«اصل اساسی… به موجب قواعد حقوق بین‌الملل خصوصی ما آن است که در فقدان شرط قراردادی مخالف، قانون شکلی حاکم بر داوری‌ها، قانون مقر داوری است؛ خواه این مقر انگلستان باشد یا اسکاتلند باشد یا کشور‌های خارجی دیگر؛ زیرا این نظام حقوقی است که قرارداد ناظریه انجام داوری در یک مقر خاص، با آن نزدیک‌ترین ارتباط را دارد».^[۵۵]
تا قبل از ۱۹۸۱ در فرانسه، هرگاه جریان داوری، از قواعد داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی پیروی می‌کرد و خارج از حکومت قانون داوری فرانسه صورت می‌گرفت دادگاه‌های فرانسه آن رأی را فرانسوی تلقی نمی‌کردند. رأی داوری گوتاور کن نمونه‌ای از این موارد است. کنکوردای سوییس اعلام می‌کند قانون کانتون محل داوری بر آیین دادرسی داوری حکومت می‌کند در عمل تصمیمات چندی در سوییس اتخاذ شده بود که حاکی بود هرگاه در کانتون‌های برن، وو یا زوریخ آیین دادرسی داوری از قانون دادرسی این کانتون‌ها پیروی نکرده باشد رأی داوری صادره، رأی داوری محلی تلقی نخواهد شد.^[۵۶] در این کانتون‌ها برای اینکه یک رأی داوری، محلی تلقی گردد، نه تنها باید محل داوری در این کانتون‌ها باشد بلکه قانون آیین دادرسی این کانتون‌ها باید بر آیین داوری حکومت کرده باشد. در ایتالیا و سوئد اداره داوری بر اساس قانون کشور خارجی مجاز نیست لذا اگر خلاف این عمل شود جریان داوری از خدمات دادگاه‌های این کشور برخوردار نخواهد شد.^[۵۷]

کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک و کنوانسیون مربوط به حل و فصل اختلافات ناشی از سرمایه‌گذاری، هر دو حاکی از این هستند که در صورت سکوت موافقت‌نامه، قانون مقر داوری، بر قواعد شکلی حاکم خواهد بود.
به موجب ماده ۱۶ قواعد رسیدگی داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی پاریس مقرر بود که در مورد سکوت قواعد مزبور، داور باید از قانون رسیدگی منتخب طرفین، یا قانون دادرسی محل داوری تبعیت کند اما ماده ۱۱ قواعد جدید که در سال ۱۹۷۵ تصویب شد داور را هدایت می‌کند که آین موارد سکوت را بر اساس روح حاکم بر قواعد داوری اتاق تعیین نماید.^[۵۸]
باید یاد‌آور شد نقش قانون داوری محل داوری، در جریان داوری گاه تکمیلی^[۵۹] است و این در صورتی است که موافقت‌نامه‌ای در مورد آیین داوری وجود دارد اما در پاره‌ای مسائل، موافقت‌نامه ساکت است. در این صورت داور می‌تواند به قانون داوری محل داوری مراجعه کند. گاه نقش قانون مزبور حالت جانشینی^[۶۰] دارد و آن وقتی است که بین طرفین توافقی در مورد آیین داوری وجود ندارد، در این صورت کلاً داوری بر اساس قانون محل داوری صورت می‌گیرد.^[۶۱]
«نظریه لزوم تبعیت قواعد رسیدگی از قانون محل داوری، با اصل حاکمیت اراده طرفین در انتخاب قواعد داوری، و با این قاعده که در صورت فقدان توافق طرفین در مورد قواعد داوری، تعیین قواعد داوری بر عهده داور محول گردد تعارضی ندارد. طبق این نظر طرفین یا داوران می‌توانند قانون کشوری غیر از کشور مقر داوری، یا قواعد داوری نهاد داوری خاص، یا قواعد داوری مورد ابتکار خود را بر داوری حاکم کنند آنچه مهم است این است که همان‌طور که پروفسور پارک می‌نویسد داور باید از قواعد آمره کشوری که رسیدگی در آنجا صورت می‌گیرد متابعت ورزد».^[۶۲]
در هلند طبق ماده ۱۰۳۶ قانون آیین دادرسی مدنی^[۶۳] و در آلمان وفق بند ۲ ماده ۱۰۳۴ قانون آیین دادرسی مدنی^[۶۴]، قواعد آمره آیین دادرسی مدنی در جریان داوری باید رعایت گردد.
«در سوییس نیز ماده ۱۸۲ قانون حقوق بین‌الملل خصوصی حاکی است آیین دادرسی انتخابی هرچه باشد دادگاه داوری باید تساوی طرفین و حق استماع اظهارات آنها را در یک دادرسی حضوری و ترافعی تأمین و تضمین نماید».^[۶۵] در این کشور «در موردی که طرفین در اعمال اختیاری که ماده ۱۸۲ به آنها داده است قانون کشور به خصوصی را بر جریان رسیدگی انتخاب می کند انتخاب قراردادی چنین قانون آیین دادرسی مدنی، داوری را تحت حاکمیت حقوق کشوری که این قانون را وضع نموده است قرار نمی‌دهد».^[۶۶]
ون دن برگ می‌گوید: « داوری بین‌المللی، به یک حداقل حمایت مرجع قضایی نیاز دارد. در فقدان یک مرجع قضایی صالح بین‌المللی در این رابطه، این مرجع قضایی ضرورتاً یک دادگاه ملی است. ممکن است برای نصب داور، تعیین جانشین آن، و جرح داور به مساعدت یک دادگاه نیاز افتد. این یک اصل کاملاً پذیرفته شده در مورد تقسیم بین‌المللی صلاحیت قضایی است که دادگاه کشوری که داوری به موجب قانون آن جریان یافته یا می‌یابد مرجع قضایی صالح در رابطه با داوری است هرگاه اعمال یک قانون داوری نفی شده باشد یافتن چنین دادگاهی مشکل خواهد بود این مشکل آن‌جا که مساله ابطال رأی داوری فاقد تابعیت مطرح می‌شود، نمود بیشتری پیدا می‌کند.^[۶۷]
ب) نقش تبعیت جریان داوری از قانون محل داوری^[۶۸]
«وقتی سخن از آیین رسیدگی در داوری‌های بین‌المللی می‌رود، این اصطلاح ممکن است در دو معنی متفاوت به کار برده شود گاهی آیین رسیدگی می‌گویند و مراد از آن، قواعد تشریفاتی است که برحسب توافق اصحاب دعوا و یا موجب تصمیم داور مقرر می‌شود و رسیدگی از نظر تعیین مواعد و ترتیب استماع شهود و تبادل لوایح و غیره بر طبق آن جریان می‌یابد. گاهی آیین رسیدگی می‌گویند و مراد از آن قانونی است که بر جریان رسیدگی نظارت فائقه دارد و از نظر شکلی و قواعد تشریفاتی اشاره شده در بالا، صحت و اعتبار آن جریان را تضمین می‌کند یعنی قانونی که داوری متکی به آن است (autorite dappui) و معمولاً این قانون همان قانون کشور محل رسیدگی است».^[۶۹]
مبحث چهارم - ابطال رأی داوری به جهات مرتبط به مفاد و مستندات رأی داوری
گفتار نخست - تفاوت خروج از حدود اختیار با عدم صلاحیت و معیار حدود اختیار داور
بند نخست - تفاوت خروج از حدود اختیار با عدم صلاحیت
این یک امر بدیهی است که مرجع داوری، به لحاظ صلاحیت استثنایی برای رسیدگی به اختلافات حقوقی قابل توافق اشخاص، و صدور رأی قابل اجرا، باید رسیدگی و رأی خود را محدود به اختیارش کرده و از حدود این اختیار تجاوز ننماید تا اعتبار رأی او، در معرض تردید قرار نگیرد.
در قوانین کلیه کشورها و نیز در کنوانسیون‌های مربوط به داوری، صدور رأی خارج از حدود اختیارات مرجع داوری، یکی از موارد عدم شناسایی و اجرای رأی داوری یا ابطال آن شناخته شده است. به هنگام تهیه و تنظیم کنوانسیون‏های مربوط به داوری، در این خصوص، بحث و گفتگوی کمتری به عمل آمده و در اغلب متون مربوطه تقریباً عبارات مشابهی در این باره، به کار رفته است.
وقتی فقط ادعا می‌شود مرجع داوری خارج از حدود اختیار خود، رأی داده است این امر به این معنی است که یک موافقت‏نامه داوری معتبر، وجود دارد؛ مرجع داوری، موافق شرایط مذکور در موافقت‏نامه داوری، یا قانون حاکم، تشکیل شده و آراء صلاحیت رسیدگی و صدور رأی داوری بوده است؛ نهایتاً این مرجع صلاحیت‏دار، خارج از حدود اختیار خود، رأی داده است؛ از این رو ادعای صدور رأی خارج از حدود اختیار، با ادعای عدم اعتبار موافقت‏نامه داوری، ادعای عدم صلاحیت مرجع داوری، ادعای خروج داور از چهارچوب قواعد حاکم بر جریان رسیدگی داوری، فرق دارد.
ادعای عدم صلاحیت مرجع داوری، بر این امر مبتنی است که شرایط مذکور در موافقت‏نامه داوری و در صورت فقدان توافق طرفین در این باره، شرایط مذکور در قانون درخصوص تعداد و شیوه و شرایط قانونی داوران، رعایت نشده است. چنین ادعایی تحت شرایط و چارچوب خاص خود، قابل طرح است. مواد (d) 5 کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک، (d) (1) 9 کنوانسیون اروپایی راجع به داوری تجاری بین‌المللی، (Iv) (1) 34 قانون نمونه داوری آنسیترال و (و) (۱) ۳۳ قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران، مربوط به طرح این ادعاست. چنین ادعایی در نظام داوری قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۱۸، بر اساس بند ۱ ماده ۶۶۵ ناظر به مواد ۶۳۳ -۶۳۵ و مواد دیگر مربوط به نحوه انتخاب، تعداد و شرایط داوران، که جزء قوانین موجد حق هستند، قابل طرح است.
ممکن است ایراد و ادعای عدم صلاحیت مرجع داوری، مبتنی بر فقدان یا عدم اعتبار موافقت‏نامه داوری باشد. این‌گونه ایراد و ادعا، در واقع، ایراد ادعای عدم اعتبار موافقت‏نامه داوری، به موجب قانون حاکم بر آن است. لذا اصولاً نباید تحت عنوان عدم صلاحیت مرجع داوری مطرح شود؛ بلکه باید تحت عنوان، عدم اعتبار موافقت‌نامه داوری، اقامه گردد. این ادعا، ‌در کنوانسیون نیویورک در ماده (a) (1) 5، در کنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱ در ماده (a) (1) 9، در قانون نمونه داوری آنسیترال در ماده (I) (a) (2) 34 عنوان شده است. صدور رأی داوری با وجود عدم اعتبار موافقت‏نامه داوری، مخالف ماده ۶۳۲ قانون آیین دادرسی مدنی مصوب ۱۳۱۸ و قوانین موجد حق است و چنین رأیی بر اساس بند ۱ ماده ۶۶۵ این قانون قابل ابطال است.
ادعای عدم رعایت قواعد حاکم بر داوری، از سوی داور، که نوعی خروج داور از حدود اختیار وظایف است، در صورتیکه منجر به صدور رأی خارج از موضوع داوری نشده باشد در صورت اثبات، از جهات ابطال رأی داوری تحت عنوان تخلف از آیین دادرسی است که در کنوانسیون‌ها و قوانین یاد شده، تحت همین عنوان شناسایی شده است.
وقتی ادعای صدور رأی خارج از حدود اختیارات داور عنوان می‌شود اثبات ادعا مدعی است و هیچ‌گونه اصلی^[۷۰] به نفع او جریان ندارد.
بند دوم - ملاک حدود اختیار داور

