افزایش تعهد سازمانی سبب نتایج ارزشمندی از قبیل:افزایش کارایی و عملکرد،کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید وکاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی می گردد(بولز و همکاران، ۲۰۰۷، ص۳۱۲) ^[۱۸۳].
شناسایی ارتباط ویژگیهای شخصی با تعهد سازمانی در این تحقیق می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین گردانندگان سازمانها و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ،ضرورت دارد مدیران و مسئولین بدانند کدام نوع از ویژگیهای فردی وکدام بعد از تعهدات بر ماندن یا ترک کارکنان در سازمان تاثیر دارد تا از آن در برنامه ریزی و مدیریت خود استفاده نمایند.
۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق
در این تحقیق ۸ فرضیه مطرح شد که ذیلاً نتایج هر یک بیان می شود.
۱-۲-۵ نتیجه فرضیه اول
فرضیه اول : ارتباط مثبت میان سن کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه اول مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای سن برابر با ۱۸۲/۰ و مقدار آماره ی t برابر با ۲٫۱۷۱ می باشد.

این بدین معنی است که سن کارکنان تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی در سن ، تعهد سازمانی در کارکنان ۱۸۲/ ۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین چنین نتیجه گرفته می شود که کارمندانی که درسنین بالاتر هستند تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و سازمانها می توانند با اعمال روش های مختلف از قبیل : تشویق های مالی ، تامین امنیت و سلامتی ،ارتقاء پست سازمانی ، آموزش های مناسب واستفاده از آنان بعنوان مربی و مشاور ، در این گروه از کارکنان ایجاد انگیزه نموده و ضمن استفاده بهینه از این نیرو ها با الگو قرار دادن آنان برای کارمندان جوانتر زمینه را برای رشد و توسعه نیروی انسانی فراهم سازند.
۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم
فرضیه دوم : ارتباط مثبت میان تحصیلات کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه دوم مشاهده می شود که ۱۵۹/۰ sig = و بیشتر از ۵ درصد می باشد ( ۰۵/۰< P- value) پس فرضیه خطی بودن رابطه متغیر وابسته با متغیر مستقل تائید نمی گردد. به بیان دیگر بین میزان تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد و فرضیه دوم محقق رد می شود . بنابراین توجه ویژه به نیروهای تحصیل کرده به حدی که موجب غافل شدن از کارکنان با تحصیلات پایین تر باشد ، میتواند طبعات منفی در سازمانها ایجاد نماید .
۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم
فرضیه سوم : ارتباط مثبت سابقه (تجربه ) و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه دوم مشاهده می شود که ۰۹۹/۰ sig = و بیشتر از ۵ درصد می باشد ( ۰۵/۰< P- value) بنابراین فرضیه خطی بودن رابطه متغیر وابسته با متغیر مستقل تائید نمی گردد. به بیان دیگر بین میزان سابقه و تعهد سازمانی رابطه معنی داری مشاهده نمی گردد و فرضیه سوم محقق رد می شود . بنابراین نمی توان بیان کرد کارکنان دارای سابقه کار بیشتر نسبت به کارکنان جدید از سطح پاسخگویی و احساس مسئولیت بیشتری نسبت به سازمان برخوردار هستند .
۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم
فرضیه چهارم : ارتباط مثبت میان آموزش کارکنان و تعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه چهارم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای آموزش سازمانی برابر با ۲۹۰/۰ و مقدار آماره ی t برابر با ۵۴۴/۳ می باشد . این بدین معنی است که آموزش تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی درآموزش، تعهد سازمانی به میزان ۲۹۰/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین ضمن تائید فرضیه چهارم ،چنین نتیجه گرفته می شود که کارمندانی که از آموزش مناسب و مستمر برخوردار بوده اند تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند .
از آنجا که دوره های آموزشی کمک می کند که افراد قدرت انطباق بیشتری با محیط سازمانی پیدا کنند، در نتیجه احساس مثبتی نسبت به سازمان تجربه خواهند کرد . همچنین با توجه به اینکه کارکنان آموزش را عاملی مهم در پیشرفت حرفه ای خود می دانند و پیشرفت حرفه ای نیز عامل انگیزشی مهمی برای کارکنان است، در صورتی که این نیاز آنها برآورده شود، تعهدشان نسبت به سازمان افزایش و در نتیجه نرخ حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فزونی می یابد.
