (Mcginn and Borden, 1995, p.179).
ج) حمایتهای اداری و سازمانی
انتخاب مکان بهینه برای استقرار مدارس امری است فنی و بسیار وقت گیر. از این رو برنامه ریز آموزشی به همکاری و حمایتهای اداری و سازمانی در سطوح افقی و عمودی نظام آموزشی نیاز دارد.
بنابر توصیه یونسکو در انتخاب مکان مناسب جهت استقرار مدارس لازم است این نکات رعایت شود:
ـ توزیع جغرافیایی عرضه آموزش، متناسب باشد و در هر ناحیه آموزشی، میان عرضه و تقاضا برای آموزش تعادل درنظر گرفته شود
ـ از ملاکهایی بویژه از نظر طی مسافت پیاده میان خانه و مدرسه و گنجایش مدارس پیروی شود
ـ در حد امکان به بازدهی ـ هزینه توجه شود (UNESCO, 1991, P.72).
بعلاوه لازم است در پیش بینی بنای مدارس به گسترش آن در سالهای آینده نیز توجه شود. همچنین تدارک تجهیزات برای مدارس، امکان استفاده از آنها در برنامه های آموزشی دیگر در خارج از ساعات آموزش رسمی نیز می تواند موردنظر قرار گیرد؛ برای مثال پیش بینی تشکیل کلاسهای آموزش بزرگسالان و آموزش مداوم در محل مدارس می تواند حمایت جامعه محلی را در مرحله نیاز سنجی جلب نماید.
۴-۲- برنامه ریزی استقرار مدارس
به طور کلی برنامه ریزی برای استقرار محل مدارس در مقیاس خرد شامل این سه مرحله متمایز است. که در مورد هر یک توضیح داده خواهد شد:
الف) تشخیص وضعیت موجود
ب) پیش بینی نیازهای آینده
ج) ترسیم شکل مدارس (انتخاب محل مناسب جهت استقرار مدارس).
الف) تشخیص وضعیت موجود:
همانطور که گفته شد، هدف برنامه ریزی جهت انتخاب بهینه مکان واحدهای آموزشی (مدارس)، تنظیم شبکه ای است که بتواند با کارایی و رعایت برابری فرصتها، در حد امکان به تقاضای حال و آینده آموزش پاسخ دهد. این هدف کلی هدفهای ضمنی دیگری را نیز در بردارد که عبارتند از:
ـ فراهم ساختن برابر شانس در دستیابی به آموزش
ـ بهبود شرایط تدریس ـ یادگیری
ـ به کارگیری مؤثرتر منابع انسانی و کالبدی.
بنابراین اولین گام در مرحله تشخیص به تحلیل وضعیت موجود محل استقرار مدارس و میزان پاسخگویی آن به اهداف و سیاستهای آموزشی از یکسو و تقاضای آموزش در مقیاس خرد از سوی دیگر، اختصاص می یابد. برای این منظور به داده های آماری در زمینه های زیر در سطح خرد نیاز است:
۱ـ سطح پوشش نظام آموزشی و پراکندگی جمعیت.۲- کارآیی نظام آموزشی از دیدگاه تکرار و افت تحصیلی
۳- کیفیت منابع انسانی و تجهیزات فیزیکی.
ب) پیش بینی تقاضای آموزش و انتخاب محل مناسب جهت استقرار مدارس بعد از تشخیص وضع موجود می توان تقاضای آموزش جمعیت لازم العلیم را همزمان با روند سیاستهای آموزش پیش بینی کرد. دو مرحله پیش بینی تقاضای آموزش و انتخاب محل مناسب جهت استقرار مدارس، به همراه هم مستلزم طی این گامهاست:
۱- پیش بینی شمار ثبت نامها بر حسب جمعیت ۲- تعیین ظرفیت مدارس موجود و تعیین حوزه زیر پوشش آنها.
پس از تعیین ظرفیت مدارس موجود و حوزه زیر پوشش آنها، فهرستی از شبکه مدارس که باید گسترش یابد، بازسازی یا ساخته شود تهیه می گردد.بنابر این تصمیم گیری درباره ساختن مدرسه جدید، گسترش یا بازسازی و تعمیر مدارس موجود می تواند در پاسخ به تقاضای آموزش جوامع محلی و با مشارکت افراد ذی ربط، ذی نفع و ذی علاقه در این جوامع انجام پذیرد. مکانیابی مدارس با درنظر گرفتن توزیع جمعیت لازم التعلیم، مسافتی که میان مدرسه و خانه باید پیموده شود و قابل دسترس بودن مدارس سطوح بالاتر تعیین می گردد (مشایخ، ۱۳۸۰، ص۱۴۷).
ج) ترسیم شکل مدارس : در این مرحله بعد شناسایی مکانها مناسب و تطبیق آنها با استانداردها اقدام به ترسیم شکل می گردد.
۵-۲- راهبرد نیازهای اساسی
در جوامع کهن منابع فراوان و جمعیت کم محدودیتی ایجاد نمی کرد ولی با گذشت زمان، جمعیت افزایش یافت به طوری که برخی در دستیابی به نیازهای خود ناکام ماندند. از این رو نیازهای اساسی وارد عرصه تحقیقات و تفکرات بشر شد. نیازسنجی به طور اعم از دهه ۱۹۷۰ مورد توجه محافل علمی قرار گرفته است.
این توجه عموماً از سه انگیزه سر چشمه می گیرد:
۱- از دیدگاه انسانی و بشر دوستانه: در این دیدگاه سؤال بر سر آن است که، انسانها به چیز نیاز دارند تا خوشبخت شوند؟
۲- از دیدگاه سیاست: از این دیدگاه بیش از پیش به این نکته پی برده شده است که ثبات جامعه در حد زیادی به این وابسته است که تا چه حد نیازهای انسانهای آن جامعه ارضاء شده باشد.
۳- از دیدگاه اقتصاد:
از این دیدگاه نیازسنجی به دو دلیل مورد توجه است:
اولاً به منظور میزان تقاضا و ثانیاً به جهت انحراف نیازها و تمرکز کردن آنها روی کالاهایی که قبلاً تولید شده اند و یا در شرایط اقتصادی یک کشور قابل تولیدند (رضوی، ۱۳۷۷، ص۱۰۹).
دسته بندی نیازهای اساسی به یک صورت نیست برخی آنرا در دو گروه جای داده اند. اولین دسته به نیازهای مصرفی شخصی مانند غذا، مسکن و پوشاک مربوط است. و دسته دوم به خدمات عمومی اساسی مانند بهداشت، آموزش، حمل و نقل، آب آشامیدنی سالم و تسهیلات فرهنگی مربوط می شوند (فرجادی، ۱۳۷۳، ص۴۵۲).
آنچه مسلم است اینکه، فضای روستایی برای زیست، تطابق بیشتری با خلق و خوی انسانها دارد. اگر بتواند برای زیستن امکانات کافی فراهم آورد، مسلماً در جذب جمعیت و عرضه قدرت بالقوه تولیدی خود موفق خواهد بود (مطیعی لنگرودی، ۱۳۷۰، ص۲۸۹). اما نتایج تحقیقات علمی و تجارب عملی ثابت کرده اند که تأمین نیازهای جامعه روستایی به تنهایی نتوانسته است موفقیت لازم را در این زمینه کسب کند، بلکه تأمین این نیازها، بدون وجود بستر اقتصادی مناسب در روستا، موجب افزایش روحیه مصرف، کاهش توان تولید، وابستگی شدید به شهر، تغییرات فرهنگی و بروز نیازهای بیشتر شده است (رفیع پور، ۱۳۶۹، ص۵). و در مواردی ایجاد تسهیلات زیربنائی، علاوه بر اینکه تأثیری در افزایش تولید ندارد، سبب هدر رفتن بودجه اندک نواحی روستایی می گردد. به طوریکه در بین روستاهای تخلیه شده، سرمایه های سنگینی از خدمات رفاهی (برق، آب لوله کشی، حمام و …) همپای امکانات خصوصی تولیدی آب و زمین، مساکن و تأسیسات مربوط، برجای مانده است، که خود رقم سنگینی از ثروت ملی را تشکیل می دهد. امکانات موجود در روستا با تکیه بر تعداد جمعیت ساکن در روستا شکل می گیرد. به طوری که روستاهای پر جمعیت از امکانات بیشتری برخوردار می باشند. (مطیعی لنگرودی، ۱۳۸۲، ص۳۸).
۶-۲- روش های تعیین مراکز خدمات روستائی
مراکز خدمات روستایی، نقش بسیار مهمی در ارائه امکانات و خدمات مورد نیاز روستاهای تحت نفوذ خود دارا می باشند. زیرا، مراکز خدمات رسانی به عنوان پایگاهی برای ایجاد تحرک و میل به زیستن در نواحی روستایی، تلقی می شوند.
در ارتباط با تعیین مکان مناسب برای خدمات رسانی روستایی در سطح دهستان و یا مجموعه روستایی، مهمترین مورد، تعیین و تنظیم چگونگی ساخت سلسله مراتبی در سطح مجموعه روستاها، برای توزیع هر چه مناسبتر خدمات است، تا جامعه روستایی بتواند از امکانات خدماتی موجود در سطوح بالاتر سلسله مراتبی، به نحوی هر چه بهتر سود برد. یکی از دلایل اصلی عقب ماندگی روستایی و عدم میل به ماندگاری جمعیت در نواحی روستایی، ضعف امکانات خدمات رسانی، و عدم دسترسی آسان این جمعیت به مراکز ارائه خدمات است. عدم دسترسی آسان به خدمات موردنیاز و فقدان مراکز بازار برای داد و ستد، مشکلاتی را از نظر زیستی برای روستاییان ایجاد می نماید زیرا مکانیابی درست مراکز خدمات روستایی در سطح دهستان و یا مجموعه روستایی، سبب کاهش هزینه و زمان سفر برای دستیابی به خدمات گردیده، که خود در ایجاد رغبت هرچه بیشتر، برای انجام سفر بسیار مؤثر است. همچنین، ارتباطات هرچه بیشتر در سطح دهستان و بین روستایی، سبب تحرک و زمینه ساز امور مشارکتی گردیده، که در ایجاد میل به زیستن در محیط روستا مؤثر است (منبع قبلی، ص۱۲۱).
البته منظور از خدمات روستایی، خدمات عمومی و اساسی می باشد که منحصراً توسط دولت صورت می گیرد. و خدمات عمومی اموری است که کلیه افراد یک اجتماع از آن بهره مند گردند. به عبارت دیگر مردم یک جامعه دارای یک سلسله نیازهای مشترک می باشند، که هر یک به تنهایی قادر نیستند آنها را منفرداً برای خود تأمین کنند.
«ریچارد لونزدیل»^[۱]۱ بیان نموده است «یک خدمت عمومی آن است که امکان دسترسی به آن برای همگان میسر باشد و شامل مواردی است که مردم راساً قادر به تأمین آن برای خود نمی باشند. مراد از خدمات، خدماتی است که به افراد ارائه می گردد. به طور کلی هر خدمتی که دولت در آن مشارکت نماید خدمت عمومی تلقی خواهد شد» (آسایش، ۱۳۷۹، ص۸۰). بنابراین، با توجه به مطالب گفته شده، جهت مکانیابی مراکز خدمات آموزشی از روشها و مدلهای مختلفی استفاده می شود که در زیر به آن اشاره می کنیم:
۱-۶-۲- جمعیت شاخصی از مرکزیت
نقشی که یک نقطه به خصوص در رابطه با دیگر نقاط، به عنوان مراکز خدمات، تسهیلات، کالاها، و روابط متقابل اجتماعی اجرا می کند، در اصطلاح «مرکزیت» و آنچه این مرکزیت را مشخص
می کند، «شاخص مرکزیت» خوانده می شود (مطیعی لنگرودی، ۱۳۸۲، ص۱۳۱).
مرکزیت و رتبه سلسله مراتبی یک سکونتگاه تابعی از توسعه نهادی آن است. ساده ترین روش این است که جمعیت به عنوان شاخصی درنظر گرفته شود. با فرض اینکه حجم آن با توسعه نهادی همبستگی نزدیک داشته باشد. در این روش پس از تعیین جمعیت هر سکونتگاه می توان آنها را در یک ناحیه موردنظر، طبقه بندی کرد (میسرا، ۱۳۵۲، ص۲۶).
در این روش میزان جمعیت به منزله منعکس کننده، میزان نقش کارکرد ناحیه، در جوابگویی به سطحی از نیازهای خدماتی است. بنابراین با بهره گرفتن از شکل های جمعیتی می توان مکانی بهینه را انتخاب نمود ومکانیابی هایی را که انجام گرفته مورد ارزیابی قرار داد.