1. 1. اولین سخن درباره صدور رأی خارج از حدود اختیار داور، مربوط به ملاک تعیین حدود اختیار مرجع داوری، است.

۱-۱. در موافقت‌نامه‌های داوری مربوط به اختلاف موجود^[۷۱]، ملاک تعیین حدود اختیارات مرجع داوری، از نظر موضوع داوری، موافقت‌نامه داوری است در این نوع موافقت‌نامه‌ها، موضوع مأموریت داور^[۷۲]، همان موضوع موافقت‌نامه داوری است و مرجع داوری، نباید از چهارچوب این موافقت‌نامه و توافق‌های طرفین در جریان رسیدگی، راجع به تغییر موضوع داوری خارج شود.
۲-۱. در موافقت‌نامه‌های داوری مربوط به اختلاف آینده^[۷۳]، وضع فرق می‌کند. معامله‌ای بین طرفین واقع شده است طرفین آن، توافق کرده‌اند اختلاف یا اختلافات مربوط به آن معامله، یا ناشی از آن را به داوری ارجاع کنند. در جریان اجرای چنین معامله‌ای، ممکن است اختلافات زیادی، بین طرفین، بروز کند و داوری‌های متعدد، مورد پیدا نماید؛ در نتیجه، موضوعی که به داوری ارجاع می‌شود ممکن است موضوعی از مسائل مختلف مذکور در شرط داوری، یا همه اختلافات مذکور در آن باشد. در شق اول، حدود اختیارات مرجع داوری، از نظر موضوع رأی، بر اساس آنچه در درخواست داوری عنوان شده است و به شرط داوری مربوط است، تعیین می‌گردد.
امکان دارد آنچه مورد رأی مورد رأی واقع می‌شود خارج از مأموریت داور اما در محدوده شرط داوری یا حتی خارج از آن نیز باشد. در این مورد، به هر حال، ملاک، درخواست داوری و مأموریت داور است نه شرط داوری. لذا آنچه خارج از مأموریت داور در رأی آمده است خارج از حدود اختیارات مرجع داوری است.
در شق دوم، ملاک کار، شرط داوری است. هرگاه ادعا شود مرجع داوری خارج از حدود اختیار خود، رأی داده است برای رسیدگی به این ادعا، باید شرط داوری را ملاک قرار داد.

2. 2. ادعای صدور رأی خارج از حدود اختیار، ممکن است مربوط به این باشد که داور به چیزی متفاوت از آنچه یا بیشتر از آنچه مورد ادعا بوده است رأی داده است. در هر دو حال مساله جنبه موضوعی دارد و ملاک کار نیز به نحوی به توافق طرفین و درخواست داوری مربوط است. گاهی ممکن است مسأله جنبه حکمی پیدا کند و مستلزم رجوع به قانون حاکم بر ماهیت دعوا باشد: وقتی شمول یا عدم شمول شرط داوری ضمن عقد بیع، به برات صادره در مورد ثمن، مطرح است و موافقت‌نامه داوری در این مورد ساکت است چون موضوع به حدود تعهدات ناشی از عقد بیع مربوط است باید به قانون حاکم بر ماهیت دعوا مراجعه شود.