همچنین دوره های آموزشی مناسب، موجب افزایش عملکرد کارکنان، سهولت انجام کار، کاهش ضایعات نیروی انسانی، مسئولیت پذیری بیشتر و افزایش دانش تخصصی و بنیه علمی کارکنان خواهد بود ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد در یک بررسی نتیجه گرفت که: «کارکنان در سازمان ها از ۲۰% تا ۳۰% توانایی خود استفاده می کنند. اما اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی و قابلیت های خود را بروز می دهند» .
۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم
فرضیه پنجم : ارتباط مثبت میان تعهد عاطفی وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه پنجم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد عاطفی برابر با۶۱۵/۰ و مقدار آماره F برابر با ۴۳۴/۸۳ می باشد. این بدین معنی است که تعهد عاطفی تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد عاطفی ، تعهد سازمانی ۶۱۵/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه پنجم محقق تائید می گردد.
۶-۲-۵ نتیجه فرضیه ششم
فرضیه ششم : ارتباط مثبت میان تعهد مستمر وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه ششم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد مستمر برابر با ۳۹۴/۰ و مقدار آماره F برابر با ۱۶۵/۲۵ می باشد. این بدین معنی است که تعهد مستمر تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد مستمر ، تعهد سازمانی ۳۹۴/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه ششم محقق تائید می گردد.
۷-۲-۵ نتیجه فرضیه هفتم
فرضیه هفتم : ارتباط مثبت میان تعهد هنجاری وتعهد سازمانی وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه هفتم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد هنجاری برابر با۶۴۹/۰ و مقدار آماره F برابر با ۸۱۱/۹۹ می باشد. این بدین معنی است که تعهد هنجاری تأثیر مثبتی روی تعهد سازمانی دارد و با افزایش یک واحدی تعهد هنجاری ، تعهد سازمانی ۶۴۹/۰ واحد افزایش خواهد یافت. بنابراین فرضیه هفتم محقق تائید می گردد.
نتایج به دست آمده از فرضیات ۵و۶و۷ معتبر بودن مدل سه بعدی (آلن و میر،۱۹۹۳) در جامعه مورد مطالعه را نشان می دهد . در این بین تعهد هنجاری دارای بالاترین ضریب همبستگی و پس از آن تعهد عاطفی و در نهایت تعهد مستمر می باشد . که مدیران با مطالعه و شناخت این ابعاد و اطلاع از میزان تاثیر گذاری آنها بر روی تعهد سازمانی می توانند سطح تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
۸-۲-۵ نتیجه فرضیه هشتم
فرضیه هشتم : ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان وجود دارد .
با توجه به نتایج به دست آمده از فرضیه هشتم مشاهده می شود که مقدار ضریب رگرسیونی استاندارد شده بتا برای تعهد سازمانی برابر با ۴۸۵/۰- و مقدار آماره t برابر با ۴۸۵/۶- می باشد. این بدین معنی است که تعهد سازمانی تأثیر منفی بر روی قصد ترک سازمان دارد و با افزایش یک واحدی تعهد سازمانی ، قصد ترک سازمان ۴۸۵/۰ واحد کاهش خواهد یافت. بنابراین فرضیه هشتم محقق تائید می گردد.
با توجه به اینکه هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است. بنابراین افزایش سطح تعهد سازمانی و تاثیر آن بر کاهش قصد ترک سازمان ، می تواند عامل مهمی در حفظ و بقاء سازمانها باشد .
۳-۵ نتیجه گیری کلی فرضیات
با توجه به بررسی های به عمل آمده در آزمون فرضیه ها در این تحقیق مشخص شد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن و آموزش و همچنین سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
از سوی دیگر مقاسیه نتایج بدست آمده از این تحقیق با نتایج مقاله کلیدی (لابات مدین ، لینا^[۱۸۴]،۲۰۰۷) حاکی از انطباق نتایج از نظر کلی می باشد و تنها در ضرایب رگرسیونی تفاوت های جزئی دیده میشود .
۴-۵ پیشنهادات
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانیهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاستها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز، کارآمد باشد.
با توجه به اثبات ارتباط منفی بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک سازمان در این تحقیق ، شناخت ویژگیهای فردی تاثیرگذار بر تعهد سازمانی و استفاده از آنها در طول مسیر کاری کارکنان از مرحله گزینش و استخدام تا مرحله بازنشستگی یا ترک سازمان می تواند یکی از روش های پیش گیری کننده در این خصوص باشد .
همچنین ارتقاء تعهد سازمانی یکی دیگر از روش های بازدارنده در قصد ترک سازمان می باشد که در ادامه مواردی را که بکار بستن آنها می توانند افزایش سطح تعهد سازمانی کارکنان را به همراه داشته باشد بیان می گردد :
بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ;
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار;
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ;
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری ;