کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



مادران کودکان مبتلا به نشانگان داون تحت فشار روانی، اضطراب، استرس و احساس گناه بیشتر هستند و احساس ناتوانی بیشتری در قبال کودکان خود می‌کنند. به دنبال آن مشکلات و مسائلی مانند مشکل پذیرش فرزند، خستگی ناشی از پرستاری و مراقبت، مسائل مربوط به اوقات فراغت، مشکلات مالی خانواده و مسائل پزشکی، آموزشی و توانبخشی برای والدین به خصوص مادر به وجود می‌آیند (وایتر[۱]، ۲۰۰۳/ ۱۳۸۹).

 

کیفیت زندگی[۲] با بیماری و شرایطی که سلامت را به خطر می اندازد در ارتباط است و از طرفی وجود کودک ناتوان باعث ایجاد استرس جسمانی و روحی و روانی بر خانواده و به ویژه مادر می شود (اسکیو[۳] و همکاران، ۲۰۰۷). امروزه یکی از مفاهیم جدیدی که در علوم بهداشتی، به ویژه بهداشت روان وارد شده مفهوم کیفیت زندگی است (بیاتیانی و همکاران، ۱۳۹۰). مبحث کیفیت زندگی در بیست سال گذشته موضوعی چالش انگیز و نیز مفید بوده است؛ و این عقیده را بین اکثر افراد رواج داده که کیفیت زندگی یک هدف واقعی و قابل دستیابی برای تمام افراد می‌باشد (کالی[۴] و همکاران، ۲۰۱۰). کیفیت زندگی با توجه به ابعادگسترده سلامتی تعریف می شود (مک کال، ۱۹۷۵/ ۱۳۸۹). ‌بر اساس تعریف سازمان بهداشت جهانی [۵]کیفیت زندگی دربرگیرنده‌ی ادراک فرد ازموقعیت خود در زندگی و در ساختار نظام فرهنگی– ارزشی که درآن زندگی می‌کند، می‌باشد. کیفیت زندگی مفهومی گسترده‌ای است که دربرگیرنده مفاهیمی چون سلامت جسمانی فرد، حالات روانشناختی، میزان استقلال،کیفیت ارتباطات اجتماعی وارتباط با ابعاد برجسته محیطی است. عوامل محیطی نه تنها ‌بر مشارکت اجتماعی فرد، بلکه برکیفیت زندگی اونیزاثرگذار است واین نکته درمورد افرادکم توان به مراتب مهمتر از جمعیت عادی است (گلانز[۶]و همکاران، ۲۰۱۰). با(این حال در دهه های اخیر حمایت از خانواده هایی که کودک ناتوان با کودکان استثنایی دارند اهمیت حیاتی پیدا کرده، چرا که تحقیقات نشان داده که حمایت و آموزش ‌به این خانواده ها روی خانواده و کودک نتایج مثبتی داشته است (دمسی[۷] و همکاران، ۲۰۰۸). یکی از روش های موثروکارآمد در میان رویکرد های آموزشی برای مقابله با فشار های روانی روش آموزش مهارت های زندگی[۸] است (هانتر[۹]، ۱۹۹۳/ ۱۳۸۵). از نظر سازمان بهداشت جهانی، آموزش مهارت های زندگی شامل ۱۰ مهارت اساسی برای زندگی کردن است. این مهارت ها عبارتند از مهارت ۱- تصمیم گیری ۲- حل مسئله ۳-تفکر خلاق ۴- تفکر نقاد ۵- توانایی ارتباط موثر۶- ایجاد و حفظ روابط میان فردی ۷- خودآگاهی ۸- همدلی کردن ۹- مهارت مقابله با هیجان ها و۱۰- فشار روانی (رئیسی و همکاران،۱۳۹۱). نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که آگاهی از مهارت های زندگی، ‌در کاهش علائم افسردگی، اضطراب، استرس و شکایات جسمانی نقش مؤثری دارد (مردانی و همکاران، ۲۰۱۱(. واکا[۱۰] (۲۰۰۶) معتقد است که والدین کودکان کم توان اندوخته عاطفی و احساس پایینی دارند و در برقراری ارتباط با فرزندان و تطابق با عواطف و احساسات خود دچار مشکل می‌شوند. پژوهش (راچ[۱۱]و همکاران، ۱۹۹۹/ ۱۳۸۷) نشان داد که والدین کودکان سندرم داون فشار و افسردگی شدیدتری نسبت به والدین کودکان عادی دارند و با افزایش سن کودک، میزان احساس رضایت مادران از زندگی کاهش می‌یابد. مطالعات متعددی نشان داده است که کیفیت زندگی مادران دارای کودکان کم توان نسبت به مادران کودک سالم، پایین تر می‌باشد (خیاط زاده ماهانی، ۱۳۸۸). ‌بنابرین‏ تغییرات تنش زای زندگی به تغییراتی در نحوه پاسخدهی والدین به کودک می انجامدکه به نوبه خود بر احساس ایمنی کودک تاثیر می‌گذارد (اتکینسون[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۰/ ۱۳۸۶).

