1. 1. درگیری‌های طایفه‌ای در عراق که سال‌ها به طول انجامید

1. 1. قربانی شدن صدها هزار تن از مردم عراق شد

1. 1. حمله آمریکا به عراق بر موج خشونت‌های داخلی در این کشور دامن زد.

1. 1. تفرقه

1. 1. ناامنی

1. 1. اشغال رسمی‎عراق توسط آمریکا

1. 1. رسوایی زندان ابوغریب

1. 1. تسلط آمریکا بر چاه های نفتی

1. 1. منفور شدن آمریکا نزد ملت‎ها

1. 1. هزینه سرسام آور بر دوش مردم آمریکامی‎باشد( مانتلی ریویو، ۱۳۹۳، ترجمه محیط، باشگاه اندیشه).

۴-۱-۵-۱- علت خروج سربازان اشغالگر

آمریکا برای ورود به مرحله اشغال عراق نیاز به طی یک سلسله مقدماتی داشت که در پی اقدام عراق به اشغال کویت، آمریکا ظرف ۱۳ سال ( ۱۹۹۰ تا ۲۰۰۳)‎این مقدمات را از طریق تضعیف بنیان‌های حکومتی عراق در داخل و تخریب فضای بین المللی علیه عراق فراهم کرد تا بهنگام اشغال عراق با کمترین هزینه و مقاومتی به اهداف خود برسد. متقابلاً دولت عراق نیز طی‎این مدت دست به اقداماتی در عرصه داخلی و خارجی زد تا مانع تهاجم آمریکا شود. با نگاهی به سیر تاریخی عملکرد اشغالگران در عراق، مسائلی که منجر به این امر شد از ابتدا تا امروز به صورت کلی عبارتند از:

• • تدوین قانون اساسی عراق

• • توافقنامه امنیتی آمریکا با دولت نوری مالکی

• • تاکید نوری مالکی، نخست‌وزیر عراق بر آمادگی نیروهای عراقی برای تامین امنیت کشور و تاکید ایشان مبنی بر عقب‌نشینی آمریکایی‌ها از شهرهای عراق

• • مسائل امنیتی عراق از آمریکا (از جمله شدیدتر و جدی‌تر و گسترده‌تر شدن مخالفت با حضور آمریکا در عراق)

• • هزینه‌های سرسام آورتا سال ششم اشغال (عملیات ۶۴۲ میلیارد دلاری)

• • ارتش آمریکا تا سال ششم اشغال، مرگ ۴۳۱۸ تن از پرسنل نظامی‎خود و هزینه شدن ۶۴۲ میلیارد دلار برای جنگ عراق مجبور می‌گردد از شهرهای این کشور خارج ‌شود. براساس برآوردها، بین یکصدهزار تا ۳۰۰ هزار عراقی نیز در این مدت جان باخته‌اند.

• • باور مردم آمریکا مبنی بر اینکه حمله به عراق بر اساس فرضیه نادرست انجام گرفته (وجود سلاح‌های غیر متعارف و کشتارجمعی و… )

• • افزایش عملیات ضدآمریکایی در عراق(کشته شدن و مجروحان بسیار بالای نیروی‌های آمریکایی)

• • مخالفت مردم آمریکا با سیاست‌های آمریکا در عراق وخواستار خروج فرزندانشان

• • واگذاری مسئولیت امور امنیتی و روند سیاسی به عراقی‌ها

البته باید اشاره کرد که یکی از دغدغه‌های سیاستمداران عراقی پس از اجرای طرح عقب‌نشینی خلا قدرتی است که در صحنه امنیتی این کشور به وجود می‌آید(monthly Review، ۱۳۹۳، ترجمه محیط، باشگاه اندیشه).

۴-۱-۶- بررسی علل ادامه ناامنی پس از خروج اشغالگران از عراق

۴-۱-۶-۱- استراتژی آمریکا پس از خروج از عراق:

آمریکا و کشور‌های عربی به خصوص عربستان بدنبال توافق طوایف و گروه‌ها و تقسیم پست‌های سیاسی بر اساس توافقی که صورت می‌پذیرد می‌باشند( نه بر اساس سیستم سیاسی عراق که هر نفر یک رای) چرا که در این صورت بر اساس نفوذی که آمریکائیان و عربستان بر این گروها دارند می‌توانند به اهدافی که در بالا اشاره شد در بلند مدت دسترسی پیدا خواهند کرد.

۴-۱-۶-۲- علت انفجارات عراق و ادامه نا امنی از سوی مثلث هماهنگ فتنه

این انفجارات ناشی ازمقابله و مخالفت دولت نوری مالکی با استراتژی آمریکا می‌باشد ایشان معتقد است که کشور باید به صورت دمکراتیک و بر اساس سیستم سیاسی عراق که هر نفر یک رای می‌باشد تحقق پیدا کند و ایشان معتقد است در این صورت کشور به استقلال کامل خواهد رسید وسیاست‌های اشغالگران در این صورت درعراق امتداد نخواهد داشت. در صورتی که استراتژی آمریکا تحقق یابد مردم عراق امنیت را احساس نخواهند نمود. مثلث هماهنگ فتنه در عراق سه گروه اشغالگران، بازماندگان رژیم بعث و دیگر گروه های تروریستی صدر الشاره و کشورهای مرتجع عربی به خصوص عربستان می‎باشد (عکافان، ۱۳۸۸، ص۲۴).

۴-۱-۶-۳- اهداف از سرگیری فتنه قومی‎در عراق

۱-ائتلاف برای تحقق توطئه عربی آمریکایی برای تغییر ساختار سیاسی عراق و باز گرداندن بعثی‌ها ازراه تلاش برای ایجاد جو بدبینی و جنگ طایفه‌ای وقبیله‌ای در عراق در این راستا
۲- آمریکا اخیرا مذاکراتی با گروهای تروریستی مانند بعثی‌ها و سلفیون و شورای بیداری درعراق واردن داشته است به همین دلایل آمریکا سعی میکند از اقلیت در قبال اکثریت دفاع میکند تا طوایفی که نفوذ بیشتری بر آنها دارد سهم بیشتری را بدست آورد تا در راستای حفظ منافع آمریکا در آینده قدم بردارند و قابل کنترل باشند.
۳- فشار به دولت نوری مالکی ایجاد گردد تا این دولت استرتژی آنان قبول کند.
۴- تاثیر گذاری درانتخابات پارلمانی عراق در راستای اهداف خود که در دی ماه سال جاری صورت خواهد پذیرفت.

۴-۱-۶-۴- راه‌های برون رفت دولت نوری مالکی

یکی از راه‌های برون رفت حیدر العبادی از بحران‎های متعدد فعلی عراق تشکیل فوری دولت است که مطابق قانون اساسی عراق باید ظرف ۳۰ روز پس از تسلیم مسئولیت نخست‌وزیری به او تشکیل شود. برخی از راه های راه‌های برون رفت دولت نوری مالکی به شرح زیر می‎باشد:
۱-مقاومت در مقابل فشارها
۲- تامین امنیت و خنثی سازی عملیات‌های تروریستی
۳- ایجاد همدلی و تحقق سازوکارهای وفاق ملی با طوایف، قبایل وعشایر
۴-افشای توطئه‌های صورت پذیرفته برای نقض یکپارچگی عراق وماهییت علت فشارها ازسوی کشورهای بیگانه
۵- ایجاد رفاه برای شهروندان و طوایف، قبایل وعشایر
۶-نهادینه کردن قانون و قانون اساسی وچشاندن طعم امنیت به مردم(عکافان، ۱۳۸۸، ص۲۵).