Boverin

B. bassiana

سوسک کلرادو

شوروی سابق

Boverol

B. bassiana

سوسک کلرادو

چک

Boverosil

B. bassiana

سوسک کلرادو

چک

Pae-sin

P. fumosoroseus

سفیدبالک­ها

مکزیک

Laginex

L. giganteum

لارو پشه­ها

ایالات متحده

در شناسایی جدایه­های گونه­ B. bassiana از روش RADP-PCR استفاده شده است (یورتز و رایس^[۵۶]، ۱۹۹۷). همچنین رهنر و بوکلی^[۵۷] (۲۰۰۳) از ریز ماهواره­ها برای بررسی ساختار جمعیت و حدود گونه ­ای B. bassiana بهره گرفته­اند.

با توجه به رنگ سفید کنیدیوفور و کنیدی قارچ B. bassiana، توده­ی ریسه­های تشکیل شده روی لاشه­ی میزبان به رنگ سفید دیده می­ شود و از این رو بیماری ایجاد شده به موسکاردین سفید مشهور است. این قارچ در محیط کشت مصنوعی و خاک به فرم ریسه رشد کرده و کنیدی تولید می­ کند. قارچ به محض ورود به همولنف، ممکن است از طریق اجسام هیفی مخمّر مانند توسعه پیدا کند. فاز اخیر مرحله­ انگلی اجباری بوده و در حالت طبیعی در بیرون از حشره­ی میزبان مشاهده نمی­ شود. در موقع مرگ میزبان، سلول­های قارچی در همولنف به فاز ریسه­ای تغییر یافته و بافت­های باقیمانده را کلونیزه می­ کنند. فاز ریسه­ای از کوتیکول خارج شده و کنیدیوفورهای بی­رنگ را در سطح میزبان ایجاد می­ کند (بوسیاس و پندلند^[۵۸]، ۱۹۹۸). تندش و رشد کنیدی قارچ در واکنش به منابع قابل استفاده کربن (مانند گلوکز و کیتین) و نیتروژن بروز می­ کند (اسمیت و گرولا^[۵۹]، ۱۹۸۱). در محیط کشت مایع بر حسب محتوای غذایی محیط تولید بلاستوسپور، کنیدی یا هر دوی آنها را می­ کند (توماس^[۶۰]و همکاران، ۱۹۸۷).
قارچ B. bassiana در تمام نقاط جهان وجود داشته و به صورت ساپروفیت همه­جایی خاکزی دیده می­ شود. این عوامل بیماری­زا به صورت گسترده­ای به عنوان یکی از گونه­ های امیدبخش برای توسعه بالقوه در کنترل بیولوژیک عملی است. همچنین دارای طیف میزبانی وسیع بوده و به ویژه در گونه­ های راسته پروانه­ها (بال پولکداران)، سوسک­ها (سخت بالپوشان) و سن­ها (ناجوربالان) ایجاد بیماری می­ کند، همچنین آلودگی در مگس­ها (دوبالان) و زنبورها (بال­غشائیان) نیز دیده شده است (تانادا و کایا^[۶۱]، ۱۹۹۳).
سنت لجر^[۶۲]و همکاران (۱۹۹۲) تنوّع طبیعی بالایی را در جمعیت­های B. bassiana در بررسی ۱۳۸ جدایه از این قارچ در آنالیز ایزوآنزیمی مشاهده نمودند که نشان ­دهنده دامنه متغیر مناطق جغرافیایی بود. مطالعات دیگر به­وسیله ونگ^[۶۳]و همکاران (۲۰۰۳) با بهره گرفتن از RADP-PCR، ۲۸S-rDNA و ریز ماهواره­ها مشخص کرد که میانگین شاخص تنوّع ژنتیکی جمعیت­های جغرافیایی به­ طور معنی­داری پایین­تر از شاخص جمعیت­های مشتق بر اساس حشره­ی میزبان بود که نشان می­دهد که ارتباط ژنتیکی جدایه­هایB. bassiana بیشتر از گونه­ حشره­ی میزبان به موقعیت جغرافیایی ارتباط دارد.
۲-۲-۵-۳- سموم قارچی
بیشتر مطالعات انجام شده در این زمینه مربوط به گونه­ های M. anisopliae وB. bassiana می­باشد. و مطالعات کمتری روی گونه­ های دیگر نظیر Tolypocladium spp.،Isaria fumosorosea،Verticillium lecanii و Hirsutella thompsonii (Fischer) انجام گرفته است. این قارچ­ها تولید انواعی از متابولیت­های ثانویه را می­نمایند که بعضی از آنها در سطح گونه اختصاصی بوده در حالی که بقیه توسط تعداد زیادی از قارچ­ها تولید می­شوند. توکسین­ها بسته به رشته­ های علمی مختلف دارای تعاریف متفاوتی هستند. پاتولوژیست­های گیاهی توکسین­ها را به ترکیبات با وزن مولکولی پایین محدود کرده ­اند که در بیشتر موارد محصول “متابولیسم ثانویه^[۶۴]” هستند (گرانیتی^[۶۵]، ۱۹۷۲). ترکیباتی که در فرآیندهای متابولیکی اولیه­ موجودات زنده نقش مشخصی ندارند، متابولیت­های ثانویه نامیده می­شوند. مروری در منابع نشان می­دهد که تعداد قابل توجهی از متابولیت­های ثانویه با وزن مولکولی پایین از قارچ­های بیمارگر حشرات جداسازی شده ­اند که تعداد زیادی از آنها دارای فعالیت حشره­کشی هستند (گیلسپی و کلایدون، ۱۹۹۸). به نظر می­رسد متابولیت­های تولید شده به وسیله­ قارچ­های بیمارگر حشرات دارای عملکردهای زیر باشند.
۱- برای میزبان سمّی بوده و به مرگ میزبان کمک می­نمایند.

هدف اصلی این تحقیق، مطالعه­ هوش عاطفی و رابطه­ آن با کیفیت زندگی کاری مدیران مدرسه بود. مطالعه­ جاری یک تحقیق همبستگی توصیفی است. نمونه­ مورد مطالعه شامل ۱۳۹ مدیر مدرسه شهر خرم آباد بود که از روش تصادفی قشربندی شده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده ­های موردنیاز با در نظر گرفتن متغیرهای تحقیق، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و موجودی هوش عاطفی مورد استفاده قرار گرفت. داده ­های جمع­آوری شده با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t تک نمونه ­ای با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافته­های تحقیق، یک همبستگی مثبت میان کیفیت زندگی کاری و هوش عاطفی و زیرمقیاس­های آن با نام­های خودآگاهی، مدیریت خود، کنترل ارتباط و آگاهی اجتماعی وجود داشت. علاوه بر آن، نتایج مشخص می­ کنند که کیفیت زندگی کاری مدیران بالا بود امّا در حالت هوش عاطفی، مدیران در وضعیت پائینی در قیاس با میانگین پرسشنامه قرار داشتند. افزایش هوش عاطفی قادر است که محیط کاری بهتر برای مدیران فراهم آورد و بدین دلیل عملکردشان رشد خواهد نمود.