 

 

بالا بردن آگاهی والدین ‌در مورد استرس، اضطراب، تسهیل دسترسی به اطلاعات مناسب و توصیه به درمان نه تنها برای خود والدین مفید می‌باشد بلکه حمایت والدین در ارتباط با اضطراب شدید می‌تواند منجر به ارتباط مطمئن بین والدین ‌و کودک و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی آن ها گردد (دهی و همکاران، ۱۳۸۶). به دلیل اثرات طولانی مدت سندرم داون و تاثیرات منفی برکیفیت زندگی مادران و با توجه به اینکه یکی از روش های مؤثر و کارآمد در میان رویکرد های آموزشی برای مقابله ‌با چالش های زندگی آموزش مهارت های زندگی می‌باشد (صبحی قراملکی، رجبی، ۲۰۱۰).

بالا بودن آموزش مهارت های زندگی تامین کننده سلامت روانی، اجتماعی و جسمانی افراد می‌باشد و پایین بودن مهارت های زندگی موجب بروز آسیب های روانشناختی و بروز رفتارهای نامناسب در افراد می شود (رامشت[۱۳] و فرشاد، ۲۰۰۹[۱۴]، مونکونگ[۱۵] و همکاران، ۲۰۰۹ / ۱۳۹۱). ‌بنابرین‏ با توجه به شیوع بالای سندرم داون و ناتوانی های ناشی از این معلولیت و اثرات طولانی مدت ناتوانی کودک بر اعضای خانواده به خصوص مادران به عنوان مراقبان اصلی کودک و کیفیت زندگی این گروه و با عنایت به عدم دستیابی محقق به چنین پژوهشی و این نکته که با بهره گرفتن از آموزش، مادران بتوانند اطلاعات لازم، توانایی‌ها، گرایش ها و مهارت های لازم برای زندگی موفق، سالم و بدون فشار روانی زیاد را در خود ارتقا دهند و در نتیجه سبب بهبود کیفیت زندگی کودکانشان خواهد شد؛ این مطالعه ‌به این منظور انجام خواهد شد که مشخص گرددآیا آموزش مهارت های زندگی بر کیفیت زندگی مادران دارای فرزند سندرم داون تاثیر گذار است؟

اهمیت و ضرورت

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[دوشنبه 1401-09-21] [ 11:02:00 ق.ظ ]




 

۲٫ ۷٫ ۱٫ چارچوب مفهومی یونیدو

 

در چارچوب رویکرد مبتنی بر دانش، یونیدو تکنولوژی را سیستمی از دانش، فنون، مهارت ها، تخصص و سازمان تعریف می‌کند که برای تولید، تجاری سازی و بهره برداری از کالاها و خدمات در پاسخ به تقاضا های اقتصادی و اجتماعی به کار می رود. برآیند این تعریف در انتقال تکنولوژی، آن است که اکتساب فرایندی صرفا فیزیکی تلقی نمی شود بلکه علاوه بر آن دانش نهفته در سخت افزار و نرم افزار را در بر می‌گیرد. در این راستا یونیدو انتقال نوآورانه تکنولوژی را مطرح می‌کند.

 

انتقال نوآورانه تکنولوژی به توسعه قابلیت های تکنولوژیک در خلال انتقال تکنولوژی معطوف است که به افزایش توان نوآوری دریافت کننده آن می‌ انجامد. از این منظر انتقال تکنولوژی فرایندی بلند مدت تعریف می شود که گیرنده طی آن با کسب توانمندی در کاربرد، انطباق و گسترش تکنولوژی و در نهایت توانایی افزایش استقلال در توسعه، طراحی و فروش آن قابلیت های تکنولوژیک خود را بهبود می بخشد.

 

بر این اساس یونیدو مسیر برای کسب تکنولوژی پیشنهاد می‌کند:

 

مسیر یک : انتقال تکنولوژی از طریق تجارت با هدف تقویت تولید بومی

 

مسیر دو : انتقال تکنولوژی از طریق سرمایه گذاری خارجی مستقیم و عقد قرارداد برای تأسيس شرکت های محلی صادر کننده.

