۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۱ـ در جنگ صفین
در یکی از روزهای جنگ صفین که به پیروزی رسیدند، فرمودند :
«وَ لَقَدْ شَفَى وَحَاوِحَ صَدْرِی أَنْ رَأَیْتُکُمْ بِأَخَرَهٍ تَحُوزُونَهُمْ کَمَا حَازُوکُمْ وَ تُزِیلُونَهُمْ عَنْ مَوَاقِفِهِمْ کَمَا أَزَالُوکُمْ حَسّاً بِالنِّصَالِ وَ شَجْراً بِالرِّمَاحِ تَرْکَبُ أُوْلَاهُمْ أُخْرَاهُمْ کَالْإِبِلِ الْهِیمِ الْمَطْرُودَهِ تُرْمَى عَنْ حِیَاضِهَا وَ تُذَادُ عَنْ مَوَارِدِهَا^[۱۳۲]
اما دردهاى سینه‏ام شفا یافت وقتى که دیدم سر انجام آنها را فرارى دادید آنچنان که شما را به هزیمت دادند، و آنان را از لشگرگاه خود راندید چنانکه شما را راندند، با ضرب شمشیر و نیزه آنان را درمانده و بیچاره کردید، به طورى که اولشان روى آخرشان مى‏افتاد، مانند شتران تشنه‏اى که از سر حوضشان رانند، و از ورود به آبگاهشان منع کنند»
۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۲ـ بعد از جنگ جمل
امیرالمؤمنین (ع) بعد از فراغت از جنگ جمل یارانش را توصیف و با عبارات حماسی تشویق کرد و در آنان ایجاد انگیزه می کرد وآنان را از این که در زمره اهل دین قرار دارند، مى‏ستود، و شجاعت و دلاورى آنان را تمجید کرد. سپس اعلام داشت که آنان خاصّان و برگزیدگان او هستند، و کسانى هستند که در سرکوب مخالفان و فرمانپذیرى موافقان، به آنان اعتماد دارد و فرمود :
«أَنْتُمُ الْأَنْصَارُ عَلَى الْحَقِّ وَ الْإِخْوَانُ فِی الدِّینِ وَ الْجُنَنُ یَوْمَ الْبَأْسِ وَ الْبِطَانَهُ دُونَ النَّاسِ ^[۱۳۳]
شما یاران حق و برادران در دین و سپرهاى روز سختى و محرمان اسرار من جدا از سایر مردم هستید.»
۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۲ـ تشویق هاشم بن عتبه(مرقال)
به خاطر شیوه ویژه اش در جنگیدن به او لقب مرقال دادند و از شجاعان بلند آوازه عرب و پرچم دار سپاه امیرالمؤمنین ۷در جنگ صفین بود و در همان جنگ صفین به شهادت رسید . حضرت در تمجید او این چنین فرمود :
«وَ قَدْ أَرَدْتُ تَوْلِیَهَ مِصْرَ هَاشِمَ بْنَ عُتْبَهَ وَ لَوْ وَلَّیْتُهُ إِیَّاهَا لَمَّا خَلَّى لَهُمُ الْعَرْصَهَ وَ لَا أَنْهَزَهُمُ الْفُرْصَهَ ^[۱۳۴]
مى‏خواستم حکومت مصر را در اختیار هاشم بن عتبه قرار دهم اگر او را استاندار مصر مى‏کردم عرصه را براى دشمنان خالى نمى‏کرد، و فرصتى به آنان نمى‏داد.»
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ تشویق کتبی
این شیوه قدردانی یکی از تشویق هایی است ، که تأثیر زیادی بر روحیه فرد می گذارد . زیرا تشویق کتبی سند ماندگار و افتخار آمیزی است ، که سالیان طولانی می ماند و سبب افتخار و مباهات شخص می باشد . در الگوی حکومتی امیرالمؤمنین ۷این قبیل تشویق نامه ها و تقدیر نامه به وفور یافت می شود که به نمونه های آن اشاره می شود :
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ مالک اشتر
مالک بن حارث بن عبدِ یَغوث نَخَعى کوفى (مشهور به «اشتر»)، چهره درخشان، قهرمان شکست ناپذیر، شیر بیشه نبرد و استوار گام‏ترین یاور امیرالمؤمنین ۷است. آن حضرت به او اطمینان و اعتماد داشت و همواره درایت، کاردانى، دلاورى، آگاهى و بزرگوارى‏هاى مالک را مى‏ستود و بدان مى‏بالید. نقش مالک در جنگ جمل، شگرف و تعیین‏کننده بود و امام فرماندهى جناح راست سپاه را به عهده او گذاشت . هنگامی که مالک اشتر را امیر و فرمانده کل سپاه قرار داد، در نامه ای به دو تن از امیران سپاه خود ، با بیان نقاط قوت مالک و تقدیر او، معیارهای خود برای انتخاب وی را برای آن ها یادآوری کرد :

«وَ قَدْ أَمَّرْتُ عَلَیْکُمَا وَ عَلَى مَنْ فِی حَیِّزِکُمَا مَالِکَ بْنَ الْحَارِثِ الْأَشْتَرَ فَاسْمَعَا لَهُ وَ أَطِیعَا وَ اجْعَلَاهُ . دِرْعاً وَ مِجَنّاً فَإِنَّهُ‏مِمَّنْ لَا یُخَافُ وَهْنُهُ وَ لَا سَقْطَتُهُ وَ لَا بُطْؤُهُ عَمَّا الْإِسْرَاعُ إِلَیْهِ أَحْزَمُ وَ لَا إِسْرَاعُهُ . إِلَى مَا الْبُطْءُ عَنْهُ أَمْثَلُ ^[۱۳۵]
مالک بن حارث اشتر را بر شما دو نفر و کسانى که تحت فرمان شما هستند فرمانروا کردم
،دستورش را بشنوید و از او اطاعت کنید، و او را زره و سپر خویش قرار دهید، چرا که او از
افرادى نیست که سستى نماید و به خطا و لغزش افتد و کندى کند جایى که شتاب
دوراندیشانه‏تر است، و شتاب نماید جایى که کندى لازم‏تر است»
همچنین هنگامی که در مصر کار بر محمدبن ابوبکر سخت شده ، آن حضرت مالک را به مصر فرستاد و طی نامه ای به مردم مصربه ستایش مالک پرداخته و مردم را به اطاعت بی چون و چرا از وی دستور داده است :
«أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَعَثْتُ إِلَیْکُمْ عَبْداً مِنْ عِبَادِ اللَّهِ لَا یَنَامُ أَیَّامَ الْخَوْفِ وَ لَا یَنْکُلُ عَنِ الْأَعْدَاءِ سَاعَاتِ الرَّوْعِ أَشَدَّ عَلَى الْفُجَّارِ مِنْ حَرِیقِ النَّارِ وَ هُوَ مَالِکُ بْنُ الْحَارِثِ أَخُو مَذْحِجٍ ……… فَإِنَّهُ سَیْفٌ مِنْ سُیُوفِ اللَّهِ لَا کَلِیلُ الظُّبَهِ وَ لَا نَابِی الضَّرِیبَهِ فَإِنْ أَمَرَکُمْ أَنْ تَنْفِرُوا فَانْفِرُوا وَ إِنْ أَمَرَکُمْ أَنْ تُقِیمُوا فَأَقِیمُوا فَإِنَّهُ لَا یُقْدِمُ وَ لَا یُحْجِمُ وَ لَا یُؤَخِّرُ وَ لَا یُقَدِّمُ إِلَّا عَنْ أَمْرِی وَ قَدْ آثَرْتُکُمْ بِهِ عَلَى نَفْسِی لِنَصِیحَتِهِ لَکُمْ وَ شِدَّهِ شَکِیمَتِهِ عَلَى عَدُوِّکُمْ ^[۱۳۶]
اما بعد، بنده‏اى که از بندگان خدا را به سوى شما گسیل داشتم، که هنگام جوّ وحشت نخوابد، و ساعات هولناک از دشمنان نهراسد و عقب ننشیند، از آتش سوزان بر بدکاران سوزنده‏تر است، و او مالک بن حارث از قبیله مذحج است. او شمشیرى از شمشیرهاى خداست، که تیزیش‏کند نگردد، و ضربتش بى‏اثر نشود، اگر شما را دستور به حرکت داد حرکت کنید، و اگر فرمان توقف داد باز ایستید، که او قدم بر نمى‏دارد و باز پس نمى‏نهد، و به تأخیر نمى‏اندازد و پیش نمى‏برد مگر به فرمان من. شما را در فرستادن او بر خود مقدّم داشتم چون او را خیرخواه شما، و نسبت به دشمنتان سر سخت‏تر یافتم .»
ابن ابی الحدید می گوید؛ این که حضرت فرموده با فرستادن مالک به مصر، شما را بر خود مقدم داشتم از این جهت بوده که آن حضرت با مالک اشتر بر دشمنان حمله مى‏کرد و دل سپاهیان را با بودن او در بین شان محکم مى‏ساخت وقتی او را به مصر فرستاد، طبیعى است که مردم مصر را بر خود ترجیح داده است^[۱۳۷].
وقتی خبر جان باختن مالک اشتر به امام۷رسید، بر منبر رفت و خطبه خواند و فرمود:
« وَ قَدْ جَاءَهُ نَعْیُ الْأَشْتَرِ رَحِمَهُ اللَّه مَالِکٌ وَ مَا مَالِکٌ وَ اللَّهِ لَوْ کَانَ جَبَلًا لَکَانَ فِنْداً وَ لَوْ کَانَ حَجَراً لَکَانَ صَلْداً لَا یَرْتَقِیهِ الْحَافِرُ وَ لَا یُوفِی عَلَیْهِ الطَّائِرُ^[۱۳۸].
مالک و چه بود مالک به خدا قسم اگر کوه بود کوهى جداى از کوهها بود، و اگر سنگ بود سنگى سخت بود، مرکبى به بلنداى آن نمى‏رسد، و پرنده‏اى بر قله آن نمى‏پرد.»
امیر المؤمنین مالک را به کلمه فند وصف فرموده است و فند کوه یگانه مرتفع است نه هر کوهى جدا از دیگر کوهها و به همین دلیل افزوده است که هیچ سم‏دارى نمى‏تواند بر آن بالا رود، یعنى کوه بلند و داراى شیب بسیار تند که سم‏دارى نتواند از آن بالا رود و در غیر این صورت امکان صعود بر آن فراهم است. امیر المؤمنین سپس آن کوه را به بلندى و بزرگى توصیف کرده و فرموده است: هیچ پرنده‏اى نمى‏تواند بر آن صعود کند و مشرف بر آن شود.^[۱۳۹]
در ادامه خطبه فرمود : آگاه باشید! همانا مالک اشتر درگذشت و به پیمانش وفا کرد و به دیدار پروردگارش شتافت. رحمت خدا بر مالک! اگر کوه بود، یگانه بود و اگر سنگ بود، با صلابت بود. اجر او با خدا. مالک چه بود؟ آیا زنان مى‏توانند همچو او بزایند؟! آیا کسى مثل او هست؟!
راوى گوید: امام بعد از این خطبه به خانه رفت، مردانى از قریش به نزد او آمدند و گفتند: خیلى براى او بى‏تابى کردى و نالیدى. او که مُرد. فرمود: «به خدا سوگند، مرگ او اهل مغرب را عزّت بخشید و اهل مشرق را خوار کرد. چند روز بر او مى‏گریست و بسیار در فقدان او اندوهناک بود و مى‏فرمود: «دیگر مانند او را هرگز نخواهم دید.^[۱۴۰]
ابن ابی الحدید پس از اشاره به نبرد مالک اشتر در «یوم الهریر»: می گوید خدا مادرى که مالک را زاد، پاداش خیر دهد! اگر کسى سوگند بخورد که خداوند نه در عرب و نه در عجم، دلیرتر از مالک اشتر نیافریده است، مگر استادش على علیه السلام، بیم ندارم که گناهى مرتکب شده باشد. خدا خیر دهد به آن کسى که وقتى از او درباره مالک اشتر پرسیدند، گفت: چه بگویم درباره مردى که زندگى‏اش اهل شام را به هزیمت وا داشت و مرگش اهل عراق را! بجاست آنچه على علیه السلام درباره او فرمود که: «مالک اشتر براى من همان گونه بود که من براى پیامبر خدا بودم».^[۱۴۱]
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ فرماندار مدائن (سعدبن‏مسعود ثقفی)
امیرالمؤمنین ۷هنگام حرکت به سوى صِفّین، یزید بن قیس ارحَبى را که فرماندار مدائن بود همراه خود برد و سعد بن مسعود که از یاران وفادار و درستکار آن حضرت بود را به عنوان فرماندار مدائن‏ منصوب کرد آن حضرت در نامه‏اى سعدبن مسعود را به خاطر عملکرد صحیح و تقوا پیشگى و نجابتش ستوده و برایش دعا کرد :
«امّا بَعْدُ: فَاِنَّکَ قَدْ أدَّیْتَ خَراجَکَ وَ اَطَعْتَ رَبَّکَ وَ اَرْضَیْتَ اِمامَکَ فِعْلَ الْمُبِرِّ التَّقِیِ النَّجیبِ، فَغَفَرَ اللَّه وَ تَقَبَّلَ سَعْیِکَ وَ حسَّنَ مَآبَکَ.^[۱۴۲]
امّا بعد؛ تو به شیوه نیکوکاران با تقوا و نجیب، مالیاتت را به ما رساندى و از پروردگارت اطاعت کردى و پیشوایت را خشنود ساختى. پس خداوند از گناهت درگذرد و کوششت را بپذیرد و آخرتت را نیکو سازد .»
آن حضرت در نامه‏های مختلفی که به استانداران و فرمانداران خود می نوشتند، همیشه آنها را به پرداخت خراج تشویق نموده و از کسر پرداخت آن برحذر می داشتند و فرمانداران درست کار را مورد تشویق قرار می دادند.
این قبیل نامه های قدردانی امیرالمؤمنین۷نشانگر این نکته است، که باید از افراد درستکار و مسئولینی که عملکرد آنها صحیح است، تقدیر و تشکّر کرد و با این عمل، هم آنها را برای فعّالیّتهای مناسب تشویق نمود و هم به تعبیر خود حضرت، افراد خاطی و نیکوکار مساوی نباشند و برتری نیکوکاران معیّن و مشخّص گردد.
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۳ـ یکی از فرمانداران
در نامه‏ای دیگر به یکی از فرمانداران خود، این گونه او را مورد تشویق قرار می‏دهد:
«أَمَّا بَعْدُ فَإِنَّکَ مِمَّنْ أَسْتَظْهِرُ بِهِ عَلَى إِقَامَهِ الدِّینِ وَ أَقْمَعُ بِهِ نَخْوَهَ الْأَثِیمِ وَ أَسُدُّ بِهِ لَهَاهَ الثَّغْرِ الْمَخُوفِ^[۱۴۳]
اما بعد، تو از کسانى هستى که من به پشتیبانى آنان دین را اقامه مى‏کنم، و نخوت گنه کار را قلع و قمع مى‏نمایم، و رخنه ترسناک حدود و مرزها را مى‏بندم.»
۲ـ۳ـ ارتقاء مسئولیت
در برخی از موارد تقدیر از خدمات افراد با ارتقاء مسولیت آن ها همراه بود، تا افراد لایق و درستکار به مسولیتهای بالاتر و حساس تر و تأثیر گذارتر برسند. به نمونه هایی از ارتقاء مسئولیت اشاره می شود :
۲ـ۳ـ۱ـ عمربن ابی سلمه مخزومی
وی که ربیب پیامبر (ص) بود، بعد از جنگ جمل به عنوان والی بحرین انتخاب شد، ولی در آستانه جنگ صفّین، امیرالمؤمنین ۷با نامه‏اى‏ از وى خواست که براى نبرد با معاویه به اردوى ایشان بپیوندد.
از نامه امام علیه السلام پیداست که عمر در نگاه ایشان، فردى امین و کارآمد بوده و حضورش در اردوى آن بزرگوار، براى رویارویى مقتدرانه با سپاه شام، لازم بوده است.
حضرت در این نامه از او قدردانی و تشکر کرده و او را مورد تشویق قرار داده وبه سبب دلاوری و شجاعتی که داشت، او را سبب پشت گرمی و استواری ستون دین دانست :
«أَمَّا بَعْدُ فَإِنِّی قَدْ وَلَّیْتُ النُّعْمَانَ بْنِ عَجْلَانَ الزُّرَقِیَّ عَلَى الْبَحْرَیْنِ وَ نَزَعْتُ یَدَکَ بِلَا ذَمٍّ لَکَ وَ لَا تَثْرِیبٍ عَلَیْکَ فَلَقَدْ أَحْسَنْتَ الْوِلَایَهَ وَ أَدَّیْتَ الْأَمَانَهَ فَأَقْبِلْ غَیْرَ ظَنِینٍ وَ لَا مَلُومٍ وَ لَا مُتَّهَمٍ وَ لَا مَأْثُومٍ فَقَدْ أَرَدْتُ الْمَسِیرَ إِلَى ظَلَمَهِ أَهْلِ الشَّامِ وَ أَحْبَبْتُ أَنْ تَشْهَدَ مَعِی فَإِنَّکَ مِمَّنْ أَسْتَظْهِرُ بِهِ عَلَى جِهَادِ الْعَدُوِّ وَ إِقَامَهِ عَمُودِ الدِّینِ إِنْ شَاءَ اللَّهُ ^[۱۴۴]
اما بعد، نعمان بن عجلان زرقى را والى بحرین قرار دادم، و تو را از آنجا برداشتم بدون اینکه نکوهش و ملامتى بر تو باشد. حقّا زمامدارى را به خوبى انجام دادى، و امانت را ادا کردى. به جانب من بیابى آنکه نسبت به تو سوء ظن و سرزنش، یا اتّهام و گناهى باشد. عزم حرکت به جانب ستمکاران شام را دارم، دوست داشتم در این سفر همراهم باشى، زیرا تو از کسانى هستى که در جنگ با دشمن و به پا کردن ستون دین به آنان پشت قوى مى‏کنم، اگر خدا بخواهد.»
۲ـ۳ـ۲ـ مالک اشتر
پس از جنگ جمل، فرماندار جزیره (مناطقى میان بین دجله و فرات) شد . این منطقه به سرزمین شام، حوزه حکومتى معاویه، نزدیک بود. امیرالمؤمنین ۷قبل از آغاز جنگ صِفّین، مالک را جهت فرماندهی سپاه خود فرا خواند . مالک در جنگ صِفّین، در آغاز، فرماندهى طلایه سپاه را به عهده داشت که طلایه سپاه معاویه را درهم شکست. همچنین، هنگامی که سپاهیان معاویه مسیر آب را بر روى سپاهیان امام ۷ بستند، مالک، نقش تعیین‏کننده‏اى در آزاد سازى آب ‏راه داشت. مالک پس از جنگ صِفّین به محل مأموریت خود بازگشت و وقتی کار بر محمدبن ابوبکر سخت شد امیرالمؤمنین ۷به مالک اشتر وقتی در ” نصیبین ” بود نوشت:
اما بعد، تو از کسانی هستی که من اعتماد کرده ام تا دین را بر پا دارند و سرکشی گناهکاران برطرف شود، و من محمد بن ابی بکر را بر مصر فرمانروا کرده بودم. از آن پس، خوارجی آنجا برخواسته اند، از جمله جوان کم سالی که هیچ تجربه جنگی ندارد و در کارها آزموده نیست، پس درباره او بررسی و دقت لازم را بکن و به من گزارش بده تا تصمیم مناسب گرفته شود. پیوسته در کارها، افراد مورد اعتماد و خیر خواه از یاران خود رامأمور کن.
مالک به حضور علی ۷آمد و گزارش کار مردم مصر را تقدیم کرد. حضرت علی - سلام الله علیه فرمود :
جز تو کسی شایسته حکومت مصر نیست. پس به مصر برو، خدای ترا رحمت کند. و من ترا وصیت کردم و به ‏تدبیر و رأی تو اعتماد ورزیدم. از خداوند در کارها یاری بخواه. همواره درشتی را با نرمی در آمیز. و آنجا که مدارا بهتر باشد، رفق و مدارا کن. و آنجا که جز با سختگیری کار پیش نمی رود، سختی به خرج بده.
از آن پس اشتر از حضور علی ۷مرخص شد و اسباب سفر آماده کرد و مهیای رفتن به مصر شد.^[۱۴۵]
جمع بندی
امیرالمؤمنین ۷کارگزاران لایق و افرادی که عملکردشان برای نظام و پیشرفت جامعه سودمند بود و یا به گونه‏ زایدالوصفی در خدمت به اجتماع کوشش نمودند، شناسایی کرده و به طرق مختلف مورد تکریم قرار می دادند .گاهی برایشان دعا می کردند و گاهی عمل خوب آن ها را ستوده و تشویق کرده و در مواردی مأموریت‏ها و مسئولیت‏های بالاتری به آن ها واگذار می نمودند. سخنان ایشان به یاران فداکار و دلجویی‏ از آنان نشان‏دهنده توجه امام به قابلیت‏ها، لیاقت‏ها و پیوند عاطفی و معنوی با شایستگان می ‏باشد . این سبک مواجهه ، در جامعه سبب می‏شود که افراد لایق و کوشا در جامعه و نظام با دلگرمی و پشتکار به کار خویش ادامه دهند، استعدادهای خود را شکوفا سازند و در نتیجه، زمینه‏ سازندگی و رشد و توسعه پایدار در کشور فراهم شود.

نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرف های و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه
نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده اند.
اتحاد نژاد (۱۳۸۰) بر اساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانهای شهر شیراز بیان می دارد که، مهارت
های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان
می کند، سن، پیشینه ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت های اثربخش تأثیری ندارد.
یافته های پژوهش خورشیدی (۱۳۸۱) نشان می دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به تنهایی بر پیش بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.
سیوانی نژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد .به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف (۱۳۷۷) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق تر باشند.
حسینی نیا (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سه گانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهره گیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روش های مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامع نگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیت ها و توانمندی های کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (۱۳۸۲) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان با سنوات تجربی آنان دارای ارتباط مستقیم و قوی می باشد و کارایی کارکنان با سطح تحصیلات آنان ارتباط مثبت و قوی دارد.
بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۶) در پژوهشی نشان دادند که سیاست ها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کنند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران.
غلامی (۱۳۸۰) در پژوهش دیگری که در مورد بررسی تیپ شخصیتی مدیران و معلمان شاغل در دبیرستانها انجام گرفت نشان داد که هرچند تیپهای مختلف شخصیتی در بین این شاغلین وجود داشت ولی توزیع آن یکسان نبود و بیشترین درصد مربوط به تیپ اجتماعی بود که به نحو چشمگیری متمایز از سایر تیپهای شخصیتی نمایان شد. این بررسی نیز همسو با نظریه هالند نشان داد که افراد یک محیط را می‌توان در یکی از شش تیپ شخصیتی طبقه‌بندی نمود. همچنین در شغل‌یاب، مدیران و معلمان بواسطه اینکه در محیط آموزشی کار می‌کنند، در تیپ اجتماعی قرار گرفته‌اند که نتایج این پژوهش همسو با نظریه هالند بود.
نتایج پژوهش جنتی (۱۳۷۹)، بر روی ۱۳۵ نفر از شاغلین شهر تهران با ۵ سال سابقه کار، نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی با نوع شغل، رابطه معناداری وجود دارد. در بین شاغلین تهرانی بیشترین فراوانی مربوط به تیپ اجتماعی و کمترین فراوانی مشاهده شده مربوط به تیپ هنری بود. نتیجه این پژوهش از نظر فراوانی تیپ اجتماعی در بین شاغلین تهران همسو با پژوهش حسینیان – یزدی (۱۳۷۷) بود.
فتاح (۱۳۷۹) در پژوهشی نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و جو سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین در تحقیق مقایسه قابلیت انطباق مهارت های مدیران در جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس نظریه های هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران که در سال ۱۳۷۹ توسط براخوری مقدم صورت گرفت فرضیات تحقیق مبنی بر صادق نبودن نظریه سلسله مراتب مزلو و همچنین تئوری دو عاملی هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران تأیید گردید (براخوری مقدم، ۱۳۷۹)
در پژوهش صفاری آشتیانی (۱۳۸۲) نتایج نشان داد که: ابهام نقش مدیران با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد. تضاد نقش با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد و این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر کمتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد.
در تحقیق صدوقی (۱۳۸۴) صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای سابقه کار، سن، درون گرایی، برون گرایی بر رضایت شغلی اثر معنادار ندارد در حالیکه متغیرهای میزان تحصیلات و وضعیت شغلی در پیش بینی رضایت شغلی اثر چشمگیری داشتند.
یافته های تحقیق فخاریان (۱۳۸۵) نشان داد که متغیرهای آموزش، سابقه کار بر رضایت شغلی و جوسازمانی اثر معناداری دارند. در حالیکه متغیرهای تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، گروه شغلی بر رضایت شغلی اثر معنی داری ندارد.
در پژوهش صفاریان همدانی (۱۳۸۴) مشخص گردید که بین شغل سازمانی، تجربه کاری و سن با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد.
یافته های تحقیق عزیزی (۱۳۸۶) نشان داد که متغیرهای عوامل بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ، عنوان شغلی و میزان تحصیلات بر رضایت شغلی و جو سازمانی اثر معناداری دارند در حالیکه سابقه خدمت، سن و وضعیت تأهل بر رضایت شغلی اثر معناداری ندارند.
یافته های تحقیق اسدی که در سال (۱۳۸۶) صورت پذیرفت، نشان داد که به طور کلی عوامل بهداشتی نسبت به عوامل انگیزشی تأثیر بیشتری در ایجاد رضایت و نارضایتی شغلی دارا می باشند. مطالب فوق نشان دهنده آن است که نظریه هرزبرگ به طور کامل قابل تطبیق با وضع موجود در دانشگاه شهید بهشتی نمی باشد.
یافته های تحقیق زهرائیان (۱۳۸۰) با عنوان بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های آموزشی با مؤلفه های ساختار سازمانی نشان داد که:
بین نظرات اعضاء هیئت علمی در خصوص رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های دموگرافیک آنها (جنسیت، سابقه خدمتی و مدرک تحصیلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
طبق نتایج مطالعات عباسی (۱۳۸۱) رابطه معنا داری میان مهارت خود آگاهی، شناخت رابطه میان فردی و شناخت محیطی با مدیریت مسیر شغلی وجود دارد.
جوانمرد (۱۳۸۰) در تحقیقی بیان می دارد: اساسی ترین رسالت آموزش و پرورش، تعلیم و تربیت انسان ها می باشد که جز از طریق برقراری ارتباط میسر نخواهد شد. وی بر اساس یافته های حاصل از پژوهش خود نشان داد که براساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها در بعد خود آشکارسازی بود. با توجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران در مورد پنج بعد از مهارت های روابط انسانی (خودآگاهی، خودپذیری، انگیزش، اعتماد و خودآشکارسازی) تفاوت معنی داری مشاهده گردید. وی در ادامه بیان می دارد که نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارت های روابط انسانی بودند. همچنین بین ادراکات مدیران برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنی داری مشاهده گردید و مدیران با سابق هتر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند.
۲-۱۵-۱- خارجی
هنگام مرور ادبیات مربوط به روابط متغیرهای شخصیتی با موفقیت مدیران و شناسایی این متغیرها، مسأله ی تغییر شخصیت مطرح نیست، بلکه موضوع محوری، انطباق میان آنهاست. چنانچه افراد بر اساس ویژگی های شخصیتی خود شغلی را انتخاب کنند، احتمال موفقیت شغلی آنان افزایش می یابد (کلارک، اسؤالد و وار، ^[۲]۱۹۹۶) به ویژه به نظر می رسد توجه به برخی از ویژگی های شخصیتی مدیران، برای افزایش ضمانت موفقیت آنها ضروری است.
کریستین^[۳] و همکاران (۱۹۸۷) به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت، رضایت شغلی کارکنان یک موسسه ی آموزشی در آمریکا پرداختند. و دریافتند که متغییر فرهنگ سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار با متغیرهای خلاقیت و رضایت شغلی است (نیکنامی، ۱۳۸۸).
آمابلی و هنسی ^[۴] (۱۹۸۹) نشان دادند، عوامل اجتماعی و محیطی نقش اصلی را در کار خلاق ایفا می کنند. آنها یافتند بین انگیزه های شخصی و خلاقیت ارتباط قوی ای وجود دارد. که قسمت زیادی از این گرایش را محیط اجتماعی یا حداقل جنبه های خاصی از محیط تعیین می کنند (سام خانیان، ۱۳۸۱، به نقل از پوستین دوز، ۱۳۸۸)
کنس^[۵](۱۹۹۲)، رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی و شش متغیر دموکراتیک در میان موسسات بین المللی مورد بررسی قرار داد. شش متغییر عبارت از: ۱- جنس ۲- سن ۳- ملیت ۴- سطح تحصیلات ۵- سطح اشتغال ۶- سنوات خدمت. تعداد افراد نمونه ۱۳۵۰ نفر بودند که تمام کارگران و کارمندان کمپانی نفتی بزرگ را شامل می شدند. نتایج حاکیست که متغیرهای اشتغال و سطح تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی داشتند. رابطه بین سن و رضایت شغلی از نظر آماری معنی دار نبود، اما سنوات خدمت بارضایت شغلی رابطه معناداری داشت. زنان بیش از مردان از شغل خود رضایت داشتند (عباسی ۱۳۷۳، به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
پژوهش کیم (۱۹۹۲) نشان داد بین سطح تحصیلات و سن با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. اما ارتباطی بین جنس و رضایت شغلی وجود ندارد، این تحقیق که بر روی کارکنان یک هتل انجام شد نشان داد که تحصیلات با افزایش پاداش کاری، رضایت شغلی را بالا می برد، بعلاوه تحصیلات بالا پاداش های غیر مادی نیز دارد. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).
اسکات و بروس^[۶](۱۹۹۴)، در پژوهش خود در رابطه با جوسازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویا از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (اوشال ۱۳۸۷، به نقل از بهنام ۱۳۸۸)
پل من^[۷] (۱۹۹۶) درپژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته برخلاقیت اثرمی گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همانگونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند، شکل می دهد ( بانشی،۱۳۸۷، به نقل از بهنام، ۱۳۸۸).
اوشاگ همی (۱۹۹۶) در پژوهش هایی که در ارتباط با رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی انجام داد، به این نتیجه رسید که اعضای هیئت علمی این کشورها از شغل خود بویژه در ارتباط با آموزش و پژوهش و تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا و چگونگی ارتقاء و عملکرد مسئولان ناراضی هستند. افزایش حقوق و مزایا لزوما موجد رضایت شغلی نیست بلکه فقط به عنوان عامل نگهدارنده تا اندازه ای که اعضای هیئت علمی ناراضی نباشند، عمل می کند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
لیسی و شیئن^[۸](۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیئت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالت متحده را بررسی کرده اند. نتایج بیانگر این است که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیئت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقشی بسزا ایفا می کنند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
دیی^[۹](۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان"پشتیبانی سازمانی از نوآوری، چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه"در دانشگاه آیوا اجرا کرد. نتایج نشان داد که: ۱- اعضای هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن درشغل در آنها ایجاد شود.۲- ویژگی های جو سازمانی خود یک سال بود، حمایت بیشتری برای نوآوری ازسوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث مختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند. ۳ وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه دارد (به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸).
در پژوهشی توسط کری ال آسنورت، هیلاری براون و لاورن مک گوایر از موسسه امور روانشناسی دانشگاه شفیلد- انگلستان ارائه شده در کنفرانس (SIOP) سال ۲۰۰۰ در نیواورلئان ایالت لویزونا آمریکا، این فرضیه را مورد آزمایش قرار داد که انگیزش، توانای شغلی و شخصیت خلاق بر نوآوری از طریق تولید ایده اثر می گذارند. نتایج نشان داد اثرات شخصیت خلاق و انگیزش بر روی نوآوری با یکدیگر ارتباط داشتند (موسوی، ۱۳۸۷، ص۹۵) .
وال^[۱۰](۲۰۰۵) در بررسی روابط ساختاری یادگیری و مدیریت دانش باخلاقیت و نوآوری معلمان مدارس ابتدایی شهر لیورپول به این نتیجه رسید که: مدیریت دانش رابطه مثبت معنادار با خلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت رابطه مثبت با نوآوری دارد. مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری دارای رابطه مثبت معنادار با متغیر یادگیری است (نیکنامی ، ۱۳۸۸).
درگزارش نظرسنجی هیئت علمی آمریکا که به وسیله ی مرکز پژوهش نظرسنجی^[۱۱](۲۰۰۰) انجام گرفت، عنوان شده که۴۰ درصد اعضای هیئت علمی دانشگاه های آمریکا در پاره ای از موارد از حقوق و مزایای تربیت دانشجویان، فعالیت در محیط علمی، آموزش دروس مورد علاقه و وقت کافی برای گذارندن با ناکافی و رویه های دست و پاگیر ناراضیند و در پی آنند که شغلشان را تغییر دهند. عواملی مانند فرصت برای خانواده از عوامل برتر در رضایت شغلی ذکر شده اند. همچنین، اعضای هیئت علمی از استقلال کاری و ساعات کاری شناور اظهار رضایت کرده اند. گفتنی است که بر مبنای پژوهش یاد شده، بیش از ۹۰ درصد از اعضای هیئت علمی درمجموع از شغل خود اظهار رضایت کرده اند .(شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
گالیا ولکروز (۲۰۰۳) رافه (۱۹۹۹)، مایچ شی هان (۱۹۹۹)، هالبروک وهاگز (۲۰۰۳) در تحقیقات خود اظهار داشتند: که توسعه و بهبود نیروی انسانی سازمان تاثیر معنا داری بر عملکرد خلاق و نوآورانه آنها در سازمان دارد. بر طبق یافته های این مطالعات انجام اقداماتی نظیر آموزش و توسعه نیروی انسانی، افرایش مهارت ها، توسعه فرایند انتخاب و استخدام افراد، ایجاد امنیت شغلی کارمندان، سیستم پاداش دهی محرک و نوآور در عملیات تولید نه تنها باعث بالا رفتن سطح تولید سازمان می گردد بلکه باعث افزایش فعالیت های نوآورانه و خلاق کارکنان خواهد شد (رستمی، ۱۳۸۸)
در پژوهش روزمورنو و گارسیامورالس^[۱۲](۲۰۰۵)، در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ۲۰۲ مدیر ارشد، این نتایج بدست آمد: ۱- رهبری حمایتی، گروهی منسجم و یادگیری سازمانی، خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. ۲- عملکرد سازمانی ازطریق نوآوری و خلاقیت سازمانی، توسعه می یابد (صادقی فرد،۱۳۸۷، به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸)
در پژوهش پینگ یو (۲۰۰۶) تلاش شد مقایسه میان سرزندگی معلمان، فضای سرزنده سازمانی، نوآوری، خوشنودی شغلی و عملکرد شغل در تایوان، چین و هنگ کنگ تحقیق داده شود. افراد مورد بررسی ۱۴۱۳ معلم بودند که متشکل از ۳۱۱ مرد و ۱۰۵۹ زن از این تعداد ۶۸۷ نفر در مدارس متوسطه و ۷۱۳ نفر در مدارس ابتدایی مشغول به تدریس بودند. معلمان هر سه کشور به یک اندازه دلسوزند، اما معلمان تایوان فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان چینی داشتند و معلمان چینی نیز فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان هنگ کنگ داشتند. رفتار نوآورانه معلمان چینی بیشتر از معلمان تایوانی یا هنگ کنگی بودند. خوشنودی شغلی معلمان در تایوان بیش از چین و هنگ کنگ بود اما معلمان چینی عملکرد شغلی بالاتری نسبت به معلمان هنگ کنگی داشتند.
در بین معلمان این سه کشور سرزندگی شخصی بالاترین ارتباط را با نوآوری در تدریس دارد. فضای سازمانی سرزنده بیشترین هماهنگی را با شغل دارد. محیط آرام سبب قدرت تفکر می شود و عامل عشق به خدا می شود و همچنین عامل ایجاد عزم برای حل مشکلات خواهد شد. توسعه تئوریکی در این حیطه ضعیف بوده است و علت آن این است که دیدگاه های رهبری سنتی، بیشتر به تشریح پیش بینی ثمر بخش نتایج مرتبط می باشند تا به نتایج نوآوری (والدمن و باس ۱۹۹۱، به نقلِ موسوی،۱۳۸۷)
ترنر (۲۰۰۶) پژوهشی به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای (سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه) با رضایت شغلی آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود و بقیه فرضیه ها تایید نشدند (شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
هنگ و همکاران^[۱۳] ( ۲۰۰۷) تحقیقات کمی و کیفی انجام شده، نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران عوامل زیر را به عنوان عوامل اصلی خشنودی شغلی معرفی کرده اند: ۱- شرایط کاری ۲- تعامل با همکار و مدیر و زیردستان ۳- خود شغل ۴- حقوق و مزایا ۵- پیشرفت و ارتقاء ۶- تحسین و قدردانی ۷- کنترل و پاسخ گویی ۸- امنیت شغلی ۹- سبک رهبری ۱۰- خط مشی سازمان (ساعدی، ۱۳۸۹).
هیند ^[۱۴](۲۰۰۸) در بررسی رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت به این نتیجه رسید که مدیریت دانش اثر مثبت معنادار برخلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت اثر مثبت معنادار بر نوآوری دارد. خلاقیت و مدیریت دانش قادر به تبیین ۲۵ درصد واریانس متغیر نوآوری بودند. (نیکنامی، ۱۳۸۸).
بیت، بلای لاک، سویتسر (۲۰۰۸) در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظر پرداخت حقوق تقاوت داشتند، با این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقاء بیش از پردخت حقوق موجب رضایت شغلی است (زمینی،۱۳۸۸)
هریس ^[۱۵](۲۰۰۲) در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که میان مهارت های رهبری آموزشی مدیران (نظارت و رهبری آموزش، هماهنگ کردن برنامه درسی، و بازنگری پیشرفت تحصیلی دانش آموزان) و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق راتلیف^[۱۶] (۲۰۰۳) نشان می دهد که عوامل معلمان شایسته، انگیزش دانش آموزان، روابط متقابل معلم و دانش آموزان، و جو روانی مثبت مدرسه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارند.
هانتلی (۲۰۰۳) در پژوهشی کیفی، صلاحیت معلمان را در ۶ دسته آماده سازی مناسب، داشتن دانش پای عمیق برای تسهیل یادگیری، استفاده از راهبردهای مختلف مدیریت رفتار فراگیران، برقراری ارتباط مؤثر با ذی نفعان مدرسه، حرفه ای عمل کردن و خودآگاهی طبقه بندی نمود.
هاسکو (۲۰۰۶) مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند. او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارت های لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به ا فراد تیم و زیردستان کسب می شود.
اوالس (۲۰۰۵) در مطالعه ای با عنوان »یادگیری برای تدریس در جامعه دانش « که بانک جهانی انجام داد صلاحیت های تدریس را به ۴ حیطه تقسیم می کند که عبارتند از: ۱- آماده شدن برای تدریس شامل شناخت کامل محتوای موضوع درسی و برنامه درسی ملی، شناخت ویژگی ها، دانش و تجربیات دانش آموزان، توانایی استفاده از تمامی روش های تدریس؛ ۲- تدارک محیط مناسب یادگیری برای فراگیران شامل ایجاد محیط مملو از انصاف، پذیرش، اعتماد، همکاری و احترام، داشتن انتظارات یادگیری چالش برانگیز؛ ۳- تدریس برای یادگیری شامل بیان روشن و صریح اهداف یادگیری در کلاس، استفاده از راهبردهای تدریس منسجم و معنادار ۴- حرفه ای شدن شامل بازخورد گرفتن منظم از فعالیت ها، برقراری ارتباط گروهی و حرفه ای با همکاران، همکاری و تعامل محترمانه با والدین، مسؤولیت پذیری و توجه نسبت به دانش آموزان.
هونگ و همکاران (۲۰۰۸) ناهماهنگی بین صلاحیت های تربیت معلم پیش از خدمت و صلاحیت های مورد نیاز تدریس معلمان ضمن خدمت را بررسی کرد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، صلاحیت های معلمان در ۶ دسته اصلی توانایی فکری، سیستم ارزش ها، مهارت های بین فردی، توانایی مدیریت، توانایی های حرفه ای و ویژگی های شخصیتی دسته بندی شد. نتایج پژوهش تفاوت قابل ملاحظه ای بین نظر معلمان در مورد صلاحیت های تربیت پیش از خدمت معلمان و نیازمندی های شغلی معلمان در حال خدمت نشان نداد. بیشترین تفاوت در صلاحیت های مدیریت خطرپذیری، تفکر پیش کنشی و تفکر منطقی بود که در طول دوره تربیت معلم به اندازه کافی و مورد نیاز حرفه معلمی توسعه داده نشده است .
کاستانیاس و هلفات (۱۹۹۱) اذعان کردند که ایراد سطوح مهارتی کاتز (فنی، انسانی، ادراکی) این است که سازمانها و محیط های گوناگونی که این مهارت ها در آنها به کار می روند، از یکدیگر مجزا نشده اند. مهارت های مدیریتی به زعم آنها عبارتند از: مهارتهای عمومی، مهارتهای خاص و مربوط به صفت یا کسب و کار و مهارت های مربوط به سازمان خاص. در بیشتر پژوهش های صورت گرفته، ارتباط معناداری بین مهارت های مدیریتی و مهارت های شناخت فرصت ها در صنایع اقتصادی یافت شده است. کارآفرینان در سازمان یافتند.

۲- کار و حرفه شخصیت ها و راه و روش زندگیشان
۳- زمان، فصل و دوره داستان.
۴- محیط کلی و عمومی شخصیت‏ها: پس زمینه محیطی که داستان در آن اتفاق می‏افتد. مثل محیط مذهبی، فرهنگی، مقتضیات فکری، خلقی، عاطفی. می‏تواند پس زمینه یک کشور، یک خانواده و یا یک قوم و عشیره باشد.
چند نکته دیگر :
۱- توصیف صحنه در داستان مدرن جزئی از عناصر داستان شده و نباید به گونه‏ای باشد که با حذف آن در داستان هیچ اتفاقی نیفتد.
۲- از وسط صحنه شروع کند. یعنی خواننده را به وسط داستان پرت کنید تا با صحنه خو بگیرد.
۳- میتوانید از شوک هم استفاده کنید. اما تعداد شوک‏ها باید کم باشد تا از تأثیرش در داستان کم نشود.
۴- معمولاً داستان کوتاه در یک صحنه اتفاق می‏افتد. و توصیه می‏شود از تعدد صحنه در داستان کوتاه استفاده نشود.
۵- توصیفات تکراری در داستان نداشته باشید. یک بار توصیف برای خواننده بس است. خواننده آن را در ذهنش نگه می‏دارد.

۲-۲-۶-۲٫ توصیف شخصیت‏ها
شخصیت‏، تیپ‏، چهره‏مان یا همان نمونه نوعی بحثی است که امروزه در داستان به آن زیاد پرداخته می‏شود‏.این بحث اولین با ر در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم مطرح شد.در همه جای دنیا افراد مثل هم هستندو در خیلی از خصوصیات مشترکند.
شخصیت از ۴ جنبه، شخصی، خانوادگی، اجتماعی و حرفه‏ای تشکیل شده است.
جنبه شخصی: لحظات تنهایی یک شخصیت. این که شخصیت از چه سرگرمی‏ها، نوستالژی‏ها و مخفی‏کاری‏هایی در اتاق یا ذهنش برخوردار است.
جنبه خانوادگی: هر شخصیتی می‏تواند تنها یا خانواده دار باشد. اما حتی اگر تنها باشد، مطمئناً پدر و مادری داشته است. یا کسی که قبلاً خانواده‏اش بوده یا قرار است خانواده‏اش باشد. طرز رفتار شخصیت با خانواده جنبه دوم اوست.
جنبه اجتماعی: نوع برخورد با شخصیت‏هایی که در اجتماع می‏بیند.
جنبه حرفه‏ای: نوع کار و میزان درآمد می‏تواند در شخصیت تأثیر مستقیم داشته باشد. حتی نوع برخورد با همکاران و هشت ساعت زندگی‏اش در محل کار می‏تواند در روند کلی داستان اثر گذار باشد.
در مرحله توصیف شخصیت برای خلق یک ساختار درماتیک درست فهمیدن نقطه ضعف شخصیت‏ها به اندازه فهمیدن نقاط قوت و یا خصوصیات ظاهری، اخلاقی و اجتماعی آن‏ها دارای اهمیت است. این‏که آن‏ها دقیقاً در ابتدای قصه چه طور آدم‏هایی هستند و پس از این‏که توانستند از پس مشکلات طرح شده در روند قصه بر بیایند به چه آدم‏های جدیدی تبدیل شدند؟
۲-۳٫ عناصر قصه
«معمولاً به آثاری که در آن‏ها تأکید بر حوادث خارق‏العاده، بیشتر از تحول و تکوین آدم‏ها و شخصیت‏ها است، قصه می‏گویند. در قصه محور ماجرا بر حوادث خلق الساعه می‏گردد. حوادث قصه‏ها را به وجود می‏آورند و در واقع رکن اساسی و بنیادی آن را تشکیل می‏ دهند، بی آن‏که در گسترش و تحول قهرمان‏ها و آدم‏های قصه نقش داشته باشند. به عبارت دیگر، شخصیت‏ها و قهرمان‏ها، در قصه کمتر دگرگونی می‏یابند و بیشتر دستخوش حوادث و ماجراهای گوناگونند» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۴۴).
از نظر میرصادقی «اغلب قصه‏ها فاقد پیرنگند» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۴۴). یا به عبارتی بافتی ساده دارند: حوادث، علت و معلولی نیستند و یا منطقی که در پس افکار و اعمال نهفته است، استوار و پیچیده نیست و یا حتی از استدلال منطقی قابل قبولی پیروی نمی‏کنند؛ اما علی‏رغم تمامی این تعاریف مطالعه در افسانه‏ها و قصه‏های ملل فصول مشترکی را که همان بن‏مایه و ساختار آن باشد به ما عرضه می‏دارد. افسانه‏ها و قصه‏ها همانند سایر آثار ادبی شفاهی یا مکتوب از عناصر ساختاری خاصی تشکیل شده‏اند.
۲-۳-۱٫ راوی
«یکی بود، یکی نبود، غیر از خدا هیچ کس نبود …»
«یکی بود، یکی نبود، زیر گنبد کبود …»
«روزی روزگاری در سرزمینی دور دست …»
«سال‏ها پیش در …»
«آورده‏اند که …»
….
«بالا رفتیم ماست بود، پایین اومدیم دوغ بود، قصه‏ی ما دروغ بود»
«قصه‏ ما به سر رسید، کلاغه به خونه‏اش نرسید»
چند نمونه‏ای که در بالا آمده، نمونه‏هایی است از آغاز و پایان قصه‏ها و افسانه‏ها، آنچه که در تمامی این نمونه‏ها شایان توجه است، این نکته مهم است که تمام این جمله‏ها سخن یک راوی است.
راوی یا روایتگری که قصه، افسانه، حکایت و داستانی را نقل می‏کند. این راوی در طول حکایت داستان در تمامی صحنه‏ها حضور دارد و تمام ماجراها از دید اوست که روایت می‏شود.
راوی آگاه به تمام ماجرا است و بیش از شخصیت قصه از وقایعی که در پیش روست، اطلاع دارد. او خود شاهدی‏ست بر داستانی که در حال نقل آن است؛ بنابراین او را راوی «همسان رویدادی» یا راوی شاهد یا دانای کل می‏دانند (فورستر، ۱۳۷۱: ۶۱).
در قصه و افسانه، خواننده می‏تواند در جریان گفت‏وگوی شخصیت‏ها قرار بگیرد.
قصه و افسانه برای حکایت شدن و گوش سپردن به نقل نقال یا راوی است.
۲-۳-۲٫ شخصیت‏ها در قصه‏ها
در بیشتر قصه‏ها و افسانه‏های ملل، شخصیت‏های معرفی شده یا خوبند یا بَد. خوب‏ها دارای خصائل عالی انسانی از قبیل فروتنی، جوانمردی، سخاوت، شجاعت و محبت‏اند. در همه‏ی این افسانه‏ها، خواننده می‏بیند که این صفات نیکو، گرچه ممکن است سبب مشکلات و سختی‏هایی شود، ولی همواره قهرمانانی که دارای این صفات‏اند در پایان پیروزند.
قصه‏ها و افسانه‏های عامیانه، معمولاً از طرح خاصی پیروی می‏کنند، شروع و پایان مخصوص به خود دارند و شخصیت‏ای اصلی داستان اغلب در همان چند جمله‏ی اول معرفی می‏شوند.
در قصه‏های عامیانه و افسانه‏ها افراد اصلی داستان شخصیت‏های روشن و مشخصی دارند و بیش‏تر مشابه یکدیگرند.
۲-۳-۳٫ زمان و مکان در قصه
«در قصه‏ها زمان و مکان فرضی‏اند و تصویری. مشخص نیست که قصه‏ها مربوط به چه زمانی است» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۶۷).
به حدس و گمان باید دریافت که این قصه‏ها به چه دوره‏ای تعلق دارد و بازگو کننده‏ی وضع اجتماعی و سیاسی مردم کدام دوره است. این زمان و مکان فرضی، چون زمان و مکان فرضی و تمثیلی بعضی از رمان‏ها یا داستان‏های کوتاه و بلند مروزی نیست که نویسنده احساس و اندیشه‏ای را در حیطه‏ی زمانی و مکانی خاصی که جنبه تمثیلی و نمادین(سمبلیک) دارد مطرح می‏کند و به داستان بُعد کلی و جهانی می‏دهد و به دردها و اسارت‏ها و تنگناهای سرنوشت بشری از دیدگاه عمومی و جمعی نگاه می‏کند.
شهر یا کشور فرضی و خیالی نویسنده قصه، مظهری از شهر یا کشور خود او بوده است و وقایعی که در قصه‏ها اتفاق می‏افتد، وقایعی بوده است که در کشورش روی داده است.
معمولاً حوادث و ماجراهای قصه‏ها در کشورهایی مثل چین، ماچین، حلب، یمن و غیره، اتفاق می‏افتد (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۶۸).
در افسانه‏ها و قصه‏ها، صحنه‏ها را معمولاً در کنار هم می‏بینیم. زمان و مکان فرضی است، اما همه چیز قابل دسترسی و سهل‏الوصول است. در قصه‏ها همه‏ی موقعیت‏ها و مکان‏ها و زوایا در یک سطح و در کنار یکدیگر قرار گرفته‏اند.
۲-۴٫ ولادیمیر پراپ و عناصر خویشکاری
ولادیمیر پراپ متولد ۱۸۹۵ میلادی است. او در کتاب معروف خود «ریخت‏شناسی قصه‏های پریان» سی و یک کارکرد برای قصه‏های پریان در نظر گرفت. ولادیمیر پراپ روایت‏شناس روس است که ساختار قصه‏های پریان روسی را به هفت حوزه عمل و سی و یک نقش ویژه تقلیل داده است. او در سال ۱۸۹۵ م در سن‏پترزبورگ به دنیا آمد. وی تباری آلمانی داشت و در رشته فقه اللغه روسی و آلمانی فارغ‏التحصیل گردید. او به تدریس زبان آلمانی می‏پرداخت و از سال ۱۹۲۳ م مدرس فولکلور در دانشگاه لنینگراد بود. وی حاصل سال‏ها تحقیق و مطالعه‏ی خویش را در نخستین کتابش، ریخت‏شناسی قصه‏های پریان، در سال ۱۹۲۸ م منتشر کرد.
پراپ خویشکاری را یکی از اجزای سازنده قصه می‏داند. «باری قدم اول شناخت و تعریف کوچک‏ترین واحدهاست. وقتی کوچک‏ترین واحدها جدا و تعریف شدند، قدم بعدی در تجزیه و تحلیل ساختاری بررسی روابط متقابل این واحدها و راه‏های ترکیب آن‏ها با یکدیگر است. پراپ کوچک‏ترین جزء سازه‏ای قصه‏های پریان را «خویشکاری^[۷]» می‏نامد، و «خویشکاری» را به عمل و کار یک شخصیت از نقطه نظر اهمیتش در پیش بُرد قصه تعریف می‏کند» (پراپ، ۱۳۹۲: ۸).
پراپ در ریخت‏شناسی، ترکیب، ساختمان اشیاء و پدیده‏ها را بررسی می‏کند. «در این امر امکان کوچک‏ترین تردیدی نیست که ما می‏توانیم پدیده‏ها و اشیا پیرامون خویش را از جنبه ترکیب و ساختمانشان، یا از جهت فرآیندها و دگرگونی‏هائی که بر آن‏ها عارض می‏گردد، و یا از جنبه‏ی خاستگاه و اصل آن بررسی کنیم» (پراپ، ۱۳۹۲: ۲۴). تعریف پراپ از کارکرد شخصیت‏ها یکی از مهم‏ترین و انقلابی‏ترین نوشته‏ها در تاریخ فولکلور است. او می‏نویسد: «یک عمل نمی‏تواند جدای از مکانی که در جریان روایت دارد تعریف شود» (همان: ۱۱).
عمل یا کارکرد فقط در مکان خویش در جریان روایت تعریف می‏شود. واحد حداقل به عنوان بخشی از تیپ در نظر گرفته شده و باید با توجه به این که در کجا رخ می‏دهد مورد بررسی قرار گیرد.
هرکارکرد در قصه، هدف خاصی را دنبال می‏کند. به عقیده پراپ کارکردهای انتزاعی باعث شکل‏گیری قصه می‏شوند. «پراپ تجزیه و تحلیل‏هایش را با الگوهای افلاطونی که در ذهن دارد انجام می‏دهد و برای او قصه همیشه به وسیله کارکردهایی انتزاعی شکل می‏گیرد و با جزئیات ملموس مادی طول و تفصیل می‏یابد.
پراپ واحد سازنده روایت را کارکرد نامید که عمل یکی از شخصیت‏های قصه است.

جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های بدست آمده، با توجه به فرضیه های تحقیق از تحلیل کیفی و کمی استفاده شده است. از نرم افزار EXCEL, SPSS, GIS استفاده شده است.
۱ ـ ۱۳ ـ ۱ ـ شیوه تحلیل کیفی
تحلیل کیفی در بسیاری از زمینه های جغرافیایی انسانی کاربرد دارد. دو سوال اساسی که محققان کیفی پاسخ می گویند، مربوط به ساختارهای اجتماعی و تجربه های فردی است( های، ۱۳۸۸، ۲۴ ). در تحقیق حاضر اطلاعاتی که از روستاهای مورد مطالعه بدست آمده با بهره گرفتن از منطق و استدلال عقلی مورد تحلیل کیفی قرار می گیرند.
۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ شیوه تحلیل کمی
این شیوه که به روش تجزیه و تحلیل آماری نیز شهرت دارد، در مورد داده های کمی کاربرد دارد. در تحقیق حاضر، جهت تحلیل کمی داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است.
۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ ۱ ـ آمار توصیفی
آمار توصیفی شامل ابزارها و روش هایی برای توصیف مجموعه ای از مشاهدات است( نایبی، ۱۳۸۸، ۸ ). در تحقیق حاضر از روش های آماری توصیفی جداول توزیع فراوانی، استفاده شده است.

۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ ۲ ـ آمار استنباطی
آمار های استنباطی معمولا برای آورد جامعه و فرضیه آزمایی به کار گرفته می شود. در تحقیق حاضر از آماره های ضریب همبستگی شامل اسپرمن، آمار t تک نمونه، خی دو،( کای اسکوار)، وی کرامر و فریدمن استفاده شده است.
۱ ـ ۱۴ ـ موانع تحقیق
مهمترین موانع تحقیق حاضر مربوط به موارد زیر می باشد
۱ ـ کمبود آمار و اطلاعات دقیق در مورد تعداد افرادی که اعتبارات دریافت کرده اند ؛
۲ ـ مشکلات بسیار زیاد در پیدا کردن آدرس محل زندگی افراد وام گیرنده برای پر کردن پرسش نامه ؛
۳ ـ عدم تمایل به همکاری با پژوهشگران در ادارات و نهادهای اجرایی و نیز مسؤلین منطقه و عدم پاسخگویی به سؤالات و پرسشهای مربوطه، به دلایل مختلف ؛
۳ ـ کمبود امکانات و بودجه کافی در جهت به انجام رساندن پژوهش؛
شکل شماره ۱ ـ ۱ : مراحل تحقیق
تفکر و پرسش آغازین و انتخاب عنوان تحقیق
مطالعات اکتشافی
بیان مساله تحقیق و تدوین اهداف
بررسی پیشینه مطالعاتی
ارائه فرضیه
چارچوب نظری تحقیق
پرسشنامه
تجزیه و تحلیل و استنتاج از داده ها
آزمون فرضیات و نتیجه گیری
تبیین نتایج و ارائه پیشنهادات
مطالعه و فیش برداری
برداشت میدانی
جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات مطالعه ویژگی های جغرافیایی منطقه مورد مطالعه
مصاحبه
مشاهده
فصل دوم:
مبانی نظری
مقدمه
اگر چه علم به وسیله داده ها پیش می رود، اما برای تعیین داده های علمی به مبانی نظری قوی نیاز است. مبانی نظری در راستای ساخت چارچوب نظری و فرضیه های مطرح شده، از طریق قیاس که در آن پژوهشگر از امور کلی تر به امور خاص تر پیش می رود و کار خود را با نظریه یا نظریه هایی راجع به موضوع مورد بررسی شروع می کند، کاربرد گسترده ای دارد (میرزایی،۱۳۸۹، ۱۳۱). وجود چارچوب نظری در تحقیقات علمی به عنوان پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند(خاکی،۱۳۸۴، ۳۰). وجود مبانی نظری تحقیق باعث می شود، تحقیق در خلا فلسفی صورت نگیرد، همچنین تدوین پایان نامه پژوهش ها را توجیه می کند. از طرفی دیگر، ایجاد درک مناسبی از نوشته های نظری باعث می شود، محقق در فرایند جمع آوری داده ها، اطلاعات غیر ضروری را گردآوری نکرده، داده های بدست آمده از کار میدانی نسبتاً جامع باشد(چراغی،۱۳۹۰، ۱۹).
۲ ـ ۱ ـ معانی و مفاهیم اشتغال و خود اشتغالی
شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل مؤسسه ای برای انجام تکالیف دراز مدت می کند و در ضمن از طریق آن امرار معاش می نماید. شغل، علاوه بر اینکه تعهدات دراز مدت و امرار معاش را در بر دارد، به قول ماکس وبر برای فرد شاغل مقام و شأن خاصی از نظر اجتماعی ایجاد می کند که تعیین کننده شخصیت اجتماعی اش نیز است( جمشیدی،۱۳۹۱، ۹). اشتغال از دیدگاه کلان اقتصادی از جنبه های مختلفی همچون درآمدزایی، تولید و کارآفرینی، توسعه دانش و فناوری و غیره اهمیت دارد و از دیدگاه اجتماعی نیز به انسان منزلت، جایگاه و موقعیت اجتماعی و حس اعتماد به نفس می بخشد. مشغول به کار شدن و استفاده از نیروی ذاتی، مهارتها و دانش و مدیریت شخصی برای شروع به کار و به انجام رساندن فعالیت مشخص گروه خاصی نیست. مردان و زنان در یک جامعه می توانند با موقعیت های کاری که برای آنان فراهم می شود و یا خود خلق می کنند، به اشتغال بپردازند و در عین حال آن را تحت تأثیر قرار دهند( پاسبان، ۱۳۸۵، ۱۶۵ـ۱۵۳). به عبارت دیگر اشتغال را می توان به لحاظ اهمیت در ابعاد علمی شخصیت انسان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد( طیبی و همکاران، ۱۳۸۹، ۱).
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ خود اشتغالی
مفهوم خود اشتغالی معادل اصطلاح « کار برای خود » می باشد. از این رو خود اشتغالی نوعی اشتغال در بخش غیر مزد بگیری است که فرد شاغل با اتکاء به توان شخصی، ابتکار و خلاقیت خود به کارهای تولیدی و خدماتی و در نتیجه کسب درآمد می پردازد( شاه آبادی و خاتمی، ۱۳۹۲، ۹۲). خود اشتغالی مفهومی در برابر دگر اشتغالی است و بر کار کردن و کسب درآمد برای خود دلالت می کند. در این نوع اشتغال، میزان درآمد شاغل ثابت نیست و به سودآوری فعالیت تجاری و خدمانی وی بستگی دارد. خود اشتغالی فرصتی برای ارتقای حرفه ای از طریق کسب و کار بیشتر یا کسب جایگاه اجتماعی بالاتر است. خود اشتغال ممکن است کارگاه داشته باشد و به تنهایی در آن کار کند یا افراد دیگری را به استخدام درآورد. به هر حال، خود شاغل در بنگاه غیر سهامی کار می کند. وی به اتکای توان شخصی، ابتکار و خلاقیت خود به کارهای تولیدی، خدمات فنی و در نتیجه کسب درآمد می پردازد. شاغل به تدریج آماده کسب توانایی لازم برای ورود به بازارهای بزرگتر می شود و به رشد اشتغال و کار آفرینی در جامعه کمک می کند. از این رو، خود اشتغالی هر نوع فعالیت تولیدی و خدماتی مولد ارزش افزوده اقتصادی در بخش های مختلف اقتصادی و به صورت غیر مزد بگیری است( عباسی و آریانفر، ۱۳۸۷، ۵ ). تمام مشاغل موجود در بخش غیر مزد بگیری شامل همه افرادی که در زمینه های صنعتی، کشاورزی، خدمات برای خود کار می کنند، در محدوده فعالیت های خود اشتغالی قرار دارند. به عبارت دیگر، همه آنهایی که برای خود و به حساب خود کار می کنند و تابعیت اقتصادی از کار فرما ( اعم از بخش های دولتی یا خصوصی ) ندارند، خود اشتغال محسوب می شوند، از این رو، خود اشتغالی به عنوان کار مستقل و غیر تابع پدیده های جدید در اقتصاد نیست و ریشه ای عمیق در فرهنگ کهن جوامع بشری دارد. بر این اساس، خود اشتغالی و کار برای خود، زمینه ساز رشد اشتغال آزاد و کار آفرینی در جامعه است. خود اشتغالی به لحاظ انعطاف پذیری ساعات کار و استقلال در شرایط کار، می تواند مورد استقبال قرار گیرد( قوامی، ۱۳۸۲، ۶۴).
بازار کار به دلیل تأثیر پذیری و تأثیر گذاری از سایر بازارهای اقتصادی، به عنوان بازارهای مهم در اقتصاد مطرح می باشد. موضوع بازار کار در اقتصاد ایران به دلایل مختلف اقتصادی و اجتماعی، از عدم تعادل حکایت دارد، به طوری که طی دهه اخیر، عرضه نیروی کار بر تقاضای آن فزونی داشته و این شکاف به تدریج افزایش یافته است که نتیجه آن بحران بیکاری و فقدان وجود اشتغال مناسب برای نیروی کار به ویژه جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهی است. لذا در متغیرهای تأثیر گذار بر این بازار، تعداد جمعیت فعال و میزان سطح تحصیلات ( با سوادی ) می باشد، بر همین اساس، یکی از مقولات مهم که در چارچوب سیاست های بازار کار مد نظر اکثر کشورهای جهان بوده است، برنامه های خود اشتغالی و اعتبارات خرد برای رویارویی با بیکاری است و اگر شاغلین را به دو بخش دستمزد بگیر و خود اشتغال تقسیم کنیم، فردی که هزینه های زندگی خود را از طریق کسب و کار و فعالیت خود پوشش می دهد و حقوق و دستمزدی از شخص یا سازمان دیگری دریافت نمی کند، خود اشتغال محسوب می شود و به بخش خود اشتغالی تعلق دارد( مانند پزشکان، صاحبان بقالی، سوپر مارکت، آرایشگران، صنعتگران کوچک، مهندسان، رستوران داران، ورزشکاران و برنامه ریزان کامپیوتر اعم از زن و مرد ) و در صورتی که فرد از کار فرما یا سازمانی، حقوق و مزایایی دریافت کند، به بخش دستمزد بگیر تعلق دارد. قسمت عمده ای از نیروی کار فعال در هر جامعه ای، خواهان ایجاد درآمد توسط خودشان هستند و تمایلی به دریافت حقوق و دستمزد از کار فرمایان مؤسسات خصوصی و دولتی ندارند و یا به لحاظ شرایط اقتصادی، قادر به اشتغال در واحد ها، بنگاه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی نیستند. این بخش از نیروی کار در ادبیات اقتصادی به بخش خوداشتغالی تعلق دارند. این نوع فعالیت ها بسیار گسترده هستند و در تمام بخش های اقتصادی ( صنعت، خدمات، کشاورزی و ساختمان ) دیده می شوند( قویدل، ۱۳۸۷، ۲۲). سیاست های اقتصادی مربوط به خود اشتغالی در انعطاف پذیری بازار کار و گسترش اشتغال نقش زیادی دارند و یکی از عوامل کاهش بیکاری هستند. توریک^[۱] و همکاران با بهره گرفتن از مدل رگرسیون برداری ( VAR) رابطه بین خود اشتغالی و بیکاری را برای ۲۳ کشور OECD در دوره زمانی ۲۰۰۲ ـ ۱۹۷۴ بررسی کرده است و نتیجه گرفته اند که هنگام بالا رفتن نرخ بیکاری، فعالیت های خود اشتغالی افزایش می یابد و بنابراین بین نرخ بیکاری و نرخ خود اشتغالی، ارتباط پویا وجود دارد. داده های تجربی ارتباط دو طرفه نرخ بیکاری و نرخ خود اشتغالی را تأیید می کنند.
دو نوع سیاست برای حمایت از خود اشتغالی وجود دارد:
۱ـ سیاست های انفعالی: این سیاست ها به صورت معافیت ها یا تخفیف های مالیاتی، پرداخت های انتقالی و کمک های بلاعوض، بیمه بیکاری، تأمین نیازهای مالی بیکاران و یارانه اعمال می شود که به آن سیاست های مالی و اعتباری نیز گفته می شود. در این روش، برای آغاز فعالیت خود اشتغالی، تسهیلات و خط اعتباری به متقاضیان واجد شرایط اعطا می شود. این اعتبارات ممکن است بلاعوض یا با نرخ کارمزد ناچیزی می باشند. اعطای تسهیلات اعتباری به منظور حمایت مالی از خود اشتغالی و طرح های اشتغال زا در قانون بودجه از سال های اولیه برنامه اول توسعه انجام شد.
۲ـ سیاست های فعال: اگر حمایت ها و سیاست های پشتیبانی موجب ایجاد اشتغال برای فرد بیکار شوند، به آنها سیاست های فعال در بازار کار گفته می شود. فرد مذکور قبل از خود اشتغالی از خدمات مشاوره و آموزش شغلی برخوردار می شود. این مشاوره ها می توانند به طور خصوصی یا مکاتبه ای مانند مشاوره های حسابداری و مدیریتی، بعد از خود اشتغالی نیز ادامه یابند. سیاست های فوق، عرضه و تقاضای نیروی کار را تحت تأثیر قرار می دهند و موجب افزایش اشتغال و درآمد می شوند. ( عباسی و آریانفر،۱۳۸۷، ۷ـ۶ ).
۲ ـ ۱ ـ ۳ ـ نقش تحصیلات در توسعه خود اشتغالی
تحصیلات و سواد، می تواند نقش بسزایی در موفقیت برنامه های خود اشتغالی به همراه داشته باشد به طوری که در برخی از مدارس در کشورهای مختلف موضوع کارآفرینی و کار به عنوان یک واحد درسی مدنظر است و حتی در برخی از موارد، مؤسسه هایی هستندکه مبادرت به آموزش کارآفرینی می کنند و عمده اهداف آنها تشویق به کارآفرینی و آموزش خود اشتغالی است، البته این مسأله، بیشتر در دبیرستان ها انجام می شود و در دانشگاه ها و کالج ها موضوع با وسعت بیشتری دنبال می شود مانند مهارت تخصصی، مدیریت شخصی، برنامه ریزی شخصی. به طور کلی، کارآفرینان و کارفرمایانی که دارای واحدهای کسب و کار کوچک هستند برای برنامه های خود اشتغالی و توسعه آن، مناسب تر از بیکارانی هستند که از واقعیت فرار می کنند. موضوع دیگری که باعث رایج شدن کسب و کارهای کوچک می شود، ارتباط تحصیلات و تخصص با خود اشتغالی و کسب و کار های کوچک است، به طوری که دانشجویان و فارغ التحصیلان قبل از ورود به بازار کار با مقوله کارآفرینی و بنگاه ها و کسب و کار های کوچک آشنایی پیدا می کنند.( ازوجی، ۱۳۸۹، ۶).
در ادبیات خود اشتغالی برای کسب مهارت سه نوع آموزش مورد نیاز است.
ــ مهارت یافتن در کار آفرینی و کار برای خود که در اصل، استفاده از فرصت هاست.
ــ مهارت برای توسعه کسب و کار بنگاه کوچک که به یادگیری چگونگی پرورش ایده کسب و کار می پردازد.
ــ مهارت در ارتباط با مدیریت کسب و کار و بنگاه های کوچک.
بسیاری از کار آفرینان برای شروع کار نیاز به منابع مالی دارند که عمده منابع مالی برای کسب و کارهای کوچک عبارت اند از: وام های بدون عوض، وام های بانکی متعارف و وجود شبکه های پشتیبانی مالی( همان منبع، ۷ ).
سطح سواد شخص وام گیرنده بسیار مهم است و اینکه سطح سواد فرد در حد ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان یا دانشگاه باشد اثر آن بر روی تقاضا برای وام بسیار مهم است. ارتباط مثبتی بین درآمد بالا و سطح سواد افراد وام گیرنده می باشد، زیرا سواد مهارت افراد را افزایش می دهد و استفاده بهتر از سرمایه و افزایش تولیدات کشاورزی را در پی دارد و افراد با سواد بهتر می توانند برای محصولات کشاورزی خود بازار های مناسب پیدا کنند در واقع در تجارت محصولات کشاورزی موفق تر می باشند(Weng, 2008, 47). شاه آبادی و خاتمی در مقاله خود با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر خود اشتغالی در اقتصاد ایران به این نتیجه رسیده است که نرخ با سوادی کشور نیز از جمله متغیر های معنادار و علامت آن مثبت می باشد، مثبت بودن ضریب این متغیر بدان معناست که هر چه سطح تحصیلات و سواد افراد افزایش می یابد گرایش افراد به خود اشتغالی بیشتر می شود(شاه آبادی و خاتمی ، ۱۳۹۲، ۱۰۷ ـ ۱۰۶).
بلانچ فلاور به بررسی خود اشتغالی در کشور های OECD طی سالهای ۱۹۹۵ ـ ۱۹۵۵ می پردازد و بیان می دارد، گرایش کلی به خود اشتغالی در سالهای پس از ۱۹۶۶ در بسیاری از کشورهای مورد مطالعه کاهش یافته در حالی که در کشورهای پرتغال، زلاندنو و انگلستان این تمایل افزایش یافته است. در مورد بسیاری از کشورها، نوعی ارتباط منفی میان نرخ خود اشتغالی و نرخ بیکاری وجود دارد که این اثرات در بخش کشاورزی به شدت منفی هستند. شواهد نشان می دهد که با سواد ترین افراد نسبتاً احتمال بالایی از خود اشتغالی را دارند( Blanch flower , 1998,63). پابلو و همکاران با بهره گرفتن از مدل پروبیت دو مرحله ای، به مقایسه عوامل مؤثر بر خود اشتغالی در مکزیک و ایالات متحده بین سالهای ۱۹۹۸ ـ ۱۹۹۲ می پردازند و نتیجه می گیرند که در مکزیک، اکثر داوطلبان خود اشتغالی، حقوق بگیران با درآمد بالا هستند، اما در ایالات متحده، اکثر داوطلبان خود اشتغالی، حقوق بگیران با درآمد پایین می باشند. با این وجود در هردو کشور سن، تحصیلات و عوامل دیگر بر خود اشتغالی مؤثر می باشد( Pablo and etal, 2006, 99).
۲ ـ ۲ ـ نظریات و تئوری های مربوط به اشتغال