نتایج نشان داد که کیفیت زندگی کاری مدیران با متوسط ۹۲/۸۵ بطور معناداری بالاتر از میانگین پرسشنامه (۸۴) بود (). اما میانگین هوش عاطفی مدیران ۱۸۴/۸۴ بطور معناداری پائین­تر از امتیاز پرسشنامه یعنی ۹۹ بود.
نتایج همچنین نشان داد که رابطه­ معنادار و مثبتی میان هوش عاطفی مدیران و کیفیت زندگی کاری با ۹۹% اطمینان وجود داشت (). همچنین رابطه­ معناداری بین ابعاد هوش عاطفی با نام­های خودآگاهی ()، مدیریت خود ()، کنترل ارتباط () و آگاهی اجتماعی () با کیفیت زندگی کاری مدیران وجود داشت. لذا فرضیه تحقیق تأیید می­گردد.
تحقیقی تحت عنوان “ انواعی از کیفیت زندگی کاری افراد حرفه ای شاغل در محیط آکادمیک در بنگلادش ” در سال (۲۰۱۳) توسط ابوطاهر^[۱۳۴] انجام گرفت
هدف: هدف اصلی این تحقیق، تجزیه و تحلیل مسائل کلیدی مرتبط با کیفیت زندگی کاری (QWL) بود که دارای اهمیت روزافزونی برای محققین HRD و افراد شاغل در محیط کار شده است. افزون بر آن، تفاوت­های مهمی میان افراد حرفه­ای شاغل در دانشگاه­ های خصوصی و دولتی در بنگلادش در قالب QWL نیز بیان گشته­اند.
طراحی/روش­شناسی/رویکرد: تعداد کل ۲۰۲ فرد حرفه­ای دانشگاهی به عنوان نمونه بر مبنای روش­های نمونه گیری طبقه­ای و تصادفی انتخاب شدند. روش بررسی پرسشنامه­ای برای جمع آوری داده ­های اصلی مورد استفاده قرار گرفت. ابزار بررسی سرجی و همکاران^[۱۳۵] در این مطالعه انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل تفکیکی برای تفکیک قائل شدن QWL میان افراد حرفه­ای دانشگاهی نمونه مورد مطالعه و آزمون فرضیه ­ها مورد بهره برداری قرار گرفت.
یافته­ ها: یافته­های این مطالعه نشان می­دهد که طراحی شغلی یک سازمان می ­تواند دارای اثر معناداری بر عملکرد سازمانی آن و از این رو نیازی برای توجه کامل نشان دادن به کیفیت زندگی کاری باشد. علاوه بر آن، دو عامل «خلاقیت خارج از کار» و «حقوق برای کار» بطور معناداری بین افراد حرفه­ای دانشگاهی در دانشگاه­ های دولتی و خصوصی در بنگلادش تمایز وجود داشت.
محدودیت­های تحقیق: مهمترین محدودیت این مقاله، اندازه­ نمونه­ نسبتاً کوچک افراد حرفه­ای دانشگاهی در بنگلادش با توجه به داده ­های مرتبط با QWL است که تعمیم پذیری یافته­ ها را محدود می­ کند. گرچه، نویسندگان احساس می­ کنند که خروجی­های این تحقیق برای سیاستگذاران و برنامه ریزان جهت تدوین راهبرد اثربخش HRD در بنگلادش و سایر کشورهای مشابه سودمند خواهد بود.
نوآوری: این مقاله نقش QWL در مدیریت منابع انسانی را مورد بحث قرار می­دهد که موفقیت سازمانی را معین می­ کند. به منظور بهترین استفاده را از منابع انسانی بردن، رهبران سازمانی بایستی توجه بیشتری به شبکه انسانی (روابط بین شخصی)، ماهیت و محتوای شغل­های انجام شده نشان دهند.
تحقیقی تحت عنوان “ کیفیت زندگی کاری میان کارگران کارخانه در مالزی ” در سال (۲۰۱۲) توسط محمود نور و علی عبدالله^[۱۳۶] انجام گرفت. این مطالعه در یکی از بزرگترین کارخانجات در شمال مالزی انجام گردید. با نرخ پاسخ ۷۰%، همبستگی پیرسون نشان می­دهد که رضایت شغلی، درگیر شدن در کار و امنیت شغلی دارای ارتباط معناداری با کیفیت زندگی کاری هستند. این مطالعه نقشی در جریان اصلی دانش مطالعات زندگی کاری دارد چرا که موقعیت را از نقطه نظر کارگران محلی در شرکتی چندملیتی می­نگرد.
نتایج اشاره می­ کنند که رابطه­ معناداری بین رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد. درک احساسات کارگران برای مدیریت بسیار مهم است و به مانند اثر دومینو عمل می­ کند. یک کارمند راضی تمایل بیشتری برای مشارکت بیشتر و شرکت خوب در هر برنامه­ای دارد که توسط شرکت ارائه گشته است. داشتن کیفیت زندگی کاری منجر به جامعه­ای بهتر با نوآوری و موفقیت بیشتر می­ شود. شرکت مورد مطالعه از ابزارهای متعددی برای ارتقای کیفیت زندگی کاری میان کارکنانش استفاده کرده است. بعضی از فعالیت­های سازمانی تشویق شده توسط شرکت، گروه ­های داوطلبانه کارکنان است که رهبری را میان کارکنان تقویت می­ کند، برنامه ­های امتیازی کارکنان که حس تعلق را میان کارکنان شرکت تزریق می­ کند و نیز برنامه توسعه و رشد کارکنان به منظور تقویت و رشد آنها است.
تحقیقی تحت عنوان “ تأثیر برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) بر روی کیفیت زندگی (QOL) در میان کارکنان شرکت های چند ملیتی در مالزی ” در سال (۲۰۱۴) توسط نارهان و همکاران^[۱۳۷] انجام گرفت.
در این مطالعه، محققان رابطه میان برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) را در میان کارکنان شرکت­های چند ملیتی در بینتولو، ساراواک، مالزی مورد بررسی قرار دادند. بعلاوه، این مطالعه عناصر برنامه ­های کیفیت زندگی کاری را به عنوان عاملی دخیل در کیفیت زندگی که می ­تواند بهره­وری کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد، مورد بررسی قرار داد. شرکت کنندگان شامل ۱۷۹ کارمند می­شوند، که اکنون در شرکت­های چند ملیتی در بینتولو، ساراواک مشغول به کارند. پاسخ دهندگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه جمع­آوری شد. آمار توصیفی نشان داد که، تعداد کارمندان زن بیشتر از کارمندان مرد بود، عمدتاً نسبتاً جوان بودند، و حدود ۲۹ سال و کمتر داشتند، و اکثریت آنها به عنوان کارمند عمومی در شرکت­های چند ملیتی سمت داشتند. این مطالعه نشان داد که بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) رابطه معناداری وجود دارد.