 

مسیر سه : انتقال تکنولوژی از طریق زنجیره عرضه مواد و تجهیزات سرمایه ای برای توسعه ظرفیت پیمانکاری فرعی محلی. (یونیدو ، ۲۰۰۲)

 

در ذیل روش های مذکور توضیح داده می‌شوند:

 

مسیر یک :

 

این مسیر معمولا توسط کشور های در حال صنعتی شدن به کار می رود که مراحل اولیه جایگزینی واردات با تولید داخل و توسعه توانایی کارخانه‌ها تولیدی داخل برای تولید محصولات جدید را طی می‌کنند. در این کشور ها ارزش افزوده تولید و میزان تولید صادراتی سرانه کم است. پایین بودن رشد تولیدات صادراتی، توفیق محدود در زمینه رقابت را منعکس می‌کند. تولید در درجه اول برای عرضه به بازار داخلی در بخش هایی است که قدرت رقابت قیمت های وارداتی با محصول داخلی کم باشد.

 

انگیزه اصلی انتقال تکنولوژی در مسیر اول بهبود شرایط رقابتی تولید در بازار های داخلی است. این بهبود در خلال کاهش هزینه ها به وسیله تغییر در روند کار و بهبود کیفیت محصولات حاصل می شود. در اینجا تأکید بر روی بهبود کیفیت، قابل اعتماد و اتکا بودن، تحویل، انعطاف پذیری، زمان فروش و هزینه تولید است.

 

ابداعات در تکنولوژی میانی در هر سطحی از توسعه امکان پذیر است که مدیران شرکت های داخلی و سرمایه گذاران خارجی می‌توانند آن را انجام دهند. توسعه و انتشار تکنولوژی مناسب به وسیله انتقال روش های مدیریتی بهبود می‌یابد و مداخله های راهبردی در زنجیره عرضه کیفیت محصولات طراحی شده داخلی، افزایش تقاضا و رقابت را تضمین می‌کند.

 

‌بنابرین‏ عامل اصلی در فرایند انتقال تکنولوژی در مسیر اول شرکت های خریدار اعم از کوچک یا متوسط هستند. در این باره مهمترین عوامل مورد نیاز در انتقال تکنولوژی عبارتند از:

 

-ایجاد انگیزه

 

-تشخیص وضعیت فعلی و فرصت ها به وسیله تعیین تکنولوژی های مناسب از سوی مدیران بنگاه

 

-توسعه ظرفیت جذب

 

-مدیریت فرایند انتقال

 

-سرمایه گذاری

 

نقش بنگاه ها در این رویکرد فراهم کردن آموزش های لازم برای سرمایه گذاری و دسترسی به اطلاعات درباره فرصت های تکنولوژیکی است. این امر پتانسیل انتقال تکنولوژی در سطوح پایین توسعه صنعتی را مشخص می‌کند و موقعیتی برای توجه بیشتر به توسعه ابداعات فراهم می‌سازد که خود تقویت قابلیت ها در توسعه و تولید را می طلبد. (یونیدو در اشتریان و دیگران ،۱۳۸۵ ، صفحه ۱۶)

 

مسیر دو :

 

انتقال تکنولوژی در مسیر دوم ویژگی اقتصاد جهانی در سی سال اخیر است و به طور عام ‌در مورد کشور های در حال توسعه و صنعتی شده مشترک است. شرکت های تأسيس شده در این برهه زمانی در رده شرکت هایی هستند که به انعقاد قرارداد های فرعی روی تولید کالا های آماده یا اجزای کالا های مصرفی سبک پرداخته‌اند. معمولا سرمایه گذاران صنعتی موفق، مسیر دوم را به عنوان راهبرد توسعه خود به کار برده اند. در این مسیر تولید کنندگان در یک کشور باید شرایط جذب سرمایه گذاری های تکنولوژی از طریق قرارداد های مقاطعه کاری را داشته باشند. اگر کشور ها بتوانند از طریق سیاست های محیطی مطلوب هزینه نیروی کار را کاهش دهند برای سرمایه گذاران خارجی که به دنبال کاهش پایه هزینه تولید هستند جذاب جلوه خواهد کرد. معمولا بنگاه ها به دنبال قرار داد هایی هستند که در آن طرف قرارداد به طور کامل قادر به انجام شرایط قرارداد باشد. معمولا تولید کنندگان در اولین قرارداد خود ممکن است با نقصان توانایی تکنیکی و مدیریت در تولید حجم و کیفیت مورد توافق مواجه شوند. در این مقطع نیاز فوری به کسب قابلیت تطبیق سریع با محیط احساس می شود.