Lav

جدول (۲-۱۳) مشخصات زلزله
۲-۶-۴-۳- پاسخ لرزه ای محل به انتشار امواج
به منظور در نظر گرفتن اثر خواص ماسه ای، دو حالت متراکم و سست ماسه در نظر گرفته شده است. از سوی دیگر محتوای فرکانسی زلزله بر پاسخ لرزه ای زمین با در نظر گرفتن حرکات زمین ذکر شده بررسی شده است. تحلیل ها در دو بخش انجام شده است: تجزیه و تحلیل زمین آزاد که فقط محیط خاک و بدون در نظر گرفتن سازه تونل است و تجزیه و تحلیل تونل شامل سازه تونل در محیط خاک است. شکل (۲-۳۰) اثر خاک های ماسه ای ذکر شده در هر محتوای فرکانسی با بیشینه شتاب روی محیط خاک طی زلزله در تجزیه و تحلیل زمین آزاد در مرکز مدل را ارائه می­دهد.
این را می توان از نمودار هایی که بطور کلی برای همه زلزله ها که امواج در روی سطح هر دو خاک تقویت می شوند را دید. به استثنای ماسه سست که زلزله با محتوای فرکانس بالا (Hav) میرا می گردد. زیرا فاصله بین پریود خاک با زلزله زیاد است، تأثیر کمی دارد. در زلزله Lav ، ماسه سست تقویت شدید را روی سطح خاک را نشان می دهد در حالی که زلزله Hav در خاک متراکم امواج لرزه ای بیشتر از ماسه سست تقویت می شوند. این نتایج را می توان به این صورت که سختی بالای ماسه متراکم و در نتیجه نزدیک بودن پریود کوتاه خاک به پریود زلزله با فرکانس بالا (Hav) توجیه کرد بنابراین ماسه متراکم حرکات زمین Hav را تقویت می کند در حالی که ماسه سست پریود طولانی دارد و نزدیک به فرکانس زلزله Lav است آنگاه بیشترین تقویت برای زلزله Lav در ماسه سست اتفاق می افتد.

شکل (۲-۳۱) اثر محتوای فرکانسی زلزله را روی پاسخ لرزه ای خاک تونل، به ترتیب روی ماسه شل و متراکم را نشان می دهد. هر دو نمودار نشان می دهد که بیشینه تقویت در سطح جدایش خاک و تونل، به دلیل اندرکنش خاک تونل رخ می دهد اما مقدار این تقویت در هر محتوای فرکانسی متفاوت است. بیشترین تقویت در ماسه سست و متراکم به ترتیب Lav و Hav زلزله رخ می دهد. ماسه متراکم به دلیل سختی بالا و پریود کوتاه، در زلزله با محتوای فرکانسی بالا تقویت می کند در حالی که ماسه سست پریود طولانی دارد حداقل مقدار تقویت در زلزله Hav را دارد. با مقایسه این دو نمودار می توان استنتاج کرد که مقدار تقویت روی سطح جدایش تونل خاک در ماسه متراکم خیلی بالاتر از ماسه سست است زیرا ماسه سست پتانسیل میرایی بالایی دارد. به عنوان مثال، بیشینه شتاب در سطح جدایش در ماسه سست برای زلزله Lav، m/s² ۵ در حالی که مقدار برای ماسه متراکم m/s² ۴۰است.
شکل (۲-۳۰) اثر ماسه خشک روی پاسخ لرزه ای خاک محل با محتوای فرکانسی متفاوت
شکل (۲-۳۱) اثر محتوای فرکانسی زلزله روی شتاب ماکزیمم بر سیستم خاک تونل برای ماسه سست و ماسه متراکم
۲-۶-۴-۴- پاسخ لرزه ای سیستم خاک تونل با توجه به اندرکنش خاک تونل
بررسی پاسخ لرزه ای محل با انتشار موج های لرزه ای بیشترین تقویت موج روی سطح جدایش خاک تونل به خصوص در خاک ماسه ای متراکم اتفاق می افتد. این تقویت پتانسیل خرابی را روی سطح جدایش را در اثر امواج لرزه ای را افزایش می دهد. با دقت روی تنش کرنش پخش شده که در طول زلزله روی سطح جدایش خاک تونل اتفاق می افتد از اهمیت بالایی برای فهمیدن اندرکنش خاک تونل بر خوردار است. بنابراین بیشینه تنش کرنش اصلی پارامترهای انتخابی جهت آنالیز اندرکنش خاک تونل برای مطالعه حاضر است.
بیشینه مقدار تنش اصلی در سطح جدایش خاک تونل برای ماسه شل و متراکم برای محتوای فرکانسی زلزله پایین، متوسط، بالا در شکل (۲-۳۲) نشان داده شده است. محور افقی این نمودار قطر خارجی تونل را نشان می­دهد (صفر مربوط به نقطه بالایی و دیگر نقاط انتخابی بر اساس فاصله از نقطه بالایی در جهت عقربه های ساعت).
با توجه به شکل (۲-۳۱) دیده می شود که به طور کلی مقدار حداکثر تنش اصلی در ماسه متراکم بالاتر از ماسه سست است چون مقدار تقویت در سطح جدایش خاک تونل بالاتر است. از سوی دیگر مقدار کمینه تنش اصلی در روی محیط تونل در نقاط بالایی و پایینی تونل (مقدار برابراز صفر تا ۴/۹ متری از محیط تونل در محور افقی) در هر خاک و همه زلزله ها است. می توان نتیجه گرفت از نمودار تنش های اصلی برای محیط تونل در زلزله Lav برای هر دو خاک در مقایسه با دیگر زلزله ها بالاتر است.
شکل (۲-۳۲) بیشینه تنش اصلی روی سطح جدایش در ماسه سست و متراکم تحت محتوای فرکانسی کم، متوسط و بالا
با توجه به شکل (۲-۲۹) دیده می­ شود که به طور کلی مقدار حداکثر تنش اصلی در ماسه متراکم بالاتر از ماسه سست است چون مقدار تقویت در سطح جدایش خاک تونل بالاتر است. از سوی دیگر مقدار کمینه تنش اصلی در روی محیط تونل در نقاط بالایی و پایینی تونل (مقدار برابراز صفر تا ۴/۹ متری از محیط تونل در محور افقی) در هر خاک و همه زلزله ها است. می توان نتیجه گرفت از نمودار تنش های اصلی برای محیط تونل در زلزله Lav برای هر دو خاک در مقایسه با دیگر زلزله ها بالاتر است.
شکل (۲-۳۳) بیشترین تنش اصلی روی سطح جدایش برای خاک سست و متراکم با محتوای فرکانس زلزله ای کم، متوسط و بالا را ارئه می دهد. همانطور که از نمودار ها می توان دید بیشینه مقدار تنش اصلی به طور کلی در زلزله Lav در هر دو خاک ماسه ای متراکم و سست بالاتر است. چون با توجه به شکل (۲-۳۲) مقدار بالاتر تنش اصلی برای هر دو خاک در زلزله Lav است. روند عمومی از این نمودار ها همچنین نشان می دهد که مقدار کرنش در نقاط پایین و بالای محیط تونل کمتر است در حالی که با نتایج بیشینه تنش اصلی مطابقت دارد.
شکل (۲-۳۳) بیشینه کرنش اصلی روی سطح جدایش در ماسه سست و متراکم تحت محتوای فرکانسی کم، متوسط و بالا
۲-۶-۴-۵- نتایج
به طور کلی امواج لرزه ای در سطح خاک زمین آزاد برای هر دو خاک ماسه ای تقویت می شود.
بشترین تقویت برای آنالیز زمین آزاد در ماسه متراکم و شل به ترتیب با محتوای فرکانسی بالا (Hav)، و پایین(Lav)، اتفاق افتاده است. این بدان معناست که پریود کوتاه محل زلزله Hav را تقویت می کند در حالی که پریود طولانی محل زلزله Lav را تقویت می­ کند.
بیشترین تقویت روی سطح جدایش سیستم خاک تونل به دلیل اندر کنش خاک - تونل اتفاق می افتد. این تقویت در خاک متراکم در مقایسه با خاک سست بالاتر است.
بیشترین تقویت برای خاک سست در زلزله Lav است در حدود ۲۴ برابر شتاب سنگ بستر و این مقدار برای خاک متراکم در زلزله Hav معادل ۴۰ برابر شتاب سنگ بستر است.
بیشینه تنش اصلی برای هر دو خاک روی سطح جدایش تونل با زلزله Lav است. مقدار بیشینه تنش اصلی بر روی محیط تونل متفاوت است و کمینه مقدار روی نقاط بالایی و پایینی تونل قرار دارد.
بیشینه کرنش اصلی برای هر دو خاک روی سطح جدایش خاک تونل با زلزله Lav است وکمینه مقدار روی نقاط بالایی و پایینی است.(عاشق آبادی و متین منش، ۲۰۱۱)
۲-۶-۵- اثر ارتفاع خاک روی سنگ بستر در رفتار لرزه ای اندر­کنش تونل ها و خاک
۲-۶-۵-۱- مقدمه
امواج زلزله به هنگام حرکت از سنگ بستر، بسته به نوع و ضخامت خاک از سنگ بستر ممکن است تشدید یا میرا شوند. بنابراین یکی از پارامترهای مؤثر در پاسخ لرزه ای تونل ها، ارتفاع خاک روی سنگ بستر تا زیر تونل می­باشد. در این مقاله که توسط محسن عاشق آبادی و محمد علی رهگذر در سال ۱۳۸۹ انجام داده اند به منظور مطالعه این پارامتر بر اندرکنش لرزه ای تونل و خاک چند نوع خاک ماسه ای و رسی در عمق های مختلف نسبت به سنگ بستر تا زیر تونل در نظر گرفته شده و از یک زلزله واقعی با فرکانس محتوای شدید استفاده گردیده است.
از جمله مهمترین مشکلات در تحلیل پدیده اندرکنش خاک و تونل انتخاب مدل مناسب برای خاک است. در این مقاله برای مدل خاک تونل از المان های محدود استفاده شده است. تمامی خاک های مورد استفاده در مدل های خاک تونل مطابق با آیین نامه ۲۸۰۰ ایران می­باشد. مشخصات این خاک ها در جدول (۲-۱۴) آمده است. جهت انجام آنالیز دینامیکی خاک تونل نیاز به ماتریس میرایی سیستم مربوطه می باشد. ضرایب وماتریس میرایی را مطابق روش رایلی که در آن درصد میرایی را در مود اول %۵ فرض می کند بدست آمده اند. سیستم های خاک سازه در این مقاله به کمک نرم افزار المان محدود ABAQUS v_6.8 مدل سازی و تحت زلزله واقعی تحلیل شدهججاند.
جدول (۱۴-۲) مشخصات خاک ها

E(Pa)

نوع زمین

G(Pa)

نوع
خاک

عمق (m)

عمق (m)