تأثیرگذارترین عامل بر کیفیت زندگی (QWL)، محیط کار و پس از آن ابعاد شغلی بود. همچنین نتایج نشان داد که ارتباط مثبت و معناداری بین برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) وجود دارد. تأثیرگذارترین عوامل؛ سلامت احساسی، رشد شخصی، ظرفیت اجتماعی و روابط میان فردی بودند. بنابراین، محققان به شرکت­های چند ملیتی، طراحی برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) عالی با تمرکز بر عناصر خدماتی خاص که کیفیت کلی زندگی (QOL) کارکنان را ارتقا می­ دهند، توصیه می­ کنند.
درنتیجه، محققان دریافتند که برنامه ­های کیفیت زندگی کاری (QWL) کیفیت زندگی (QOL) کارکنان سازمان را تحت تأثیر می­ گذارد. محققان با بهره گرفتن از جمعیت­های مختلف، تحقیقات کیفی، استفاده از عناصر دیگر برنامه ­های QWL و QOL و همچنین بخش­های متفاوت مانند صنعت هتلداری، پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ارائه کردند.
فرضیه ­های تحقیق:
فرضیه ۱: ارتباط معنادار و مثبتی بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی وجود دارد.
فرضیه ۲: ارتباط معنادار و مثبتی بین محیط کاری و کیفیت زندگی وجود دارد
فرضیه ۳: ارتباط معنادار و مثبتی بین جنبه­ های شغلی و کیفیت زندگی وجود دارد
هر سه فرضیه پذیرفته شدند و نتایج بر مبنای تجزیه و تحلیل همبستگی داده ­ها سوال تحقیق را مورد تأیید قرار داد که ارتباط معنادار و مثبتی بین برنامه ­های کیفیت زندگی کاری و کیفیت زندگی میان کارکنان در شرکت­های چندملیتی در ساراواک مالزی وجود داشت. تمامی جنبه­ های کیفیت زندگی کاری با نام­های محیط کاری و جنبه­ های شغلی بطور معناداری با کیفیت زندگی همبسته بودند. نتایج توسط سیرجی و همکاران (۲۰۰۸) مورد تأیید قرار گرفت که برنامه ­های کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی کارکنان در سازمان را ارتقا دادند. اثر کیفیت زندگی کاری بر کیفیت زندگی میان کارکنان در شرکت­های چندملیتی نشان داد که کیفیت زندگی کاری اثرمعناداری بر کیفیت زندگی داشت.
تحقیقی تحت عنوان “ اعمال کیفیت زندگی کاری در یک شرکت چند ملیتی در سیدنی، استرالیا ” در سال (۲۰۱۲) توسط اپرا و همکاران^[۱۳۸] انجام گرفت.
با لحاظ کردن نتایج این مطالعه، آشکار شد که مدیریت کوکاکولا آماتیل سیدنی، استرالیا بطور مناسبی کارکنانش را با ابزارهای لازم به منظور فراهم کردن شرایط کیفیت زندگی کاری تجهیز نمود. گرچه پارادایم غالب این تحقیق در مورد کیفیت زندگی کاری بر مبنای مفروضات تجربه­ خود کارکنان در مورد رضایت یا عدم رضایت تعدیل شده توسط توانایی­ها، ارزش­ها و انتظارات است. از اینرو، ضروری است که شرکت بازنگری­های دوره­ای برای تأمین کیفیت زندگی کاری در محیط کاری برای تضمین وجود آن زمینه­هایی انجام دهد که نیاز دارند جهت نیل به وجود نیروی کاری کاملاً دارای انگیزه و متعهد تقویت گردند. از طریق این، مدیریت CCA می ­تواند وجود نیروی کار بسیار دارای انگیزه و کارآمد را تضمین نماید که از طریق آن می ­تواند محیط کاری انسانی­تر را در شرکت خلق نماید.
تحقیقی تحت عنوان “ مطالعه بر روی کیفیت زندگی کاری پرستاران در یک بیمارستان دانشکده پزشکی در بنگلور ” در سال (۲۰۱۳) توسط رامش و همکاران^[۱۳۹] انجام گرفت.
مقدمه: کیفیت زندگی کاری (QWL) به عنوان میزانی که یک کارمند از طریق شرکت در محل کار نیازهای شخصی و کاریش برطرف می­ شود در حالی که اهداف سازمان را محقق می­ کند، تعریف می­گردد.
هدف: ارزیابی کیفیت زندگی پرستاران شاغل در کالج پزشکی بیمارستانی در بنگلور و عوامل مرتبط با آن.
روش­ها: تایید اخلاقی از موسسه و رضایت آگاهانه از شرکت کنندگان در مطالعه حاصل شد و پرسشنامه کیفیت زندگی برای همه پرستاران شاغل در بیمارستان اجرا شد.
یافته­ ها: در مجموع ۶۷۱ (۸۸٫۵٪) پرستار در مطالعه شرکت کردند. در میان شرکت کنندگان، ۴۵۲ نفر (۶۷٫۷٪)نشان دادند که برای تصمیم گیری درباره مراقبت بیمار استقلال دارند، ۵۰۰ نفر (۷۴٫۹٪) قادر به برقراری تعادل بین کار و زندگی خانوادگی خود نبودند، ۶۵۶ نفر (۹۸٫۲٪) سر کار استرس داشتند، و ۵۴۳ (۸۱٫۳٪) نفر از پرستاران قادر به تکمیل کار خود در زمان موجود نبودند.
نتیجه گیری: در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری پرستاران برای بهبود بهره­وری و عملکرد پرستاران مهم است. یافته­های این تحقیق کیفیت زندگی کاری پائین میان پرستاران کادر به همراه دلایل آن را مورد تأکید قرار می­دهد. مدیریت درمانی بیمارستان به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری میان پرستاران بایستی بر روی بهبود رضایت شغلی آنها، تعهد سازمانی، جو سازمانی و ویژگی­های شغلی تمرکز نماید. در عوض، احتمال بیشتری وجود دارد که آنها در موقعیت­های خود باقی بمانند و خدمات پرستاری بهتری را ارائه نمایند.
تحقیقی تحت عنوان “ بررسی اثر کیفیت زندگی کاری (QWL) بر رفتار شهروندی سازمانی (OCB) - اشاره به مورد معلمان کالج تریسور منطقه، کرالا ” در سال (۲۰۱۳) توسط ساندیا و همکاران^[۱۴۰] انجام گرفت.
مطالعه حاضر برای کشف رابطه بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفته است. یافته­های این گزارش  مبتنی بر بررسی ادبیات درمورد ارتباط میان OCB و QWL همراه با پیمایشی در میان معلمان کالج داخل و اطراف منطقه تریسور می­باشد. براساس نتایج، این گزارش همچنین درمورد روش­ها، به منظور ارتقاء QWL در میان معلمان کالج، بینش و مشاوره ارائه می­دهد. به گفته ری کراک “کیفیت فردی در استانداردهایی که آنها برای خود تنظیم کرده ­اند، منعکس می­ شود .، همچنین این یک واقعیت است که کیفیت ورودی­های انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمان است. بنابراین این مقاله کمک به جامعه دانشگاهی و اضافه کردن به حجم ادبیات موجود در ارتباط با اثر QWL بر OCB را هدف خود قرار داده است.
فرضیات:

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

فرضیات خاص:

1. 1. تفاوت معناداری بین جنسیت پاسخ دهندگان و سطوح ادراکی آنها از کیفیت زندگی کاری کلی وجود ندارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری کلی و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای نوع دوستی وجود ندارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری کلی و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای وجدان وجود ندارد.

تمامی فرض­های صفر رد شدند و بنا بر آزمون فرضیه ­ها نتایج زیر حاصل شدند:

1. 1. سطح درک شده کیفیت زندگی کاری کلی میان معلمان کالج بر مبنای جنسیت آنها متفاوت است.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای نوع دوستی وجود دارد.

1. 1. ارتباط معناداری بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر مبنای وجدان وجود دارد.

تحقیقی تحت عنوان “ کیفیت زندگی کاری (QWL) معلمان روستایی در چین: مطالعه موردی استان شانشی ” در سال (۲۰۱۴) توسط یانگ و لو^[۱۴۱] انجام گرفت.
عوامل کیفیت زندگی کاری(QWL) معلمان به صورت نیاز به احترام، نیازهای بقا، نیازهای امنیتی و نیازهای خود شکوفایی تعیین شده ­اند. مقاله حاضر کیفیت زندگی کاری معلمان روستایی را با این پنج بعد کیفیت توام با روش­هایی از قبیل پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، تحقیق تجربی بر روی کیفیت زندگی کاری معلمان مناطق روستایی مدارس ابتدایی و متوسطه در استان شانشی، تجزیه و تحلیل می­ کند. یافته­ ها نشان می­دهد که کیفیت زندگی معلمین در مناطق روستایی مدارس ابتدایی و متوسطه در استان شانشی در سطح متوسط رو به پایین است که این امر عمدتاً در عدم توازن درآمد اقتصادی و حجم کار، اوقات فراغت زندگی، مراقبت از خانواده و چیزهایی مانند محیط فیزیکی آموزشی ضعیف، مشارکت و مدیریت دموکراتیک محدود، کمبود حقوق و مزایای مرتبط، محدود بودن شانس پیشرفت حرفه­ای و خودشناسی تجلی می­یابد.
تحقیقی تحت عنوان “تاثیر عدالت سازمانی و امنیت شغلی بر روی اعتماد کارکنان و تعهد سازمانی ” در سال (۲۰۱۰) توسط جونگ و همکاران انجام گرفت. نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی و امنیت شغلی با اعتماد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
تحقیقی تحت عنوان “عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه ” در سال (۲۰۰۹) توسط ایلماز و تاسدان^[۱۴۲]انجام گرفت. نتایج نشان داد که معلمان دارای درک مثبتی از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی داشتند. و سابقه، جنسیت، میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی معلمان موثر بود. تنها سابقه بر عدالت سازمانی درک شده توسط آنها موثر بود اما عدالت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت و میزان تحصیلات تغییری نکرد و همچنین بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی وجود داشت