 

در مسیر دوم هدف منعقد کنندگان قرارداد علاوه بر تحصیل قابلیت تکنولوژیکی، شامل افزایش فروش می شود، به خصوص صادرات و منافعی که از پیوستن به زنجیره عرضه یک بنگاه خارجی در بازار خارج به دست می‌آید. هرچند ورود به بازار های صادرات برای بنگاه های کشورهای در حال توسعه به دلیل کمبود آشنایی با بازار ها و محصولات برتر و مرجح در آن ها، کمبود قابلیت های تکنولوژیکی و مدیریتی برای توسعه و تولید کیفیت ویژه و نیز کمبود برخورداری از جایگاه ویژه در بازار ها دشوار است.

 

در این مسیر انتقال می‌تواند در خلال بدس آوردن تجهیزات و امکانات یا دریافت رموز از مشتری یا به واسطه وجود موج عرضه کنندگان خارجی به مصرف کنندگان قرارداد های فرعی صورت گیرد. بعضی مواقع مشتری حتی در فرایند سرمایه گذاری نیز مشارکت فعال دارد، مانند هنگامی که برای یاری بنگاه منعقد کننده قرارداد برای توسعه قابلیت های مورد نیاز آن به عرضه تجهیزات، ابزار آلات و آموزش می پردازد. البته سطح تکنولوژی به دست آمده به عنوان قسمتی از ساز و کار قرارداد های فرعی به خصوص برای تازه واردان ‌به این قرارداد ها نسبت به مقیاس جهانی به نسبت کم خواهد بود. لذا ضروری است منعقدان قرارداد از نیاز خود به بالا بردن سطح قابلیت ها برای رسیدن به استاندارد های کیفیت و هزینه آگاه باشند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:40:00 ق.ظ ]




 

کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله ی انگیزش دارد.

 

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان­ها در محیط کار سپری می­ شود.

 

کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می‌داند و کارمندانی با چنین تفکری، غالباً وفاداری کمی به سازمان دارند و عموماً برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند (غلامی، ۱۳۸۸).

 

یکی از سؤالاتی که به کرات و دفعات مکرر و در زمان‌ها و موقعیت‌های مختلف ممکن است به ذهن هر کسی خطور کند، این است که کاری، که به افراد محول می شود چقدر درخور شأن آن‌هاست؟ هر فرد شاغل یا جویای کار، اعم از زن یا مرد، فارغ از آن که در چه رده تخصصی و مهارتی فعالیت می‌کند، تعبیر خاصی از میزان شایستگی کاری که انجام می‌دهد، دارد به دلیل جایگاهی که کار از نظر کل زمان صرف شده به لحاظ تعلق به اجتماع و رضایت خاطر فرد شاغل، در زندگی انسان‌ها دارد باید گفت که کار درخور و شایسته انسان‌ها، یک بعد زیر بنایی کیفیت زندگی کاری آن‌ ها را تشکیل می‌دهد، انجام کار مولد نیز ‌در مورد بسیاری از آحاد جامعه، منبع اصلی درآمد آن‌ ها و نیروی محرکه توسعه پایدار کشورهای جهان محسوب می شود (غلامی، ۱۳۸۸).

 

با توجه ‌به این که کیفیت زندگی کاری در جوامع مختلف به علت تفاوت جوامع بشری، سطح درآمد و رفاه آن‌ ها و بسیاری از عوامل دیگر با هم تفاوت‌های بسیاری دارند و از سوی دیگر حتی در کشور خودمان، ایران هم بررسی سطح کیفیت زندگی کاری به علت تفاوت‌هایی که در محیط‌های کاری وجود دارد (تفاوت سازمان‌های دولتی و خصوصی، تعاونی‌ها، صنایع بزرگ و کوچک و …) کاری مشکل است و از سوی دیگر حتی در صورت انجام، بعید بنظر می‌رسد که بتوان به نتیجه ای قابل استفاده و تعمیم یافتنی دست یافت. بر همین اساس نیاز به رویکردی پویا احساس می شود تا بتواند ابعاد مختلف این موضوع را در نظر گرفته و در عین حال تأثیر عوامل مختلف و تغییرات (کم و زیاد شدن) آن‌ ها را تحلیل نمود. و در نهایت به کمک آن بتوان تصمیمات مدیریتی را در این زمینه شبیه سازی نمود و اثرات آن ها را در طول زمان بررسی و مطالعه نمود.

 

۲-۵-۱- مفاهیم کیفیت زندگی کاری

 

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال‌های اخیر رواج زیادی داشته است، اما ‌در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد . حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت‌های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری هم چنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد‌های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی ، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب ر ا تشویق می‌کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

 

تعریف زندگی: فاصله بین تولد تا مرگ را زندگی می‌نامند. موجود زنده، پس از تولد شروع به رشد و تکامل می‌کند و در نهایت، به واسطه مرگ، این روند متوقف می‌گردد. در بعضی از ادیان، زندگی پس از مرگ نیز تعریف شده است. زندگی می‌تواند از لحاظ مادی و معنوی جدا سازی شود (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).