۴-۱-۷- وضعیت عراق پس از اشغال توسط آمریکا و متحدانش

عراق، که استقلال خود را از بریتانیا در سال ۱۹۳۲ به‌دست آورد، تا سال ۱۹۵۸ به شکل پادشاهی منصوب انگلیس اداره می‌شود.‎این رژیم پادشاهی با کودتای عبدالکریم قاسم سرنگون شد. پس از آن عراق در مدت ۱۰ سال شاهد چند کودتا بود تا عاقبت در سال ۱۹۶۸ حزب بعث عراق قدرت را به‌دست گرفت. اما سرآغاز شوربختی واقعی اقتصادی و سیاسی عراق از زمانی آغاز گردید که در سال ۱۹۷۹ صدام‌حسین پس از حسن ‌البکر، قدرت بلامنازع را در عراق به چنگ آورد. صدام ماجراجو، نخست جنگی هشت‌ساله را بر‎ ایرانیان و عراق تحمیل کرد، اما هنگامی‌که نتوانست موفقیت به‌دست آورد و درآمدهای سرشار نفتی به‌دلیل مصارف نظامی، سوءمدیریت اقتصادی و سرکوب داخلی کشور قادر به نجات اقتصاد ضعیف عراق نگردید، در سال ۱۹۹۱ به کشور ثروتمند کویت حمله برد و آن‌را اشغال کرد.‎این حرکت، که از سوی کشورهای منطقه و جهان محکوم گردید، موجب ائتلاف آمریکا و متحدانش و کسب مجوز از سازمان ملل متحد برای اخراج صدام از کویت با توسل به قدرت نظامی‎شد. پس از آن عراق به مدت ۱۳ سال تحت سخت‌ترین تحریم‌های فراگیر بین‌المللی قرار گرفت. در‎این مدت مردم‎این کشور زیر بمباران شدید هوائی و تحریم‌های اقتصادی فلج‌کننده قرار داشتند. پیامدهای‎این وضعیت چنان ویرانگر بود که در بهار سال ۲۰۰۳ و با حمله همه‌جانبه آمریکا و انگلیس برعلیه رژیم صدام عملاً هیچ مقاومتی از سوی مردم و نیروهای مسلح در برابر قوای مهاجم صورت نگرفت و کشور به اشغال کامل نظامی‎قوای حمله‌کننده درآمد(اسدی، ۱۳۸۷).

۴-۱-۷-۱-دلائل افت اقتصاد عراق

حکومت انتقالی عراق که براساس قانون‌اساسی اکتبر ۲۰۰۵ و با انتخابات پارلمانی ۳۰ ژانویه امسال شکل گرفت، و نیز سلف آن، به‌دلیل وضعیت وخیم اقتصادی، از سوی مردم مورد اتهام و ملامت سوءمدیریت قرار گرفته‌اند. گرچه انتقادهای مردم تا حدودی درست است، اما حکومت انتقالی تنها دلیل افت اقتصادی نیست؛ بلکه عوامل دیگری نیز در‎این زمینه دخیل هستند که به بعضی از مهمترین آنها اشاره می‌شود:

۴-۱-۷-۲- خلف وعده جامعه جهانی و اشغال‌گران در پرداختن سهم خود برای بازسازی عراق

بخش اول :
ارزیابی عملکرد
کیفیت
مدل‏های تعالی سازمانی
۲-۱٫ مقدمه
امروزه نقش نظام‏های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان‏ها کاملاً شناخته شده است. ارزیابی عملکرد سازمان‏ها جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می‏باشد، در واقع مقوله ارزیابی عملکرد، توجه به “باید” و “هست” است. با بهره گرفتن از ارزیابی می‏توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمان، مجموعه فعالیت‏ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط، عملکرد نهایی آن را می‏سازند. پس این مجموعه‏ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آنها آگاهی یافت. البته این امر از آنجا ناشی می‏شود که در دنیای پررقابت امروزی، تنها شرط بقاء و حضور در عرصه فعالیت‏ها، صحت عمل و برخورداری از کارآیی و اثربخشی است و این‏ها بدست نمی‏آید مگر با برنامه‏ ریزی، نظارت، کنترل و ارزیابی مستمر فعالیت‏ها. در همین راستا مدل‏های تعالی سازمانی^[۱۱] بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی مورد استفاده قرار گیرند. در واقع مدل‏های تعالی سازمانی، در پی پاسخ به این سؤال هستند که سازمان برتر چگونه سازمانی است، چه اهدافی را دنبال می‏کند و چه معیارهایی بر رفتارهای آن حاکم است. با به کارگیری این مدل‏ها ضمن اینکه سازمان می‏تواند موفقیت خود را در اجرای برنامه‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می‏تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها، به ویژه بهترین آنها مقایسه کند. امروزه اکثر کشورهای دنیا، با تکیه بر این مدل‏ها، جوایزی را در سطح ملی و منطقه‏ای ایجاد کرده‏اند که محرک سازمان‏ها و کسب‏ و کارها در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. در بین این مدل‏ها، مدل تعالی سازمانی، بعنوان یکی از جامع‏ترین مدل‏های ارزیابی عملکرد شناخته شده است و الگویی برای بسیاری از کشورهای دیگر در طراحی این جوایز بوده است. مدل تعالی سازمانی الگویی از یک سازمان ارائه می‏کند که در ایده و عمل، سرآمد سازمان‏های دیگر است و نشان می‏دهد در فضای رقابتی، برای رشد، ماندگاری و برتری، چگونه باید عمل کرد. مدل تعالی سازمانی به عبارت دیگر تصویری کلان از نقشه‏ای است که هر سازمان می‏تواند از آن بهره گیرد تا ابعاد مختلف مدیریتی و عملیاتی خود را در قالبی یکپارچه و جامع بهبود و تعالی بخشد.