شکل(4-15) اثر متقابل کود ازت و کود زیستی بر شاخص برداشت
شکل(4-16) اثر متقابل کود ازت و کود زیستی بر وزن چوب خشک بلال

4-17- درصد پروتئين
براساس نتایج تجزیه واریانس اثر هیچکدام از تیمارهای آزمایشی بر درصد پروتئين معنی‌دار نگردیده است (جدول4-15). سطوح مختلف کود ازت نشان داد که درصد پروتئين در سطوح مختلف کود ازت با یک دامنه از 963/4 تا 6/5 بدون تفاوت آماري در یک گروه قرار گرفته اند. همچنین نتایج مقایسه میانگین کود زیستی فسفره نشان داد که بیشترین درصد پروتئين با مقدار 48/5 در تیمار 200 گرم در هکتار کود زیستی بدست آمد و کمترین درصد پروتئين با مقدار 9/4 نیز از تیمار صفر کیلوگرم در هکتار کود زیستی حاصل شد که از نظر آماري تفاوت معنی داری ندارند (جدول4-16). مقایسه میانگین اثرات متقابل کود ازته در کود زیستی نیز نشان داد که بیشترین درصد پروتئين با مقدار 83/5 در سطح کود ازته 150 کیلوگرم در هکتار با 200 گرم در هکتار کود زیستی حاصل شد و کمترین نیز با مقدار 40/4 در تیمار 100 کیلوگرم در هکتار کود ازته با 100 گرم در هکتار کود زیستی به دست آمد که اختلاف معنی‌داری نشان ندادند (شکل 4-17).
4-18- فسفر برگ
تجزیه واریانس داده ­ها نشان داد که سطوح مختلف کود نیتروژن در سطح پنج درصد اثر معنی‌داری روی فسفر برگ داشت در حالی که اثر کود زیستی و اثر متقابل آنها روی فسفر برگ معنی‌دار نبود (جدول 4-15). مقایسات میانگین اثرات ساده برای کود نیتروژنه نشان داد که فسفر برگ در تیمار 100 کیلوگرم در هکتار در سطح پنج درصد معنی دار گردید (جدول 4-16). مقایسه میانگین اثرات متقابل کود زیستی * کود ازت رتبه اول میانگین را به تیمار (100 کیلوگرم کود ازت*200 گرم کود زیستی) اختصاص داد و بین تمام تیمارها اختلاف آماري مشاهده شد (شکل4-18 ).

4-19- pH خاک
براساس نتایج تجزیه واریانس اثر هیچکدام از تیمارهای آزمایشی بر pH خاک معنی‌دار نگردیده است (جدول4-9). سطوح مختلف کود ازت نشان داد که pH خاک در سطوح مختلف کود ازت با یک دامنه از 433/8 تا 494/8 بدون تفاوت آماري در یک گروه قرار گرفته‌اند. همچنین نتایج مقایسه میانگین کود زیستی فسفره نیز نشان داد که بیشترین pH خاک با مقدار 496/8 با تیمار 100 کیلوگرم در هکتار کود زیستی بدست آمد و کمترین pH خاک با مقدار 438/8 نیز از تیمار بدون کود زیستی حاصل شد که از نظر آماري تفاوت معنی‌داری نداشتند (جدول4-14). مقایسه میانگین اثرات متقابل کود ازته در کود زیستی نیز نشان داد که بیشترین pH خاک با مقدار 550/8 در سطح کود ازته 100 کیلوگرم در هکتار با 200 گرم در هکتار کود زیستی حاصل شد و کمترین نیز با مقدار 33/8 در تیمار 200 کیلوگرم در هکتار کود ازته با 200 گرم در هکتار کود زیستی به دست آمد که در سطح یک درصد اختلاف معنی‌داری نشان دادند هرچند که در جدول تجزیه واریانس اثر متقابل کود ازته در کود زیستی برای این صفت معنی‌دار نشد (شکل 4-19).

جدول (4-15) نتايج تجزيه واريانس اثر تيمارهاي آزمايشي صفات كيفيت

منابع تغيير

درجه آزادي

ميانگين مربعات

درصد پروتئين

فسفر برگ

pH خاک

تکرار

2

53/0

002/0

038/0

ازت(A)

3

48/1

^*0017/0

تدوین بیانیه رسالت
تحلیل محیط بیرونی و درونی (تحلیل SWOT)
انتخاب استراتژی­ های مناسب
انتخاب ساختار سازمانی و سیستم­های هماهنگی و کنترل مناسب (۲۹).
۲-۱-۲۱-۱۲-مدل کمیسیون ورزش استرالیا
کمیسیون ورزش استرالیا برای برنامه­ ریزی استراتژیک سازمان­های ورزشی این کشور مدلی را پیشنهاد کرده است که شامل چهار مرحله به شرح زیر است:

مرحله اول- پیش از برنامه­ ریزی
در این مرحله مجموعه ­ای از اطلاعات از طریق گزارش و ارزیابی عملکرد سالیانه به دست می ­آید که موضوعاتی همچون اطلاعات مالی و آماری مختلف و اطلاعات زمینه­ای در مورد عملیات درونی و اثرات بیرونی سازمان را در بر می­گیرد. همچنین، از طریق گزارش سالیانه واقعیات و تصاویری درباره وضعیت کنونی سازمان مانند نتایج ورزش قهرمانی، شرکت­ کنندگان، شاخص ­ها و حوزه ­های کلیدی مالی، ساختار سازمانی و نیروی انسانی فراهم می­ شود. این اطلاعات کمک می­ کنند که به­ طور هدفمندی وضعیت جاری سازمان توصیف شود (۶۰).
مرحله دوم- تدوین استراتژی
در این مرحله به بررسی یا تدوین چشم­انداز، رسالت، اهداف بلندمدت و کوتاه­مدت و شاخص­ های کلیدی عملکرد برای تدوین برنامه استراتژیک پرداخته می­ شود که در آن از ذینفعان یا مخاطبان اصلی سازمان کمک گرفته می­ شود. در این مرحله، اقدامات زیر انجام می­گیرد:
بررسی استراتژی­ های قبلی و نتایج حاصل از آن­ها
تحلیل SWOT
تدوین استراتژی­ها با بهره گرفتن از ماتریس SWOT
اولویت­ بندی استراتژی­ها
تعیین شاخص­ های کلیدی عملکرد
مرحله سوم- اجرای استراتژی
در این مرحله مشخص می­ شود که چه کاری، توسط چه کسی، چه موقع، کجا، و چگونه انجام سود و منابع مالی مورد نیاز آن چیست. تدوین برنامه ­های عملیاتی سالیانه در این مرحله صورت می­گیرد و در آن به موضوعاتی همچون مرتبط ساختن فعالیت­ها با کل برنامه، اولویت­های کوتاه­مدت، نقش سازمان­های مرتبط، امور مالی و بودجه­ های ماهیانه، پروژه­ های عملیاتی سالیانه و چهارچوب اجرا پرداخته می­ شود.
مرحله چهارم- ارزیابی استراتژی
آخرین مرحله (معمولاً موضوعی که در فرایند برنامه­ ریزی مورد غفلت قرار می­گیرد) شامل کسب بازخورد، ارزیابی و بررسی برنامه است. در کل برنامه باید سیستم­های ارزیابی پیش ­بینی شود تا از این طریق بتوان میزان پیشرفت برنامه­ ریزی سازمان را بررسی و مدیریت نمود. در این مرحله به ایجاد تغییرات مورد نیاز برای وضعیت درونی و بیرونی سازمان و میزان دستیابی راضی­کننده به اهداف آن پرداخته می­ شود (۲۹).
۲-۱-۲۲-رویکرد فرایند پایه برنامه­ ریزی استراتژیک
معمولاً این فرایند پایه، توسط سازمان­هایی دنبال می­ شود که بسیار کوچک می­باشد و یا در مورد برنامه­ ریزی استراتژیک که پیش از این، کار زیادی نکرده ­اند، فرایند فوق ممکن است در طول یک سال جهت به­ دست آوردن درک چگونگی هدایت برنامه­ ریزی به اجرا درآید و در سال بعد با برنامه­ ریزی، فعالیت­های بیشتری برای حصول اطمینان از جهت­گیری صحیح تکمیل شود. برنامه­ ریزی معمولاً توسط مدیریت ارشد صورت می­گیرد. این فرایند پایه از برنامه­ ریزی استراتژیک، شامل موارد زیر است:
الف) شناسایی مقاصد (بیانیه مأموریت­ها)
این بیانیه فلسفه وجود سازمان است. یعنی منظور اساسی آن را تشریح می­ کند. بیانیه بهتر است آن احتیاجاتی از جامعه را که سازمان قصد برطرف کردن آن­ها را دارد و نیز این­که با چه هدفی این کار را خواهد کرد، بیان می­نماید. معمولاً نوع جامعه مورد نظر مورد اشاره قرار می­گیرد. مدیر ارشد باید بیانیه را ایجاد و با آن موافقت نماید. شایان ذکر است این بیانیه ممکن است به نحوی در گذر سال­ها تغییر کند.
ب) انتخاب اهداف متناسب با مأموریت سازمان
اهداف، بیانیه­ای کلی در مورد احتیاجات و خواسته­ های سازمان جهت رسیدن به مقاصد یا مأموریت می­باشد و به موضوعات عمده پیش روی سازمان اشاره می­نماید. اهداف کمی نیز باید به روشنی به­ طور گسترده بیان شوند تا افراد در مورد برآورده شدن اهداف بتوانند قضاوت نمایند تا استراتژی­ های خاص برای رسیدن به هر هدف شناسایی و پیاده شود.
پ) شناسایی برنامه ­های اجرایی برای هر استراتژی
طرح­ها و برنامه ­های اجرایی، فعالیت­های خاصی هستند که باید برای اطمینان از پیاده­سازی هر استراتژی به اجرا درآید. ایده­آل آن است که مدیر ارشد، کمیته­ های خاصی را پدید آورد که هر کمیته، یک طرح کاری که ارتباط مستقیم با کل، که مجموعه ­ای از اهداف است، را داشته باشد.
ت) نظارت مستمر و به هنگام کردن طرح
طرح­ریزان، معمولاً در این گام میزان دستیابی به اهداف و نحوه پیاده­شدن برنامه ­های اجرایی را منعکس می­نمایند. شاید مهم­ترین شاخص برای موفقیت سازمان، بازخورد مثبت از مشتریان سازمان باشد. شایان ذکر است سازمان­هایی که این رویکرد را دنبال می­ کنند ممکن است بخواهند، اهداف بیشتری را شناسایی و در نتیجه توسعه بیشتری را در عملیات مرکزی سازمان پدید آورند (۶۰).
۲-۱-۲۳-ماتریس SWOT
ماتریس SWOT که گاهی توس نیز نامیده می­ شود، ابزاری برای شناخت تهدیدها و فرصت­های موجود در محیط خارجی یک سیستم و بازشناسی ضعف­ها و قوت­های داخلی آن به منظور سنجش وضعیت و تدوین راهبرد برای هدایت و کنترل سیستم است. در سال ۱۹۸۲م، «هاینز وی ریچ» این تکنیک را در مقاله­ای کلاسیک با عنوان «ماتریس سوات: ابزاری برای سنجش وضعیت» به تفصیل معرفی کرد. با وجود این، سابقه شکل­ گیری آن به پیش از تاریخ انتشار این مقاله می­رسد و افراد و جریان­های متعددی در تکمیل و تکامل آن نقش داشته اند (۴۷).
از دیدگاه حمیدی زاده، یکی از راه­های بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی سازمان استفاده از ماتریس SWOT است. این روش امکان بررسی عوامل و مقایسه تنگناها، تهدیدها و جنبه­ های آسیب زننده به سازمان، فرصت­ها، تقاضاها و موقعیت­های محیط بیرونی را همراه با نقاط ضعف و قوت سازمان به وجود می ­آورد. هنگام تدوین برنامه ­های استراتژیک، سازمان­ها باید به بررسی، شناسایی و طبقه ­بندی جنبه­ های قوت و ضعف و نیز فرصت­ها و تهدیدهایی بپردازند که در محیط بیرونی وجود دارند و موجب رشد یا اضمحلال سازمان می­شوند. بنابراین، نمی­ توان بدون توجه و بهره ­برداری از SWOT انتظار برنامه­ ریزی کاملی داشت و اگر هم برنامه­ ریزی صورت گیرد در واقع تحقق آن امکان­ پذیر نیست (۲۹).
دیوید (۱۳۹۰) معتقد است این ماتریس یکی از ابزارهای مهمی است که مدیران بدان وسیله اطلاعات را مقایسه می­ کنند و می­توانند با بهره گرفتن از آن چهار نوع استراتژی ارائه نمایند: استراتژی­ های SO، استراتژی­ های WO، استراتژی­ های ST، و استراتژی­ های WT. مقایسه کردن عوامل اصلی داخلی و خارجی از مشکل­ترین بخش­های تهیه ماتریس تهدیدات، فرصت­ها، نقاط ضعف و نقاط قوت است و به قضاوت­های خوبی نیاز دارد و نیز چیزی به نام بهترین مجموعه عوامل قابل مقایسه وجود ندارد. (۴۳). از نظر لوپ^[۱۵] و همکاران (۲۰۰۵) تجزیه و تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهای یک سازمان برای بسیاری از محققان مترادف با تجزیه و تحلیل استراتژیک است (۲۹).