 

تعریف کیفیت: کیفیت را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد. انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم یعنی بر آوردن و یا تامین خواسته‌های سیستم طبق استانداردهای لازم.

 

کیفیت زندگی کاری: عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. کیفیت زندگی کاری میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده‌اند که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود تأکید شده است (دانشنامه آزاد ویکی پدیا).

 

کیفیت زندگی کاری را می‌توان در دو مفهوم تعریف کرد:

 

تعریف عینی: مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل: میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی، ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و چرخش‌کاری و غنی بودن مشاغل و … می‌شود.

 

تعریف ذهنی: تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به‌ طور اعم و کیفیت زندگی کاری شغلی به‌ طور خاص است.

 

کار شایسته: کار شایسته یعنی ایجاد فرصت‌های برابر به منظور کسب و کار مناسب و مولد در شرایط آزاد، امن و همراه با حفظ کرامت انسانی است (سوماویا، ۱۹۹۹).

 

نقش متعادل کار: ایجاد وابستگی مستقیم کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت آنان برای خانواده های شان می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید (رودکی، ۱۳۸۵).

 

در تعریف کلی می‌توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشت‌ها، تحقیقات نشان می‌دهد که برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده‌اند. (سلمانی، ۱۳۸۴).

 

۲-۵-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری

 

مطالعات مربوط به کیفیت زندگی کاری، از دهه ۱۹۵۰ آغاز شد و مراحل متفاوتی را نشان داد. اریک تریست و همکارانش از انستیتو تاویستوک لن دن از پیشروان تحقیق در زمینه کیفیت زندگی کاری بودند. در آن دهه آنان یک سلسله از مطالعاتی را آغاز کردند که اصل آن به رویکرد تکنیک‌های اجتماعی مربوط به کار سازمان بر می گشت. یک نوع آگاهی در زمینه اهمیت آزمودن راه‌های بهتر برای سازماندهی کار به منظور کم کردن تاثیرات منفی بر روی کارکنان.

 

مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند ‌در مورد اقتصادی (به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) به وجود آمد.

 

بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور مؤثری به دلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه‌های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه های بهره وری آن‌ ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت.

 

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت‌های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 10:26:00 ق.ظ ]




باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می‌باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهترین استراتژی باشد . بنظر می‌رسد شرکت‌ها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی با تاکتیک‌های ترکیبی از روش های جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند (دی[۹] و کلین[۱۰]، ۲۰۱۱).

 

  • تدوین یک طرح برنامه استخدام

پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها،‌ تدوین یک طرح است . ‌هدف‌های‌ شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟

 

گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می‌دهد ؟

 

در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ،‌رقابت برای جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارت‌های ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید‌. بعد از تعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ،‌ شناسایی و تعیین کنید(فلیندرز[۱۱] ۲۰۱۳؛ و استرام، مولر[۱۲] و برگمن[۱۳]، ۲۰۰۹).

 

سازمان‌های موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار می‌کنند . آن ها اطمینان می‌یابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند‌، ‌رویکردهای گوناگونی برای هر یک از ‌هدف‌های‌ تعریف شده ، روش های پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان‌بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، ‌پاسخ‌گویی‌ های لازم صورت می پذیرد(الچاردوس[۱۴]، ۲۰۱۲؛ و آرام[۱۵]، ۲۰۱۴).

 

به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،‌درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند (فردمن[۱۶]، ۲۰۰۹؛ و بیهن[۱۷] ۲۰۱۱)

 

هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می‌تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکت‌های ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد ‌شراکت‌های استراتژیک می‌تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ،‌ منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می‌رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید (هارلو[۱۸] ۲۰۱۲)،

 

  • مدیریت یادگیری و پرورش

نیاز به یادگیری سازمانی، امروزه به خوبی در محیط کسب و کار، ثابت شده است. تحقیقات طولانی انجام گرفته که ارتباط مثبت بین سرمایه گذاری بر یادگیری و درآمد سهام‌داران را نشان می‌دهد، بر اساس گزارش ASTD 2006، شرکتهایی که سرمایه گذاری بیشتری روی یادگیری دارند و می توتنند زودتر و بهتر از رقبای خود یاد بگیرند، رضایت کارکنان و مشتریان، کیفیت محصولات و خدمات، بهره وری، درآمد و در مجموع سودبالاتری داشته اند.استعداد چیزی است که تصویر کلی از آن در خلقت هر مخلوقی به صورت بالقوه ،موجود است ولی فعالیت یافتن آن منوط به حصول فرصت مناسب است و از طرفی آموزش ، ابزاری مناسب برای رشد و شکوفایی استعداد ‌ها‌ است به طوری که در تعریفی از تربیت آن را پرورش دادن ، یعنی به فعالیت در آوردن استعدادهای بالقوه یک شخص بیان کرده‌اند.یکی از رویکردها در ساختار منابع انسانی این است که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی و در فراین آموزش و پرورش قرارگیرند . هر سازمان بسته به شرایط و امکانات خود راهکارهای گوناگونی را برای آموزش به کار می‌گیرد. بعضی از سازمان‌ها کل یا بخشی از فرایند آموزش را برونسپاری می‌کند. بعضی از سازمان‌ها از روش های مختلفی، نظیر: برگزاری کلاس درس، استفاده از آموزش الکترونیک و کلاس‌های مجازی یا ترکیبی از آن ها، استفاده می‌کنند (بوونز[۱۹]، ۲۰۱۴).

  • مدیریت عملکرد

در مطالعه ادبیات به سازمان‌هایی که برنامه های مدیریت عملکرد را به کار می‌برند، به عنوان سازمان‌هایی با عملکرد برتر اشاره شده است. در واقع از مدیریت عملکرد مؤثر به عنوان اهرم کلیدی تغییر، برای افزایش دستاوردهای تیمی و فردی یاد شده است. مؤلفه‌ اصلی سیستم مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است. اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد مؤثر است. در مدیریت عملکرد مؤثر، در کنار ارزیابی عملکرد فعالیت‌های نظیر: آموزش، جانشین‌پروری، پرداخت بر پایه عملکرد و… قرار دارند، اما ارزیابی، شرط لازم برای هر برنامه مدیریت عملکرد مؤثر است.یکی از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد توسعه و توانمندسازی منابع انسانی است،برای حصول ‌به این نتیجه ضروری است که نتایج ارزیابی عملکرد ،یکی از منابع مهم شناسایی نیازهای ،موزشی افراد و سازمان باشد ،جنانچه یک نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ، مثمر ثمر شناخته شود کارمندان آن را مفید دانسته و در چنین شرایطی پاداشها هم می‌تواند کارساز باشد .در چنین شرایطی علاوه بر ایجاد انگیزش در بین کارکنان مدیران ‌به این نتیجه می‌رسند که پاداشها نه تنها موجب افزایش کارایی بلکه باعث افزایش رضایت کارکنان گردیده اند (پاور[۲۰]، ۲۰۱۳).

 

  • پرداخت بر مبنای عملکرد

یک رویکرد مناسب برای پرداخت به کارکنان، این است که پایه و اساس پرداخت به آنان، بستگی به عملکرد آن ها با یک تأکید ویژه بر روی خروجی و در آمد سازمان داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهی هم به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . ‌بنابرین‏ شما می توانید یک تحلیل برروی شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید. هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند که آنچه که از سازمان دریافت می‌کنند کمتر از ارزش واقعی آن ها‌ است، تمایل زیادی به ترک سازمان پیدا می‌کنند (آبت[۲۱]، ۲۰۰۸ و فریدسون[۲۲]، ۲۰۱۱)

 

‌در پرداخت ‌بر اساس عملکرد باید موارد زیر را در نظر گرفت:

 

    • تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف، باید دریافت کند.

 

    • محاسبه تفاوت، بین پرداخت مبتنی بر هدف و پرداخت‌های رایج،

 

    • تخصیص بودجه برای پرداخت مبتنی بر هدف،

 

    • به کارگیری برنامه های پرداخت متغیر برای اهداف فوق العاده، ‌بر مبنای‌ عملکرد،

 

  • ارتقا حقوق کارکنان هنگامی که آن ها مهارت‌های جدیدی را به دست می آورند (‌با درنظر گرفتن این امر که این مهارت‌ها به خروجی سازمان وابسته هستند(تامسون[۲۳]، ۲۰۱۳).

۷-مدل بلوغ مدیریت استعداد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:19:00 ق.ظ ]




۶۲۱۸۷–۴۶۰۴۵۸۲۰۰۹

نسبت جمعیت مهاجر–۷/۷۵۷/۷۰–۸/۱۶۶/۲۱

مأخذ: مرکز آمار ایران، سرشماری عمومی نفوس و مسکن ۸۵-۱۳۴۵

 

۴-۱-بررسی و‌یژگی‌های اجتماعی مهاجران وارده به شهر بندرعباس

 

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های اجتماعی مهاجران وارده به شهر بندرعباس ترکیب جنسی مهاجران است. بررسی نسبت جنسی در بین مهاجران سال‌های ۸۵-۱۳۷۵ نشان می‌دهد که از مجموع ۸۲۰۰۹ نفر جمعیت کل مهاجرین، تعداد ۴۵۸۸۰ نفر را مردان (۹/۵۵ درصد) و تعداد ۳۶۱۲۹ نفر را زنان (۱/۴۴ درصد) تشکیل می‌دهند. بر این اساس نسبت جنسی مردان به زنان در بین مهاجرین رقم ۱۲۷ درصد را نشان می‌دهد که از گرایش مردگزینی (تک خانواری- تک نفره) در بین آن ها حکایت می‌کند.

 

مباحث ذکر شده در مطالب قبلی چشم‌انداز کلی از روند مهاجرت و ویژگی‌های اجتماعی آن ها در شهر بندرعباس را به تصویر می‌کشد، اما روند مهاجرت و تحلیل مرتبط با آن در مطالعات طرح‌های پیشین و بالاخص طرح‌های فرادست می‌تواند از وضعیت مهاجرت در سال‌های گذشته و تغییرات الگوی آن نسبت به وضع کنونی شهر را روشن‌تر سازد. از این جهت در ادامه به الگوهای غالب بر روند مهاجرت در شهر بندرعباس به مهم‌ترین نکات به صورت اختصار اشاره می‌شود.(مهدوی ، ۱۳۸۸)

 

نتایج حاصل از طرح‌های فرادست پیرامون مهاجرت به شهر بندرعباس حاکی از آن است که:

 

بر اساس مطالعات طرح جامع (مهندسین مشاور شارستان، ۱۳۶۲) اکثر متولدین شهر بندرعباس در منطقه ۲، مهاجرین روستاهای بخش مرکزی شهرستان بندرعباس در منطقه ۴ و اکثر متولدین استان‌های دیگر در منطقه ۳ گرد آمده‌اند. کمتر از ۴۰ درصد مهاجرین ساکن در منطقه ۳ قصد اقامت دائم را دارند. اکثر این مهاجرین افرادی هستند که به دلیل مشاغل اداری یا تجاری و… موقتاً ‌به این شهر آمده اند و بافت و سیمای شهری غیربومی آنان را جذب ‌کرده‌است و چه‌بسا که خود آنان به وجود آورنده این بافت باشند.

 

جدول شماره ۳: توزیع (نسبت درصدی) مهاجرین از نقاط مختلف در هر یک از مناطق پنج‌گانه در زمستان ۱۳۶۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محل تولد منطقه ۱ منطقه ۲ منطقه ۳ منطقه ۴ منطقه ۵ کل شهر شهر بندرعباس ۳۷/۵۸ ۳۱/۶۰ ۷۳/۳۳ ۱۲/۵۲ ۴۱/۶۳ ۶۲/۵۱ روستاهای اطراف بندرعباس ۶۰/۳ ۴۹/۱۴ ۹۹/۴ ۹۸/۳۸ ۶۳/۱۴ ۶۷/۱۴ بخش‌های خمیر، جاسک، حاجی‌آباد ۴۴/۱ ۹۴/۰ ۶۱/۲ – ۲۲/۱ ۳۲/۱ شهرستان میناب ۸۸/۲ ۳۱/۳ ۳۸/۲ ۶۳/۷ ۲۲/۱ ۵۷/۳ شهرستان قشم ۷۲/۰ ۷۹/۰ ۲۴/۰ – – ۴۶/۰ شهرستان بندرلنگه ۱۶/۲ ۴۷/۰ – – – -۴۰/۰ دیگر استان‌ها ۷۸/۲۸ ۶۹/۱۹ ۸۲/۵۵ ۲۷/۱ ۵۱/۱۹ ۶۹/۲۷ خارج از کشور ۱۶/۲ – ۲۴/۰ – – ۲۶/۰ جمع ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰ ۱۰۰

مأخذ: نمونه‌گیری مهندسین مشاور شارستان، ۱۳۶۲

 

در طرح مطالعات توسعه و عمران (جامع) ناحیه‌ای بندرعباس (پیشاهنگان آمایش، ۱۳۸۳) در خصوص روند مهاجرت و حرکات مکانی در ناحیه بندرعباس، اذعان می‌دارد که طی سال‌های ۷۵-۱۳۶۵ برابر ۹۱۱۶۰ نفر وارد ناحیه بندرعباس شده‌اند که حدود ۶۷درصد از مهاجرین در مناطق شهری ساکن شده‌اند. همچنین نتایج این طرح نشان ‌دهنده این است که بیشتر مهاجران به شهر بندرعباس را مهاجران برون استانی و سپس داخل استانی تشکیل می‌دهند.

 

همینطور، مهاجرت‌های صورت گرفته ازاستانهای دیگرو مناطق بزرگ جمعیتی در شهر بندرعباس متمرکز گردیده اندکه پدیده‌ای فرامنطقه‌ای است؛ در مقابل شهرستان‌های کوچک‌تر استان ومناطق روستایی این ناحیه با پدیده درونی و داخلی مهاجرت و جابجایی مواجه بوده است. (حلاجی ، ۱۳۹۱)

 

نتایج تحقیقات می‌دانی طرح توانمندسازی غیررسمی شهر بندرعباس (مهندسین مشاور ساپ، ۱۳۸۲) نیز نشان می‌دهد که سرعت فزاینده جمعیت‌پذیری و فقدان ابزار و سیاست‌های لازم جهت اسکان مطلوب جمعیت، موجب بروز ناهنجاری‌های گسترده در نظام کالبدی و اجتماعی و ایجاد اجتماعات نابسامان شهری شده است. ترکیب جمعیت برای سال‌های ۱۳۵۵ و ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ نشان دهنده نسبت بالای مردان به زنان در سن کاری است که به بندرعباس مهاجرت کرده‌اند. سهم استان هرمزگان در فرستادن مهاجر به شهر بندرعباس افزایش پیدا ‌کرده‌است. دیگر استان‌های مهاجرفرست، استان‌های همسایه نظیر بوشهر، فارس، کرمان و یزد هستند و کمترین سهم، متعلق به استان‌های شمال غربی ایران هستند. (مرتضوی ، ۱۳۸۸)

 

نکته مهمی در طرح راهبردی- ساختاری شهر بندرعباس (مهندسین مشاور شارمند، ۱۳۸۴) تأکید شده وآن این است که در شهر بندرعباس طی سال‌های ۷۵-۱۳۶۵ شکل مهاجرت‌ها از مهاجرت‌های فردی به خانوادگی تغییر ‌کرده‌است. علاوه بر این به موج جدید مهاجران در طی سال‌های منتهی به تهیه طرح (۱۳۸۴) اشاره می‌کند که اغلب آن ها از روستاهای استان وارد شهر شده و محلات حاشیه‌ای شهر را دچار بحران اسکان کرده‌اند. ‌به این ترتیب اسکان غیررسمی به یکباره سطح وسیعی از شهر را دربر گرفته است این در حالیست که نتایج سرشماری ۱۳۸۵، نشان از وجود ۸۰ درصد از مهاجرین برون استانی دارد.

 

الگوی مهاجرت، نیاز به تولید واحدهای مسکونی را افزایش داده است که این نیاز منجر به رشد واحدهای غیررسمی وغیراستاندارد شده است. از آنجا که مهاجرین عمدتاًً کم درآمد و فاقد تخصص بوده‌اند، تقاضای مؤثر برای مسکن وجود نداشته است. این به معنی افزایش تعداد خانواده های کم

 

درآمد شهر است. علاوه بر این مهاجرین داخل استانی و نسل دوم مهاجرین برون استانی جزء گروه‌های تملک کننده اراضی حاشیه شهر محسوب می‌شوند که ترجیح می‌دهند به دلیل فقدان نظارت‌های

 

کامل و نهادی شده دولتی، جهت اسکان خود، به شکلی کاملاً سازمان نیافته و مغایر با اصول شهرسازی اقدام به ساخت و سازهای غیررسمی در شهر می‌کنند.

 

گروه‌های جدید مهاجر را می‌توان در دو دسته جای داد:

 

گروه‌های متخصص که به صورت موقت به شهر وارد می‌شود و عموماً بعد از طی زمان محدودی مجدداً شهر را ترک می‌کنند.

 

گروه‌های مهاجر و جویای کار (بومی و یا غیربومی) که عمدتاًً با انگیزه کسب درآمد و ایجاد یک زندگی باثبات اقتصادی به عرصه شهر وارد می‌شود.

 

در تأثیر این وضعیت بر مسأله مسکن می‌توان گفت: هر دو گروه مهاجر، بار مضاعفی را بر بازار مسکن شهر وارد می‌کنند که بازار رسمی از ‌پاسخ‌گویی‌ منطقی به آن عاجز است. نتیجه قطعی این ناتوانی،

 

گسترش محدوده‌های اسکان غیررسمی و نابسامان شهری است که بر اساس آخرین برآوردها حدود ۲۰ درصد از مساحت شهر (حدود ۲۲۰۰ هکتار) را بخود اختصاص می‌دهد. جمعیت ساکن در این

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 01:39:00 ق.ظ ]
 
مداحی های محرم