۲-۲٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان‏ها، نیروی عظیم هم‏افزایی^[۱۲] ایجاد می‏کند که این نیروها می‏تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‏های تعالی سازمانی شود. دولت‏ها، سازمان‏ها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‏ای را در این مورد اعمال می‏کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‏های پیش‏روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‏های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‏گیری و ارزیابی امکان‏پذیر نیست.
لرد کلوین^[۱۳] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‏گیری می‏گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‏کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می‏توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‏دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶).
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه‏گیری کنیم نمی‏توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‏پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد.
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‏های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب‏ می‏شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (الهی، ۱۳۸۷، ۵۱).
ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‏کند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‏شود که آیا سیاست‏های تدوین شده به صورت موفقیت‏آمیزی به اجرا در آمده‏اند یا خیر؟
با اندازه‏گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‏گیری رضایت کارکنان و مشتری‏ها مشخص می‏شود آیا سیاست‏ها به طور صحیح تدوین شده‏اند یا خیر؟
ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‏هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می‏سازد و به شناسایی فرصت‏ها و محدودیت‏ها کمک می‏کند.
ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی از طریق اندازه‏گیری و ارزیابی سیستم ‏عملکرد فراهم می‏آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‏گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می‏شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی، باید از اندازه‏گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی، ۱۳۸۵، ۵۳).
طرح‏های ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشند نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص، پایین‏تر از میزان متوسط باشد، لازم است که برای شناخت علل خطاها و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود. اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهره‏وری خواهد بود (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰).
از طریق مدیریت عملکرد می‏توان یک پیوند استراتژیک بین چشم‏انداز، مأموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی و سنجش عملکرد می‏توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافت و با بهره گرفتن از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارت‏ها، توانایی‏ها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده‏ای به سازمان اضافه می‏کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخوردار است این است که کلیه قسمتهای سازمان باید در انجام آن همکاری کنند (طیب‏زاده، ۱۳۸۴، ۵۱).
یکی از صاحبنظران مدیریت اعتقاد دارد که مدیریت عملکرد می‏تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
مدیریت مبتنی بر عملکرد، با بهره گرفتن از رویکرد سازمان یافته، اجزاء سیستم را برای اهداف سازمان متمرکز می‏کند.
گزارش‏دهی مناسب.
پرداخت را مبتنی بر عدالت می‏کند.
انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می‏دهد.
مشارکت فکری کارکنان را افزایش می‏دهد.
با تقسیم‏کار، کیفیت را بهبود می‏بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می‏شود.
شایسته سالاری را رونق می‏دهد (افشار جهانشاهی ،۱۳۸۵، ۲۶).
۲-۳٫ آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد
در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می‏شود:
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر الف. رفتار ‏کاری کارکنان را با اندازه‏گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می‏کند ب. نتایج را ثبت می‏کند ج. نتایج را به کارکنان ابلاغ می‏کند.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‏های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‏گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خود آگاه می‏کند (گریفن، ۱۳۸۴، ۲۱۸).
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی ، ۱۳۸۶، ۲۴۲).
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‏ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‏ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‏ها و عملیات است (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶ ).
ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه‏گیری عملکرد دستگاه‏ها در دوره‏های مشخص به‏گونه‏ای که انتظارها و شاخص‏های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‏گردد (طبرسا، ۱۳۷۸، ۴).
ارزیابی عملکرد را می‏توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذی‏نفعان منتقل می‏کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد، خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثربخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه، میان (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰) معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذی‏نفعان حاصل می‏شود و آن شاخص‏های عملکردی که سازمان ثبت می‏کند، با اهمیت است (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰)
ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند کمی‏کردن کارایی و اثربخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می‏توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
الف) اهداف استراتژیک: شامل مدیریت استراتژیک و تجدیدنظر در استراتژی‏هاست.
ب) اهداف ارتباطی: شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان‏های دیگر است.
ج) اهداف انگیزشی: شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، ۱۳۸۵، ۲۲).
۲-۴٫ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد
مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین و سازنده‏ترین پیشرفت‏های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‏های اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ به کار رفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می‏شود که برای مدیریت و پاداش‏دهی عملکرد، رویکردی منسجم و پایدارتر، لازم است. سیستم‏های ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه اجرا شده بودند، نمی‏توانستند نتایج مورد انتظار افراد را برآورده کنند (آرمسترانگ، ۱، ۱۳۸۵).
مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارها و خلاقیت‏های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی افراد با کارکرد واقعی‏شان را مورد توجه قرار داده است (سلطانی،۱۳۸۳، ۵۴).
مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر‏سریع، کسری بودجه، کوچک شدن، ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمان‏ها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف‏های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می‏گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان‏ها، گروه‏ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی‏هاست. مدیریت عملکرد فرایندی چرخه‏ای- مرحله‏ای و در حال تکامل است که وضع فعلی را در حوزه ‏های مورد نظر مدیریت با بهره گرفتن از شاخص‏های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می‏دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می‏دهد (طیب‏زاده، ۱۳۸۴، ۵۱).
مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی‏‏های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می‏گردد. در یک تعریف ساده، مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانائی‏های بالفعل و بالقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی‏های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی،۱۳۸۶، ۲۳۹).
۲-۵٫ هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد وسیله‏ای برای رسیدن به نتایج بهتر از کل سازمان یا گروه‏ها و افراد درون آن، از طریق فهم و مدیریت نمودن عملکرد در قالب یک چارچوب توافقی از اهداف طرح‏ریزی شده، استانداردها و نیازمندی‏های شایستگی مورد استفاده قرار می‏گیرد و فرآیندی است برای ایجاد و درک مشترک از آنچه باید حاصل شود و رویکردی است برای مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه را در کوتاه‏مدت و بلندمدت افزایش می‏دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می‏گردد (آرمسترانگ،۱۳۸۶، ۱۵).
چنان که طبق تعریف فیلپات و شپارد^[۱۴] (۱۹۹۲): « هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه‏ها بر مبنای آن، مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار، مشارکت و مهارت‏های خود را به عهده می‏گیرند.
۲-۶٫ مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند
شاید مهمترین انتقادی که به طور اصولی در مورد کاربرد مدیریت عملکرد شده، این است که مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم از بالا به پایین، تحمیلی و تغییرناپذیر معرفی شده است که به دنبال راه حل آسان برای رفع مشکلات پیچیده می‏باشد، که به طور اجتناب ناپذیری از ارائه آن عاجز خواهد بود. بهتر است که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرایند تغییرپذیر، نه یک سیستم در نظر گرفت. استفاده از واژه « سیستم»، در ذهن یک رویداد غیرقابل انعطاف، ثابت، استاندارد و تا حدی دیوان‏سالار را تداعی می‏کند که با مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند انعطاف‏پذیر و اختیاری که به وسیله مدیران در کار با کارکنان و متناسب با شرایط کاری به کار برده می‏شود ناسازگار می‏باشد. همچنین مدیریت عملکرد، مدیران و کارکنان را به عنوان مشارکت کننده، در قالب چارچوبی که تعیین می‏کند چگونه با هم به بهترین نحو کار کنند را در بر می‏گیرد. این چارچوب باید از درجه‏ای که مدیریت عملکرد به صورت یک رویداد از بالا به پائین است، بکاهد و باید متناسب با نحوه‏ی عمل هر سازمان باشد. مدیریت عملکرد برای سازمان‏ها، انعطاف‏پذیر و فرایندی مناسب می‏باشد. در چنین شرایطی با افزایش مداوم این “هنجار” مدیریت عملکرد باید نوعی از سیستم ارزیابی که برای یک سازمان دیوان‏سالارانه و سلسله‏مراتبی مناسب می‏باشد را جایگزین سازد. به طور کلی همانطور که ویکی‏رایت و لیزبردینگ^[۱۵]اظهار کرده‏اند، مدیریت عملکرد نیازمند به ترغیب برای تدوین یک رویکرد متعادل با ویژگی‏های زیر می‏باشد:
به ارزیابی عملکرد گذشته کمتر پرداخته شود و توجه بیشتر آن به عملکرد آتی و توسعه‏ای باشد.



انسجام

عضویت گروهی

/

/

/









توافق

/

/

/









رضایت

/

/

/









نمره کل

همانگونه که در جدول(۴-۱۵) مشاهده میشود بین گروه آزمایش و کنترل در همه عاملهای کیفیت روابط زناشویی و نمره کل، تفاوت معنی دار وجود دارد. دامنه مجذور اتا بین ۲۹۳/۰ تا ۴۳۱/۰ است، در نتیجه غنیسازی با گذشت یک ماه همچنان تاثیر خود را حفظ کرده است. توان آماری بدست آمده (۷۷۸/۰ تا ۹۶۷/۰) نشانگر کفایت حجم نمونه و دقت آماری مطلوب است.