بند سوم - ابطال کل یا جزء رأی داوری
وقتی رأی داوری کلاً خارج از حدود اختیارات مرجع داوری^[۷۴] است کل رأی قابل ابطال است. ممکن است رأی در بخشی در محدوده اختیار مرجع داوری و در بخش دیگر خارج از آن باشد. آن قسمت از رأی که خارج از حدود اختیار داور است ممکن است چیزی غیر از یا بیشتر از آنچه به داوری ارجاع شده است باشد. در عین حال ممکن بخش خارج از حدود اختیار، از بخش ارجاعی قابل تفکیک باشد یا نباشد. در هر حال چنانچه بخش خارج از حدود اختیار داور، از بخش ارجاعی، قابل تفکیک باشد، فقط آن قسمت، ابطال می‌شود اما چنانچه قابل تفکیک نباشد چاره‌ای جز ابطال کل رأی نخواهد بود.
بند چهارم - در متون بین‌المللی و قوانین و آراء کشورها
الف) در متون بین‌المللی و قوانین کشور‌ها
صدور رأی خارج از حدود اختیار داور، در کنوانسیون ۱۹۲۷ ژنو، کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک راجع به شناسایی و اجرای رأی داوری خارجی، و در کنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱ راجع به داوری تجاری بین‌المللی، پیش‌بینی شده است. آنچه در قانون نمونه داوری تجاری بین‌المللی آنسیترال، (منبع اقتباس قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران) در این مورد آمده است عیناً همان است که در کنوانسیون اروپایی ۱۹۶۱ با الهام از کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک تصویب شده است.
طبق ماده (II ) (a) (2) 34 قانون نمونه داوری، از جمله موارد ابطال رأی، این است که: رأی داوری، به اختلاف پیش‌بینی نشده، یا خارج از قلمرو درخواست داوری راجع باشد یا تصمیماتی، درباره موضوعاتی خارج از قلمرو درخواست داوری را دربرداشته است، ‌اگر تصمیمات مربوط به موضوعات ارجاع شده به داوری، قابل تفکیک از تصمیمات ارجاع نشده، باشد فقط آن بخش از رأی داوری، که حاوی تصمیماتی، درباره موضوعات ارجاع نشده به داوری است می‌تواند ابطال گردد.
«طبق بند۵ ماده ۱۰۶۵ قانون آیین دادرسی هلند، اگر دادگاه داوری، به بیش از آنچه، از او خواسته شده، ‌یا به چیز دیگری به جز آنچه از او خواسته شده حکم داده باشد، حکم داوری، جزئا باطل می‌شود به شرط آنکه، آن‌چه بیش از خواسته، ‌مورد رأی واقع شده یا چیز دیگری که مورد حکم واقع شده از سایر بخش‏های حکم، جدایی‌پذیر باشد اما اگر غیر از این باشد، طبق © (1) 1065 کل حکم به جهت اینکه دادگاه داوری طبق مأموریت محوله، رفتار نکرده است؛ ابطال می‌گردد».^[۷۵]
«در فرانسه اگر داور، وفق مأموریتی که به او داده شده، رأی نداده باشد و در مورد اموری، که درخواست نشده است رأی داده باشد، طبق بند ۳ ماده ۱۵۰۲ قانون آیین دادرسی مدنی، رأی داوری، باطل می‌شود».^[۷۶]
«در سوئیس طبق (۲) © 190 قانون حقوق بین‌الملل خصوصی، وقتی که دادگاه داوری، بیشتر از میزان خواسته رأی داده یا نسبت به بخشی از خواسته، اظهارنظر نکرده باشد رأی داوران می‌تواند ابطال شود».^[۷۷]
در حقوق انگلیس، هرگاه محکوم‏به، تماماً خارج از حدود اختیارات داور باشد، رأی باطل^[۷۸] است، ولی اگر بخشی از آن خارج از حدود اختیار داور باشد، ممکن است آن بخش از رأی که به موضوع ارجاع نشده به داوری، مربوط است باطل شناخته شود. این یک رویه تثبیت شده است که دادگاه‌ها به جای صدور رأی اعلامی^[۷۹] اقدام به ابطال رأی داوری یا اعاده^[۸۰] آن به داور می‌کنند.
وقتی یک موافقت‌نامه داوری معتبر وجود دارد اما داور، به خواسته‌ای، خارج از حدود خود، رأی داده است دادگاه حق انتخاب دارد. اغلب، اعاده به داور برگزیده می‌شود؛ زیرا برگشت دادن آن به داور، از شروع مجدد تمام دادرسی، ارزان‌تر است.^[۸۱]
وقتی رأی، فقط در بخشی عیب دارد و قسمت خوب آن از قسمت بد آن قابل تفکیک ^[۸۲] است ابطال بخش معیوب بهتر از اعاده است، اما وقتی تفکیک ممکن نیست باید همراه با راهنمایی لازم، جهت صدور رأی مناسب، دستور اعاده صادر شود.^[۸۳]
در کلیه متون بین‌المللی مورد اشاره، و در قوانین کشورها، صدور رأی خارج از حدود اختیار از موجبات ابطال شناخته شده است اما در عین حال، نظر بر این است که در صورت امکان، دامنه ابطال محدود گردد.
ب) در آراء داوری بین‌المللی
نمونه‌ای از آراء داوری تجاری بین‌المللی درخصوص صدور رأی خارج از حدود اختیار، رأی دادگاه استیناف svea^[84] در استکلهم در دعوا Gotaveken V GNMTC است.
دعوا، مربوط به امتناع GNMTC لیبی از تحویل گرفتن سه عدد نفتکش بود که به گوتاور کن سوئد سفارش داده بود. داوران رأی دادند که GNMTC باید، آنها را در قبال تخفیف قیمتی، به خاطر بعضی معایب جزیی تحویل بگیرد. GNMTC در مقابل درخواست اجرای رأی داوری، نزد؛ دادگاه استیناف، اعتراض نمود و از جمله مدعی شد؛ داوران، از حدود اختیارات خود تجاوز کرده‌اند؛ زیرا هرگز از آنها در مورد لزوم با عدم لزوم تخفیف، درخواستی نشده است. دادگاه استیناف رأی داد مأموریت داوران، اتخاذ تصمیم درباره التزام GNMTC به تحویل گرفتن نفتکش‌ها و پرداخت آخرین قسط ثمن معامله بود. از نظر دادگاه، این به معنی آن است که داوران اختیار اخذ تصمیم در مورد اینکه GNMTC باید نسبت به تحویل گرفتن نفتکش‌ها اقدام کند و قسط آنها را با تخفیف به خاطر معایب غیراساسی نفکش‌‌ها پرداخت کند داشتند.
تخفیف، یک رأی ناخواسته درباره خسارت وارده به GNMTC نیست بلکه تعدیل قیمت مرتبط با تصمیم‌گیری کلی راجع به بدهکاری GNMTC در مورد آخرین قسط است.
جالب است اضافه شود GNMTC همچنین ادعا کرده بود چون داورها در بخش تصمیمات رأی^[۸۵] اعلام کرده‌اند با اجرای این رأی، چنین تلقی خواهد شد که طرفین کلیه تعهداتی را که به موجب این سه قرارداد، به عهده داشته به انجام رسانده‌اند از حدود اختیارات خود تجاوز کرده‌اند؛ زیرا چنین مسأله‌ای به داورها ارجاع نشده است. دادگاه استیناف از تصمیم‌گیری در مورد این ادعا با اظهار اینکه، اعلام داوران ماهیت کلی دارد و فاقد جنبه اجرایی است خودداری کرد.^[۸۶]
امکان دارد در قرارداد طرفین، دستوراتی باشد که داورها باید آنها را در نظر بگیرند و در عمل، داور، بر اساس تفسیر این شروط، رأیی بدهد که محکوم‌علیه، رأی مبتنی بر این تفسیر را تجاوز از حدود اختیار، تلقی نماید.
مثالی در این خصوص، رأی دادگاه استیناف ایالات متحده^[۸۷]است. در پرونده مربوطه، خوانده ادعا کرده بود رأی داور به پرداخت مبلغ ۱۸۵۰۰۰ دلار آمریکایی به خاطر خسارت تولید، خارج از حدود اختیارات داور می‌باشد؛ زیرا قرارداد، حاکی است هیچ‌یک از طرفین، مسئولیتی در قبال خسارت تولید نخواهد داشت… دادگاه استیناف، ‌ایراد خوانده را با این استدلال رد کرد که این ماده مطلبی مربوط به تفسیر قرارداد از سوی داور است و روشن نیست که از حدود درخواست داوری تجاوز شده است.
مثال دیگر تصمیم دادگاه تجدید نظر پاریس^[۸۸] در مسأله (india) FCIL V. (france) saint – Gobain می‌باشد.
saint – Gobain که از سوی FCIL اجرای رأی، علیه او، درخواست شده بود؛ ادعا کرده بود که داور از حدود اختیارات خود تجاوز کرده است؛ زیرا مطابق رأی saint – Gobain باید خسارتی را که از بیمه گران، ‌بابت کالاهای خسارت دیده در دوره حمل دریافت کرده است به FCIL پرداخت کند. در حالی که قرارداد مقرر کرده است، چنین غراماتی باید توسط FCIL به saint – Gobain پرداخت گردد. دادگاه رأی داد که این ادعا به یک سهم قلم ساده در رأی مربوط است؛ زیرا جای خواهان و خوانده اشتباهاً عوض شده است. از آنجا که FCIL پذیرفته است مبالغ مطروحه را به saint – Gobain پرداخت نماید دادگاه، مسأله را جز موارد اختلاف می‌شناسد.

BEMF Back Electromotive Force
ΔB Reversal Flux Density
B_m Maximum Flux Density
syf Stator Yoke Flux
spf Stator Pole Flux
ryf Rotor Yoke Flux
rpf Rotor Pole Flux
فصل اول:
پیشگفتار
در فصل اول مقدمه ای بر اهمیت موضوع این تحقیق ارائه شده و به تحقیقات پیشین و اهداف اصلی این تحقیق اشاره گردیده است. در این فصل، قابلیت‌های موتور سوئیچ رلوکتانس و مزایا و معایب آن و همچنین عواملی که باعث انتخاب این موتور به عنوان موضوع مورد مطالعه شده اند، شرح داده خواهد شد. نیازهای یک سیستم محرکه الکتریکی خودرو و مشخصات ضروری موتور الکتریکی بکار رفته در آن بیان خواهد گردید. سپس توضیح داده خواهد شد که چگونه موتور سوئیچ رلوکتانس با بهره گرفتن از روش جریان پیوسته می تواند به عنوان کاندیدای مناسبی برای سیستم محرکه الکتریکی خودروهای برقی و ترکیبی انتخاب شود. طراحی و توسعه کنترل کننده ای که بتواند موتور سوئیچ رلوکتانس را در حالت جریان پیوسته کنترل کند ضروری به نظر می رسد. لذا در ادامه دلایل انتخاب کنترل کننده پیشنهادی شرح داده شده است. همچنین با توجه به محدودیت منابع انرژی در خودروهای برقی و اهمیت راندمان و کاهش تلفات و بهینه سازی عملکرد موتور الکتریکی در این نوع از خودروها، در مورد بهبود عملکرد موتور توضیحاتی ارائه شده است. در ادامه به تحقیقات موجود در این زمینه و نتایج آن اشاره شده و در پایان، اهداف این پایان نامه تبیین گردیده اند.

• • 1. 1. مقدمه

     

     

