شکل ۲-۹: مدل فرهنگ سازمانی شاین
۲-۲۰-۱۳ الگوی کرت لوین ( Kurt Lewin Model)
مطالعه کرت لوین^[۸۰]، منتج به توسعه ابزاری گردید که متمرکز به شیوه یا کسب مدیریت بود. وی به این نتیجه رسیدکه یک فضای انسان مدار، ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهند بود و لازمه آن توجه به انسانها و انگیزه و نیازهای آنها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است (زارعی متین، ۱۳۷۴)
عناصر متشکله در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بود که عبارتند از :
۱- فرآیندهای رهبری ۲- انگیزه ۳- ارتباطات ۴- تصمیم گیری ۵- هدف گذاری ۶- فرایند کنش متقابل (تعامل) ۷- کنترل
الگوی «کرت لوین» بیشتر به عوامل رفتاری و فرهنگ سازمانی توجه دارد و در واقع بیشتر باورهای روزمره مورد نظر است تا باورهای راهنما. برای مثال، اگر رشد افراد سازمان به عنوان یک باور راهنما مورد توجه نباشد، توسعه ارتباطات باز، افزایش کنترل درونی، فرآیندهای رهبری مؤثر و پرورش دهنده و انگیزه کارکنان را نمی توان به طورصحیح دنبال کرد.

۲-۲۰-۱۴ الگوی لیت وین و استرینگر(Litwin & Stringer Model)
درمطالعه ای توسط وین و استرینگر^[۸۱] در مورد فرهنگ سازمانی که به وسیله پرسشنامه نگرش سنج انجام شد، این دو دانشمند الگویی تبیین کردند که ۹ عامل را به عنوان عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی مشخص کردند این عناصر عبارتند از:
۱- استانداردها ۲- مسئوولیتها ۳- تشویق و ترغیب ۴- حمایت ۶- رفتار ۷- صمیمیت و گرمی ۸-ساختار ۹- هویت
۲-۲۰-۱۵ الگوی پیترز و واترمن ( Peters T.J & R.H.waterman Model)
این دو صاحب نظر، در پرفروش ترین کتابشان تحت عنوان “در جستجوی کمال"(۱۹۸۲) بر رابطه ای صریح تر از رابطه پیشنهادی اوچی بین فرهنگ سازمانی و عملکرد اشاره نموده اند. پیترز و واترمن نمونه ای از مؤسسات بسیار موفق آمریکایی را انتخاب نموده و در صدد برآمدند روش های مدیریتی را که منجر به موفقیت این مؤسسات شده است تشریح کنند.
ارزشهای عالی و برتری که پیترز و واترمن در اینگونه از مؤسسات موفق شناسایی نمودند به قرار زیر می باشد:
۱- تعصب در عمل
۲- بها دادن به مشتری
۳- خود گردانی و کارآفرینی
۴- بهره وری از طریق افراد
۵- تبحر و چیرگی در مدیریت
۶ - اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت
۷- به کارگیری ستاد اداری کم
۸- استفاده به موقع از ساختار مکانیکی وارگانیکی بر حسب ضرورت و مورد.
۲-۲۰-۱۶ الگوی کارآفرینی کانتر (Rasabeth Mass Kanter’s post Enterpreneual Model)
در تکمیل توسعه کار پیترز و واترمن، کانتر (۱۹۸۹) به دنبال شناخت نیاز سازمانهای موفق در آینده بود که او این گونه سازمانها را کارآفرین نامید و در کتاب خود چندین استدلال کرد که فیلهای سازمانی امروز اگر بخواهند در محیط پر از رقابت و تفسیر زنده بماند نیاز به یادگیری حرکتهای موزون، ظریفتر و سریعتر از موشها را دارند.وی سازمانهای کار آفرین آینده را ملزم به پیروی از استراتژیهای سه گانه ذیل در پاسخ به درخواستهای محیط شان دانست.
۱- تجدید سازمان برای رسیدن به همکاری گسترده (سینرژی).
۲- باز کردن مزرها برای ایجاد اتحادیه های استراتژیک .
۳- به وجود آوردن ریسکهای جدید از داخل: تشویق ابتکار و کارآفرینی .
۲-۲۰-۱۷ الگوی ۵ عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا
در این الگو پنج عامل محیط، تکنولوژی، ساختار سازمانی، منابع انسانی و مدیریت سازمان نقش دارند که ضمن ایجاد نظریه به تکوین رفتار کلی سازمان می پردازند. مرکز این تکامل و تعامل بر مدیریت سازمان است که حلقه اتصال دهنده عامل دیگر همان طور که در شکل نشان داده شده می باشد . (کیا،۱۳۷۵)
محیط
منابع انسانی
تکنولوژی
مدیریت
ساختار سازمانی
شکل ۲-۱۰: مدل ۵ عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا
۲-۲۰-۱۸ الگوی فرهنگ سازمانی مارشال ساشکین(Marshal Sazhkin Model)
این محقق بر اساس مدل پارسونز، نظریه خود را تبیین نموده است. او اثر بخشی سازمان را در گرو ارزشها و باورهایی می داند که این پنج وظیفه را تحت تأثیر قرار می دهند و درمجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند.
۱- مدیریت تغییر
۲- همسویی اهداف فردی و گروهی
۳- کارگروهی هماهنگ
۴- مشتری گرایی
۵- قدرت فرهنگ سازمانی
۲-۲۰-۱۹ مدل AGiL (پارسونز) (Parsons Model)
یکی از چارچوبهای تحلیل محتوای ارزشهای فرهنگی نشأت گرفته از «تالکوت پارسونز» جامعه شناس آمریکایی است او مدل AGIL را به منظور تبیین و توضیح وظایف مشخصی که یک نظام اجتماعی اعم از این که یک جامعه ، اقتصادی یا یک سازمان باشد و باید به منظور بقاء و پیشرفت به آنها را برآورده نماید ارائه نمود . این وظایف با حروف AGIL مشخص شده اند.
A ^[۸۲] برای انطباق
G ^[۸۳] برای تحقق اهداف
I ^[۸۴] برای یکپارچگی یا ادغام
L ^[۸۵] برای مشروعیت
یک نظام اجتماعی برای بقاء و پیشرفت خود بایستی قادر به انطباق بوده به اهدافش نایل آید، اجزایش را یکپارچه کند و برای افرد و دیگر سازمانهای خارج از خود مشروعیت قانونی داشته باشد .
جدول۲-۱۳: مدل پارسونز