فصل پنجم
بحث و نتیجهگیری

۵-۱- مروری بر یافته های پژوهش
این پژوهش یک مطالعه نیمهتجربی بوده که تاثیر غنیسازی به شیوه ارتقای روابط را بر کیفیت روابط زناشویی بررسی نموده است. بدین منظور ۳۶ نفر انتخاب شده و در دو گروه آزمایش و گواه به صورت تصادفی جایگزین شدند. هر دو گروه در مراحل پیشآزمون، پسآزمون و پیگیری شرکت کرده و پرسشنامه ها را تکمیل نمودند. متغیر مستقل(یا مداخله) غنیسازی به شیوه ارتقای روابط(RE) بود که در ۸ جلسه بر گروه آزمایش اعمال شد. یافته های پژوهش نشان داد که غنیسازی باعث افزایش کیفیت روابط زناشویی و ابعاد آن(توافق، انسجام و رضایت) شده است و فرضیه های پژوهش تایید شدند.
۵-۲- بحث:
۱- نتایج پژوهش نشان داد که غنی سازی روابط باعث بهبود کیفیت روابط زناشویی شده است(جدول۴-۳). این نتیجه با یافته های آکاردینو و جورنی(۱۹۹۸) همسو است. پژوهش های مشابه دیگری یافت نشد، ولی پژوهشهای کارسون، کارسون، گیل و باکوم(۲۰۰۴)، موری، رز، بلیویا، هولمز و دیگران(۲۰۰۲)، اثربخشی غنیسازی روابط بر ارتقای ابعاد ذهنی و عینی روابط زناشویی را تایید نمودهاند.
به لحاظ نظری میتوان گفت مهارتهای ایجاد شده در R. E مهارتهایی هستند که برای کمک به ارضای شدیدترین تمایلات خانواده ها، و تقریباً در همهی فرهنگها کاربرد دارند. این تمایلات شامل عشق، دلسوزی، تعلق، اعتماد، وفاداری، امنیت و لذت هستندکه در بین بقیه از اهمیت بیشتری برخودارند. اگر هر شرکت کننده این تمایلات رابرای همسرش و برای سایر اعضای خانواده ارضا کند، به عنوان یک کارکرد روانی-اجتماعی اساسی که در روابط رمانتیک صورت گرفته، تلقی می شود که با ایجاد یک جو مراقبتی پایدار، عشق و صمیمیت، عزت نفس و رشد روانی فردی هر یک از اعضا را تقویت می کند. پاسخهای دلسوزانه میتواند عامل بسیار مهمی در ارتقای امنیت و پایداری پیوند زناشویی، و ایجاد روابط صمیمانهی سازنده و پایداری برای رشد شخصی باشد. به عبارتی از دیدگاه R. E آنچه در بلند مدت مهم است و در دوره های R. E بدست میآید روابط زوجی سالم، توانایی حل مساله به روشی دو سونگر و منصفانه، توانایی حفظ جو مراقبتی در طول بحث و حل مساله، توانایی اتخاذ دیدگاه فرد دیگر، توانایی تعامل با دیگر شرکت کنندگان، توانایی به وضوح دیدن خود و دیگری( بدون سوگیری)، توانایی مانع شدن یا کاهش دادن چرخه ها ی تعامل منفی-منفی و خشم، توانایی تغییر در الگو های رفتاری مورد انتظار فرد، کمک به فرد جهت رسیدن به تغییرات مطلوب مورد انتظار خودش و کمک به شریک خود تا تغییراتی را که میخواهد انجام دهد. اینها هم تغییراتی هستند که از طریق تسلط بر مهارتهای برنامه R. E ایجاد می شوند. همچنین با توجه به اینکه پیشینه پژوهشی نیز نشان داه غنی سازی روابط از اثربخشی مطلوبی برخوردار است، میتوان نتیجه گرفت مهارتهای آموخته شده به خوبی تاثیر گذار بودهند و توانستهاند کیفیت روابط زناشویی را ارتقا بخشند.

۲- یافته های پژوهش نشان داد که غنی سازی به شیوه ی ارتقای روابط باعث افزایش توافق در روابط زناشویی شده است(جدول۴-۶). پژوهشی با عنوان یا فرضیهی مشابه یافت نشد. اما از آنجایی که توافق زناشویی بر اساس نظریه ی لیوایز و اسپنیر(۱۹۷۹) بعد عینی کیفیت روابط زناشویی را نشان می دهد و یکی از مولفه های سازگاری زناشویی است، میتوان گفت این نتیجه یا یافته های حاصل از پژوهش های موری،رز، بلویا، هولمزو دیگران (۲۰۰۲)، بروکس، جورنی و مازا(۲۰۰۱)، دوکت(۲۰۰۱)، شولبنرگر(۲۰۰۱)، آکاردینوو جورنی(۱۹۹۸)، جسی و جورنی(۱۹۸۱)، و یمن(۱۹۷۳) همسو است. در این پژوهشها غنی سازی به شیوه ی ارتقای روابط سازگاری زناشویی را افزایش داده است.
به لحاظ نظری میتوان گفت از آنجا که بخشی از فرایند غنی سازی به آموزش مهارت های بحث و مذاکره و حل تعارض اختصاص داده شده است، میتوان اظهار نمود آموزش این مهارتها و انتقال آن به محیط خارج از جلسات آموزشی، به زوجها در نیل به توافق و همفکری کمک نموده است. . مهارت ابرازگری شرکتکنندگان را قادر به فهم بهتر منابع استرس، نیازها و تمایلاتشان میسازد و به طریقی که کمترین احتمال ایجاد و اکنش های دفاعی، اضطراب، خصومت و تعارض وجود داشته باشد و بیشترین احتمال فراخوانی فهم همدلانه، همکاری و حمایت وجود داشته باشد، قادر به ابراز گری در مقابل دیگران می شوند. این مهارت افراد را در فرایند حل تعارض و حل مساله به صورت سریع و موفقیتآمیز و با اضطراب کمتر، یاری میکند. مهارت همدلانه، مشارکت کنندگان را برای فهم دلسوزانهی بیشتر از نیازهای مراجعان در زمینه های نیازهای هیجانی، روانشناختی و نیازهای بینفردی و تمایلات دیگران و فراخوانی رفتارهای باز، صادقانه، قابل احترام و اعتماد، مشترک، رفتارهای هم حسی، نظارتی و صمیمی با دیگران با سرعت و میزان بیشتر آماده می سازد. مهارت بحث و مذاکره به زوج ها برای حفظ فضای هیجانی( عاطفی) مثبت آموخته میشود، تا زمانی که از موضوعات مشکل بحث میشود، از این طریق از افزایش خشم جلوگیری شود. مجموعه این عوامل باعث میشود زوج راحتتر بتوانند به توافق زناشویی دست یابند.
۳- یافته های پژوهش نشان می دهد غنیسازی روابط، رضایتمندی زناشویی را بهبود بخشیده است(جدول۴-۹). این نتیجه با یافته های نظری(۱۳۸۳)، کارسون، کارسون، گیل و باکوم(۲۰۰۴). براک وجانینگ(۱۹۸۳) همسو است. با توجه با اینکه غنی سازی مهارتهای همدلی، ابرازگری و ایجاد جو حمایتی توسط زوج را آموزش می دهد و همانگونه که در فصل سوم بیان شد هدف اصلی این رویکرد کمک به ارضای نیازهای اساسی خانواده مانند عشق، مهربانی، تعلق، امنیت و لذت است(سوکا،۲۰۰۵). در نتیجه می توان انتظار داشت این رویکرد رضایتمندی زناشویی را نیز افزایش دهد. بویژه مهارت همدلی باعث می شود هر یک از زوجین به ارضای نیازهای هیجانی و روانشناختی همسرش کمک نماید و باعث فراخوانی رفتارهای باز، صادقانه و صمیمانه توسط همسر میشود(گینزبرگ،۲۰۰۰).
۴- یافته های پژوهش نشان داد که غنی سازی روابط باعث افزایش انسجام در روابط زناشویی شده است(جدول۴-۱۲). این نتیجه با یافته های پژوهش شولبنرگر(۲۰۰۱)، جسی و جورنی(۱۹۸۱)، و یمن(۱۹۷۳) همسو است. از دیدگاه فینچام و بردبوری (۲۰۰۱) و لیوایز و اسپنیر(۱۹۷۹) همسانی رفتاری بعدی از سازگاری است و سازگاری خود بعد عینی کیفیت روابط زناشویی است. از این حیث یافته های این پژوهش با یافته های موری، رز، بولیویا، هولمز و دیگران(۲۰۰۲)، بروکس،جورنی و مازا(۲۰۰۱) و دوکت(۲۰۰۱) همسو است
بر اساس تعریف، انسجام زناشویی نزدیکی و همسانی عملکرد زوج در امورروزمره زندگی را نشان می دهد. مهارت های بحث و مذاکره زمینهای را فراهم میکند تا زوج ها بتوانند به تفاهم رفتاری دست یابند و ناهمسانی در رفتار و عملکرد کاهش یابد. همچنین مهارت تغیی خود وکمک به تغییر همسر زن و شوهر زا به سمت نوعی تشابه و تفاهم مشترک سوق میدهد. همانگونه که در شکل(۲-۸) آمده است، این توافق برای تغییر، باعث ایجاد تغییرات رفتاری در رفتا زن و شوهر شده و منجر به ایجاد هماهنگی و انسجام در روابط زناشویی میشود.
۴- آخرین بخش از نتایج پژوهش نشان داد که غنی سازی به شیوه ی ارتقای روابط پس از گذشت یک ماه، همچنان اثربخشی خود را حفظ کرده است(جدول۴-۱۵و ۴-۱۶). این بخش از یافته های پژوهش با نتایج حاصل از پژوهشهای کارسون، کارسون،گیل و باکوم(۲۰۰۴)، جسی، جورنی و مازا(۲۰۰۱)، بروکس(۱۹۹۷)، براک و جانینگ(۱۹۸۳) و ویمن(۱۹۷۳) همسو است. از آنجایی که در بخش آموزش مهارت های پیشرفته، انتقال و تعمیم و مهارت های نگهداری و تداوم آموزش داده شد، در نتیجه می توان اظهار نمود که این مهارتها به خوبی آموخته شده و به کار بسته شده اند. شرکت کنندگان از طریق به کار گرفتن این مهارت ها میتوانند آموخته های خود را در طول زندگی همچنان نگه داشته و مرور نمایند تا فراموش نشود. این عامل باعث می شود اثربخشی دوره در طول زمان همچنان باقی بماند.
۵-۳- اعتبار پژوهش:

ـ مایلم با هم در مورد درمان تصمیم‌گیری کنیم.
ـ خواست و تمایل شما در تصمیم‌گیری من مهم است. ^[۲۸۷]
د ـ ارزیابی ظرفیت بیمار
۱- ضرورت ارزیابی
در بیشتر موارد روشن است که آیا بیماران صالح به تصمیم گیری برای خود هستند یا خیر؛ اما گاهی چندان روشن نیست. بیمار، در طول درمان، تحت استرس شدید قرار دارد؛ هرچند که استرس همراه با بیماری غالباً مانعی برای شرکت فرد در تصمیم گیری های درمانی نیست، با وجود این، باید اقدامات احتیاطی صورت گیرد تا اطمینان حاصل شود که بیمار دارای ظرفیت تصمیم گیری صحیح هست.^[۲۸۸]

۲- معیارهای ارزیابی ظرفیت
برای ارزیابی ظرفیت، عده ای از پزشکان با تکیه بر اصل اتونومی بیمار، آزمون های ساده تر را ترجیح می دهند اما عده ای دیگر که بیشتر نگران اصل سود رسانی و عدم ضرر هستند، آزمون های سخت تر را ترجیح می دهند.^[۲۸۹]
در حال حاضر معیاری قانونی جهت ارزیابی ظرفیت بیمار وجود ندارد و تشخیص این امر تا حدود زیادی بستگی به قضاوت حرفه ای پزشک دارد؛ نویسندگان معیارهایی برای ارزیابی ظرفیت تصمیم گیری پیشنهاد کرده اند و پزشک موظف است توانایی بیمار را نسبت به این موارد بسنجد؛ “این معیارها عبارتند از:
۱-۲- درک وضعیت خود.
۲-۲- درک خطرات احتمالی ناشی از تصمیم اتخاذ شده.
۳-۲- وجود ارتباط بین درک بیمار با تصمیمی که گرفته است.
در صورت لزوم، مشاوره ی روانی برای ارزیابی موارد بالا می تواند مؤثر باشد.”^[۲۹۰]
نهایتاً این که، فقدان ظرفیت بیمار، موجب سقوط تعهد پزشک مبنی بر کسب رضایت از بیمار نمی شود و در این گونه شرایط رضایت باید از “فرد جایگزین”^[۲۹۱] اخذ شود. در ادامه به تصمیم گیری فرد جایگزین خواهیم پرداخت.
گفتار چهارم ـ تصمیم گیری فرد جایگزین
طرح مطلب
همانطور که پیش تر گفته شد، مبنای حقوقی اهلیت، قدرت ادراک است؛ در این راستا یکی از نویسندگان^[۲۹۲] بیماران را به لحاظ اهلیت قانونی به دو دسته ی بیماران دارای قوه ی تمیز و بیماران فاقد قوه ی تمیز، تقسیم بندی نموده است؛ هرچند که در مقوله ی اهلیت، سن قانونی بیمار نیز مطرح است.
در خصوص صلاحیت تصمیم گیری، در مورد دسته ی اول که شامل افراد غیر رشید و صغیر ممیز (دارای قوه ی ادراک و تشخیص) است، دو نظر مطرح شده است:
برخی از حقوقدانان گفته اند که در این گونه موارد نیز ولیّ، نماینده ی قانونی و یا نماینده ی قضایی باید تصمیم گیری کند و خود شخص صلاحیتی ندارد. “چه بسا اعمالی که ممکن است آثار و عوارض نامطلوبی برای این افراد به دنبال داشته باشد و آنان بدون توجه به عوارض نامطلوب آن بدین امر رضایت دهند و یا بر عکس اعمال و اقدامات پزشکی که ضرورت داشته باشد و این افراد به لحاظ عدم تشخیص و درک صحیح ناشی از ناتوانی عقلی، قادر به تشخیص و اعلام رضایت به موقع نباشند؛ بنابراین به نظر می رسد در این گونه موارد ضروری است که اظهار نظر ولی یا قیم شرط جواز عمل طبیب قرار گیرد.”^[۲۹۳]
عده ای دیگر بر این باورند که حق انسان بر جسم خود، حق شخصی محض است و با سایر حقوق اختلاف دارد و تابع قواعد مدنی نیست؛ پس اگر بیمار خود شخصاً قادر به تمیز و درک اهمیت و ضرورت معالجه می باشد، پزشک باید نظر او را اخذ نماید و الا باید با کسانی که بیشترین رابطه انسانی محبت و خانوادگی با وی دارند که معمولاً همان نمایندگان قانونی هستند، مشورت نماید.^[۲۹۴]
به نظر می رسد در مورد صلاحیت تصمیم گیری افراد غیر رشید و صغیر ممیّز، باید قائل به تفکیک شد؛ از آنجا که معیار دارا بودن صلاحیت تصمیم گیری، درک مسائلی از قبیل ماهیت درمان، روش های درمانی موجود، عواقب و پیامدهای ناشی از انتخاب هریک از روش های درمانی می باشد، به نظر می رسد افراد غیر رشید و صغار ممیز، صلاحیت تصمیم گیری و ابراز رضایت در مورد قبول یا رد درمان را دارند؛ اما در خصوص ابراء حقوقی ذمه ی پزشک، از آنجا که سود و زیان شخصی و مسائل مالی مطرح است، فاقد صلاحیت هستند و تصمیم گیری فرد جایگزین لازم می آید.
دسته ی دوم شامل مجانین (بیماران روانی) و صغار غیر ممیّز (کودکان فاقد قوه ی تشخیص) است؛ بدیهی است که به علت فقدان قوه ی ادراک، تصمیم گیری های درمانی مربوط به آنان با فرد جایگزین است.
الف ـ فرد جایگزین
تا زمانی که بیمار بزرگسال دارای اهلیت، از لحاظ ذهنی قادر به تصمیم گیری است، پزشک نمی تواند اقدامی کند، مگر بیمار رضایت مبتنی بر آگاهی خود را اعلام نماید؛
در صورتی که مشخص شود بیمار قادر به درک و طرح درخواست های خود نیست، شخص دیگری برای شرکت در فرایند رضایت، فراخوان می شود؛ این شخص ممکن است یکی از اعضاء خانواده یا نماینده ی منصوب از طرف دادگاه یا نماینده ی قانونی باشد و به عنوان جانشین بیمار، از طرف او در مورد اقدامات درمانی و پزشکی وی تصمیم گیری نماید؛ چنین شخصی اصطلاحاً “فرد جایگزین” نامیده می شود؛ افراد جایگزین کسانی هستند که درک کاملی از ناتوانی بیمار دارند و می توانند در جهت منافع بیمار عمل کنند و قانوناً قیمومت بیمار را دارا می باشند.^[۲۹۵]
هر گاه شخص فاقد حق بوده ولی به موجب قانون یا قرارداد، اذن اداره ی امور دیگران را داشته باشد،^[۲۹۶] نماینده ی دارای اختیار نامیده می شود؛ بنابراین ولیّ قهری(پدروجدّپدری)، وصیّ(جانشین) منصوب از جانب آن ها، قیّم یا وکیل که به نمایندگی از محجور یا موکل اعمالی انجام می دهند، دارای اختیار یا سمت برای انجام دادن اعمال مزبور هستند و اختیار این اشخاص در حدود اذنی است که به موجب قانون یا قرارداد به آنان داده شده است.^[۲۹۷]
فقط بیمارانی که دارای ظرفیت تصمیم گیری مناسب و توانایی قانونی (اهلیت)^[۲۹۸] هستند، می توانند رضایت آگاهانه ی خود را نسبت به اقدامات پزشکی اعلام کنند؛ در تمام شرایط دیگر، والدین یا جانشین های دیگر، اجازه ی آگاهانه^[۲۹۹] ی خود را ارائه می دهند.^[۳۰۰]
ب ـ مبنا ی تصمیم گیری فرد جایگزین
درست است که در مواردی که قدرت ادراک بیمار محدود است، مثلاً بیمار صغیر ممیز یا نوجوان است، اصل احترام به اتونومی، حتی در مورد این گروه از بیماران نیز باید رعایت شود و اتونومی ایجاب می کند که این افراد حق تصمیم گیری در خصوص درمان را در حدّ درکشان دارا باشند، اما از سوی دیگر اصل اخلاقی سود رسانی در چنین شرایطی ایجاب می کند که علاوه بر کسب رضایت از خود بیمار در حدّ درکش، اخذ رضایت از فرد جایگزین نیز صورت گیرد.^[۳۰۱]