موتور سوئیچ رلوکتانس دارای مزایایی همچون سادگی و استحکام ساختار موتور، هزینه پائین تولید و نگهداری، خنک کنندگی آسان، قابلیت اطمینان بالا و مقاوم بودن موتور در مقابل خطا، و راندمان بالاتر نسبت به موتورهای القایی است. در مقایسه با موتورهای مغناطیس دائم، موتور سوئیچ رلوکتانس از راندمان کمتری برخوردار است، لیکن عدم نیاز به مواد مغناطیس دائم در ساخت موتور سوئیچ رلوکتانس مزیت مهمی بشمار می رود. زیرا که مواد مغناطیس دائم هزینه ساخت را افزایش می دهند و در طبیعت نیز کمیاب بوده و در انحصار کشورهای محدودی است. علاوه بر آن، در شرایط کاری سخت و دماهای بالا مواد مغناطیس دائم خاصیت مغناطیسی خود را به مرور زمان از دست می دهند. اگرچه از زمان ساخت اولین موتور سوئیچ رلوکتانس بیش از ۱۵۰ سال می گذرد، لیکن به علت فقدان کلید نیمه هادی سریع در گذشته، درایو موتور سوئیچ رلوکتانس در آن زمان توسعه چندانی نیافت. توسعه صنعت الکترونیک و ساخت کلید های قدرت سریع، ارزان قیمت و کنترل کننده های دیجیتال با کیفیت بالا در دهه های اخیر توجه محققان را به تکمیل درایوهای SRM^[1] معطوف نمود. اخیراً موتور سوئیچ رلوکتانس در کاربردهای مختلف سرعت متغیر مانند سیستم محرکه الکتریکی خودروهای برقی و ترکیبی مورد توجه محققان قرار گرفته است ]۱-۵[. علاوه بر مزایای مذکور در مورد موتور سوئیچ رلوکتانس، این موتور دارای ویژگی ارزشمندی است که در کاربرد هایی همچون سیستم محرکه الکتریکی خودرو آن را متمایز می کند. این ویژگی، قابلیت افزایش ناحیه توان ثابت موتور در سرعتهای بالا بدون تغییر در ساختار سیم پیچ ها و فقط با بهره گرفتن از روش های کنترلی است.
در سالهای اخیر به علت اهمیت مصرف انرژی و همچنین مسائل زیست محیطی و افزایش آلاینده ها در جوامع شهری که خودروها نقش مهمی در آن دارند، توسعه خودروهای برقی و ترکیبی شدیداَ مورد توجه کارخانجات تولید خودرو قرار گرفته است. در این میان، انتخاب بهترین موتور الکتریکی برای سیستم محرکه الکتریکی خودرو همچنان یک چالش محسوب می شود. لیکن موتور سوئیچ رلوکتانس با همه مزایا و معایبی که دارد همواره یکی از کاندیداهای اصلی این کارخانجات است.
سیستم های محرکه الکتریکی خودروهای برقی و ترکیبی به گشتاور بالا در سرعت های پائین نیاز دارند . علاوه بر آن، به منظور کاهش جریان نامی مبدل و منبع تغذیه، گشتاور مشخصه (نسبت گشتاور به جریان) بالا از خصوصیات لازم دیگر یک موتور الکتریکی در خودرو برقی است. گشتاور مشخصه بالا هزینه های درایو را نیز کاهش می دهد. گشتاور مشخصه بالا می تواند با تخصیص تعداد دور بالاتر سیم پیچ هر فاز موتور محقق شود. از طرف دیگر، یک موتور الکتریکی مناسب برای خودرو برقی باید دارای یک ناحیه توان ثابت وسیع باشد. در مرجع] ۶ [مشخصه گشتاور بر حسب سرعت بهینه سیستم محرکه الکتریکی خودروهای برقی بررسی شده است. این مطالعه مشخص می کند که محدودیت های عملکرد خودرو مانند شتاب اولیه می تواند توسط موتوری با حداقل توان برآورده شود، اگر موتور در اکثر مواقع در ناحیه توان ثابت کار کند. جدول ۱-۱ به عنوان نمونه نشان می دهد که اگر ناحیه توان ثابت توسعه یابد، توان نامی مورد نیاز موتور الکتریکی خودرو برای دستیابی به پارامترهای ثابت و مشخصی همچون شتاب و سرعت بیشینه خودرو چگونه کاهش می یابد.
مطابق جدول ۱-۱ اگر نسبت سرعت ناحیه توان ثابت به سرعت پایه برابر ۶ باشد توان نامی مورد نیاز موتور تقریباً نصف حالتی است که نسبت مذکور برابر با یک باشد] ۶[. بنابراین، ناحیه توان ثابت نقش مهمی در انتخاب توان نامی موتور الکتریکی محرکه خودرو برقی و ترکیبی دارد .
جدول ۱-۱- توان نامی مورد نیاز موتور الکتریکی خودرو بر حسب نسبت حداکثر سرعت ناحیه توان ثابت به سرعت پایه] ۶[

به طور کلی در موتورهای مغناطیس دائم، ناحیه توان ثابت محدود است. موتورهای جریان مستقیم نیز به خاطر وجود جاروبک گزینه مناسبی جهت استفاده در خودرو نیستند. موتورهای القایی اگرچه مشکل هزینه نگهداری موتورهای جریان مستقیم را ندارند، لیکن توسعه ناحیه توان ثابت در آنها امکان پذیر نیست.
ناحیه توان ثابت وسیع در یک موتور سوئیچ رلوکتانس می تواند با کاهش تعداد دور سیم پیچ محقق شود که این امر با دستیابی به گشتاور مشخصه بالا در تضاد است. در واقع با تخصیص تعداد دور سیم پیچ بیشتر به منظور حصول گشتاور مشخصه بالاتر، نیروی ضد محرکه بزرگتری به وجود خواهد آمد و نیروی ضد محرکه بزرگتر مقدار بیشینه جریان و به تبع آن گشتاور الکترومغناطیسی را کاهش می دهد. به عبارت دیگر وجود تعداد دور سیم پیچ بیشتر در هر فاز باعث می شود که با افزایش سرعت گشتاور الکترومغناطیسی کاهش شدیدتری داشته باشد . بنابراین ناحیه توان ثابت در موتورهای با تعداد دور سیم پیچ بالاتر کوچکتر و محدودتر است. این مسئله طراحان موتورهای سوئیچ رلوکتانس را مجبور می کند که بین مقدار گشتاور مشخصه و ناحیه توان ثابت موتور در کاربردهایی که هر دو پارامتر به طور همزمان مورد توجه است مصالحه ای ایجاد نمایند. بنابراین، چنانچه بتوان در طراحی ماشین تعداد دور سیم پیچ را به اندازه ای انتخاب نمود که گشتاور مشخصه مطلوب حاصل گردد و در عین حال با بهره گرفتن از روش های کنترلی، ناحیه توان ثابت را به اندازه کافی توسعه داد، موتور الکتریکی و درایو آن جهت کار در خودرو برقی بسیار مناسب خواهند بود.
اخیراً روش جریان پیوسته جهت توسعه ناحیه توان ثابت موتور سوئیچ رلوکتانس ارائه شده است. با بهره گرفتن از روش جریان پیوسته که از طریق کنترل زاویه هدایت امکان پذیر است، ناحیه توان ثابت می تواند بدون کاهش تعداد دور سیم پیچ موتور و گشتاور مشخصه توسعه یابد. ایده اصلی روش جریان پیوسته افزایش زاویه هدایت به بیش از ۵۰ درصد یک سیکل الکتریکی است. این مسئله مانع از کاهش جریان تا مقدار صفر در هر سیکل الکتریکی می گردد و جریان را قادر می سازد که بتواند در سرعت های بالا نیز افزایش یابد. بنابراین مقدار موثر جریان و به تبع آن گشتاور الکترومغناطیسی و توان خروجی در سرعت های بالا افزایش خواهد یافت.
از آنجا که این روش عملاً در چند سال اخیر استفاده شده است، تحقیقات چندانی بر روی آن انجام نشده و مقالات منتشر شده در این زمینه بسیار محدودند. در مرجع] ۷[ تأثیر جریان پیوسته بر ناحیه توان ثابت موتور سوئیچ رلوکتانس بررسی شده است. در این تحقیق نشان داده شده که در صورت عدم وجود تلفات در موتور، ناحیه توان ثابت موتور سوئیچ رلوکتانس می تواند به شکل نامحدود توسعه یابد. همچنین زاویه روشن شدن بهینه جهت دستیابی به حداکثر توان خروجی با بهره گرفتن از مدل تقریبی خطی اندوکتانس و صرف نظر کردن از کلیه تلفات محاسبه شده است .
در مرجع ]۸[ عملکرد چهار موتور سوئیچ رلوکتانس دو فاز، سه فاز، چهار فاز، و شش فاز تحت شرایط جریان پیوسته توضیح داده شده است. در مرجع ]۹[ تأثیر جریان مرجع تنظیم کننده جریان و همچنین تأثیر زاویه هدایت بر توان خروجی و پاسخ دینامیکی موتور ارائه گردیده است. در این مقاله نیز از مدل تقریبی خطی اندوکتانس استفاده شده است. در مرجع ]۱۰[ عملکرد یک موتور ۸/۱۲ در شرایط جریان پیوسته شبیه سازی شده است و مقادیر توان خروجی و گشتاور در ناحیه جریان پیوسته مورد مطالعه قرار گرفته است. عملکرد یک ژنراتور سوئیچ رلوکتانس در ناحیه توان ثابت توسعه یافته به روش جریان پیوسته در مرجع ]۱۱[ توضیح داده شده است. همچنین نویسندگان این مقاله در تحقیق دیگری ]۱۲[ یک موتور سوئیچ رلوکتانس به منظور استفاده در یک خودروی ترکیبی طراحی نموده و با بهره گرفتن از روش جریان پیوسته ناحیه توان ثابت موتور را توسعه داده اند. در این مقاله پنج موتور سوئیچ رلوکتانس ۱۶/۲۴ با تعداد دور سیم پیچهای ۵۳، ۶۰، ۶۳، ۶۸، و ۷۰ دور در هر سیم پیچ بررسی شده اند. در مرجع ]۱۳[ یک موتور سوئیچ رلوکتانس ۵۰ کیلو وات در یک خودروی ترکیبی استفاده گردیده و روش جریان پیوسته اعمال شده است .
اگرچه در تحقیقات قبلی روش جریان پیوسته ارائه شده و در عمل مورد استفاده قرار گرفته است، لیکن اصول کار روش جریان پیوسته با توجه به تغییرات نیروی ضد محرکه مورد مطالعه قرار نگرفته است. همچنین روش مشخصی جهت تعیین تلفات هسته موتور در ناحیه جریان پیوسته تا کنون پیشنهاد داده نشده است. به همین دلیل گزارشی در مورد عملکرد بهینه موتور در حالت جریان پیوسته منتشر نشده است. در حالی که کاهش تلفات و بهبود عملکرد موتور الکتریکی در خودرو برقی با توجه به محدودیت منابع انرژی در خودرو از اهمیت ویژه ای برخوردار است. همچنین، از آنجا که موتور سوئیچ رلوکتانس دارای ساختار غیر خطی بوده و کنترل آن در محدوده وسیعی از سرعت پیچیده است و این پیچیدگی در ناحیه جریان ثابت دو چندان می شود، لذا تنها کنترل کننده ای که تا کنون جهت کنترل موتور در حالت عملکرد جریان پیوسته ارائه شده است، کنترل کننده مبتنی بر روش جستجوی جدولی است ] ۱۴ و ۱۵.[ در روش مذکور، زاویه روشن شدن فازها، زاویه هدایت و مقدار موثر جریان در یک جدول ذخیره شده اند. این جدول با بهره گرفتن از شبیه سازی موتور ایجاد گردیده است. به منظور جبران خطا های مدلسازی و شبیه سازی که در ایجاد جدول به وجود آمده اند، زاویه هدایت در حین کنترل باز تنظیم می شود. بنابراین کنترل کننده مبتنی بر روش جستجوی جدول به مدل دقیق موتور نیازمند است و با تغییر موتور و یا پارامترهای آن نیاز به تشکیل درباره جدول جدید است. بنابراین طراحی و پیاده سازی کنترل کننده ای برای محدوده وسیعی از سرعت که شامل ناحیه عملکرد جریان پیوسته نیز باشد به تحقیقات بیشتری نیاز دارد. از طرف دیگر،کنترل زاویه هدایت در حالت جریان پیوسته بسیار حساس بوده و کنترل کننده باید زاویه هدایت را به دقت کنترل کند.
با توجه به توضیحات ارائه شده در مورد تحقیقاتی که تاکنون انجام شده است و اهمیت دستیابی به عملکرد بهینه موتورهای الکتریکی در خودروهای برقی و ترکیبی، هدف اصلی این رساله بهبود عملکرد موتور سوئیچ رلوکتانس در ناحیه توان ثابت توسعه یافته است. بدین منظور لازم است که ابتدا عملکرد موتور سوئیچ رلوکتانس در حالت عملکرد جریان پیوسته دقیقتر بررسی گردد به نحوی که از مدل غیر خطی موتور که دارای دقت بیشتری است به جای مدل تقریبی خطی اندوکتانس استفاده شود و تغییرات جریان، شار، اندوکتانس، و نیروی ضد محرکه در این حالت عملکرد شبیه سازی شود. همچنین به منظور بهبود عملکرد موتور لازم است که راندمان موتور در شرایط کاری مختلف قابل محاسبه باشد و این خود مستلزم محاسبه تلفات هسته است. محاسبه تلفات هسته در موتور سوئیچ رلوکتانس به علت وجود شارهای غیر سینوسی و دارای اعوجاج فرایند پیچیده ایست که روش های مختلفی برای محاسبه آن در حالت عملکرد جریان ناپیوسته ارائه شده است. از آنجا که تاکنون روشی جهت محاسبه تلفات هسته موتور سوئیچ رلوکتانس در حالت عملکرد جریان پیوسته منتشر نشده، لازم است که روشی برای محاسبه آن پیشنهاد گردد. لازم به ذکر است که به خاطر ماهیت غیر خطی موتور سوئیچ رلوکتانس، بهینه سازی عملکرد آن با بهره گرفتن از روش های تحلیلی و معادلات موتور امکان پذیر نمی باشد. لذا یافتن نقطه کار بهینه باید با بهره گرفتن از آنالیز عملکرد موتور در شرایط کار مختلف بدست آید. پس از دستیابی به نقطه کار بهینه، هدف اصلی هنگامی محقق خواهد شد که کنترل کننده ای طراحی شود که بتواند موتور را در شرایط کار بهینه درایو نماید. با توجه به ماهیت غیر خطی موتور سوئیچ رلوکتانس و نیاز به کنترل موتور در محدوده وسیع سرعت، کنترل کننده فازی گزینه مناسبی خواهد بود.

۴- آزمون کفایت مرز
این آزمون در هر سه دسته از آزمون­های ساختار، رفتار و سیاست وجود دارد. در این آزمون روابط ساختاری لازم برای تحقق هدف مدل را در نظر می­گیرند و آیا متغیرهای تاثیرگذار اصلی به صورت درون زا دیده شده اند؟ آیا محدوده زمانی به طرز مناسبی در نظر گرفته شده است؟

۵- آزمون سازگاری ابعاد
این آزمون شامل تحلیل دیمانسیونی معادلات می­باشد. در عین سادگی این آزمون، بسیاری از مدل­ها از این آزمون رد می­شوند و یا تنها به وسیله پارامترهایی که معنی کم یا هیچ معنایی ندارند، پذیرفته می­شوند.
۲-۴-۴-۶-۲- آزمون­های رفتار مدل
آزمون رفتارهای مدل کفایت ساختار مدل را از طریق تحلیل رفتار تولید شده بوسیله ساختار ارزیابی می کنند. این آزمون­ها شامل موارد زیر است:
۱- آزمون بازتولید رفتار
این آزمون بررسی می­ کند که چقدر رفتار تولید شده به وسیله مدل با رفتار مشاهده شده از سیستم واقعی مطابقت دارد. در نتیجه به طور کلی اگر مدل نتواند نشان دهد که چگونه سیاست­های داخلی، رفتار مشاهده شده را تولید می­ کنند، مدل دلیل قانع­کننده ­ای برای اثبات بهبود رفتار نمی_­تواند ارائه کند. وقتی شخص بتواند نشان دهد که یک رفتار مشاهده شده یک نتیجه لازم از ساختار مدل است، اطمینان بیشتری نسبت به مدل ایجاد می­ شود.
۲- آزمون پیش بینی رفتار
آزمون­های پیش ­بینی رفتار شبیه آزمون­های بازتولید رفتار است. در حالیکه آزمون­های بازتولید رفتار روی بازتولید رفتار تاریخی تمرکز می­ کنند، آزمون­های پیش ­بینی رفتار روی آینده تمرکز می­ کنند. آزمون پیش ­بینی رفتار بررسی می­ کند که آیا مدل الگوهای کیفی درستی از رفتار را تولید می­ کند یا خیر.
۳- آزمون رفتار غیرمعمول
در این آزمون می توان با نشان دادن اینکه اگر فرضیات تغییر داده شود چگونه رفتار غیرموجه بروز می کند، از فرضیات کاربردی مدل دفاع کرد.
۴- آزمون رفتار متعجب کننده
هرچقدر یک مدل SD بهتر و جامع­تر باشد احتمال بیشتری دارد که رفتاری را در سیستم واقعی نشان دهد که در حال حاضر وجود دارد ولی شناسایی نشده است. در چنین حالتی سازنده مدل متعجب می­ شود و باید به دنبال دلایل این رفتار غیر­منتظره بگردد و دلایل را با سیستم واقعی مقایسه کند. وقتی این رویه به شناسایی رفتارهایی که قبلاً در سیستم واقعی تشخیص داده شده بودند برسد، باعث اطمینان بیشتر مدل می شود.
۵- آزمون حساسیت رفتار
تمرکز این آزمون ، روی حساسیت رفتار مدل به تغییرات در مقادیر به تغییرات در مقادیر پارامترها می­باشد. آزمون حساسیت رفتار بررسی می­ کند که آیا تغییرهای ممکن در پارامترهای مدل می ­تواند منجر به این شود که مدل در رفتارهای قبلی که پذیرفته بود، رد شود. آزمون حساسیت رفتار معمولاً بوسیله آزمایش مقادیر مختلف پارامترها و تحلیل اثر آن روی رفتار، انجام می­پذیرد. نکته مهم این است که پیدا کردن یک پارامتر حساس الزاماً مدل را نامعتبر نمی­کند حتی اگر اثر بزرگی روی رفتار داشته باشد.
۲-۴-۴-۶-۳- آزمون­های سیاست مدل
اگرچه همه آزمون­های مدل SD هدف­شان نشان دادن مفید بودن مدل به عنوان ابزاری برای تحلیل حساسیت می­باشد، این دسته از آزمون­ها تمرکز بیشتری بر روی مقایسه تغییرات در یک مدل و در واقعیت متناظر دارند.
۱-آزمون بهبود سیستم
در این آزمون بررسی می­ شود که پیشنهاداتی که توسط مدل برای بهبود در سیستم ارائه شده ­اند، واقعاً در دنیای واقعی باعث بهبود می­شوند. البته اشکال این آزمون این است که تا مدل اجرا نشود نمی­ توان مطمئن بود که بهبودی حاصل می­ شود و همچنین دلیل محکمی وجود ندارد که بهبود ایجاد شده در اثر سیاست پیشنهاد شده است یا در اثر عوامل دیگر.
۲- آزمون پیش بینی رفتار تغییریافته
این آزمون شامل اعمال سیاست­های دنیای واقعی در مدل، بررسی نتایج آنها و صحت­سنجی تغییرات رفتاری نتیجه شده از این سیاست­ها در مدل می­باشد. بطور مثال شخص می ­تواند پاسخ مدل به سیاست­هایی که در سیستم واقعی پیاده شده ­اند را بررسی کند تا ببیند که آیا مدل به یک تغییر سیاست آنچنان که سیستم واقع پاسخ می­دهد، پاسخ می­دهد یا نه؟
۲-۵- مبانی نظری مدل­های ریاضی زنجیره تامین
به طور کلی مدلهای طراحی و تحلیل زنجیره تامین، با رویکرد مدلسازی را می­توان به چهار طبقه تقسیم کرد. این مدلها براساس اهداف تحقیق و طبیعت ورودی­ ها در این چهار طبقه قرار می­گیرند.
(۱) مدلهای تحلیلی قطعی که متغیرها در آن شناخته شده و مشخص هستند، (۲) مدلهای تحلیلی احتمالی که در آن حداقل یکی از متغیرها شناخته است و فرض می­ شود که از یک توزیع احتمال مشخص پیروی می­ کند، (۳) مدلهای اقتصادی و (۴) مدلهای شبیه­سازی (جانسون، ۱۹۹۹، ۴۵).
در زیر به معرفی مدلهای ریاضی زنجیره تامین به طور مختصر پرداخته می­ شود.
۲-۵-۱- مدل کوهن و لی^[۹۹]
کوهن و لی(۱۹۹۸)، یک مدل برنامه­ ریزی ریاضی غیرخطی­، عدد صحیح مختلط و قطعی براساس تکنیک­های مقدار اقتصادی سفارش ارائه کرده ­اند. این مدل به ادعای نویسندگانش به دنبال توسعه سیاست کاربرد منابع جهانی است. به طور دقیق­تر تابع مورد استفاده در مدل آنها سود بعد از مالیات برای تسهیلات تولید و مراکز توزیع را حداکثر می­ کند.
این تابع هدف دارای محدودیتهایی شامل محدودیتهای مدیریتی ( محدودیتهای تولیدی و منابع) و محدودیتهای سازگاری منطقی ( امکانپذیری، در دسترس بودن، محدودیتهای تقاضا و نامنفی بودن متغیرها ) است.
خروجی­های ناشی از مدل آنها شامل موارد زیر می­ شود:
- تخصیص محصولات نهایی و زیرمونتاژها به کارخانه­های تولیدی، فروشندگان به مراکز توزیع، مراکز توزیع به نواحی بازار.
- مقادیر قطعات، زیرمونتاژها و محصولات نهایی که باید بین فروشندگان، تسهیلات تولیدی و مراکز توزیع حمل شوند.
- مقادیر قطعات، زیرمونتاژها و محصولات نهایی که در تسهیلات تولیدی باید تولید گردد.
علاوه بر این، مدل مذکور نیازمندی­های مواد و تخصیص­ها را برای تمامی محصولات مادامی که سودهای پس از مالیات را حداکثر می­ کند، توسعه می­دهد (جولکا و همکاران، ۲۰۰۲، ۱۷۷۱).
۲-۵-۲- مدل جایارامان و پیرکول^[۱۰۰]
جایارامان و پیرکول(۲۰۰۱)، مدل یکپارچه از نوع برنامه­ ریزی مختلط صفر و یک ارائه دادند و سعی در بهینه­سازی تصمیمات مدیریت زنجیره عرضه نمودند. در مدل آنها چندین عرضه­کننده، مرکز تولید، محصول و مرکز توزیع وجود دارد که این امر مدل آنها را واقعی نموده است به نحوی که در شرایط واقعی نیز آن را تست کرده ­اند.
آنها در مدل خود کل زنجیره عرضه را بصورت همزمان در نظر گرفته و با حل مدل مقدار خرید مواد اولیه از هر عرضه کننده، ترکیب تولید در مراکز تولید و نهایتاً جریان محصولات نهایی به مشتریان را مشخص کرده ­اند.
تابع هدف مدل آنها از نوع حداقل کردن هزینه­ های زنجیره عرضه با توجه به محدودیتهای تقاضا، ظرفیت تولید، ظرفیت انبارها، عرضه مواد اولیه است.
تابع هدف این مدل هزینه­ های کل زنجیره عرضه را حداقل می­ کند. این هزینه شامل هزینه ثابت استقرار و عملیات مراکز تولید و انبارها، هزینه متغیر و توزیع، هزینه­ های حمل و نقل مواد اولیه از فروشندگان به مراکز تولید و نهایتاً هزینه حمل و نقل محصولات نهایی به مشتریان از طریق انبارها است (جولکا و همکاران، ۲۰۰۹، ۱۷۶۹)
۲-۵-۳- مدل کوهن و مون^[۱۰۱]
کوهن و مون(۱۹۹۱) با ارائه یک مدل ریاضی سعی در بهینه نمودن جریان مواد و محصولات و ترکیب تولید محصولات در یک شبکه زنجیره عرضه با ساختار ثابت نمودند. مدل آنها در حقیقت توسعه مدل کوهن و لی بود با این تفاوت که اثرات پارامترهای متعدد بر هزینه زنجره عرضه و همچنین مسایل اضافی در مورد تعیین اینکه کدام تسهیلات تولیدی مراکز توزیع باید راه ­اندازی شوند را در نظر می­گیرد.
به طور دقیق­تر، کوهن و مون زنجیره عرضه­ای شامل عرضه­کنندگان مواد اولیه، تسهیلات تولیدی، مراکز توزیع و خرده­فروشان را در نظر گرفتند. این سیستم محصولات نهایی و واسطه­ای را تولید می­ کند و از مواد اولیه متعددی استفاده می­ کند.
با بهره گرفتن از این سیستم مشخص، مدل، هزینه­ های تولید و حمل و نقل متعددی را به عنوان ورودی قبول می­ کند و در نتیجه خروجی­های آن عبارتند از­:
- کدام یک از تسهیلات تولیدی و مراکز توزیع در دسترس باید باز شوند.
- مقادیر سفارش مواد اولیه و واسطه ای برای فروشندگان و تسهیلات تولیدی
- مقادیر تولید محصول برای هر محصول بوسیله هرکدام از تسهیلات تولیدی
- مقادیر حمل شده محصول از تسهیلات تولیدی به مراکز توزیع به مشتریان
تابع هدف مدل، یک تابع هزینه است که شامل هزینه­ های ثابت و متغیر تولید و هزینه­ های حمل و نقل می­گردد. محدودیتهای مدل نیز محدودیتهای مربوط به تقاضا، عرضه، ظرفیت، نیازمندیهای مواد اولیه و ساختار زنجیره است.
براساس نتایج بدست آمده از زنجیره تامینی که کوهن و مون ارائه کرده ­اند­، آنها نتیجه می­گیرند که تعدادی از عوامل وجود دارند که در دامنه­ای از موقعیتها، از هزینه­ های مسلط زنجیره تامین هستند و هزینه­ های حمل و نقل معناداری در هزینه­ های کلی عملیات زنجیره تامین بازی می­ کند (کیچن، ۲۰۰۴، ۵۱).
۲-۵-۵- مدل چاندرا و فیشر^[۱۰۲]
چاندرا و فیشر (۱۹۹۴) مدلی با عنوان برنامه­ ریزی هماهنگ تولید و توزیع ارائه دادند. هدف از ارائه مدل توسط آنها بررسی ارزش هماهنگ بین برنامه­ ریزی تولید و توزیع بود.

خوش بینی
هوشیاری کارآفرینانه
پیشرفت
ارزیابی
نوع فرصت
شبکه های اجتماعی
ارتباطات صنعت
مجموعه ی عملکرد
شراکت
چرخه ی داخلی
فرایند اصلی
ادراک
کشف
ایجاد
شکل گیری کسب و کار
کسب و کار بعدی
شکل ‏۲‑۳: مدل و مجموعه های برای تشخیص فرصت و تئوری پیشرفت؛ آردیچولی ، ۲۰۰۳

فرآیندهای توسعه‌ای ممکن است در بین افراد مختلف، تیم‌های کارآفرینی و مؤسسات با هم متفاوت باشند. بعضی از افراد موفق اختراع می­ کنند و دیگران موفق به خلق مدل‌های کسب وکار، و تعداد بسیار اندکی ممکن است در هر دو برتری پیدا کنند. در هر گروه، فعالیت‌ها و سبک‌های کاری با هم متفاوت هستند. افراد و تیم‌ها شخصیت‌های متمایز و برجسته از هم دارند و هیچ دو مؤسسه‌ای دقیقأ یک شیوه‌ی تحقیق و توسعه یا رویه‌های توسعه‌ی کسب و کار را دنبال نمی‌کند(همان منبع).
مخترعین ممکن است خودشان اختراعاتشان را در درون مفاهیم کامل کسب وکار توسعه دهند، یا کارآفرینانی که در فرایند شکل‌گیری اختراع سهمی نداشته‌اند، اگر جریان اقتصادی امیدبخش باشد، تلاش می‌کنند تا اختراعات را در درون مفهوم کسب و کار توسعه دهند. برای تبدیل کردن اختراعات به کسب و کار، یا خود مخترع و یا کارآفرین بایستی فرصت را تشخیص داده وآن را مثبت ارزیابی کنند(همان منبع).
تعاملات بین واحدهای مدل فوق، بدین صورت فرض شده است:
- تعاملی بین شبکه های اجتماعی و هوشیاری کارآفرینانه وجود دارد. آن­گونه که هیلز و همکارانش بیان کرده‌اند، هر چه شبکه کارآفرین متراکم‌تر باشد (هرچه شخص ارتباط بیشتری داشته باشد) هوشیاری او نسبت به فرصت‌های کارآفرینانه‌ی بالقوه موفق بیشتر می‌باشد(هیلز و همکاران،۱۹۹۷)
- هرچه علائق یک کارآفرین در حوزه ۱ دانش (حوزه‌ی ویژه‌ی علائق شخصی، سرگرمی‌ها و …) قوی‌تر باشد، هوشیاری کارآفرینانه‌ی او بیشتر است(سیگریست،۱۹۹۹)^[۵۱].
- وقتی حوزه ۱ و ۲ نسبت به هم همگرایی پیدا می‌کنند، هوشیاری کارآفرینانه را افزایش می‌دهند(همان منبع).
-­ یک تعامل پیوسته بین پایه‌ی دانش فرد با فرایند توسعه فرصت وجود دارد. این تعامل از یک فرایند یادگیری تکرارشونده (که توسط آرجریس و همکارش ^[۵۲]به عنوان یادگیری جفت حلقه‌ای توصیف شده است) ناشی می‌شود؛ و در حرکت رو به رشد یک دالان دانش، منجر به بالا بردن سطح هوشیاری نسبت به فرصت‌های جدید می‌شود(ساراسواتی،۲۰۰۴)^[۵۳].
۲-۲-۴ نگاهی به ماهیت فرصت در فرایند کارآفرینانه
در تحقیقات کارآفرینی، به مفهوم تشخیص فرصت به عنوان یک قدم بسیار مهم به سوی ایجاد کسب و کار جدید، بسیار توجه می شود. می­توان گفت که تشخیص فرصت اولین قدم مهم و کلیدی در فرایند کارآفرینی است(گارتنر و همکاران۲۰۰۳)^[۵۴].
این سؤال اساسی مطرح است که چگونه کارآفرینان فرصت‌ها را تشخیص می‌دهند، در حالیکه دیگران هم با همان محیط، داده‌ها و شرایط مواجه هستند. برای پاسخ به این سؤال باید ابتدا به سؤال دیگری پاسخ بدهیم و آن اینکه چگونه کارآفرینان ایده‌های خود را گردآوری می­ کنند؟ و چگونه به ایده برتر می‌رسند؟ ایده برتری که فرصت بادوامی برای ایجاد کسب و کار برای آنها به وجود می ­آورد. در این رابطه واژه"حساسیت” مطرح می­ شود. حساسیت کارآفرینان به محیط و فرصت‌های موجود در آن مهم است. در بحث حساسیت، فرایند شناختی که کارآفرینان برای تعریف فرصت‌ها به کار می­گیرند تا فرصت‌ها را تعریف کنند و ادراک از خود آنها، در رابطه با این مفهوم مهم است(گارتنر۱۹۹۰)^[۵۵].
گرچه فرصت‌ها در هر محیطی وجود دارند، کیفیت فرصت انتخاب شده و عملیات اجرا شده برای استفاده از آن، اقتضایی است. عامل مهم مؤثر در این رابطه، توانایی کارآفرین در تشخیص و ترسیم مزیت استفاده از این فرصت است(هیندل۲۰۰۴)
انواع کارآفرینان
*مبتدی
*با تجربه
پیشینه نظری
فرایند
*جستجوی اطلاعات و تشخیص فرصت
*تأمین منابع و استراتژی های کسب و کار
نوع سازمان
*راه اندازی
*سرمایه گذاری مشترک
*فرنچایزینگ
*موروثی
پیامدها
*عملکرد­­­­ و رشد کارآفرین و سازمان
*خروج از کسب و کار
شکل ‏۲‑۴: آکباساران۲، ۲۰۰۱

منابع فرصت ^[۵۶]

فرصت‌ها بر حسب منابع خود بسیار متنوع هستند. تحقیقات قبلی چهار راه مهم جهت رده‌بندی فرصت‌ها بر حسب منابع پیشنهاد می‌کند. اولی شامل تفاوت‌های میان فرصت‌هایی که ناشی از عدم تعادل‌ها^[۵۷]در اطلاعات موجود میان شرکت‌کننده‌ها در بازار و فرصت‌هایی که ناشی از شوک‌های بیرونی اطلاعات جدید است می‌باشد. دومین مقایسه میان فرصت‌های تقاضا و عرضه وجود دارد. سومی میان افزایش بهره‌وری ^[۵۸]و فرصت‌ها اجاره- جستجو^[۵۹] تمایز ایجاد می‌کند. چهارمی کاتالیزورهای^[۶۰] تغییر که فرصت‌ها را تولید می‌کنند را شناسایی می‌کند.

۲٫ بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات: آموزش به کارکنان امکان می_بخشد مهارت خویش را در انجام تکالیف سازمانی افزایش دهند و در نتیجه محصول کار خود را از حیث کیفیت و کمیت بهبود بخشند. از طرفی افزایش تولید به مدیریت موسسات امکان می­دهد اعضای سازمان را از مزایای مالی بیشتری بهره­مند سازند. زیرا با آموزش افراد سازمان نه تنها محصولات و خدمات بهتر و بیشتری را تولید می­ کند. بلکه موجبات کاهش ضایعات و جلوگیری از هدر رفتن مواد و ملزومات و استفاده موثر از وسایل و ماشین آلات فراهم می­گردد.
۳٫ جلوگیری از بروز حوادث درحین کار: غالب حوادث محیط کار در نتیجه جهل و بی­اطلاعی و عدم مهارت کارمند یا کارگر به وجود می ­آید. نقص در مهارت ­ها و نامناسب بودن رفتار افراد، حوادث و مخاطرات سازمانی را به وجود می ­آورد. راه حل اساسی و موثر بر جلوگیری از این قبیل حوادث و رفع نقایص کارکنان تعالی روش­های ایمنی و انجام امور به طور صحیح می­باشد.
۴٫ ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری: انعطاف عملیاتی را به وسیله­ توسعه دامنه­ مهارت­ های ارائه شده و مطرح شده به وسیله کارکنان بهبود می بخشد. آموزش کار می ­تواند به افزایش سطح درک تغیرات اداری کمک کند و دانش و مهارت­ های لازم را برای کارکنان به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می نماید.آموزش کارکنان اعتبار و ارزش سازمان را از طریق ایجاد ثبات در عملیات و استفاده تغیرات ضروری بالا می برد. سازمان وقتی از ثبات برخوردار است که به علت از دست دادن عده­ای از کارمندان شایسته و با لزوم استفاده از روش های نوین در عملیات دچار وقفه و تعطیلی نگردد.

۵٫ کاهش در نظارت: با آموزش به کارمندان یک نوع نظارت شخصی و خود کاری مهیا می­گردد. به عبارت دیگر کارمندان تعلیم یافته و آموزش دیده اغلب خود ناظر برعملیات خویش هستند و کمتر به کنترل مستقیم و نظارت دائمی سرپرست احتیاج دارند. برعکس کارکنان آموزش­ندیده یک منبع نگرانی و تشویق برای روئسای بلاواسطه می­باشند. در این حالت سرپرست مربوطه ناچار است وقت خود را پیوسته صرف نظارت دائمی و رفع مشکلات و تصحیح اشتباهات کارمندان تعلیم­نیافته نماید.
۶٫ تقویت روحیه کارکنان و ایجاد غرور و حیثیت در آنان : صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترغیب آنها در شناخت و توصیف رضایت و اهداف سازمان بالا می برد. با آموزش کارمندان قادر می شوند باکسب مهارت بیشتر وظایف خویش را به نحو موثرتری انجام دهند.در نتیجه سازمان از نیرویی کار به طور مطلوب تری منتفع می گردد. در چنین حالتی کارمند نیز از نتایج کار خویش رضایت بیشتری حاصل گردد و در خود احساس غرور و آرامش و اهمیت می­ کند (اسداله، ۱۳۸۴: ۳۹-۳۸ ).
۳-۴۵-۲٫ ویژگی های روش­های آموزشی
روش­آموزشی باید:
۱) انگیزه یادگیری مهارت جدید را در آموزش­گیر به وجود آورد.۲) مهارت­ های مورد نظر را به صورت مجسم تشریح کند. ۳) با محتوای آموزش سازگار باشد. ۴) بازخورد بر عملکرد رادر طول آموزش فراهم کند. ۵) انتقال صحیح آموزش را به شغل فراهم سازد. ۶) از نظر هزینه مقرون به صرفه باشد(خدادادی، نسیم، ۲:۱۳۹۰).
ناتوانی و کمبود توانایی­ها لازم برای انجام وظایف شغلی از مشکلاتی است که که در جهت بهبود عملکرد افراد باید بر آن فائق آمده، از این رو علاوه بر توانایی­های مرتبط با وظایف شغلی برخی توانایی­های مرتبط وظایف شغلی و برخی توانایی­ها و ویژگی­های فردی مانند اعتماد بنفس، خلاقیت و نوآوری، مثبت اندیشی و…..از اهمیت خاص برخوردار است.دست­یابی به چنین هدفی مستلزم اقدامات مناسب و عملی لازم می­باشد. که توسعه حرفه ای یکی از مهمترین ابزارهایی است که می تواند منجر به ایجاد این ویژگی­ها در افراد بشود. که توسعه حرفه ای و توانمندی نیازمند بهبود مهارت­ های مدیران کارکنان است.که این امر مستلزم توزیع مجدد جریان اطلاعات در سازمان و نیازمند راه­های جدیدی برای هماهنگی کارهاست (آتشپور، نادری، ۱۳۸۷ :۱۱۹-۱۲۰). به عباراتی توسعه حرفه­ای یعنی؛ طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود،آمادگی قبول مسؤولیت ­های بیشتری را داشته باشد (آتشپور، نادری، ۱۱۰:۱۳۸۸).
۴۶-۲٫ دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان
به طور کلی دلایل توجه به رشد و توسعه حرفه ای کارکنان به دو دسته عوامل تقسیم می شود.
۱٫ عواملی که باعث افزایش انگیزه و بهبود بهره­وری کارکنان می گردد.
۲٫ عواملی که موجبات بهبود کیفیت خدمات به مشتریان را فراهم می سازد.
در نتیجه توسعه حرفه­ای، نوع نگرش و نحوه رفتار کارکنان تغیر می­یابد و تغیر در نگرش کارکنان، منجر به افزایش رضایت شغلی، کاهش استرس و ابهام می­گردد.
۱-۴۶-۲٫ افراد توسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند
۱) از دیدگاه مثبت نسبت به کارها برخوردار هستند. ۲) دارای اعتماد بنفس هستند.۳) ریسک پذیری بالایی دارند. ۴) در انجام کارها مصمم و پی گیر هستند. ۵) قابلیت انعطاف و انطباق باشرایط متغیر محیطی را دارند. ۶) در کارهای گروهی پیش قدم هستند. ۷) همیشه در حال یادگیری و به دست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند. ۸ ) سعی دارند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند. ۹) اعتقاد دارند که کار نشدنی وجود ندارد (آتش پور، نادری، ۱۳۸۷ :۱۴۲).
۴۷-۲: هزینه­ های توسعه حرفه­ای کارکنان
توسعه حرفه­ای کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توسعه حرفه­ای، افزایش حیطه­های شغلی اعضا به طور شایسته است تا آموزش داده شوند تا بتوانند خود را به التزامات دامنه­ وسیعتر مشاغل انطباق دهند در نتیجه یک سری هزینه­ های آموزش را به سازمان تحمیل می­ کنند. از دیدگاه سازمان نیز مسؤولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت­ های آنها نیز بهبود می­یابد به این معنی که کارکنان باید حقوق دستمزد بیشتری را بگیرند بنابرین هزینه نیروی کار نیز افزایش می­یابد (آتش پور، نادری، ۱۳۸۷: ۱۳).
۴۸-۲٫ راهکارهای عملی برای توسعه حرفه­ای
۱٫ حمایت عاطفی مثبت بویژه از طریق یک نمایش، می ­تواند به عنوان روشی جهت ایجاد قدرت در کارکنان تلقی گردد
۲٫ برقراری سیستم پاداش و تشویق برای کارکنان موفق
۳٫ تحسین نمودن گروه­ ها و بیان اعتماد پژوهش ها نشان می­دهد که رهبران توانمند قسمت قابل توجهی از وقت خود را به بیان نمودن اعتماد شان به توانایی­های کارکنان اختصاص می­ دهند
۴٫ ترویج نوآوری و مسؤولیت­پذیری مدیران با ترویج وسیع نوآوری و مسؤولیت­پذیری در میان کارکنان، می تواند به توانمندسازی اعضا سازمان کمک کند (آتش پور، نادری، ۱۳۸۷: ۱۳۵).
۴۹-۲٫ به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت­های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند
۱٫ توسعه کارکنان و نقش مدیران ارشد: همانند سایر فعالیت­های سازمانی، در توسعه کارمندان، نیزتعهد مدیران ارشد نقش اساسی را دارد. به علاوه مدیران ارشد سازمان می­توانند با تدوین خط و مشی­های توسعه کارکنان و برقراری ارتباط میان توسعه کارکنان با سایر سیستم­های فرعی سازمان و نیز از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی بین آنها مهمترین نقش را در توسعه کارکنان داشته باشد (نوا، ۲۰۰۸، ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، ۳:۱۳۸۴).
۲٫ مدیران صف: مدیران صف به دلایلی مانند نبودن توسعه کارکنان در فهرست شرح شغل­شان، نداشتن مهارت های لازم جهت نیازسنجی، انتخاب و ارزیابی، تمایل چندانی به درگیر شدن به فعالیت­های توسعه کارکنان ندارند واین مهم معمولاً به صورت متمرکز در واحد آموزشی سازمان انجام می­گیرد. که یکی از راه های غلبه بر مقاومت مدیران صف، در برابر مشارکت در برنامه ­های توسعه کارکنان این است که مدیران ارشد اولویت بالایی برای این برنامه­ ها قائل شدند و مسؤولیت و اختیار فعالیت­های توسعه کارکنان را به مدیریان صف واگذار کنند. مدیران صف می­توانند با درگیر شدن و اختصاص زمان کافی برای درگیر شدن در فعالیت­های توسعه حرفه­ای کارکنان به عنوان پشتیبانی کننده اصلی برنامه­ ها ایفای نقش کنند.
۳٫ واحد استراتژی مدیریت منابع انسانی: تدارکات، هماهنگی، نظارت و مشارکت. سومین گروه از نقش آفرینان در امر توسعه کارکنان است که تدارکات و پشتیبانی امور مختلف توسعه کارکنان را بر عهده بگیرند. از جمله فعالیت این واحد می توان از:
نظارت بر برنامه ­های توسعه کارکنان؛ پشتیبانی اطلاعات مدیران جهت ایفای نقش خود؛ تأمین بودجه لازم جهت برنامه توسعه کارکنان؛ استقرار سیستم یادگیری مستمردر سازمان نام برد.
۴٫ کارکنان، مشاوره، نیازسنجی و مشارکت: نیروی کارشاغل در سازمان، چهارمین و شاید مهمترین گروهی است که در برنامه های توسعه کارکنان نقش دارد و تک تک اعضای سازمان را شامل می شود. کلیه کارکنان باید فعالانه در فعالیت های توسعه کارکنان مشارکت داشته باشند. و همچنین جهت درگیری بیشتر کارکنان با توسعه کارکنان باید فرصت­درک نیازهای توسعه­ای و ارزیابی مهارت­ های خود را دراختیار آنها قرار دهند(نوا، ۲۰۰۸، ترجمه پور صادق و علیمیرضایی، ۲۰:۱۳۸۴).
۵۰-۲٫ رویکردهایی برای توسعه حرفه­ای افراد
۱-۵۰-۲٫آموزش رسمی
برنامه ­های آموزش رسمی شامل برنامه ­های داخل و خارج از محل کار که ویژه کارکنان شرکت طراحی می شوند. دوره­ های کوتاه مدتی که توسط مشاوران یا دانشگاه ها برگزار می شوند و برنامه های MBA اجرایی، و آن دسته از برنامه ­های دانشگاهی است که در آن شرکت کنندگان عملآ در زمان طی کردن کلاس­ها در محل دانشگاه اقامت می کنند. این برنامه­ ها ممکن است تعامل سخنرانی خبرگان، و جلسه با مشتریان باشد.
۲-۵۰-۲٫ ارزیابی
ارزیابی شامل جمع آوری اطلاعات و ارائه بازخورد به کارکنان است در باره رفتار، سبک برقراری ارتباط و یا مهارت­ های آنها است. علاوه بر همتایان، مدیران و مشتریان ممکن است از کارکنان نیز خواسته شود که اطلاعات در این زمینه ارائه کنند و ارزیابی اکثر اوقات برای مشخص کردن کارکنان مستعد مدیریت، و نقاط قوت ضعف مدیران فعلی مورد استفاده قرر می­گیرند.
۳-۵۰-۲٫ تجربیات شغلی
بخش عمده ای از توسعه حرفه ای کارکنان از طریق تجربیات شغلی انجام می­گیرد. تجربیات شغلی به روابط، مشکلات الزامات، وظایف ویا سایر جنبه­ های که کارکنان در مشاغل­خود با آنها روبه رو هستند اشاره دارد. که یک فرض مهم در استفاده از تجربیات شغلی برای توسعه کارکنان این است که توسعه زمانی روی می­دهد که مهارت ­ها و تجریبات قبلی کارمند، با مهارت­ هایی که برای انجام شغل لازم هستند، هماهنگی داشته باشند. کارکنان برای موفقیت در شغل خود باید مهارت­هایشان را بسط دهند. به عبارت دیگر باید آنها را وادار کرد تا مهارت­ های جدید را یاد بگیرند، به شکلی جدید از دانش و مهارت­ های خود استفاده کنند و بر تجربیات جدید تسلط یابند (نوا^[۱۱۸]،۲۰۰۸، ترجمه پورصادق وعلیمیرضایی، ۱۳۸۴: ۱۲۹-۱۲۰).
۴-۵۰-۲٫ توسعه روابط بین فردی
کارکنان می­توانند مهارت ­ها و دانش خود در مورد شرکت و مشتریان آن را، از طریق تعامل با نیروهای با تجربه­تر سازمان افزایش دهند. مرشدی و مربیگری دو نوع از روابط بین – فردی مورد استفاده در کارکنان هستند.
الف) مرشدی
منظور از مرشد کارمند ارشد باتجربه و مولدی است که به توسعه یک کارمند کم تجربه­تر کمک می کند.اکثر روابط مرشدی به صورت غیر رسمی و در نتیجه وجود یک سری ارزش­ها وعلائق مشترک میان مرشد و دست پرورده برقرار می­ شود.
ب) روابط مربی گری
منظور ازمربی یکی از مدیران و یا همتایان یک کارمند است که در او ایجاد انگیزه می­ کند و وی را در توسع مهارت ­ها یاری می­دهد و کمک­ها و بازخورد­های لازم را در اختیار او قرار می­دهد (نوا، ۲۰۰۸، ترجمه پور صادق، علیمیرزایی، ۱۳۸۴: ۵۰-۳۵).
۵۱-۲٫ ویژگی­های حرفه­ای بودن کارکنان
ویژگی­های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است. برخی ویژگی های حرفه ای که لازمه رشد حرفه ای کارکنان هستند این ویژگی­ها عبارتند از:
۱-۵۱-۲٫ آموزش
آموزش به این جهت ضروری است که افراد را قادر می­سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغیر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت­ های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش­های تیمی است.
۲-۵۱-۲٫ ارشاد