۲-۱-۲۴-برنامه ریزی استراتژیک با روش SWOT
در دنیای امروز داشتن قدرت تجزیه و تحلیل بالا یکی از عوامل مهم در رسیدن به اهداف یک سازمان و رمز موفقیت بسیاری از پروژه‌ها به حساب می‌آید. تعیین استراتژی مناسب و به تبع آن تجزیه و تحلیل صادقانه و پیش‌بینی عوامل خارجی تضمین کننده موفقیت و بیشترین بهره‌وری در یک سازمان است. مشخص شدن استراتژی مناسب می‌تواند با توجه به شرایط یک سازمان آن‌را به بیشترین حد موفقیت هدایت کند و یا در شرایطی حیاتی سازمان را از ورشکستگی و شکست برهاند. رمز موفقیت بسیاری از سازمان‌ها و پروژه های مدیریتی می‌تواند تجزیه و تحلیل صحیح منابع موجود داخل(قدرت‌ها و ضعف‌ها) و بررسی موقعیت‌های خارجی (فرصت‌ها و تهدیدها) باشد.
ارزیابی محیط داخلی و خارجی مکانیسمی است که امروزه در کشور رایج می‌باشد. فرایند ارزیابی محیط داخل و خارج سازمان اغلب به تحلیل SWOT اشاره دارد. با این ابزار نقاط قوت و ضعف در محیط داخلی سازمان و فرصت‌ها و تهدیدها در محیط خارجی سازمان (معمولاً توسط یک تیم) مورد تحلیل قرار می‌گیرد. بر این اساس استراتژی‌های مناسب تدوین، سپس اجرا و کنترل می‌شود.
نمودار SWOT کمک به شناسایی فرصت‌هایی می‌کند که سازمان با بهره گرفتن از توانایی‌های خود قادر به استفاده از آن‌هاست و با تشخیص نقاط ضعف ، مدیریت سازمان می‌تواند به مقابله با تهدیدهایی برخیزد که ممکن بود نادیده انگاشته شوند. تحلیل سازمان از نگاه SWOT رهبران سازمان را قادر به تدوین استراتژی منحصر به فردی می‌کند که موجب امتیاز و تفوق آن‌ها بر رقبا می‌شود. اما کار به همین سادگی نیست و مسائلی چند مطرح است. اولین مشکل آنست که همیشه یک عامل در داخل یکی از این چهار کلاس جای نمی‌گیرند (تعریف جامع و مانع) و در نظر گرفتن یک عامل به عنوان یک تهدید یا فرصت در بعضی از مواقع چالش برانگیز است. حتی ممکن است یک عامل هم تهدید و هم فرصت باشد. بهر حال استفاده از این کلاسه­بندی برای تدوین برنامه استراتژیک مهم‌تر از کلاسه­بندی کردن عوامل است.
آیا تا کنون به این فکر کرده‌اید که یک نمودار SWOT واقعاً چیست. SWOT بیش از یک تابلو دو در دو در صفحه است. هر سلول با بقیه در تعامل است. در حقیقت با تکمیل SWOT بیان مسئله و مشکل تکمیل می‌شود. فرصت‌ها مسائل هستند. مسئله اینست که چگونه از فرصت‌ها استفاده شود.
مدل نشان داده شده در بالا می‌گوید نقاط قوت در تعارض با نقاط ضعف عمل و تولید فرصت می‌کنند. نقاط ضعف در تعارض با فرصت‌ها عمل می‌کنند و تهدید به وجود می‌آورند. تهدیدها نیز در تعارض با فرصت‌ها عمل می‌کنند. با شناسایی ماهیت SWOT و با کمک یک خلاقیت نظام یافته می‌توان استراتژی‌های حل مسئله را تولید کرد. برای مثال یافتن راه‌های جایگزین برای بدست آوردن نقاط قوت با شرایط زیر، فرصت‌ها را تقویت یا ایجاد، ضعف‌ها را حذف، کاهش یا از تأثیر آن‌ها جلوگیری می­ کند.
سازمان‌ها پیوسته در حال تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی هستند از این رو لازم است جهت هرگونه تصمیم گیری و برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان نسبت به شناخت وضع موجود از طریق بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی اقدام شود. این وظیفه بر عهدۀ تحلیلگران محیطی است که جهت شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات به دقت اثر متغیرهای محیطی بر تمام بخش‌ها و ارکان سازمان اعم از نهاده‌ها و ستاده‌ها را بررسی کنند. به عبارت دیگر از طریق تحلیل محیطی است که فرصت‌ها و تهدیدات محیط مشخص شده و بر آن اساس و با توجه به شناسایی‌ای که قبل از آن از نقاط قوت و ضعف درونی سازمان باید بدست آمده باشد هدف‌ها را تعیین کرده و رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی را مشخص می‌کند. این امر به مدیریت یاری می‌رساند در مقابله با فرصت‌ها و تهدیدات محیط بیرونی رویه‌ای هماهنگ و یکپارچه اتخاذ کند و به اهداف خود به نحو شایسته‌ای دست یابد. این امر به خصوص از اوایل دهۀ ۸۰ و به دنبال فشارهای رقابتی برای بیشتر سازمان‌ها محرز گردید که برای بقا و تداوم حیاتشان می‌بایست بخشی از توان و انرژی خود را صرف شناخت محیط تجاری خود بنماید. از این رو مفاهیم و تئوری‌های مدیریت استراتژیک شکل گرفته و عنصر شناخت وضع موجود جهت مقابله با بحران‌های پیش رو و همچنین فرموله کردن مسیر حرکت در قالب آگاهی از فرصت‌ها و تهدیدات مطرح گردید (۱).
سازمان‌ها و مؤسساتی که ناگزیر از رقابت و تلاش برای بقا در محیط‌های به شدت متلاطم ، بی ثبات و در حال تغییر و تحول­اند، برای رویارویی با عوامل و رخدادهای محیطی تأثیرگذار بر فعالیت‌های خود، با دو رویکرد و مکتب مدیریتی عمده مواجه اند: یکی مکتب توصیفی انطباقی که برخوردی انفعالی و اقتضایی با این تحولات دارد و دیگری مکتب پیش تدبیری که برخوردی فعال با عوامل محیطی را تجویز می‌کند. روش تحلیل راهبردی (SWOT) به توصیه مکتب پیش تدبیری و برای شناسایی و تدوین راهبردهای بهینه برای سازمان‌ها بـه کار می‌رود که حاصل آن چهار دسته راهبرد می‌باشد: راهبردهای قوت ـ فرصت ، ضعف ـ فرصت ، قوت ـ تهدید و ضعف ـ تهدید. در این مکاتب، راهبرد عبارت است از فرایند تصمیم گیری که طی آن عوامل درونی سازمان (ضعف‌ها و قوت‌ها) با عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) به گونه ­ای با یکدیگر مرتبط می‌شوند که ارزش هر یک از آن‌ها در تحقق اهداف سازمان به خوبی مشخص می‌گردد (۲).
مدل ^[۱۶]SWOT ، مدلی از سری مدل‌های تصمیم گیری است که در جهت تعیین استراتژی و راهبرد بلند مدت یا کوتاه مدت و ایجاد تصمیمات بزرگ و کلیدی در باب مسائل و موضوعات مختلف، طراحی شده است. این مدل می‌تواند برای یک سازمان یا شرکتی یا برای یک منطقه جغرافیایی خاصی و یا موضوع و مسئله ای که در واقع به نوعی با آن درگیر هستیم، طراحی شود و در واقع کار اصلی آن تعیین راهبرد برای بهبود کارایی یا وضعیت می‌باشد. این مدل، ابتدا در جهت تعیین پتانسیل و ظرفیت یک موضوع و یا یک مکان، عوامل درونی و بیرونی موثر بر آن را بررسی کرده و سپس با بهره گرفتن از این نتایج، راهبردهای مختلف در جهت ایجاد تصمیمات و پیش بینی‌ها و راهکارهایی برای بهبود آن مکان یا موضوع تعیین می‌گردد. برای هر موضوع یا هر مکان، عوامل مختلفی در نحوه کیفیت عملکرد آن تأثیر می‌گذارد.
۲-۱-۲۵-معرفی تحلیل SWOT:
SWOT در لغت به معنی قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات است و در اصطلاح فرایند شناسایی، بررسی و ارزیابی متغیرهای موثر و بالقوه داخلی و محیطی را تجزیه و تحلیل SWOT گویند. واژه SWOT برگرفته از این لغات می‌باشد:
S: Strength به معنی قدرت