اما در جای دیگری اصل اتونومی به عنوان مبنای تصمیم گیری فرد جایگزین عنوان شده است: “دلیل مهم تصمیم گیری توسط جایگزین، اصل خود مختاری افراد است؛ این کار یک تلاش هرچند ناکامل برای گسترش کنترل بیماران بر مراقبت های درمانی خود می باشد.”^[۳۰۲]
ج ـ تصمیم گیرندگان جایگزین
برای اداره ی امور شخص فاقد اهلیت و صلاحیت تصمیم گیری، اشخاصی در نظر گرفته شده اند؛^[۳۰۳]
در درجه ی اول ولیّ خاص، عهده دار امور محجور است.^[۳۰۴] ولیّ خاص به پدر و جدّ پدری و وصیّ منصوب از جانب یکی از آن ها اطلاق می شود.^[۳۰۵]
۱- تصمیم گیرندگان جایگزین کودک
همانطور که پیش تر گفته شد، اختیار پدر و جدّ پدری، وصی، قیم و وکیل، در حدود اذنی است که به موجب قانون یا قرارداد به آنان داده شده است.^[۳۰۶]
یکی از نویسندگان در این مورد چنین می گوید: “در مورد والدین انتظار می رود صرفاً صلاحیتشان را در جهت اعمال تصمیمی که بیشترین منفعت کودک را تأمین می کند به کار گیرند؛ هرچند در مورد والدین نیز گفته شده است که رضایت ولیّ، جهت معالجه فرد با کمتر از سن قانونی ضروری است، این اجازه به معنای مالکیت والدین به فرزند نیست بلکه آنها باید بر اساس منافع فرزند و نه منافع خود تصمیم گیری کنند. در صورت احراز خلاف مسأله، باید از آنان سلب صلاحیت شود.”^[۳۰۷] در این گونه موارد که پزشک با تصمیم والدین مخالفت می کند، دادگاه در صورتی که احراز نماید که تصمیم اتخاذی، صدمه ای ناروا به کودک وارد خواهد کرد، حکم به رد صلاحیت والدین می دهد؛ اما این موارد بسیار نادر هستند.^[۳۰۸]
برخی بر این عقیده اند که برای کودکانی که قادر به تصمیم گیری برای خود نیستند، پدر، مادر یا سرپرست، قانوناً مجاز به دریافت اطلاعات، تصمیم گیری و امضاء فرم رضایت است؛ اما این بدان معنا نیست که کودک همیشه خارج از این فرایند نگه داشته شود. در برخی اقدامات پزشکی، موافقت کودکان هم لازم است؛ یعنی حتی بعد از اینکه پدر و مادر فرم رضایت را امضاء کردند کودک نیز باید با آن اقدام موافق باشد؛ ^[۳۰۹] البته این احتیاط و سخت گیری بیشتر در مطالعات پژوهشی و طبیعتاً در رابطه با مقاطع سنی مشخصی (کودکانی که دارای قوه ی تمیز هستند)، اعمال می شود، به نظر می رسد علت، آن است که “در پژوهش ها احتمال وقوع اتفاقات ناشناخته بیشتر است و موافقت نسبت به این اقدامات اهمیت بیشتری پیدا می کند.”^[۳۱۰]
۱-۱- تصمیم گیری ولی خاص در مقاطع سنی مختلف
۱-۱-۱- نوزادان و خردسالان
در این مقطع معمولا والدین یا سرپرست، کاملاً تصمیم گیرنده هستند. (مانند جراحی ختنه)؛ نوزاد نه می تواند رضایت دهد و نه می تواند آگاه شود؛ این مطلب یک سؤال حقوقی ـ اخلاقی جدی را برای والدین و پزشکان به وجود می آورد؛ در این زمینه آکادمی اطفال آمریکا در بند ۱ بیانیه ی رسمی خود مقرر می دارد: “ما اکنون دریافتیم که دکترین رضایت آگاهانه، در مورد اطفال، صرفاً کاربرد مستقیم آن را محدود کرده است.”^[۳۱۱]
برای آگاه کردن پدر، مادر یا سرپرست، مدلی از فرم رضایت آگاهانه توسط ^[۳۱۲]NOCIRCارائه شده است که می تواند در جهان مورد استفاده قرار گیرد؛ این مدل، اطلاعاتی را که والدین پیش از اعطاء اجازه برای جراحی نوزادان و خردسالان باید بدانند، عرضه می کند. این فرم توسط یک متخصص اطفال^[۳۱۳]، تدوین شده است.^[۳۱۴]
۲-۱-۱- کودکان دبستانی
کودکان این مقطع سنی اگرچه در تصمیم گیری مشارکت دارند اما تصمیم گیری نهایی با والدین است؛ به نظر یکی از نویسندگان در این مقطع “باید موافقت طفل جلب و مخالفت های شدید و پایدار وی جدی گرفته شود.”^[۳۱۵]
۳-۱-۱- نوجوانان
ظرفیت کاملاً وابسته به توانایی های فردی در درک، تحلیل، تفکر، انتخاب و ارزیابی سود و زیان است. نوجوانان در بیماری شدید معمولاً برای تصمیم گیری به هم فکری و کمک معلمان، والدین و … نیاز دارند.^[۳۱۶] در نظام کامن لا استثنائاً مواردی وجود دارد که یک نوجوان به رضایت پدر و مادر برای درمان نیاز ندارد؛ برای مثال نوجوانی که در منزل والدینش ساکن نیست و زندگی خود را تأمین می کند؛ مثلاً در ارتش است یا متأهل است. و نیز یک نوجوان می تواند نسبت به برخی از درمان های خاص رضایت دهد. در آمریکا قوانین و مقررات درمانی در این زمینه از ایالتی به ایالت دیگر متفاوت است؛^[۳۱۷]
۲-۱- تصمیم گیری سرپرست کودک
در مورد قیم کودک هم می توان گفت که قیّم، به طریق اولی باید در حدود اذن^[۳۱۸] و بر مبنای مصالح بیمار عمل کند.
در این زمینه آکادمی اطفال آمریکا^[۳۱۹] بیانیه ی رسمی در رابطه با رضایت آگاهانه ی اطفال صادر نموده است که در یکی از بندهای آن مقرر می دارد: “تصمیم گیری جانشین^[۳۲۰]، ممکن است مشکلات جدی برای مسؤولین مراقبت های پزشکی در پی داشته باشد؛ زیرا وظیفه حقوقی- اخلاقی پزشکان ایجاب می نماید که مراقبت های پزشکی را بر اساس نیاز بیماران خردسال ارائه کنند نه بر مبنای آنچه شخص دیگری اظهار می کند. از این رو در مورد سایر افراد جایگزین، هرچند اغلب به روش هایی که به نفع بیمار است رضایت می دهند، ولی در نظام کامن لا دادگاه در این مورد صلاحیت اعلام رضایت را محدود می کند؛”^[۳۲۱] به همین جهت در تعدادی از ایالت های آمریکا راهکار اتخاذی آن است که صلاحیت نماینده ی قانونی به درخواست های خاص و معینی محدود شود.^[۳۲۲]
۲- تصمیم گیرندگان جایگزین بزرگسال فاقد اهلیت
بیمار بزرگسالی که فاقد اهلیت و صلاحیت تصمیم گیری در خصوص اقدامات درمانی خود است، چنانچه دارای ولیّ خاص باشد، ولیّ خاص با داشتن صلاحیت تصمیم گیری، جهت امور درمانی بیمار تصمیم گیری می کند؛ در غیر اینصورت نماینده ی قضایی (قیم^[۳۲۳] منصوب از سوی دادگاه)، تصمیم گیرنده ی جایگزین خواهد بود و در صورتی که هنوز نصب قیم نشده باشد، تصمیم گیری با نماینده ی دادستان است، مگر در شرایط اضطراری؛ اولویت های نصب قیم در متون قانونی ایران مشخص شده است.^[۳۲۴]

. فلک ،دیتر ، حقوق بین الملل در مخاصمات مسلحانه بین المللی، ترجمه قاسم زمانی، نادر ساعد، پیشین، ص ۵۴۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه مقررات لاهه و رخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، ترجمه رضاییان، مهرداد ،(تهران، ، نشر سرسم ، ۱۳۸۳)، ص ۱۱۱ ↑
.همان، ص ۱۱ ↑
. حقوق بین الملل ناظر بر نحوه هدایت مخاصمات مجموعه کنوانسیون های لاهه و برخی اسناد بین المللی دیگر، دبیرخانه کمیته ملی حقوق بشر دوستانه، مترجم مهرداد رضایان ،پیشین،ص ۱۱۱ ↑
. پهمان، ص ۶۵۸ ↑
. ماده ۵: هواپیماهای غیرنظامی عمومی به جز آنهایی که برای امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته می شوند هنگام جنگ باید همان مشخصه ها را روی بدنه خارجی خود داشته باشند و جهت اجرای این قوانین باید به عنوان هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته شوند. ↑

. ماده ۶ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۳: یک هواپیمای غیرنظامی عمومی که جهت امور پلیسی و گمرکی در نظر گرفته شده است باید اوراقی را به همراه داشته باشد که نشان می دهد صرفاً برای استفاده عموم به کار می روند. چنین هواپیمایی باید روی بدنه خارجی مشخصه ای دال بر ملیت و ماهیت عمومی و غیرنظامی بودن داشته باشند. ↑
. ماده ۳۲: هواپیماهای عمومی دشمن را به غیر از آنهایی که در ردیف هواپیماهای خصوصی شمرده می شوند هم می توان بدون این که به عنوان غنیمت جنگی در نظر گرفته شود توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲: هواپیماهای خصوصی دشمن را در هر شرایطی می توان توقیف کرد. ↑
. ماده ۵۲ یک هواپیمای خصوصی بی طرف تنها در حالی مورد تصرف قرار می گیرد که: الف) مانع اعمال حقوق مشروع دولت متخاصمه شود.
ب) ترتیبی را که فرمانداران نیروی متخاصم تحت ماده ۳۰ وضع کرده است و این هواپیمای بی طرف به آن کاملاً واقف است نقص کند.
ج) در عملیات غیر بی طرفانه ای دست داشته باشد.
د) هنگام جنگ در خارج از حوزه قضایی کشور خود مسلح باشد.
ه) دارای هیچ گونه علائم خارجی نباشد یا از علائم اشتباه استفاده کند
و) برگه ای نداشته باشد با برگه های ناقص و نامنظم داشته باشد
ز) آشکارا خارج از مسیر بین نقطه مبدأ و نقطه مقصدی که در برگه هایش قید شده است باشد و پس از انجام بازجویی هایی که نیروی متخاصم لازم می داند، دلیل موجهی برای این انحراف مسیر وجود نداشته باشد هواپیما همراه خدمه و مسافرانش هر تعدادی که باشد ممکن است توسط نیروی متخاصم بازداشت شوند.
ح) اجناس قاچاق حمل کند یا خود قاچاق باشد.
ط) در نقش محاصره ای که با رعایت تشریفات اجرا شده است به طور صحیح محافظت می شود دخیل باشد
ی) از یک تابعیت کشور بی طرف به تابعیت دولت متخاصم هنگامی و تحت شرایطی منتقل شده باشد که حاکی از قصد فرار از عواقبی است که در انتظار هواپیمای دشمن است. ↑
.. فلک ،دیتر، حقوق بشر دوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ، ص ۲۴۹ ↑
-ماده۳۳و۳۴مقررات۱۹۰۷لاهه ↑
. طبق ماده ۲ کنوانسیون ۱۹۳۳ لاهه:موارد زیر هواپیماهای عمومی در نظر گرفته می شوند: ۱) هواپیماهای نظامی ۲) هواپیماهای غیرنظامی که صرفاً برای استفاده عموم در نظر گرفته شده است سایر هواپیماها، هواپیماهای خصوصی در نظر گرفته می شوند. ↑
. البته به استثناء کارکنان پزشکی و مذهبی مورد حمایت ویژه ↑
. فلک ،دیتر ، پیشین، ص ۱۴۶ ↑
. هیچ هواپیمایی به غیر از هواپیماهای نظامی نیروهای متخاصم نمی تواند در هیچ گونه عملیات خصمانه شرکت کند. مفهوم واژه عملیات خصمانه شامل انتقال جاسوسان نظامی برای استفاده یک نیروی متخاصم هم می شود یک هواپیمای خصوصی هنگام جنگ نمی تواند خارج از محدوده تحت صلاحیت کشورش مسلح باشد. ↑
. همان، ص ۱۴۶٫ ↑
. ماده ۱۴ مقررات لاهه جنگ هوایی ۱۹۲۳ ↑
. Delbez, L. Les Principles Ge’neraux du Droit International public. L.G.D.J. Paris. 1969.p 560-561. ↑
. ماده ۳۵: قواعد اساسی: بند اول: حق صرف های مخاصمه در انتخاب شیوه ها و وسایل جنگی در هیچ مخاصمه مسلحانه ای نامحدود نیست. ↑
. محدود به آنچه ضرورت قطعی نظامی به منظور دستیابی به اهداف نظامی است. ↑
. CF, Bretton. Principles Humanitaireset Impratives Militaires. P 37-8. ↑
. این اعلامیه در تاریخ ۲۹ نوامبر ۱۸۶۸ توسط کشورهایی که در کنفرانس صلح جهانی لاهه حضور داشتند امضا شد که بر طبق آن طرفهای قرارداد موافقت کردند تا از استفاده از گلوله هایی که به راحتی در بدن انسان منبسط یا منفجر می شوند امتناع کنند. گلوله هایی با پوشش سخت که داخل آن را به خوبی نمی پوشانند، گلوله هایی که دارای شکاف عمیقی هستند هم از این قاعده مستثنا نیستند. ↑
. Javier, Guisandez Gomez. The Law of Air Warfare. op.cit. p 6. ↑
. ماده ۳۵ …. بند دوم: به کار بردن سلاح ها، پرتاب شونده ها و مواد و شیوه های جنگی از نوعی که منجر به وارد کردن صدمات بیش از حد و درد و رنج غیرضروری می شود ممنوع است. ↑
. فلک، دیتر، پیشین، ص ۱۶۳-۱۶۴ ↑
. بند ماده ۳۵٫٫٫٫ بند سوم: به کاربران ستیزه ها با وسایل جنگی که هدف از آنها وارد کردن خسارات شدید، گسترده و دراز مدت بر محیط زیست طبیعی است یا احتمال می رود چنین اثراتی داشته باشد ممنوع است. (ماده ۵۵ بند ۱) در هنگام جنگ می بایست مراقبت شود که از محیط زیست طبیعی در برابر آسیب های گسترده، دراز مدت و شدید، حفاظت به عمل آید. این حفاظت شامل ممنوعیت استفاده از روشها با وسایل جنگی می شود که منظور از آن وارد آوردن چنین آسیبی به محیط زیست طبیعی بوده یا احتمال وارد آمدن چنین آسیبی می رود. و در نتیجه به سلامتی یا بقای سکته لطمه بزند. ↑
. Doc, Ccp/570. 1976. Sep, 3. Annex. Printed also in Delbruck Fredens Document. Vo12. Document number: 300. ↑
. بخش اول بند اول ماده ۱ پروتکل سوم کنوانسیون سلاح های متعارف. ↑
فلک، دیتر، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه بین المللی، پیشین ،ص ۱۸۷، کنوانسیون ممنوعیت یا محدودیت کاربرد برخی از سلاح های متعارف که ممکن است موجب جراحات مفرط شدند و یا دارای اثرات غیرقابل تبعیض باشند در ۱۰ اکتبر ۱۹۸۰ تصویب و تا ۱۰ آوریل ۱۹۸۱ در مقر سازمان ملل متحد در نیویورک برای امضا تمام کشورها مفتوح ماند. ↑
.مانند سوئد، مکزیک و اکثریتی از دولتهای غیرمتعهد ↑
. پیشین ص ۱۸۸ ↑
. پروتکل ژنو راجع به منع استعمال گازهای خفه کننده و مسموم و شبیه آن و همچنین مواد میکروبی در جنگ در ۲۷ ژوئن ۱۹۲۵ به تصویب بخش اعظمی از کشورها رسید. ↑
. ماده ۲۳: علاوه بر ممنوعیت هایی که توسط ک های ویژه خلاصه می شود موارد ذیل نیز ممنوع می باشد الف: استفاده از سم یا اسلحه های سمی …. ↑
. کنوانییون سلاح های بیولوژیک ۱۹۷۲ اولین معاهده جهانی برای قانونی کردن ممنوعیت دسته کاملی از سلاح های کشتار جمعی بود. ↑
. پیشین، ص ۲۰۸ ↑
. تله های به معنی هرگونه وسیله یا ماده ای است که به منظور کشتن یا زخمی کردن، طراحی و ساخته می شود و کاملاً غیرمنتظره عمل می کند بدین صورت که وقتی شخصی به یک هدف به ظاهر بی خطر و امن نزدیک می شود ناگهان به دام می افتد ↑
. Michael. N, Schmitt. Unmanned Combat Aircraft Systems and International Humanitarian Law: Simplifying the Benighted DCBAT, Boston University. International Law Journal. Vol, 30: p, 593. ↑